Основы управленческой деятельности

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 
ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ФСИН РОССИИ 
Кафедра информационной безопасности телекоммуникационных систем 
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 
Учебное пособие 
Воронеж 
2024 
29 
 

УДК 519 
ББК 32.81 
О-75 
А в т о р ы: 
А. С. Кольцов, В. И. Новосельцев, Д. Е. Орлова, Л. В. Россихина 
Утверждено методическим советом 
Воронежского института ФСИН России 
19 марта 2024 г., протокол № 7 
Р е ц е н з е н т ы: 
ведущий научный сотрудник ФГБУН «Институт проблем управления  
имени В. А. Трапезникова Российской академии наук»  
доктор технических наук, доцент И. В. Буркова; 
начальник кафедры безопасности информации и защиты сведений,  
составляющих государственную тайну, Воронежского института ФСИН России 
доктор химических наук, профессор А. В. Калач 
О-75 
Основы 
управленческой 
деятельности 
: 
учебное 
пособие 
/ 
А. С. Кольцов, В. И. Новосельцев, Д. Е. Орлова [и др.]; ФКОУ ВО 
Воронежский институт ФСИН России. – Воронеж, 2024. – 160 с. 
ISBN 
В учебном пособии с позиции системного подхода изложены теоретические основы управленческой деятельности в организационных системах. 
Учебное пособие включает семь глав, в которых рассматриваются понятие 
и основные черты организационных систем; сущность управления в этих 
системах; принятие решений; управление конфликтами и рисками; командообразование и организационная культура как инструмент осуществления управленческой деятельности в организациях. 
Учебное пособие соответствует актуальным требованиям Федерального 
государственного 
образовательного 
стандарта 
 
высшего 
образования 
по 
специальности 
10.05.02 
Информационная 
безопасность 
телекоммуникационных систем. 
Предназначено для студентов и курсантов образовательных организаций 
высшего образования, а также аспирантов и адъюнктов, интересующихся 
вопросами управления в организационных системах. 
УДК 519 
ББК 32.81 
ISBN 
© ФКОУ ВО Воронежский институт 
ФСИН России, 2024
© Кольцов А. С., Новосельцев В. И., 
Орлова Д. Е, Россихина Л. В., 2024 
2 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
ВВЕДЕНИЕ 
5 
 
1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ 
СИСТЕМ 
8 
1.1. Сущность и признаки организационных систем 
8 
1.2. Типология организационных систем 
10 
1.3. Внешняя и внутренняя среда организационных систем 
12 
1.4. Формирование целей в организационных системах 
16 
1.5. Эффективность организационных систем 
17 
1.6. Типы организационных структур 
19 
1.7. Жизненный цикл организационных систем 
 
23 
1.8. Организационное построение уголовно-исполнительной системы 
25 
Задания для самопроверки 
30 
 
 
2. УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ 
31 
2.1. Понятие управления в организационных системах 
31 
2.2. Формы, способы и виды управления в организационных системах 
35 
2.3. Неопределенность при управлении в организационных системах 
43 
 
2.4. Теоретические основы управления  
уголовно-исполнительной системой 
46 
Задания для самопроверки 
49 
 
 
 
3. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ ПРИ УПРАВЛЕНИИ  
В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ 
50 
 
3.1. Системное представление процесса принятия решения  
и типы решений 
50 
3.2. Критерии выбора решений 
53 
3.3. Психологические аспекты принятия решений 
58 
Задания для самопроверки 
66 
 
 
 
4. ВЫЯВЛЕНИЕ И УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ  
В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ 
67 
4.1. Понятие конфликтов в организационных системах 
67 
4.2. Структура конфликтов в организационных системах 
71 
4.3. Динамика конфликтов в организационных системах 
76 
 
4.4. Выявление и урегулирование функциональных конфликтов  
в организационных системах 
79 
 
4.5. Выявление и урегулирование организационно-управленческих  
конфликтов в организационных системах 
85 
3 

