Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2024, № 6 (75)

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (75 2024)
ISSN 2305–7807
Издается с 2012 года
№ 6 (75)/2024
DOI 10.12737/issn.2305–7807
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ  
РЕСУРСАМИ В РОССИИ
Научно-практический журнал 
СОДЕРЖАНИЕ
Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.
Учредитель: Национальный союз организаций  
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
www.nasoup.ru 
е-mail: nasoup-2011@mail.ru
Аболмасова А.В., Довженко Р.А. 
Глобальные тренды российского бизнеса 
и предназначение функции обучения и развития 
персонала. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Издается в сотрудничестве с кафедрой «Управление 
персоналом» ФГБОУ ВО «Государственный университет 
управления»
www.hr.guu.ru 
e-mail: personal.guu@mail.ru
Беликова Д.В., Панин В.И., Белова О.Л.
Влияние внешних и внутренних факторов на 
эффективность управления организацией. .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . 10
Брашко Е.В., Брашко И.С., Лазарев В.А., Партина А.А. 
Коворкинг как одна из форм методической работы 
с молодыми специалистами . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru
Вознесенский И.С. 
Возможности фасилитации для оптимизации времени 
производственных совещаний . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . 20
Главный редактор:  Свистунов В.М.
Отдел подписки: Травкина А.Ю.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 222
e-mail: podpiska@infra-m.ru
Евлампиевна Е.В. 
Особенности цифрового поколения в системе 
управления персоналом в контексте теории 
социальных регуляторов . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Ишков А.Д.
Выявление типологических особенностей трудового 
потенциала работника: интеграция командных ролей 
М. Белбина с классификацией темпераментов 
«Приоритет» и моделью деятельности Д. Колба. .  .  .  .  .  . . . . . . . 31
Каштанова Е.В., Лобачёв А.С., Ашурбеков Р.А.
Поддержка и вовлечение: ценностная адаптация 
персонала в современной организации . .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . 39
Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты 
и вносить в рукописи необходимую стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут 
свидетельствовать о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.
Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181
Миронова И.И., Скрипниченко Л.С., Тхагалижокова Л.В.
Методы оценки управленческих компетенций 
персонала. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
© ИНФРА-М, 2024
Опубликовано 30.12.2024 
Митрофанова Е.А., Митрофанова А.Е.
Развитие трудового потенциала регионов Юга России 
на основе профессиональной подготовки кадров: 
мнение экспертов. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
www.naukaru.ru  
e-mail: mag1@naukaru.ru
1

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (75 2024)
СОСТАВ РЕДАКЦИОННОГО СОВЕТА
Романова И.А. 
И снова о профориентации. Школа, семья, вуз – 
будет ли результат?.
 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ
Наумчев И.В.
Проблема мотивации работников предприятий 
в современных условиях.
 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Рудченко П.В., Белова О.Л.
Офисный синдром. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Балашова Н.В., Дементьева А.А.
Цифровизация в управлении персоналом: 
практический аспект. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
Гаспарович Е.О., Уроков А.Б. 
Технология разработки бренда работодателя 
фармацевтической компании. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . 82
Свистунов Василий Михайлович — доктор экономических наук, профессор, 
почетный работник высшего профессионального образования, председатель правления Национального союза «Управление персоналом», профессор кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный 
университет управления», председатель редакционного совета
Волков Андрей Тимофеевич — доктор экономических наук, профессор, 
эксперт Центра научной и экспертной аналитики ФГБОУ ВО «Российская 
государственная академия интеллектуальной собственности»
Вучкович Алла Александровна — кандидат экономических наук, председатель Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом, член Национального совета при Президенте РФ по 
профессиональным квалификациям
Геворкян Рита Николаевна — кандидат экономических наук, доцент, заведующая кафедрой экономики и управления, Армянский государственный 
педагогический университет имени Х. Абовяна
Захаров Николай Львович — доктор социологических наук, профессор, Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена
Звягин Александр Анатольевич — доктор экономических наук, профессор, 
директор АНО «Содействие и развитие инноваций в научно-производственной сфере»
Кириллов Андрей Владимирович — доктор исторических наук, профессор, 
заместитель проректора по ДПО ФГБОУ ВО «Финансовый университет 
при Правительстве Российской Федерации», первый заместитель председателя правления национального союза «Управление персоналом»
Маргаров Геворг Иванович — кандидат технических наук, профессор, заведующий кафедрой информационной безопасности и программного 
обеспечения, Национальный политехнический университет Армении
Минченкова Ольга Юрьевна — доктор экономических наук, профессор, 
профессор кафедры теории и систем отраслевого управления факультета инженерного менеджмента ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской 
Федерации»
Тихонов Алексей Иванович — кандидат технических наук, доцент, заведующий кафедрой управления персоналом, Московский авиационный 
институт (Национальный исследовательский университет)
Токарев Олег Павлович — кандидат экономических наук, доцент, генеральный директор ООО «ОДК — Турбины большой мощности»
Черепов Виктор Михайлович — доктор медицинских наук, профессор, 
заслуженный врач РФ, председатель Комиссии по индустрии здоровья, 
вице-президент РСПП по социальной политике и трудовым отношениям, 
член правления РСПП, заведующий кафедрой управления в здравоохранении и индустрии спорта ФГБОУ ВО «Государственный университет 
управления»
СОСТАВ РЕДАКЦИОННОЙ КОЛЛЕГИИ
Свистунов Василий Михайлович — доктор экономических наук,  
профессор, почетный работник высшего профессионального образования, председатель правления Национального союза «Управление 
персоналом», профессор кафедры управления  
персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», 
председатель редакционной коллеги, главный редактор
Коновалова Валерия Германовна — кандидат экономических наук 
доцент, доцент кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», заместитель главного редактора
Митрофанова Елена Александровна — доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО  
«Государственный университет управления», заместитель главного 
редактора
Лобачева Анастасия Сергеевна — кандидат экономических наук, доцент, 
доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный 
университет управления», помощник председателя правления, Национальный союз «Управление персоналом», ответственный секретарь, член 
редакционной коллегии
Ашурбеков Рафик Ашурбекович — Кандидат экономических наук,  
доцент, заведующий кафедрой управления персоналом  
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления»,  
член редакционной коллегии
Гагаринская Галина Павловна — доктор экономических наук,  
профессор, заведующая кафедрой экономики и управления организацией ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет», 
член редакционной коллегии
Дуракова Ирина Борисовна — доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой Управления персоналом ФГБОУ ВО «Воронежский 
государственный университет», член редакционной коллегии
Калюгина Светлана Николаевна — доктор экономических наук, профессор, 
зав. кафедрой государственного, муниципального управления и экономики труда, член редакционной коллегии
Митрофанова Александра Евгеньевна — кандидат экономических  
наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом,  
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления»,  
член редакционной коллегии
Пугачев Василий Павлович — доктор философских наук,  
профессор, заведующий кафедрой управления персоналом,  
МГУ им. М.В. Ломоносова, член редакционной коллегии 
Сотникова Светлана Ивановна — доктор экономических наук, профессор, 
заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом 
ФГБОУ ВО «Новосибирский государственный университет экономики 
и управления», член редакционной коллегии
Софиенко Алла Викторовна — кандидат экономических наук, директор 
по персоналу ООО «Управляющая компания «Бизнес-Логистик», менеджер по кадровому делопроизводству ООО «Контейнерный терминал 
Купавна», член редакционной коллегии
Суркина Фяргия Жафяровна — кандидат политических наук, доцент,  
доцент кафедры государственного и муниципального управления,  
Коми республиканская академия государственной службы  
и управления ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет», член редакционной коллегии
Шаталова Нина Ивановна — доктор социологических наук, профессор, 
профессиональный консультант в области управления персоналом, член 
редакционной коллегии
2

