Управление трудом работников образовательных организаций высшего образования на основе использования современных организационных и социально-экономических технологий

Федеральное государственное бюджетное учреждение 
«Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда 
и социальной защиты Российской Федерации 
Е. В. Вашаломидзе 
Т. Е. Вольская  
Управление трудом работников  
образовательных организаций  
высшего образования  
на основе использования  
современных организационных  
и социально-экономических технологий 
Монография 
Москва 
2023 

УДК 378.1:338.26.015.1 
ББК 74.480.4к2 
В23 
Рецензенты: 
Гуськова И. В., д-р экон. наук, доц., проф. кафедры университетского менеджмента 
и инновационных технологий в образовании Нижегородского национальноисследовательского университета им. Н. И. Лобачевского; 
Шапиро С. А., канд. экон. наук, доц., заведующий кафедрой экономики труда 
и управления персоналом экономического факультета Академии труда и социальных 
отношений (г. Москва) 
Вашаломидзе, Е. В., Вольская, Т. Е. 
В23 
Управление трудом работников образовательных организаций высшего 
образования на основе использования современных организационных и 
социально-экономических технологий : монография / Е. В. Вашаломидзе, 
Т. Е. Вольская. — Москва : Директ-Медиа, 2023. — 128 с. ; ил.  
ISBN 978-5-4499-2917-4 
Настоящая монография направлена на анализ механизмов управления трудовой 
деятельностью работников высших учебных заведений, реализуемых с помощью 
современных организационных и социально-экономических технологий. 
Цель монографии заключается в том, чтобы на основе проведенного анализа, 
предложить комплекс мероприятий по разработке эффективной модели управления трудом работников вузов, основанной на методиках проектного управления, 
применении методов международного рекрутинга, эффективного использования 
профессиональных стандартов, внедрении новых технологий оценки и стимулирования труда работников сферы высшего образования, и ориентированной на решение актуальных социально-экономических задач, направленных на развитие 
отечественной высшей школы в условиях цифровизации экономики. 
Монография рассчитана на ученых и специалистов в области экономики образования и экономики труда, специалистов по управлению персоналом, работающих 
в сфере высшего образования, руководителей отечественных вузов и их структурных подразделений, а также преподавателей и аспирантов социально-экономических и управленческих специальностей. 
УДК 378.1:338.26.015.1 
ББК 74.480.4к2 
ISBN 978-5-4499-2917-4 
© Вашаломидзе Е. В., Вольская Т. Е., текст, 2023 
© Издательство «Директ-Медиа», оформление, 2023 

Введение 
В современных социально-экономических условиях обстоятельно назрела 
необходимость решения задач, связанных с переходом как российского 
общества, так и мирового сообщества в целом, к информационной цифровой экономике, в которой особая роль отводится высшему образованию. В образовательных организациях высшего образования (ООВО) или как они ранее 
назывались высшие учебные заведения (вузы) продуцируются и аккумулируются знания, которые затем передаются обучающимся, формируя интеллектуальный капитал будущих работников и закладывая, тем самым, перспективы 
общественного развития. 
За последние годы кардинально изменились условия, в которых функционирует российская система высшего образования. Появились новые организационные (например, дигитальные /цифровые/ информационно-коммуникационные — 
ДИКТ) и социально-экономические (в частности, внедрение механизмов рейтингования и оценка деятельности профессорско-преподавательского состава и 
научно-педагогических работников на основе системы KPI и пр.) технологии 
(средства и методы, лежащие в основе того или иного управленческого воздействия), которые существенным образом повлияли на трудовую деятельность работников вуза. Вместе с тем центральными субъектами высшего образования 
по-прежнему остаются представители профессорско-преподавательского состава 
(далее — ППС) и научно-педагогические работники (далее — НПР), в отношении 
которых значительно изменились не только квалификационные, но и компетентностные требования, как со стороны государственного регулятора, так и общества. 
Во многом на это повлияли новые технологии, обозначенные выше. 
Одновременно существующая в нашей стране система высшего образования еще не успела адекватно отреагировать на изменившиеся условия и появившиеся инновационные технологии. В связи с этим особую значимость приобрели 
процессы управления трудом работников вуза, одной из базовых целей которого 
стало приведение в соответствие нынешней системы труда в вузе новым условиям и задачам, которые стоят перед российским высшим образованием в настоящее время. 
В ситуации ограниченности ресурсов системы высшего образования, актуализации современных требований, предъявляемых к нему, управление трудом работников вуза нацелено на повышение эффективности и результативности 
данного труда, и в этом особую роль играют новые организационные и социальноэкономические технологии (в частности, позволяющие уменьшить трудозатраты 
на выполнение рутинных операций с помощью ДИКТ, совершенствовать систему 
стимулирования и оплаты труда, благодаря внедрению технологий рейтингования, KPI и пр.). 
Помимо перечисленных задач практического характера, существует и необходимость теоретического осмысления исследуемой проблематики, в частности, 
формирования логически выстроенного категориально-понятийного аппарата, 
проведения расчетов эффективности применения современных технологий в 
управлении трудом работников вуза. 
Поэтому проблема совершенствования механизмов управления трудом 
работников вуза на базе современных технологий является очень актуальной в 
3 

