Организация управленческих отношений на промышленном предприятии: сотово-сетевая концепция. Том 1
Покупка
Основная коллекция
Тематика:
Менеджмент в промышленности
Издательство:
Автор:
Дудяшова Валентина Павловна
Год издания: 2005
Кол-во страниц: 462
Дополнительно
Вид издания:
Диссертации и авторефераты
Уровень образования:
ВО - Магистратура
Артикул: 626373.01.99
Объектом исследования в диссертации выступает система управления промышленным предприятием.
Предметом исследования являются управленческие отношения.
Диссертационное исследование основано на концептуальных методологических и теоретических положениях, представленных в классических и современных работах отечественных и зарубежных ученых.
Тематика:
ББК:
УДК:
- 338: Эк. положение. Эк. политика. Управление и планирование в эк-е. Производство. Услуги. Цены
- 65: Управление предприятиями. Организация производства, торговли и транспорта
ОКСО:
- ВО - Магистратура
- 38.04.01: Экономика
- 38.04.02: Менеджмент
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов
Костромской государственный технологический университет На правах рукописи Дудяшова Валентина Павловна Организация управленческих отношений на промышлен ном предприятии: сотово-сетевая концепция (том 1) Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук Кострома – 2005
Содержание Введение…………………………………………………………………………. 7 Раздел 1. От функционально-иерархических к сотово сетевым управленческим отношениям на промышленном предприятии: теория развития………………….………………… ……….. Глава1. Теоретические аспекты организации управления………………. 27 27 1.1. Управленческие отношения (УО): сущность и структура………………. 27 1.2. Эволюция теории управления………………………………………………. 1.2.1. Этапы развития управления……………………………………….…. 1.2.2. Производственное развитие общества и формирование теорий управ ления фирмой в ХХ веке………………………………………………….. 1.2.3. Теории эпох массового производства и массового сбыта……….…. 1.2.4. Теории постиндустриальной эпохи……………………………….….. 1.2.5. Теории в эпоху глобализации………………………………………… 38 38 43 51 58 63 1.3. Пространство организации управления………………………………….…. 1.3.1. Предметная область пространства………………………………….. 1.3.2. Концептуальные подходы к организации системы управления…… 74 74 82 Глава 2. Сотово-сетевая система управления……………………………… 97 2.1. Теоретические и праксические предпосылки формирования сотово сетевой системы управления…………………………………………….……... 97 2.2. Контент-анализ эффективности использования элементов сотово сетевой системы………………………………………………………………… 116 2.3. Концепция сотово-сетевой системы управления………………………... 120 2.3.1. Сотово-сетевые управленческие отношения ……………………………. 121 2.3.2. Сотовое образование (СО) как форма реализации сотово-сетевых управленческих отношений……………………………………………………… 126 2.3.3. Принципы и методы организации сотово-сетевой системы……........... 134 Раздел 2. Формирование сотово-сетевой структуры управле ния………………………………………………………….……………………… 147
Глава 3. Теоретико-методическое обоснование сотовой структуры сис темы управления……………………………………………………………… 3.1. Теоретические подходы к структуризации системы управления………. 3.2. Метод поэтапного становления сотово-сетевой системы ………………. 3.3. Метод обоснования размера и структуры сотового образования в сото во-сетевой системе………………………………………………………… 147 147 154 167 Глава 4. Оценка сотового образования и индивидуального потенциала его участников…………………………………………………………………. 4.1. Теория оценки управленческого персонала…………………………….... 4.2. Комплексная оценка сотового образования и индивидуального потен циала его участников……………………………………..…………………….. 4.2.1. Комплексная оценка рабочих групп руководителей как формы СО………………………………………………………………………….......... 4.2.1.1.Оценка руководителей с использованием моделей линейных и функ циональных менеджеров как критериев их оценки………………………….. 4.2.1.2. Оценка взаимодействия руководителей при организации управле ния в рабочих группах……………………………….................................... 4.2.2. Комплексная оценка процессных команд как формы СО…………….. 4.2.2.1.Оценка индивидуального потенциала участников процессной коман ды……………………………………………………………………………….. 4.2.2.2. Выявление личностного потенциала процессной коман ды…………………………………………………………….…………………. 4.2.2.3.Оценка гармоничности распределения функциональных, управленче ских и психологических ролей между участниками процессной коман ды………………………………………………................................................. 4.2.2.4. Оценка взаимоотношений в процессной команде…………………… 4.2.2.5.Оценка продуктивности деятельности процессных ко манд………………………………………………………………….................... 4.3. Результаты апробации методики комплексной оценки управленческого персонала и процессных команд в промышленности и других отраслях эко 174 174 194 194 195 205 214 215 222 224 225 227