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (75 2024)
ISSN 2305–7807
Published since 2012
№ 6 (75)/2024
DOI 10.12737/issn.2305–7807
HUMAN RESOURCES  
AND INTELLECTUAL RESOURCES 
MANAGEMENT IN RUSSIA
Scientific and practical journal
CONTENTS
Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.
Abolmasov A.V., Dolzhenko R.A.
Global Trends in Russian Business and the Purpose 
of the Personnel Training and Development Function. .  .  .  .  .  .  . . . . . . . 5
Founder: National Union of Organizations  
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.ru 
e-mail: nasoup-2011@mail.ru
Belikova D.V, Panin V.I, Belova O.L.
The Influence of External and Internal Factors on the 
Effectiveness of the Organization’s Management. .  .  .  .  .  .  . . . . . . . 10
Publishing office: 
Published in cooperation with the Department “Personnel Management” of the State University of Management 
www.hr.guu.ru
e-mail: personal.guu@mail.ru
Brashko E.V., Brashko I.S., Lazarev V.A., Partina A.A.
Co-Working As a Form of Methodological Work with 
Young Professionals. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru
Voznesenskiy I.S.
Facilitation Opportunities to Optimize the Time of Production 
Meetings. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.
Evlampieva E.V.
Features of the Digital Generation in the HR Management 
System in the Context of the Theory of Social Regulators. .  .  . . . 26
Subscription office: Travkina A.Yu.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 222
e-mail: podpiska@infra-m.ru
Ishkov A.D.
Identification of Typological Features of the Employee’s 
Labor Potential: Integration of M. Belbin’s Command Roles 
with the Classification of Temperaments “Priority” and the 
Model of D. Kolb’s Activity. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Kashtanova E.V., Lobacheva A.S., Ashurbekov R.A.
Support and Engagement: Value Adaptation of Personnel 
in a Modern Organization. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Papers are submitted through e-mail: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of  the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of  materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.
Mironova I.I., Skripnichenko L.S., Tkhagalizhokova L.V.
Methods of Personnel Management Competency 
Assessment . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Subscription index of agency “Rospechat” 25181
Mitrofanova E.A., Mitrofanova A.E.
Development of the Labor Potential of the Regions 
of the South of Russia Based on Professional Training 
of Personnel: Expert Opinion. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
© “INFRA-M”, 2024
Published 30.12.2024
Romanova I.A.
On Career Guidance Again. School, Family, University – 
Will There Be a Result?. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru
3

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (75 2024)
YOUNG SCIENTIST
Naumchev I.V.
The Problem of Motivation of Employees of Enterprises in 
Modern Conditions.
 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Rudchenko P
.V., Belova O.L.
Office Syndrome. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Balashova N.V., Dementeva A.A.
Digitalization in HR Management: Practical Aspect. .  .  .  .  .  . . . . . . 75
Gasparovich Е.O., Urykov A.B.
Technology for Developing the Brand of an Employer 
of a Pharmaceutical Company. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
EDITORIAL COUNCIL 
Svistunov Vasily Mikhailovich — Doctor of Economic Sciences, Professor, 
Honorary Worker of Higher Professional Education, Chairman of the Board 
of the National Union «Management personnel”
, professor of the department 
of personnel management of the Federal State Budgetary Educational 
Institution VO «State University of Management», Chairman editorial board
Volkov Andrey Timofeevich — Doctor of Economic Sciences, Professor, expert 
of the Center for Scientific and Expert Analytics of the Federal State 
Budgetary Educational Institution of Higher Education «Russian State 
Academy of Intellectual Property»
Vuchkovich Alla Alexandrovna — Candidate of Economic Sciences, Chairman 
of the Council for Professional Qualifications in the field personnel 
management, Member of the National Council under the President Russian 
Federation for Professional Qualifications
Gevorkyan Rita Nikolaevna — Candidate of Economic Sciences, Associate 
Professor, Head of the Department of Economics and Management, 
Armenian State Pedagogical University after Kh. Abovyan
Zakharov Nikolay Lvovich — Doctor of sociological sciences, professor, Professor, 
Russian State Pedagogical University them. A.I. Herzen 
Zvyagin Alexander Anatolyevich — Doctor of Economics, Professor, director 
of ANO «Promotion and development of innovations in scientific and 
production area»
Kirillov Andrei Vladimirovich — Doctor of Historical Sciences, Professor, Deputy 
Vice-Rector for FGBOU HE «Financial University» under the Government 
of the Russian Federation”
, First Deputy Chairman of the Board of the 
National Union «Management staff»
Margarov Gevorg Ivanovich — Candidate of Technical Sciences, Professor,  
Head of the Department of Information Security and Software provision, 
National Polytechnic University of Armenia
Minchenkova Olga Yurievna — Doctor of Economics, Professor, Professor 
of the Department of Theory and Systems of Sectoral Management Faculty 
of Engineering Management FSBEI HE «Russian Academy of national 
economy and public service under the President Russian Federation»
Tikhonov Aleksey Ivanovich — Candidate of Technical Sciences, Associate 
Professor, Head of the Department of Personnel Management, Moscow 
Aviation Institute (National Research University)
Tokarev Oleg Pavlovich — Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, 
General Director of UEC — High Power Turbines LLC
Cherepov Viktor Mikhailovich — Doctor of Medical Sciences, Professor,  
Honored Doctor of the Russian Federation, Chairman of the Industry 
Commission Health, RSPP Vice President for Social Policy and Labor  
Relations, Member of the Board of the RSPP, Head of the Department 
of Management in health care and sports industry  
FSBEI HE «State University of Management»
EDITORIAL BOARD