современных социально-экономических условиях на очередном этапе реформирования отечественной системы высшего образования. 
Авторы, директор Центра подготовки научных кадров ФБГУ «ВНИИ труда» 
Минтруда России, кандидат экономических наук Е. В. Вашаломидзе и старший 
научный сотрудник Центра развития профессиональных квалификаций ФБГУ 
«ВНИИ труда» Минтруда России, кандидат экономических наук Т. Е. Вольская 
благодарны рецензентам — доктору экономических наук, доценту И. В. Гуськовой и кандидату экономических наук, доценту С. А. Шапиро за ценные замечания 
и рекомендации, учтенные при создании настоящей работы. 
г. Москва, декабрь, 2021 года. 

Глава 1. Теоретико-методологические основы 
управления трудом работников ООВО 
1.1. Основные теоретико-методологические парадигмы 
управления трудом работников 
Термин «парадигма» был введен в научный оборот Т. Куном. При этом он 
неоднократно отмечал многозначность указанного термина, вводя, по крайней 
мере, два его базисных значения: «с одной стороны, он обозначает всю совокупность убеждений, ценностей, технических средств и т. д., которая характерна для 
членов данного сообщества. С другой стороны, он указывает один вид элемента в 
этой совокупности — конкретные решения головоломок, когда они используются 
в качестве моделей или примеров» [99, с. 225]. По Куну, развитие любой науки 
базируется на переходах от одной парадигмы к другой, а переход от прежней парадигмы к новой парадигме он называл научной революцией. 
Опираясь на идеи Т. Куна, можно сделать вывод, что в основе теоретикометодологических исследований в науке находятся те или иные парадигмы, 
среди которых выделяется господствующая, задающая тренд развития нормальной науки. Вместе с тем за основу модели развития науки Т. Куном была 
взята модель развития естественных наук. Развитие же социально-гуманитарных наук представляется более сложным процессом, в котором парадигмы не 
преодолевают друг друга, а могут длительное время сосуществовать и в рамках 
эволюционного периода, то есть периода нормальной науки, по терминологии 
Куна [163]. 
Теоретический анализ управления трудом работников также базируется на 
ряде теоретико-методологических парадигм, которые в настоящее время рассматриваются не как отрицающие одна другую (что, собственно, следует из парадигмального рассмотрения развития науки Т. Куном), а как сосуществующие, 
формирующие парадигмальное «поле». Среди парадигм, имеющих место в настоящее время в теории управления трудом работников, можно выделить следующие: 
экономико-технологическую, социально-психологическую, гуманистическую, 
синтетическую (сформированную как синкретическое образование на основе 
предшествующих парадигм). 
В теоретико-методологические основы экономико-технологической парадигмы (получившей название классической концепции) заложены определенные 
базисные принципы. Во-первых, это представление об управлении трудом как о 
механизме, в рамках которого работники — лишь его звенья. Отсюда, задача 
управления — обеспечить постоянную, бесперебойную работу такого механизма. Во-вторых, система мотивации и стимулирования труда работника нацелена на получение им высокой заработной платы (которая, как правило, 
сдельная), что отвечает модели так называемого «экономического человека», которому присущи «рациональность, ориентация на максимизацию вознаграждения, то есть заработной платы» [81, с. 227]. В-третьих, работник в процессе труда 
ответственен только за решение конкретных задач, а именно тех, которые определены его функциональными обязанностями. В-четвертых, управление трудом 
работников иерархически выстроено, и соблюдение управленческой вертикали 
строго соблюдается. 
5 