номики…………………………………………………………………………… 234 Глава 5. Реинжиниринг системы управления предприятием текстиль ной промышленности………………………………………………………… 5.1. Теория реинжиниринга системы управления……………………………. 5.2. Модель реинжиниринга системы обслуживания клиентов и производст венного процесса в текстильной промышленности (СОТП)………………….. 5.2.1. Структура модели реинжиниринга СОТП………………….……... 5.2.2. Проектирование службы СОТП……………………………………. 5.2.3. Процедура обслуживания клиентов в системе СОТП и оценка ре зультативности исполнения бизнес-процесса «СОТП»……………………… 5.3. Результаты апробации основных положений реинжиниринга системы обслуживания текстильного производства……………………………………... 240 240 254 254 261 265 268 Раздел 3. Управление сотовыми образованиями и анализ среды их функционирования…………………………………….…………………….. 273 Глава 6. Организация материального стимулирования субсидиарной ответственности участников СО……………………………………………. 6.1. Теоретические и методические положения по организации материально го стимулирования при различных типах управления…………………………. 6.2. Окладно-премиальная система оплаты труда в процессной команде….. 6.3. Бестарифная модель стимулирования участников процессных команд.. 6.4. Результаты апробации систем материального стимулирования участни ков СО……………………………………………………………………………. 273 273 279 286 290 Глава 7. Кадровый аудит сотово-сетевой системы……………………….. 7.1. Основные положения теории кадрового аудита…………………………. 7.2. Методический комплекс кадрового аудита по направлениям………….. 7.2.1.Оценка адаптивности организационной структуризации управленче ского персонала………………………………………………………………….. 7.2.2. Аудит кадровых процессов……………………………………………… 7.2.3. Аудит кадрового потенциала…………………………………………… 7.2.4. Оценка эффективности организации и результативности управленче 296 296 300 300 301 305
ской команды предприятия………………………………….……................... 7.2.5. Оценка степени развития и эффективности организационной культу ры………………………………………………………………………………… 7.3. Результаты апробации методического комплекса кадрового аудита…... 309 311 313 Глава 8. Организационная культура как среда функционирования СО 8.1. Организационная культура как объект управления……………………... 8.2. Инструменты многоуровневой оценки организационной культуры…… 8.3. Опыт управления организационной культурой на предприятиях………. 316 316 324 331 Раздел 4. Развитие сотово-сетевой системы………………………………… 334 Глава 9. Кадровая логистика как технология карьерного роста субъек тов сети…………………………………………………………………............. 9.1.Теоретические основы организации карьерного роста управленческого персонала………………………………………………………………………... 9.2. Модель человеческого потенциала субъектов сети и предприятия…….. 9.3. Экспресс-отбор персонала………………………………………………… 9.4. Организация монетарной карьеры персонала……………………………. 9.4.1. Оптимизация распределения фонда заработной платы (ФЗП) руково дителей, специалистов и служащих……………………………………………. 9.4.2. Рейтинговая оценка должностей в сети по уровню сложности………. 9.4.3. Классификация должностей в сети …………………………………….. 9.5. Организация должностной карьеры персонала………………………….. 9.6. Организация личностной карьеры персонала……………………………. 9.7. Реализация технологии кадровой логистики на промышленных пред приятиях…………………………………………………………………………… 334 334 348 357 365 365 369 375 378 385 392 Глава 10. Праксические аспекты работы с персоналом в сотово-сетевой системе управления…………………………………………………………….. 10.1. Кадровые технологии как способ развития сотово-сетевого управле ния………………………... ……………………………………………………. 10.2. Организационные технологии управления персоналом……………….. 10.2.1. Реализация процессного подхода на основе логистической концепции 399 399 403 403