 
4.6. Выявление и урегулирование ресурсных конфликтов  
в организационных системах 
91 
4.7. Психологические конфликты в организационных системах 
101 
Задания для самопроверки 
105 
 
 
 
5. УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ  
В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ 
106 
5.1. Феноменология риска 
106 
5.2. Факторы риска 
106 
5.3. Типология рисков 
108 
5.4. Управление рисками 
112 
5.5. Подходы к оценке рисков 
113 
5.6. Механизмы управления рисками 
121 
Задания для самопроверки 
124 
 
 
6. ОСНОВЫ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ 
125 
6.1. Цели и задачи командообразования 
126 
6.2. Составляющие процесса командообразования 
127 
6.3. Основные принципы командообразования 
127 
6.4. Ролевый состав команды 
129 
6.5. Командные метрики 
132 
Задания для самопроверки 
136 
 
 
7. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 
137 
7.1. Понятие организационной культуры 
137 
7.2. Компоненты организационной культуры 
137 
7.3. Функции организационной культуры 
140 
7.4. Управление организационной культурой 
144 
7.5. Нравственность как критерий принятия решений 
147 
Задания для самопроверки 
149 
 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
150 
ГЛОССАРИЙ 
151 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 
158 
 
 
 
 
 
 
4 

ВВЕДЕНИЕ 
 
 На управленческую деятельность можно смотреть с разных точек зрения 
– социальной, экономической, технологической, психологической, культурологической и т.д. Но есть особая точка зрения, позволяющая синтезировать различные аспекты, и тем самым увидеть комплексную картину управленческой 
деятельности под углом целевой результативности. Такая точка зрения, направленная на эффективное управление социально-экономическими объектами  
по конечному результату, получила название организационно-поведенческой. 
Наука об организационном поведении начала развиваться с середины  
XX века в рамках теории менеджмента. Впервые термин «организационное поведение» ввел в употребление американский психолог Ф. Ротлисбергер, понимая под ним совокупность управленческих процессов, осуществляемых людьми, и ориентированных на достижение определенных результатов. Первые 
научные труды в этой области (Д. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. Х.  Доннелли, 
Д. В. Ньюстром, Д. Кэйт) были направлены, прежде всего, на укрепление и повышение конкурентоспособности организаций за счет использования их самого 
ценного актива – людей, которые индивидуально и коллективно вносят свой 
вклад в достижение организационных целей. В этих трудах люди рассматривались, либо как «человеческий капитал», в который необходимо вкладывать не 
меньшие средства, чем в технологии; либо как «ценный актив», создающий 
конкурентное преимущество за счет своей приверженности, адаптивности, высокого качества труда, навыков и компетентности.  
В отечественной литературе первые работы, посвященные исследованию 
управленческой деятельности с позиции организационного поведения, появились в конце 80-х годов прошлого века в рамках изучения социологии труда. 
Особое внимание обращалось на стабилизацию трудовых отношений в коллективе, изменение профессиональной структуры организации и социальные аспекты развития личности. В 1990-х годах организационное поведение становится предметом изучения экономической психологии, изучающей закономерности формирования и проявления индивидуальных особенностей личности в 
процессе трудовой деятельности. С середины 1990-х годов появляется серия 
научных публикаций об организационном поведении, и вскоре в учебные планы подготовки специалистов в области управления персоналом вводится самостоятельная дисциплина «Организационное поведение».  
В настоящее время развитие управленческой деятельности с позиции организационно-поведенческого подхода идет по двум направлениям: в основном – 
по гуманитарному и частично – по естественнонаучному. В рамках первого 
направления превалируют эмпиризм и умозрительность с опорой на опыт, статистику и качественно-логический анализ. В результате выводы, предложения 
и рекомендации не всегда убедительны, страдают неустойчивостью и в значительной мере зависят от политической конъюнктуры. Однако гуманитарные исследования обладают тем преимуществом, что позволяют глубже вникнуть в 
проблему, всесторонне подойти к пониманию сути происходящего, типизировать объекты исследования и на интуитивно-логическом уровне сгенерировать 
5 