Svistunov Vasily Mikhailovich — Doctor of Economic Sciences, Professor, 
Honorary Worker of Higher Professional Education, Chairman of the Board 
of the National Union “Management personnel”
, professor of the department 
of personnel management of the Federal State Budgetary Educational 
Institution VO “State University of Management”
, Chairman editorial 
colleague, chief editor
Konovalova Valeria Germanovna — Candidate of Economic Sciences Associate 
Professor, Associate Professor of the Department of Human Resources 
Management, Federal State Budget Educational Institution of Higher 
Education State University of Management, Deputy Chief editor
Mitrofanova Elena Alexandrovna — Doctor of Economics, Professor,  
Professor of the Department of Human Resources Management,  
FSBEI HE State University of Management, Deputy Chief editor
Lobacheva Anastasia Sergeevna — Candidate of Economic Sciences, Associate 
Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management 
of the Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education 
“State University of Management”
, Assistant to the Chairman of the Board, 
National Union “Personnel Management”
, responsible secretary, member 
of the editorial board
Ashurbekov Rafik Ashurbekovich — Candidate of Economic Sciences,  
Associate Professor, Head of the Department of Human Resources 
Management, Federal State Budget Educational Institution of Higher 
Education “State University of Management”
, member of the editorial 
colleges
Gagarinskaya Galina Pavlovna — Doctor of Economics, Professor,  
Head of the Department of Economics and Organizational Management, 
FGBOU VO “Samara State Technical University”
, member editorial board
Durakova Irina Borisovna — Doctor of Economics, Professor, Head of the 
Department of Human Resources Management, Voronezh State University”
, 
member of the editorial board
Kalyugina Svetlana Nikolaevna — Doctor of Economics, Professor, head 
Department of State, Municipal Administration and labor economics, 
member of the editorial board
Mitrofanova Aleksandra Evgenievna — Candidate of Economics Sci.,  
Associate Professor, Associate Professor of the Department of Human 
Resources Management, FSBEI HE “State University of Management”
,  
member of the editorial colleges
Pugachev Vasily Pavlovich — Doctor of Philosophical Sciences, Professor,  
Head of the Department of Human Resources Management, Lomonosov 
Moscow State University M.V. Lomonosov, member of the editorial board
Sotnikova Svetlana Ivanovna — Doctor of Economics, Professor,  
Head of the Department of Labor Economics and Personnel Management 
FGBOU VO “Novosibirsk State University of Economics and management”
, 
member of the editorial board
Sofienko Alla Viktorovna — Candidate of Economic Sciences, Director 
of personnel of Management Company Business-Logistic LLC,  
manager for HR records management of Container Terminal LLC Kupavna”
, 
member of the editorial board
Surkina Fyargiya Zhafyarovna — Candidate of Political Sciences, Associate 
Professor, Associate Professor, Department of State and Municipal 
Administration, Komi republican academy of public service and 
management Federal State Autonomous Educational Institution of Higher 
Education “North Caucasian Federal University”
, Member editorial board
Shatalova Nina Ivanovna — Doctor of sociological sciences, professor, 
Professional consultant in the field of personnel management, member 
of the editorial board
4

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (75 2024)
  87:5–9
ГЛОБАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА И 
ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ ФУНКЦИИ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ 
ПЕРСОНАЛА 
GLOBAL TRENDS IN RUSSIAN BUSINESS AND THE PURPOSE OF THE PERSONNEL 
TRAINING AND DEVELOPMENT FUNCTION
ПОЛУЧЕНО 02.10.2024  ОДОБРЕНО 18.10.2024  ОПУБЛИКОВАНО 30.12.2024         УДК 331.108.45       DOI: 10.12737/2305-7807-2024-13-6-5-9
АБОЛМАСОВ А.В.
АНО ДПО «Институт технологий обучения и развития», г. Санкт-Петербург
 
ABOLMASOV A.V.
T&D Technologies, ANO DPO Institute of Training and Development Technologies St. Petersburg,
e-mail: info@tndtech.ru
ДОЛЖЕНКО Р.А.
Д-р экон. наук, доцент, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом, ФГБОУ ВО 
«Уральский государственный экономический университет», г. Екатеринбург
DOLZHENKO R.A.
Doctor of Economic Sciences, Associate Professor, Professor of the Department of Labor Economics and 
Personnel Management, Ural State University of Economics, Yekaterinburg,
e-mail: snurk17@gmail.com
Аннотация
В работе представлен анализ и обобщение ключевых трендов в развитии бизнесе в мире и РФ, а также их влияние на функции управления персоналом (HR) и обучения и развития (T&D). Показано, что постоянные изменения и их резкий характер привели к накоплению противоречий и 
формированию системного кризиса, в том числе в сфере работы с людьми и их обучением. Решение этого кризиса может заключаться в системной пересборке роли и функции обучения и развития, а главное – ее функциональное перезакрепление от функции управления персоналом на 
удовлетворение запросов ключевой бизнес-функции на реализацию изменений, обеспечение целей стратегии компании необходимыми человеческими 
и организационными ресурсами. Функция обучения и развития должна найти новое предназначение в обеспечении постоянных изменений бизнеса 
в условиях необходимости сохранения операционной функции.
Ключевые слова: управление персоналом, стратегия компании, форсайт, вызовы бизнеса, тренды развития.
Abstract
The paper presents an analysis and synthesis of key trends in business development in the world and the Russian Federation, as well as their impact on the 
functions of human resources management (HR) and training and development (T&D). It is shown that constant changes and their abrupt nature have led to the 
accumulation of contradictions and the formation of a systemic crisis, including in the field of working with people and their training. The solution to this crisis 
may lie in a systemic reassembly of the role and function of training and development, and most importantly, its reorientation from solving problems on the part 
of the HR function to meeting business requests for changes, primarily through proactive training of employees to solve strategic and operational problems. The 
T&D function is finding new purpose in driving ongoing business change while maintaining the operational function.
Keywords: human resource management, company strategy, foresight, business challenges, development trends.
Введение. Функция обучения и развития (training & development) представлена в разных организациях по-разному: 
учебный центр, корпоративный университет, отдел обучения, бизнес-тренеры и др. Поэтому мы используем самый 
общий термин – «функция T&D» [19]. В некоторых компаниях она называется также L&D (learning & development).
Наш мир состоит из различных систем, которые в свою 
очередь включены в качестве элементов в другие, более глобальные системы [5]. Системный подход, который изучает 
их развитие и способы управления, предполагает при изучении любой системы выйти на уровень ее надсистемы, 
чтобы понять предназначение, связь с другими элементами, 
перспективы развития.
Функция обучения и развития не существует в вакууме, 
все, что происходит в окружающем мире, влияет на нее, 
определяет цели и специфику работы. Она является частью 
системы организации, в рамках которой осуществляются 
разные функции. Традиционно ее относят к функции управления персоналом. Однако при этом обучение в компании 
всегда встроено в глобальный контур, нормативно регули5