Анализируемая 
парадигма 
сформирована, 
прежде 
всего, 
работами 
Ф. У. Тейлора, Г. Форда. Так, по Тейлору, для повышения производительности 
труда необходимо максимально использовать резервы, как каждого работника, так 
и его рабочего места (рациональная организация рабочего места), а управление 
трудом связано, в первую очередь, с организацией труда. Важно добиться от работника максимальной отточенности навыков на своем рабочем месте (отсюда, 
дробление производственных процессов на ряд простейших операций, введение 
их хронометража и разработка оптимальных моделей трудового процесса). Лучшие трудовые практики впоследствии брались в основу расчета нормативов для 
всех работников предприятия. Одновременно Тейлор указывал и на необходимость достойной оплаты высокопроизводительного труда работника. Г. Форд 
также исходил из того, что работники на предприятии должны получать достойную заработную плату при условии высокой производительности труда [161, 
с. 67]. Предложенная Фордом организация труда и модель управления предприятием отвечали запросам конвейерного производства и выпуску стандартизированной продукции. Сама же модель управления трудом построена на принципах 
линейного управления, с четкой ответственностью работников и управленческого 
персонала за выделенный им участок производства. «У всякого работника своя 
работа. Начальник бригады отвечает за подчиненных ему рабочих, начальник мастерской за свою мастерскую, заведующий отделением за свое отделение, директор за свою фабрику» [161, с. 49]. 
Идеи Тейлора и Форда нашли отражение и в работах советских ученых, в 
частности, в трудах А. К. Гастева. В работе «Как надо работать» он писал: «Первая наша задача состоит в том, чтобы заняться той великолепной машиной, которая нам так близка — человеческим организмом. Эта машина обладает роскошью 
механики — автоматизмом и быстротой включения» [61]. Отсюда, идея воспитания скоростного человека, человека-машины. 
В целом экономико-технологическую парадигму можно рассматривать как 
отражение трудовых и управленческих процессов в индустриальном обществе. 
Однако и в постиндустриальном обществе, хотя в нем сместились акценты в ведущих отраслях экономики, тем не менее, конвейерное производство, как и стандартизированная продукция не исчезли, а, следовательно, и данная парадигма, 
хотя и в измененном виде (некоторые авторы в связи с этим употребляют термин 
«постфордизм» [81, с. 240–241], «дигитальный тейлоризм» [180]) продолжает 
существовать. Этот подход используется для организаций с конвейерным производством, рутинными видами деятельности. 
Вместе с тем именно данная парадигма привела к созданию научной организации труда, когда последний стал объектом эмпирических и теоретических исследований и к нему были применены методы количественной оценки. 
«Количественной оценке подвергалось все, вплоть до размеров лопат и объемов 
перебрасываемой руды» [112, с. 28]. Целью данных исследований являлась разработка идеальной модели трудового процесса, который был лишен непродуктивных движений, нецелесообразных двигательных усилий и временных потерь. 
Не представляется корректным и утверждение, что экономико-технологическая 
парадигма игнорировала человеческий фактор: именно в ней ставилась проблема 
стимулирования (в первую очередь, материального стимулирования) труда 
6 