возможные управленческие решения. В случае естественно-научного подхода 
управленческие проблемы сводятся в конечном счете к построению формальных математических моделей и применению методов математической оптимизации, что позволяет получить более представительные количественные оценки 
изучаемых процессов. Другое преимущество этого подхода связано с возможностью создания компьютерных средств интеллектуальной поддержки принятия решений при управлении в организационных системах. Это открывает дорогу к информатизации деятельности менеджеров, когда компьютер становится 
их реальным помощником при разрешении различных управленческих проблем. Недостатки же этого подхода связаны с тем, что исследования зачастую 
приобретают формальный характер, их результаты неадекватны реалиям из-за 
упрощенного представления изучаемых объектов в виде схем и процедур, допускающих математическую формализацию. 
В учебном пособии эти подходы объединяются на базе системной идеологии, рассматриваемой как способ целостного восприятия процесса управления, 
специфический образ мышления. Данный подход является универсальным методом анализа систем, ситуаций и принятия решений в управлении. Лейтмотивом, проходящим через весь материал пособия, служит положение о том, что 
основная неопределенность, с которой сталкиваются управленцы в своей повседневной деятельности и которая подлежит парированию при управлении  
в организациях, связана не со случайными, а с преднамеренно мешающими 
факторами. Менеджеры организаций вынуждены принимать решения и действовать в условиях неточной, неполной, а зачастую умышленно искаженной 
информации о намерениях и поступках других субъектов. В результате чего 
траектория управляемого процесса приобретает нелинейный характер с многочисленными точками разветвления. Эффективно управлять таким процессом 
традиционным способом «наблюдение  статистика  анализ  решение» невозможно. Требуются использовать подходы, ориентированные на построение 
моделей, описывающих внутренние механизмы взаимоотношений организации 
и среды.   
При этом объектами изучения выступают процессы управления в организационных системах, которые идентифицируются по следующей совокупности 
признаков:  
– 
наличию 
четко 
выраженных 
целей 
и 
развитых 
механизмов  
целеполагания;  
– активности составных частей, обладающих определенной свободой  
выбора своего поведения при наличии собственных интересов и предпочтений; 
– присутствию механизмов принятия решений в условиях отсутствия или 
недостаточность информации о характеристиках внешней и внутренней среды 
и связанными с этой неопределенностью рисками;  
– существованию гибкой организационной структуры, которая не толь-ко 
адаптируется к внешней среде, но и сама формирует эту среду;  
– конфликтному характеру развития с наличием областей кризисного состояния; 
6 

– стремлению обезопасить свое существование и развитие в условиях 
внешних и внутренних угроз; 
– существенному влиянию на процессы функционирования психологических, морально-этических (нравственных) и культурологических факторов. 
Цель учебной дисциплины «Основы управленческой деятельности» состоит в формировании у будущих руководителей многоаспектного взгляда на 
проблемы управления, направленного на идентификацию поведенческих и организационных факторов, влияющих на достижение организацией или командой поставленных целей, и создание условий для эффективной управленческой 
деятельности. 
Учебное пособие включает семь глав. 
В первой главе рассматриваются комплекс общетеоретических вопросов, 
включающий сущность, признаки и типологию организационных систем;  
характеристику среды их функционирования; процедуры формирования целей, 
критерии эффективности и жизненный цикл этих систем. 
Вторая глава посвящена изучению общих вопросов управления в организационных системах, включая такие вопросы, как понятие управления и типовые задачи управления; формы, способы и виды управления; особенности координационного управления; неопределенность при управлении. 
В третьей главе изучаются вопросы принятия решений в организационных 
системах: системное представление процесса принятия решения и типы решений; формальные критерии выбора решений; многокритериальный выбор решений; выбор решений средствами искусственного интеллекта; психологические и нравственные аспекты принятия решений. 
Четвертая глава посвящена вопросам выявления и урегулирования конфликтов в организационных системах, включая понятие конфликтов в организационных системах, их структуру и динамику, алгоритмы выявления и урегулирования организационно-управленческих, ресурсных и психологических 
конфликтов. 
В пятой главе рассматриваются вопросы управления рисками в процессе 
управленческой деятельности в организационных системах, включая феноменологию, факторы и типологию рисков; алгоритм управления рисками; подходы к оценке рисков и механизмы управления рисками. 
В шестой главе изучаются вопросы командообразования в организационных системах, включая цели и задачи командообразования; составляющие процесса командообразования; основные принципы командообразования; ролевый 
состав команды и командные метрики. 
В седьмой главе рассматривается организационная культура как инструмент осуществления управленческой деятельности в организационных системах. Разбираются такие вопросы как понятие организационной культуры; компоненты и функции организационной культуры; управление организационной 
культурой; нравственность как критерий принятия решений. 
 