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (75 2024)
  87:5–9
руется государством, зависит от трендов на рынке труда и образования, является частью экономической и общественной 
жизни, подвержена влиянию геополитики, моды, цифровизации и других актуальных тем и направлений развития (рис. 1).
 
Рис. 1. Соотношение понятий и место функции T&D в системе организации
В нашей статье мы рассматриваем функцию обучения и 
развития в контексте современной организации, которая, с 
одной стороны, представляет собой сообщество людей, работающих вместе. В этом случае ее элементами, как правило, являются социальные аспекты взаимодействия людей: 
имидж, восприятие, отношение, видение, совместные интересы и ценности. С другой стороны, организация – это 
система, которая призвана обеспечить организацию эффективным взаимодействие работников, поэтому в нее включатся такие управленческие аспекты, как организационная 
структура, управленческая иерархия, должностные инструкции и положения. Организация существует для реализации бизнеса, а он всегда заинтересован в получении дополнительной прибыли. Элементами бизнеса являются 
бизнес-модели (через какие механизмы компания получает 
прибыль), стратегия, маркетинг. Бизнес-модели достаточно 
специфичны для разных отраслей, но базовые моменты в 
них сохраняются. В свою очередь система обучения и развития также зависит прямо или опосредовано от используемой в организации бизнес-модели, поэтому в разных отраслях используются свои модели T&D [6].
Ключевые тренды в развитии мира и бизнеса. На наш 
взгляд, глобально мир, практически, не меняется, но под 
воздействием различных факторов люди начинают воспринимать отдельные его стороны по-новому. И увеличение 
скорости обмена информации, коммуникации приводят к 
тому, что компании находятся в условиях необходимости 
постоянного учета изменений, и оперативного изменения 
под новые подходы и веяния. 
В 2022–2023 гг. ситуация усугубилась тем, что экономика 
России перешла в мобилизационный режим. Так, в течение 
нескольких месяцев после 24 февраля, вопреки санкционному давлению, объем заказов на промышленных предприятиях увеличился в несколько раз, при том что количество 
доступных работников для их осуществления остался неизменным и даже снизился. Все силы санкционного давления 
были брошены на остановку деятельности финансовой системы, были нарушены логистические потоки и т.д. Вопреки 
всем этим попыткам экономика страны продемонстрировала устойчивость и потенциал развития даже в условиях 
глобальных ограничений.
Кризисы и ранее влияли на экономику России, заставляя 
ее адаптироваться к негативным последствиям, искать способы устранения сложностей. Такими были события 1998, 
2008 и 2014 гг., каждый из этих кризисов заставлял страну 
адаптироваться и терять темп развития на 1–2 года. Текущий 
кризис является иным, так как он связан не с проблемами 
и недочетами реализации экономических отношений, а с 
планами и перспективами развития цивилизации. По оценкам экспертов, его последствия будут сказываться на экономиках стран в течение десятилетий. В этих условиях любой компании как-то нужно приспособиться к нему
, жить и 
работать эффективно. Для того чтобы бизнес уверенно действовал на рынке, он должен учитывать глобальные тренды 
и направления развития общества и экономики, иначе через 
несколько лет он станет неконкурентоспособным.
Попробуем выделить ключевые глобальные тренды бизнеса, которые не зависят от локальных факторов и имеют 
системные причины. Их знание позволяет руководителям 
компании и ее подразделений заблаговременно подготовиться к изменениям в компании.
1. Многополярность мира
Многополярный мир – это такая система отношения 
стран и наций, в которой нет универсального и единственно 
правильного ориентира в развитии. Другими словами, ни 
одна страна не обладает монопольным и единственно правильным подходов к принятию решений, реализации своего 
пути общественного развития. Как результат, это означает, 
что имеется сразу несколько «центров сил», которые определяют повестку дня и способы работы с ней. В этих условиях каждая страна может выбрать свой путь развития, 
сформировать идентичные управленческие практики, подходы к взаимодействию с людьми. Кроме того, субъекты 
вынуждены признать, что в мире нет универсальных и 
исключительных ценностей, норм и институтов. Что это 
означает? Это значит, что больше нет единой управленческой парадигмы. Это значит, что больше нет единого западного поставщика универсальных управленческих решений. 
Каждой стране, каждой организации придется вырабатывать 
свою уникальную, основанную на культуре, систему управления и менеджмента.
2. Гуманизм («человечность»)
Гуманизм – одна из ценностей западной культуры, согласно которой именно жизнь каждого конкретного человека является высшей ценностью. Как результат, все материальные и нематериальные ресурсы общества должны быть 
направлены на удовлетворение запросов людей. По отношению к управлению это означает усиление внимания к 
интересам работников, отказ от его восприятия в качестве 
ресурса, переосмысление персонала в качестве человеческого капитала; отношение к нему как к цели, а не как к 
средству. 
Нормой становятся комфортные условия работы, гибкий 
график, дистанционный режим работы, гуманное отношение со стороны работодателя, ежегодный оплачиваемый 
отпуск, участие работников в управлении и т.п. Хотя еще 
век назад, этих возможностей просто не существовало. Причем прогресс в этом направлении продолжается, и уже в 
ближайшие годы можно ожидать появления новых, еще 
более гуманных подходов к работе с людьми (сокращенная 
рабочая неделя, безусловный доход, портфельная занятость 
и т.д.).
3. Смена технологического уклада 
Технологический уклад – это совокупность технологий, 
имеющих единый технический уровень, и развивающихся 
синхронно. Он прямо и косвенно влияет на эффективность 
экономики. Например, цифровизация всех процессов в современном обществе предполагает возможности повышения 
производительности труда за счет оцифровки всех бизнеспроцессов и анализ данных о них для совершенствования. 
Она подталкивает внедрение искусственного интеллекта, 
автоматизации, блокчейн-технологий и других инноваций. 
В настоящее время в развитых странах происходит переход от пятого («информационного») уклада к шестому, использующему «высокие технологии»: био-, нано-, аддитивные технологии, генную инженерию, облачные и квантовые 
технологии, термоядерную энергетику. Технологический 
6