работника, включая поиски новых более эффективных форм оплаты его труда, решались вопросы о режиме труда и отдыха работников, повышении квалификации 
последних. Как писал Г. Тейлор, «главнейшей задачей управления предприятием 
должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника» [153]. 
Экономико-технологическая парадигма, ставя и решая множество проблем, привела к появлению ряда поднаправлений, одним из которых выступила 
административная школа, представленная работами А. Файоля, А. П. Слоана и 
других авторов. Данные авторы главной проблемой своих научных исследований сделали вопросы административного управления трудом работников. Разрабатывая эту тематику, представители административной школы предложили 
принципы такого управления (например, Файоль сформулировал 14 принципов 
административного управления, среди которых: разделение труда, вознаграждение персонала, дисциплина труда и пр. [160]), раскрыли его функции. В частности, Файоль рассматривал в качестве субъектов административного 
управления не только персонал администрации, но и самих работников, на которых также была возложена определенная ответственность по управлению организацией.  
Среди подразделов экономико-технологической парадигмы можно выделить бюрократическую школу, в основе которой идеи, разработанные М. Вебером. 
В частности, М. Вебер, раскрыв разные типы действий, особое внимание уделил 
целерациональным действиям, породившим рационализированный, обезличенный тип управления, который он назвал бюрократической моделью управления 
(под бюрократией же он понимал «правление государственных служащих» [57]), 
которая стала применима и для управления трудом. Для нее характерны строгое 
разделение трудовых функций, регламентация их количества для конкретного сотрудника, опора на формализованные отношения (неформальные отношения исключены), иерархия должностей, продвижение по карьерной лестнице в 
зависимости от эффективности трудовой деятельности, строгая дисциплина, ответственность. В основу модели бюрократического управления М. Вебером была 
положена линейная модель. При соблюдении перечисленных условий, согласно 
Веберу, организация будет представлять отлаженный, эффективно функционирующий механизм. Несмотря на негативные оценки бюрократии и бюрократизации, 
модель управления, предложенная М. Вебером, до сих пор актуальна, и будет являться таковой, пока существуют бюрократия и бюрократическое устройство организации. Он предложил организациям разработать всеобъемлющие и 
подробные стандартные оперативные процедуры трудовой деятельности для решения рутинных задач. 
Таким образом, классическая концепция, сформированная экономико-технологической парадигмой, решала проблему рационализации процессов управления трудом работников в организации, которая в идеале представляла собой 
стабильно функционирующий и эффективный механизм. В основе данной концепции — изучение труда, который можно измерить заработной платой и временными затратами работника. 
Среди парадигм, раскрывающих процессы управления трудом работников, — социально-психологическая парадигма, в рамках которой сформировалась теория человеческих отношений, получившая свое становление  
7 

в 1930–1950-х годах1. Один из ее разработчиков Э. Мэйо сконцентрировал свое 
внимание на социально-психологических факторах, связанных с формированием 
межличностных отношений внутри группы работников. 
Попыткой соединить классическую концепцию с теорией человеческих отношений выступили научные наработки М. П. Фоллетт, которая утверждала о 
необходимости налаживания благоприятного социально-психологического климата в организации, что способствует повышению производительности труда каждого отдельного работника [177]. 
Если экономико-технологическая парадигма исходила из обезличенности 
социально-трудовых отношений в организации, то, напротив, теория человеческих отношений делала упор на неформальных отношениях, сложившихся здесь. 
Однако такая парадигма породила и спектр проблем, связанных, в частности, с 
тем, что в организации (или ее подразделениях) могли быть два лидера — формальный и неформальный, а это вызывало дополнительные трудности в процессах 
управления трудом. При принятии управленческих решений теперь надо было 
принимать в расчет и коллективные ценности, приемлемые для группы образцы 
трудового поведения. Социально-психологические факторы могли вступить в 
противоречия с организационными факторами. 
В 1950-х гг. теория человеческих отношений получила новый импульс в 
своем развитии в бихевиоризме, формируя так называемое поведенческое направление в теории управления трудом работников. Бихевиористский подход (К. Арджирис, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг и др.) существенно упростил модель 
взаимоотношений между работодателем и работниками, сводя их к диаде: стимул 
(вознаграждение) — реакция (эффективный труд). 
Наибольшую популярность приобрела концепция Д. Мак-Грегора о двух видах управления трудом, базирующихся либо на «теории Х» (строящейся на административно-командном управлении трудом и исходящей из низкой мотивации к 
труду работников), либо на «теории У» (имеющей своими основаниями управление трудом с учетом теории человеческих отношений и сильную мотивацию работника к труду). Впоследствии к названным теориям он присоединил 
«теорию Z», исходящую из гармоничного сочетания интересов организации и интересов работников, которую затем развил У. Оучи, опираясь на опыт японской 
модели управления трудом [179]. Согласно Оучи, идеальная модель такого управления сочетает коллективные (традиционные, культурно-исторические) ценности 
с личностными ценностями работника, сориентированными на причастность к 
своей организации. В частности, японская модель базируется на пожизненном 
найме, постепенном продвижении по карьерной лестнице, крепких межличностных связях, создающих представление о фирме как о семье. 
Вместе с тем в настоящее время возникла проблема, насколько модель Z 
Оучи эффективна в условиях перехода к обществу знаний, базирующегося на раскрытии личностных творческих начал в процессе труда. В частности, эта проблема 
активно обсуждается в современном японском обществе [81, с. 234–240]. 
Ф. Герцберг — еще один из разработчиков анализируемого подхода — в 
своих работах обосновал необходимость выделения двух групп факторов, 
 