10.2.2. Аудит и контроллинг персонала как технологии программно целевого управления…………………………………………………………… 10.2.3. Реинжиниринг кадровых процессов……………………………........... 10.3.Метод оценки результативности реинжиниринга кадровой работы…... 410 417 424 Заключение……………………………………………………………………... 432 Список использованных источников………………………………………. 442 Список сокращений…………………………………………………………… 462 Приложения……………………………………………………………………. Т.2
Введение Актуальность темы исследования. Около 200 лет известна парадигма, согласно которой первопричиной процветания или упадка и предприятий, и го сударства является эффективное или неэффективное управление. Патриарх аме риканского менеджмента П.Друкер уточняет: «Исторические успехи нации на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективно стью управления» [338, с.110]. Россия обладает крупнейшим в мире природно-ресурсным потенциалом. В расчете на душу населения он превышает ресурсный потенциал США в 2-2,5 раза, Германии – в 6 раз, Японии – в 18-20 раз. Но, несмотря на это, име ет место разительное несоответствие между богатейшими возможностями страны и уровнем жизни ее населения. По этому показателю Россия занимает одно из последних мест среди современных индустриальных держав мира [161, с.146]. Рассмотренные обстоятельства позволяют утверждать, что совершенство вание организации всей системы управления, в том числе на микроуровне, яв ляется важнейшим фактором подъема экономики страны и условием решения стратегической задачи Правительства Российской Федерации по двукратному увеличению ВВП к 2013 году. В настоящее время в практике управления отечественными промышлен ными предприятиями начинают применяться новые организационно управленческие формы рыночного характера, зарекомендовавшие себя за ру бежом и имеющие положительный опыт в России – это процессное управление, сетевые структуры органического типа, рабочие команды и другие. Вместе с тем большинство отечественных предприятий по-прежнему использует функ циональное управление и иерархические структуры бюрократического типа, что приводит к следующим последствиям. Функциональное управление базируется на разделении и специализации управленческого труда, поэтому ориентирует персонал на исполнение своих
функциональных обязанностей, а не решение возникающих проблем (среди ко торых главная – обслуживание клиентов). Функциональное управление ведет к чрезмерному увеличению объема работ по координации, обмену информацией (иногда до 80% рабочего времени) и как следствие – к снижению оперативно сти управления, препятствует реализации синергетических возможностей кол лективных форм организации труда и творческого потенциала человека. В основе иерархических структур бюрократического типа лежат отно шения вертикального подчинения с их чрезмерной регламентацией. По ре зультатам исследований, иерархическая компонента составляет более 65% коммуникаций [240, с.29]. В этих условиях становится не всегда востребован ным творческий потенциал человека, а возможности информационных техно логий используются неполно. Иерархически-бюрократическая организация управления блокирует самоорганизацию, сдерживает мотивацию, готовность брать на себя риски, выдвижение истинных лидеров, иногда противоречит здравому смыслу. В то же время развитие цивилизации к началу ХХI века привело произ водство к необходимости перехода от экономики ресурсов к экономике и управ лению знаниями, к возрастанию значения человека (субъекта управленческих отношений) как творящей личности. Ведь знания в промышленных организа циях создаются и передаются людьми, использующими информационные тех нологии для ускорения их передачи. Поэтому внимание организаций должно быть сконцентрировано на людях, так как они могут генерировать знания, ко торые в наибольшей степени отвечают интересам организации и использование которых приносит прибыль. При этом потенциал знаний может быть реализо ван только в той среде, которая поощряет их использование. Люди должны знать, что их вклад в коллективные знания организации будет признан и возна гражден. Специалисты по управлению знаниями утверждают: необходимы ор ганизационные условия для раскрытия креативности личности как неотъем лемой части управления знаниями. Б.З.Мильнер по этому поводу пишет: «Оче видно и то, что без активной поддержки и инициирующей роли со стороны