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (75 2024)
  87:5–9
и развитие, удержание. Для того чтобы развивать организацию, необходимо менять критическую массу ее сотрудников 
в нужном направлении. Именно этим и должна заниматься 
развивающая функция, ведь экологичнее всего менять психологические феномены людей через их обучение и развитие.
Организация – это система, поэтому ни одна функция 
(подразделение) в одиночку не сможет сформировать новую 
модель организационного поведения. Справиться с этой 
задачей способна только распределенная развивающая 
функция, другими словами, кросс-функциональная команда 
из специалистов системы управления персоналом, обучения 
и развития, менеджеров среднего и высшего уровня.
Если бизнес хочет быть успешным, то он должен меняться 
и развиваться как минимум со скоростью изменений среды. 
А так как организации состоят из людей, то изменения бизнеса означают непрерывное обучение и развитие сотрудников [7]. То есть в организации нужен своеобразный «учебный конвейер», состоящий из нескольких подсистем: образовательного центра, корпоративного университета и 
профессионального сообщества. Их соотношение в организации может варьироваться. Деятельность учебных 
центров как ключевого элемента системы обучения и развития отражены в ряде публикаций [8; 17; 18]. Особенности 
корпоративных университетов описаны в различных работах ученых и практиках корпоративного обучения [3; 10; 12; 
16]. О роли профессиональных сообществ в деятельности 
современной организации подробно написано в одной из 
авторских работ [4].
Справиться с этими вызовами и задачами способна только 
проактивная функция обучения и развития, которая имеет 
собственную идеологию: стратегию, связанную с производной и HR-стратегиями компании, миссию и видение [14; 
15]. Ее основные инструменты – учебные программы и 
комплексные проекты развития персонала, а конечная цель 
ее работы – изменение организационного поведения, чтобы 
оно было наиболее адекватным нужной модели бизнеса. 
Чтобы привлечь в организацию, а затем развить и удержать нужных сотрудников, необходимо управлять их жизненным циклом в организации. Управление карьерой становится той большой идеей, которая позволяет собрать 
воедино все управленческие практики и транслировать их 
через систему обучения и развития.
В завершение немного об идеологии, делающей функцию 
обучения и развития проактивной. Миссия – это идеологический документ, который определяет поведение сотрудников. Исходя из этого, мы предлагаем следующее определение миссии функции обучения и развития — реализация 
стратегии бизнеса через использование инструментов обучения и организацию развития команд и сотрудников на 
местах. У нее несколько аспектов, которые представлены в 
табл. 1.
Таблица 1
Различные аспекты миссии и их формулировки
Аспекты миссии
Формулировки миссии
Кто наш внутренний 
клиент и чего он хочет? 
•	 Наш внутренний клиент – бизнес, организация, компания, у них разные интересы и 
потребности; 
•	 бизнес хочет непрерывного роста прибыли;
•	 организация хочет повышения эффективности бизнес-процессов; 
•	 компания хочет зрелой и взрослой социальной системы
Что мы даем внутреннему клиенту?
•	 Наши внутренние клиенты – бизнес (управленческая команда), организация (средний 
менеджмент), компания (HR). Мы для них партнеры в реализации их стратегических целей; 
уклад влияет не только на экономику и производство, но и 
на все общественные отношения: культуру, коммуникации, 
институты. 
Изменение технологического уклада влияет и на бизнес, 
определяет новые бизнес-модели, а также значительно ускоряет все процессы. В силу большой неопределенности и 
значимости решений возрастает цена управленческой 
ошибки, из-за которой бизнес может прекратить свое существование. Опыта и управленческого интеллекта отдельной персоны, например, генерального директора, в этих 
условиях уже недостаточно для разработки и реализации 
успешной стратегии компании. Значит, нужны новые подходы к стратегированию, организации деятельности предприятия и персонала.
4. Элементы мобилизационной экономики
Последние несколько лет мир и наша страна, в частности, 
столкнулись с глобальными изменениями в экономике и 
геополитике. Стремительные вызовы обусловливают запрос 
на быстрые и решительные меры по противодействию угрозам и ограничениям, в том числе в части максимально 
эффективного использования персонала. Политические 
санкции привели к перестройке логистических потоков, 
смене поставщиков сырья и комплектующих, отказу от налаженных цепочек поставок, поиску технологий-субститутов для тех, которые поставлялись из-за рубежа. 
Подобные задачи требуют от руководства смелых и ответственных решений, так как ошибки могут привести к прекращению деятельности, а от сотрудников – максимальной 
эффективности работы, с высокой интенсивностью, в 
тяжёлых условиях. Усложняет ситуацию тот факт, что санкционное давление и мобилизационный режим могут продолжаться долго, что усиливает неопределённость и нагрузку 
на психическое состояние работников.
5. Двойной дефицит кадров
Демографическая ситуация России катастрофическая. 
Она обусловлена в первую очередь демографической ямой 
в 1990-е гг., низким уровнем рождаемости в этот период. 
Это первый аспект тренда. Второй связан с низким качеством 
системы образования в стране, отсутствием заказа на результативное обучение, которые приводят к тому, что среди работников не так много тех, которые соответствуют требованиями работодателя. Поэтому бизнес вынужден самостоятельно заниматься организацией обучения сотрудников, 
искать лучшие решения на рынке образования, которые 
позволят добиться поставленных целей. Обучение из отдельной сервисной функции все больше превращается в инструмент достижения операционных и стратегических целей. 
Обозначенные тренды и ситуация в мире и экономике 
заставляют экономических субъектов радикально и непрерывно развиваться. При этом они должны обеспечивать все 
операционные задачи в больших масштабах, чем ранее. Это 
означает, что современный бизнес вынужден одновременно 
функционировать в двух режимах: текущем операционном 
и непрерывных изменений. Вызов к современному российскому бизнесу можно сформулировать так – непрерывная 
реализация проектов изменений с сохранением текущей операционной деятельности. К сожалению, это сложно реализуемая парадигма с помощью действующих подходов и 
инструментов ведения бизнеса. 
Предпосылки трансформации функции обучения и развития 
в современной организации. Глобальные тренды делают современный бизнес интеллектуально сложным, ориентированным на людей, амбициозным. В организациях стремительно растут требования к эффективности сотрудников, а 
значит, необходимо делать акцент на следующих задачах 
работы с персоналом: поиск и найм, адаптация, обучение 
7