1 Толчком к ее разработке выступили результаты экспериментов в Чикаго на Хоторнских 
предприятиях в 1924–1932 годах (Э. Мэйо), выявившие особую значимость в повышении производительности труда чувства социабельности, сформированного как осознание своей сопричастности 
общему делу («хоторнский эффект»). 
8 

влияющих на производительность труда работника: гигиенических факторов, связанных с условиями труда (организация рабочего места, размер заработной платы 
и пр.), и, собственно, мотиваторов его труда — условий, дающих возможность работнику проявить свои творческие способности, добиться достижений в работе и 
признания заслуг, реализовать свои потребности в карьерном росте и пр. Выводы 
Герцберга показали, что рост заработной платы — не главное в стимулировании 
труда работника, что для его удержания в организации важны факторы, связанные 
с интересом к работе. «Забудьте о кнуте. Забудьте о прянике. Забудьте о деньгах. 
Сделайте так, чтобы вашим подчиненным было интересно работать» [62, с. 57]. 
Такой подход дает возможность работодателю уменьшать размер оплаты труда, 
при этом делая акцент на мотиваторах удержания работников. «Ведь заманчиво 
математически рассчитать оптимальное соотношение всех гигиенических факторов и сэкономить на персонале именно за счет улучшения прочих, нематериальных благ» [41, с. 74]. 
Таким образом, социально-психологическая парадигма, получившая 
наибольшее отражение в концепции человеческих отношений, акцентировала 
внимание на социально-психологических факторах, влияющих на труд работников, отсюда, раскрытие трудовой функции работника через его место и роль в организации, системе межличностных отношений, изучение психологического 
восприятия труда самим работником. 
Следующая парадигма — гуманистическая, наиболее полно раскрытая в 
концепции человеческого капитала, представила свою модель управления трудом — “human being management”, согласно которой «человек является не только 
объектом, но и субъектом управления. От его субъективных отношений, ценностей, мотивов зависит конкурентоспособность организации в целом» [43, с. 19]. 
Человеческий ресурс (человеческий потенциал) является центральным звеном гуманистической парадигмы, а человеческий фактор выступает в роли капитала. Попытки исследовать человеческий капитал предпринимались еще в XVII веке (в 
частности, В. Петти), но в центр научных разработок эта тема попала только в трудах Т. Шульца и Г. Беккера. В частности, Г. Беккер писал, что «анализ человеческого капитала исходит из предпосылки, что принимая решение о своем 
образовании и профессиональной подготовке, медицинском обеспечении и других 
формах пополнения знаний и улучшения здоровья, индивиды соотносят выгоды с 
издержками» [49, с. 592]. 
Человеческий капитал соотносится с накопленными знаниями, навыками, 
опытом, мотивацией. Одной из попыток применения данной теории на практике 
следует считать концепцию Р. Германсона и Э. Флэмхольца, получившую название «Анализ человеческих ресурсов» (АЧР). В ней они предложили количественные методы к оценке стоимости человеческого капитала, а также сформулировали 
принцип рассмотрения вложений в человеческий капитал не в качестве затрат, а в 
качестве ресурса, способного принести в дальнейшем прибыль, что было воспринято и отечественными исследователями [96]. «Под понятием стоимости человеческих ресурсов будем понимать не только цену их приобретения… но более — 
их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду» [157, 
с. 134]. Таким образом, теория человеческого капитала позволила по-новому 
осмыслить само понятие капитала как ресурса, способного стать источником дохода. Она же возродила подход к человеку как к экономическому человеку [90; 94; 
109; 138; 147; 166]. Несмотря на разницу оценок исследователями теории человеческого капитала [158, с. 14], ее положения активно используются не только в 
9 