 
7 

1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ 
 
1.1. Сущность и признаки организационных систем 
 
Под организационной системой понимается объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или стремящихся достичь определенных результатов путем оптимизации своей организационной структуры, сообразуясь при этом с изменяющимися внешними и внутренними условиями.  
Отметим основные признаки организационных систем, позволяющие их 
идентифицировать на множестве других системных объектов. 
Организационная система всегда располагает некоторой совокупностью 
целей – желаемых результатов своей деятельности. Причем эти цели образуют 
определенную иерархию, когда достижение целей высшего уровня осуществляется через достижения целей низшего уровня. Способность организационной 
системы стремиться к достижению определенных целей выражается в ее функциях, степень выполнения которых характеризуется эффективностью. Достижение целей осуществляется реализацией определенных процедур и правил, 
регламентирующих взаимодействие составных частей системы, которые в совокупности образуют механизм ее функционирования. 
Любая организационная система активна по своей сути. В этих системах 
управляемые субъекты обладают свойством активности, проявляющимся в свободе выбора своего состояния при наличии собственных интересов и предпочтений. При этом управляемые субъекты стремятся к выбору таких состояний, 
которые являются наилучшими с точки зрения их предпочтений при заданных 
управляющих воздействиях, а управляющие воздействия, в свою очередь, зависят от состояний управляемых субъектов.  
Организационная система отделена от среды, в которой происходит ее 
функционирование, определенными границами, имеющими различную природу (физическую, функциональную информационную, психологическую).  
В свою очередь среда подразделяется на две части: внешнюю и внутреннюю. 
Причем организационные системы не только адаптируются, но и сами формируют эти среды.  
Организационной системе свойственна определенная структура – совокупность устойчивых отношений, связей и взаимодействий между уровнями и 
компонентами, обеспечивающими сохранение ее целостности в условиях 
внешних и внутренних возмущений. При этом целостность организационной 
системы проявляется в том, что: в ней в результате взаимодействия частей образуется новое качество, отсутствующее у ее частей; каждая составная часть 
системы приобретает иные качества по сравнению с качествами, присущими 
этим же частям вне данной системы. Таким образом, целостность отражает 
особенности не всякого, а определенного вида целого, такого, где достаточно 
четко выражено единство и где обязательно имеются выделенные части, влияющие друг на друга. 
Организационная система в той или иной мере обладает способностью 
воспринимать информацию о состоянии внешней и внутренней среды, оцени8 