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (75 2024)
  87:5–9
Окончание табл. 1
Таблица 3
Глобальные тренды бизнеса и их влияние на функции T&D и HR
Аспекты миссии
Формулировки миссии
Глобальные тренды 
бизнеса
Вызовы HR и T&D
Идеология T&D
•	 наши пользователи — руководители и их 
команды. Мы используем научный подход 
и современные T&D-методы, чтобы помогать командам становиться эффективнее
Как и чем мы удовлетворяем потребности 
клиента? 
Многополярность 
мира.
Гуманизм.
Смена технологического уклада.
Элементы мобилизационной экономики.
Двойной дефицит 
кадров
Системное и постоянное развитие бизнеса, организации, 
компании как системы.
Управление жизненным циклом сотрудника.
Организация обучения работников в режиме мобилизации
•	 Мы предлагаем бизнесу формирование моделей организационного поведения, которые напрямую влияют на бизнес и реализацию его стратегии; 
•	 мы предлагаем организации развитие у команд коллективных компетенций и внедрение 
новых, более эффективных бизнес-практик; 
•	 мы предлагаем компании развитие и обучение людей в таком виде, который позволит максимально вовлекать сотрудников в жизнь и деятельность компании, проявлять все свои таланты
Миссия (предназначение) 
функции обучения и развития – реализация стратегии бизнеса средствами 
обучения и развития команд на местах за счет сопровождения проектов 
изменений.
Видение функции T&D —
это стратегический отдел 
современной организации, который постоянно 
работает с ключевым фактором успеха — работниками и командами для 
развития организации
Наши конкурентные 
преимущества? 
•	 Мы не заложники вчерашних решений, мы 
готовы гибко перестраивать свою работу с 
учетом изменений глобальных трендов и 
вызовов; 
•	 мы делаем не то, что хотим и умеем, а то, 
что нужно бизнесу, организации, компании; 
•	 мы работаем для реализации стратегии компании инструментами обучения и развития
 
Видение – это идеологический документ, который определяет направление развития функции, какой она должна стать 
в будущем, через 3–5 лет. Видение самостоятельной стратегической функции обучения и развития — это стратегическое 
подразделение организации, которое подчиняется руководителю и работает с ключевым фактором успеха — работниками 
и командами для развития бизнеса, организации, компании. 
Различные аспекты видения представлены в табл. 2.
Таблица 2
Различные аспекты видения и их формулировки
Аспекты видения
Формулировки видения 
Кто мы через 
3–5 лет? 
Мы профессиональная функциональная команда обучения и развития в составе: руководитель функции, методолог, методист и разработчик, руководитель проектов, специалист, 
организатор
Какой деятельностью 
мы занимаемся через 
3–5 лет?
Мы занимаемся стратегической трансформационной деятельностью за счет проектирования 
и реализации комплексных HR- и T&D-проектов. 
Наша функция работает с ключевым фактором 
успеха организации – командами, чтобы развивать бизнес и компанию
Заключение. Под воздействие трендов и событий во 
внешнем мире организации вынуждены постоянно меняться, при этом сохраняя базовые операционные функции. 
Когда бизнес выходит на максимальный режим работы, 
вызванный мобилизационным режимом экономики, может 
возникнуть системный кризис, так как новые сильные запросы внешней среды обостряют противоречия между бизнесом, организацией и работниками. Чтобы справиться с 
этим вызовом, бизнесу необходимо создать в организации 
кросс-функциональные команды развития, которые смогут 
системно и постоянно заниматься развитием бизнеса, помогать реализовывать стратегию компании [9; 11]. 
Функции HR и T&D имеют большое значение в развитии 
компании, они занимаются созданием системы, в которой 
работники хотят жить и работать, постоянно развиваться под 
задачи бизнеса, но при этом используют разный инструментарий и подходы. Если HR нацелен на обеспечение комфорта 
работников, то T&D – на реализацию постоянного совершенствования под задачи бизнеса, значит, последняя функция 
приобретает большее значение в условиях мобилизации.
Чтобы функция T&D могла непрерывно развивать людей 
и работать на стратегию бизнеса, она должна иметь собственную идеологию: стратегию, миссию, видение. На наш 
взгляд, миссия системы обучения и развития заключается 
в реализации стратегии бизнеса через использование инструментов обучения и организацию развития команд и 
сотрудников на местах. Различные аспекты ее воплощения 
должны быть сведены в единый концепт идеологии и стратегии функции обучения и развития, которые должны быть 
разработаны в каждой организации, претендующей на лидерские позиции на рынке.
Как именно мы 
работаем через 
3–5 лет? 
ЛИТЕРАТУРА
•	 Мы самостоятельная стратегическая 
функция; 
•	 мы меняем людей в составе реальных команд в процессе их деятельности; 
•	 мы влияем на эффективность бизнес-процессов за счет внедрения новых бизнес-практик;
•	 мы работаем в составе кросс-функциональной команды топ-менеджеров, HR, менеджеров среднего звена
Какими специалистами мы будем через 5 лет?
Через 5 лет мы как команда в состоянии самостоятельно и эффективно разработать комплексный HR- и T&D-проект любой сложности и 
реализовать его за 1–1,5 года
Таким образом, все ключевые аспекты деятельности 
функции обучения и развития могут быть сведены в единый 
концепт идеологии и стратегию функции, которые представлены в табл. 3, для оценки взаимосвязи глобальных трендов, 
вызовов функции и идеологии функции обучения и развития.
1.	 Ананченкова П.И. Трансформационные процессы на рынке 
труда и их влияние на развитие корпоративного обучения 
[Текст] / П.И. Ананченкова // Труд и социальные отношения. — 2020. — Т
. 31. — № 2. — С. 88–97.
2.	 Гилев А.А. Современные тенденции развития корпоративного образования[Текст] / А.А. Г
илев // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. — 
 