теории, но и на практике, включая российскую практику. Так, в феврале 2017 года 
Распоряжением Правительства ХМАО-Югры была принята «Концепции развития 
человеческого капитала в системе государственного и муниципального управления». В ней человеческий капитал определен как «совокупность знаний, умений, 
навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом» [26]. Современная парадигма управления трудом работников может быть раскрыта как синтетическая, сформированная на базе ряда 
парадигм. С одной стороны, продолжается развитие массового производства и в 
связи с этим не утеряли своей значимости классические теории управления трудом, получив название неоклассических теорий. С другой стороны, продолжают 
развиваться социально-психологический и гуманистический подходы. 
Так, теория человеческого капитала получила свое продолжение в теории 
интеллектуального капитала, что отвечает запросам перехода к обществу знаний, 
в котором именно знаниям и, соответственно, интеллектуальному капиталу принадлежит решающая роль. При этом некоторые авторы отождествляют понятия 
«человеческий капитал» и «интеллектуальный капитал». В этом случае человеческий капитал определяется через понятие «человек как создатель и носитель знаний, навыков, компетенций и опыта». «Человеческий капитал является синонимом 
знания, внедренного на всех уровнях, таких как индивид, организация и общество» [176]. 
Другие авторы, выделяя интеллектуальный капитал из человеческого капитала, рассматривают его как самостоятельный вид капитала. В документах и материалах ОЭСР интеллектуальный капитал также выделяется наряду с другими его 
видами (например, наряду со структурным капиталом) [175]. 
Интеллектуальный капитал нередко отождествляется с нематериальными 
активами [52], рассматривается как новый актив [182], как часть неосязаемых активов, не поддающаяся стоимостной оценке [187]. Развернутым определением интеллектуального капитала можно считать следующее: «Стратегический фактор 
развития финансово-инновационного бизнеса, характеризуемый показателями по 
следующим направлениям: патентный портфель, специальный человеческий капитал в прошлых, настоящих и будущих инновациях, репутационный капитал, 
проявляющийся в деловых отношениях коммерческой организации с внешними 
субъектами, приносящий доход и (или) создающий предпосылки для его получения в будущем» [104, с. 41]. 
Современный подход к управлению трудом работников не может не учитывать факторы, обусловленные развитием не только экономики, но и общества в 
целом, что зафиксировано в понятиях постиндустриального, информационного 
этапов развития социума, перехода к обществу знаний. Все эти этапы во многом 
порождены существенными изменениями в информационно-коммуникационных 
технологиях (в частности, связанных с формированием цифровых технологий — 
ДИКТ), когда рост телекоммуникаций существенно «сжал» мир, а растущее разнообразие работников привнесло широкий спектр различных ценностей, перспектив и ожиданий. Изменились и ожидания к организациям со стороны общества, 
которое стало более требовательным к их социальной ответственности. 
Изменившиеся исторические условия породили необходимость формирования новой парадигмы управления трудом работников, адекватной современному 
взгляду на мир и новым формам организационного устройства (например, появились организации, функционирующие как самоорганизующиеся и самопроектирующиеся команды и т. д.), что нашло отражение в работах ряда исследователей. 
10