высшего руководства организацией приобретение знаний и обучение персонала обречены на провал» [190, с.xiv]. В условиях управления знаниями трансформируется характер управлен ческих отношений. «Авторитет и успех индивидуума больше зависит от каче ства идей, чем от занимаемой должности. Когда люди имеют свободу и интере сы для распространения своих знаний в организации, старая административная иерархия начинает терять власть. Менеджеры всех уровней, бывшие ранее ча стью командно-контрольной структуры, теперь должны сосредоточить внима ние на развитии способностей подчиненных и помогать им в работе с идеями» [190, с.xii]. В этом контексте разработка новых теоретико-методологических аспек тов и форм организации управления промышленными предприятиями, в том числе сотово-сетевого, приобретает важное самостоятельное значение, что и актуализирует тему диссертационного исследования. Состояние научной разработки проблемы. Развитие теории управлен ческих отношений неразрывно связано с эволюцией теории управления фирмой и берет свое начало в школе научного управления в начале ХХ века (основопо ложник – Ф. Тейлор). И хотя его работы посвящены способам организации тру да производственных рабочих на основе его разделения и кооперации, приме нение этого принципа к управленческому персоналу способствовало возникно вению и становлению управленческих отношений. Классическая школа управления в 20-е годы предложила организацион ные структуры управления на основе иерархии, а также состав и классифика цию функций управления как способов реализации управленческих связей. Это было большой заслугой А. Файоля, основоположника классической школы, за что его по праву считают «отцом» современного менеджмента. Идеи классической школы были развиты в теории бюрократического по строения организаций немецкого юриста и социолога М. Вебера, который предложил доскональную регламентацию управленческих отношений, а также в новой науке – социальной инженерии – российским социологом Н.А. Витке,
который обратил внимание на необходимость исследования субъекта управ ленческих отношений. Дальнейшие изыскания новых путей повышения эффективности произ водства привлекли внимание психологов к проблемам управления. К середине прошлого века сложилось несколько управленческих школ психологического направления – школа человеческих отношений (Э.М. Мэйо, П. Фиолетт), би хевиористская (или поведенческая школа) (Ф. Герцберг, Д.Мак-Клелланд, А. Маслоу), теории «Х» и «У» (Д. Мак Грегор) и другие. Эти школы осмыслили психологические и социальные особенности поведения личности, источники мотивации персонала, лидерства, разработали типологию личностей и выявили психологические роли в коллективе. Однако в силу узкопрофессионального подхода к проблеме они не раскрыли природу и сущность управленческих от ношений. Во второй половине ХХ века основное внимание было уделено методоло гическим проблемам управления. Наибольшее развитие получили: количест венный подход ( Н. Винер, Ф. Завьялов, Л. Канторович, В. Немчинов и другие); системный подход (П. Друкер, Т. Питерс, Р. Уотерман и другие) и ситуацион ный подход (И. Ансофф, У.Оучи и другие). В конце ХХ века появился процесс ный подход к проектированию систем управления, который был признан новой парадигмой управления и назван манифестом революции в бизнесе (авторы М. Хаммер и Дж. Чампи). Однако инновации в области процесса управления не всегда находили адекватное отражение в формах организации управленческих отношений. И тогда последние становились тормозом развития управления. Среди публикаций на эту тему хотелось бы обратить внимание на изда ние в 2001 году за рубежом и перевод в 2004 году в России книги американских социологов К. Клока и Дж. Голдсмит под названием «Конец менеджмента и становление организационной демократии», в которой они убедительно доказа ли негативную роль иерархии на современном этапе производственного разви тия общества и необходимость перехода к организационной демократии.