2010. — Т
. 12. — № 3-3. — С. 600–602.
3.	 Гиниева С.Б. Трансформация системы корпоративного обучения персонала российской компании на базе корпоративного университета [Текст] / С.Б. Гиниева, Р.А. Долженко // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2015. — Т
. 25. — № 5. — С. 842–851.
8

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (75 2024)
  87:5–9
REFERENCES
1.	 Ananchenkova P.I. Transformational processes in the labor 
market and their impact on the development of corporate 
training // Work and social relations. 2020, vol. 31, no. 2, 
 
pp. 88–97. 
2.	 Gilev A.A. Modern trends in the development of corporate education // Proceedings of the Samara Scientific Center of the Russian 
Academy of Sciences. 2010, vol. 12, no. 3-3, pp. 600–602.
3.	 Ginieva S.B., Dolzhenko R.A. Transformation of the system of 
corporate training of personnel of a Russian company on the 
basis of a corporate university // Proceedings of the Irkutsk State 
Academy of Economics. 2015, vol. 25, no. 5, pp. 842–851.
4.	 Dolzhenko R.A., Dolzhenko S.B. Professional expert communities and their role in solving socio-economic problems // 
Bulletin of Omsk University. Series: Economics. 2019, vol. 17, 
no. 3, pp. 78–87.
5.	 Dolzhenko R.A. Corporate training system: content, place in 
the education system and main approaches to implementation 
in the company // Pedagogical education in Russia. 2017, 
 
no. 3, pp. 6–14.
6.	 Dolzhenko R.A. Corporate personnel training in a commercial 
bank // Kadrovik. 2012, no. 1, pp. 99–106.
7.	 Zavyalova E.K., Ardishvili A. Modern problems of Russian corporate education: is learning possible without development? // 
Russian Journal of Management. 2020, no. 17(4), pp. 499–516.
8.	 Ilyushnikov K.K., Dolzhenko R.A. Evaluating the effectiveness 
of corporate training: evolution of approaches and prospects // 
Bulletin of the NGUEU. 2018, no. 3, pp. 26–43.
9.	 Inozemtsev M.I., Marushina M.K., Mirzoeva A.M. Models for 
evaluating the effectiveness of corporate executive training programs based on the principle of cross-functionality // Higher 
education in Russia. 2020, vol. 29, no. 3, pp. 97–107.
10.	Katkalo V.S., Shumkova N.V. Corporate Universities of Russia-2022 / Under the general ed.: V.S. Katkalo, N.V. Shumkova. 
M.: Publishing House of the Higher School of Economics, 
2022. 340 p.
11.	Kirillov A.V. Work with the personnel reserve of management 
as a talent management technology // Personnel and intellectual resources management in Russia. 2017, vol. 6, no. 5, 
 
pp. 47–51. 
12.	Kochetkova N.V. New trends in business education: corporate 
university // Proceedings of the Institute of Management Systems of the SGEU. 2015, no. 1, pp. 45–49.
13.	Sinyakova M.G. Modern theories of corporate personnel training in the organization, Education and science // Izvestiya UrO 
RAO. 2008, no. 1, pp. 58–63.
14.	Sukharev O.S. Institutional corrections in management: a theoretical and methodological approach / O.S. Sukharev // Manager. 2022, vol. 13, no. 1, pp. 37–48.
15.	Tokareva Yu.A., Gasparovich E.O., Shurygina N.A., Linder V.I. 
Adaptation of the methodology for assessing managerial competencies of a manager // Personnel and intellectual resources 
management in Russia. 2022, vol. 11, no. 2, pp. 66–71.
16.	Chan′ko A.D., Basner A.V. Corporate universities: analysis of 
activities in international studies // The Russian Journal of 
Management. 2015, vol. 13, no. 3, pp. 79–110.
17.	Shalnev O.G. Modern formats of corporate training organization in the conditions of digitalization of industry, Production 
organizer. 2020, vol. 28, no. 3, pp. 34–43.
18.	Shirinkina E.V. Personnel training as a driver of behavior 
change: prerequisites and practical approaches // Bulletin of 
NGIEI. 2021, no. 2, pp. 88–100.
19.	Tannenbaum S., Yukl G. Training and development in labor 
organizations // Annual psychological Review. 1992, no. 43, 
 
pp. 399–441.
4.	 Долженко Р.А. Профессиональные экспертные сообщества 
и их роль в решении социально-экономических задач 
[Текст] / Р
.А. Долженко, С.Б. Долженко // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». — 2019. — Т
. 17. — 
№ 3. — С. 78–87.
5.	 Долженко Р.А. Система корпоративного обучения: содержание, место в системе образования и основные подходы 
к реализации в компании [Текст] / Р
.А. Долженко // Педагогическое образование в России. — 2017. — № 3. — 
 
С. 6–14.
6.	 Долженко Р.А. Корпоративное обучение персонала в коммерческом банке [Текст] / Р
.А. Долженко // Кадровик. — 
2012. — № 1. — С. 99–106.
7.	 Завьялова Е.К. Современные проблемы российского корпоративного образования: возможно ли обучение без развития? [Текст] / Е.К. Завьялова, А. Ардишвили // Российский журнал менеджмента.- 2020. — 17(4). — С. 499–516. 
8.	 Илюшников К.К. Оценка эффективности корпоративного 
обучения: эволюция подходов и перспективы [Текст] / 
К.К. Илюшников, Р
.А. Долженко // Вестник НГУЭУ. — 
2018. — № 3. — С. 26–43.
9.	 Иноземцев М.И. Модели оценки эффективности программ 
корпоративного обучения руководителей на основе принципа кросс-функциональности [Текст] / М.И. Иноземцев, 
М.К. Марушина, А.М. Мирзоева // Высшее образование 
в России. — 2020. — Т
. 29. — № 3. — С. 97–107.
10.	Катькало В.С. Корпоративные университеты России-2022 
[Текст] / В.С. Катькало, Н.В. Шумкова ; под общ. ред. 
 