вать обстановку, вырабатывать команды и распоряжения, доводить их до исполнителей, контролировать выполнение порученных заданий. Совокупность 
этих операций, осуществляемых с целью сохранения существующего состояния или достижения нового целевого состояния, будем называть управленческой деятельностью или просто управлением в организационных системах. 
Неотъемлемой частью управления является процесс принятия решений, 
включающий генерацию альтернативных вариантов решений, их оценку по 
определенным показателям и выбор предпочтительного варианта, сообразуясь 
с установленными критериями и ограничениями. Особенностью организационных систем является то, что эти операции производятся в условиях различного вида неопределенностей относительно внешней и внутренней среды. 
Достижение целей организационной системы зачастую связано с рисками, 
представляющими собой бинарную категорию, связанную, с одной стороны, со 
стремлением получить как можно большую пользу от результатов своей деятельности, и, с другой стороны, с желанием минимизировать потребные для 
этого ресурсы. Решение этой задачи в различных ее формах составляет существо управления рисками.  
Функционирование организационной системы непременно сопровождается внешними и внутренними конфликтами, которые при определенных условиях перерастают в кризисы. Конфликты являются «механизмами», вынуждающими системы двигаться и развиваться, а кризисы выступают «точками», в которых определяется направление их развития, и формируются механизмы реализации этого процесса.  
Центральным звеном организационной системы является человек. Соответственно, факторы, связанные с различными ролями человека в системе, 
должны учитываться при разработке исследовательских моделей, методов, алгоритмов и программных средств. Основным направлением здесь является использование средств искусственного интеллекта, в частности, аппарата семантических и нейронных сетей, методов логико-лингвистического моделирования 
и моделей психического комплекса человека. 
В любой организационной системе формируется своя организационная 
культура – совокупность коллективных ценностей, символов, убеждений, образцов поведения, которые придают смысл всем намерениям, решениям и действиям.  
Организационные системы возникают, развиваются, добиваются успеха, 
ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Им, как и любым другим объектам, присущ определенный жизненный цикл, начинающийся 
с момента зарождения и заканчивающийся моментом развала, расформирования, ликвидации.  
 
 
 
 
 
 
9 

1.2. Типология организационных систем 
 
В простейшем случае организационные системы подразделяются по уровню формализации, форме собственности, правовому статусу, целевому предназначению и масштабу. 
По уровню формализации организационные системы делятся на формальные и неформальные. Формальные системы имеют четкие целевые установки, 
жесткую систему правил и процедур функционирования. Примерами таких систем могут служить: образовательные учреждения, торгово-закупочные фирмы, 
воинские подразделения, формирования иных силовых структур. Неформальные организационные системы не имеют жесткой системы формализованных 
правил и процедур функционирования, и существуют как сами по себе (семья, 
общественные движения, клубы по интересам т. д.), так и в структуре неформальных отношений (творческие союзы, временные трудовые коллективы  
и т. п.). Основами отношений в этих системах являются личные симпатии, 
общность взглядов, целей и интересов. 
По формам собственности организационные системы могут быть государственными, частными и смешанными. 
По организационно-правовым формам (правовому статусу) организационные системы разделяются на хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные организации, индивидуальных предпринимателей без образования юридического 
лица.  
С позиции целевого предназначения организационные системы бывают 
коммерческими и некоммерческими. Главной целью коммерческой системы 
является получение прибыли и распределение ее между участниками. Некоммерческие системы решают социальные задачи. К некоммерческим системам 
относятся: 
учреждения 
министерства 
внутренних 
дел 
и 
уголовноисполнительной системы, части и подразделения министерства обороны и других силовых структур, общественные и религиозные организации; объединения 
юридических лиц, государственные образовательные учреждения.  
По масштабу организационные системы подразделяются на локальные  
(в масштабе города, района), региональные (в масштабе области, края), национальные (в масштабе государства) и транснациональные (в масштабе нескольких государств). 
Приведенная выше классификация организационных систем называется 
«типологией здравого смысла». Действительно, указанные выше типологии – 
явные и очевидные. Они в большей мере пригодны для обзора, но мало годятся 
для изучения организационных систем. Более глубоким представляется социально-прагматический подход к типологии. В рамках этого подхода организационные системы классифицируются по совокупности социальных отношений, 
которые в них складываются, включая степень регламентации деятельности, 
иерархичность, контроль деятельности сотрудников, особенности отношений 
между людьми. 
10