В.С. Катькало, Н.В. Шумкова. — М.: Изд-во НИУ ВШЭ, 
2022. — 340 c.
11.	Кириллов А.В. Работа с кадровым резервом руководства как 
технология управления талантами [Текст] / А.В. Кириллов // 
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами 
в России. — 2017. — Т
. 6. — № 5. — С. 47–51. 
12.	Кочеткова Н.В. Новые тренды бизнес-образования: корпоративный университет [Текст] / Н.В. Кочеткова // Известия Института систем управления СГЭУ. — 2015. — 
 
№ 1. — С. 45–49.
13.	Синякова М.Г. Современные теории корпоративного обучения персонала в организации, Образование и наука 
[Текст] / М.Г. Синякова // Известия УрО РАО. — 2008. — 
№ 1. — С. 58–63. 
14.	Сухарев О.С. Институциональные коррекции в управлении: теоретико-методологический подход [Текст] / 
 
О.С. Сухарев // Управленец. — 2022. — Т. 13. — № 1. — 
 
С. 37–48.
15.	Токарева Ю.А. Адаптация методики оценки управленческих компетенций руководителя [Текст] / Ю.А. Токарева, 
Е.О. Гаспарович, Н.А. Шурыгина, В.И. Линдер // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2022. — Т
. 11. — № 2. — С. 66–71. 
16.	Чанько А.Д. Корпоративные университеты: анализ деятельности в международных исследованиях [Текст] / 
 
А.Д. Чанько, А.В. Баснер // Российский журнал менеджмента. — 2015. — Т
. 13. — № 3. — С. 79–110.
17.	Шальнев О.Г. Современные форматы организации корпоративного обучения в условиях диджитализации промышленности [Текст] / О.Г
. Шальнев // Организатор производства. — 2020. — Т
. 28. — № 3. — С. 34–43.
18.	Ширинкина Е.В. Обучение персонала как драйвер изменения поведения: предпосылки и практические подходы 
[Текст] / Е.В. Ширинкина // Вестник НГИЭИ. — 2021. — 
№ 2. — С. 88–100.
19.	Tannenbaum S., Yukl G. Training and development in work 
organizations // Annual review of psychology. 1992, no. 43, 
 
pp. 399–441.
9

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 6 (75 2024)
  87:10–14
ВЛИЯНИЕ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ ФАКТОРОВ НА 
ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
THE INFLUENCE OF EXTERNAL AND INTERNAL FACTORS ON THE EFFECTIVENESS OF THE 
ORGANIZATION’S MANAGEMENT
ПОЛУЧЕНО 28.10.2024  ОДОБРЕНО 31.10.2024  ОПУБЛИКОВАНО 30.12.2024              УДК 005.33     DOI: 10.12737/2305-7807-2024-13-6-10-14
БЕЛИКОВА Д.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный 
университет управления», г. Москва 
BELIKOVA D.V.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, State 
University of Management, Moscow 
e-mail: Belikova.dv@gmail.com
ПАНИН В.И.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный 
университет управления»; Генеральный директор ООО «Спарта», г. Москва 
PANIN V. I.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professro, Department of Personnel Management, State 
University of Management; General Director of Sparta, LLC, Moscow 
e-mail: Panin@wstroy.ru
БЕЛОВА О.Л.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, ФГБОУ ВО «Государственный 
университет управления», г. Москва
BELOVA O.L.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, State 
University of Management, Moscow
e-mail: o-lb@yandex.ru
Аннотация
В данной статье поднимаются вопросы эффективности управления организацией в связи с влиянием внешних и внутренних факторов. 
Уточняются перечень основных внешних и внутренних факторов влияния. Отмечается необходимость учитывать ряд ключевых характеристик факторов внешней среды: их взаимосвязанность, сложность, развитость, изменчивость и неопределенность. Рассматривается внутренняя среда компании как совокупность факторов, которые оказывают влияние на ее конкурентные позиции и финансовые результаты в 
рамках корпоративных границ. Отмечается необходимость системного анализа внешней и внутренней среды компании, значимость ее ресурсов, способностей и компетенций. Сформулированы основные рекомендации для повышения эффективности управления организацией. Отмечена 
необходимость взаимодействия с поставщиками, конкурентами и «контактными аудиториями», объединения усилий для создания новых 
продуктов и более полного удовлетворения потребностей клиентов. Отмечается зависимость успеха бизнеса от способности менеджмента 
эффективно управлять всеми факторами, адаптироваться к изменениям внешней среды и постоянного совершенствования своих процессов. 
Подчеркнута необходимость грамотного менеджмента не только в вопросах стратегического планирования, но и оперативного управления, 
мотивации персонала, контроля и исполнения задач, умение принимать решения в условиях неопределенности. 
Ключевые слова: эффективность управления организацией, внешние и внутренние факторы организации, развитие, управление персоналом.
Abstract
TThis article raises the issues of the effectiveness of the organization’s management, the influence of many factors of the organization on employees and the development of the organization. The external and internal factors of the organization are being clarified. It is noted that it is necessary to take into account a 
number of key characteristics of environmental factors: their interconnectedness, complexity, development, variability and uncertainty. The internal environment 
of a company is considered as a set of factors that influence its competitive position and financial results within corporate boundaries. The result of the analysis of 
the internal environment of the company, the importance of its resources, abilities and competencies is noted. The main recommendations for improving the effectiveness of the organization’s management are formulated. The need for interaction with suppliers, competitors and “contact audiences” was noted, combining 
efforts to create new products and better meet customer needs. The dependence of business success on the ability of management to effectively manage all factors, 
adapt to changes in the external environment and constantly improve its processes is noted. The necessity of competent management is considered not only in 
matters of strategic planning, but also operational management, staff motivation, task control and execution, and the ability to make decisions in conditions of 
uncertainty.
Keywords: the effectiveness of the organization’s management, external and internal factors of the organization, development, рersonnel management.
10