Юность науки

МИНИСТЕРСТВО 
 НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ  
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
Федеральное государственное бюджетное  
образовательное учреждение  
высшего образования 
«Российский государственный  
гуманитарный университет» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ЮНОСТЬ НАУКИ 
Сборник  
студенческих научных статей 
 
 
 
 
 
 
Москва 2024 
 

УДК 338.24(08) 
ББК 65.050я43 
Ю55 
 
 
Под редакцией Н.И. Архиповой 
 
 
Редакционная коллегия 
Н.Ю. Сопилко, д-р экон. наук, доцент  
           (ответственный за выпуск)  
Т.М. Алиева, канд. экон. наук, доцент  
           (ответственный за выпуск) 
П.А. Костромин, канд. экон. наук, доцент 
К.А. Чистякова, канд. ист. наук, доцент 
И.А. Беляева., канд. юрид. наук, доцент 
 
 
Рецензент 
Н.В. Бондарчук   
доктор экономических наук, 
РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина 
 
Рекомендовано к публикации  
Редакционно-издательским советом РГГУ 
 
 
 
Материалы публикуются в авторской редакции 
 
 
 
 
                                                   © Российский государственный     
ISBN 978-5-7281-3388-9                      гуманитарный университет, 2024 
 
2 

Содержание 
 
I. Современные проблемы управления 
 
Гаврилова М.Д. Правовые аспекты подбора и отбора персонала 
.............. 
6 
Галкин Д.Н. Адаптация персонала как технология удержания  
сотрудников современных организаций 
.................................................... 12 
Егоров М.О., Куцей О.И. Концепция бережливого производства  
в игровой компании Nintendo 
..................................................................... 16 
Жевага А.С. Человекоцентричность как основа  
вовлечения персонала разных поколений  
в профессиональную деятельность 
............................................................ 21 
Журавлёва А.А., Логинова А.А., Сатьянова А.С. Методы привлечения 
и удержания IT-специалистов в современных условиях ......................... 28 
Клименко Е.Н. Информационные технологии как фактор  
совершенствования системы рекрутмента современной организации 
... 32 
Левицкая И.В. Особенности автоматизации  
подбора и отбора персонала в страховой организации 
............................ 37 
Макарова П.Д. Особенности организации стажировок  
в условиях глобальных изменений ............................................................ 42 
Макеева А.А., Семёнова К.В., Исмаилова Н.К. Рынок IT-специалистов: 
что изменилось за 2023 г.  
........................................................................... 46 
Мациевская А.А. Отдельные аспекты управления персоналом 
организации с учётом современных концепций мироустройства  
и глобальных изменений 
............................................................................. 49 
Овчарик А.Д. Современные методы удержания персонала ..................... 55 
Осокин В.С. Менторство, наставничество и мониторинг  
в современной рекрутинговой компании .................................................. 59 
Подляскин С.Е., Чекалкина А.А. «Стартап как диплом»  
в системе высшего образования Российской Федерации ........................ 65 
Садиги М.П., Пугинская М.А. HR-технологии в условиях  
современной цифровой экономики 
............................................................ 70 
Соколов Д.А. «Бирюзовая» концепция управления:  
содержание и история возникновения 
....................................................... 75 
Соловьева Н.О. Организация наставничества на предприятии  
с применением дистанционных технологий ............................................. 81 
Сорокина М.А. Социально-психологический климат в организации 
как инструмент повышения эффективности управления персоналом ... 86 
Старцева Е.А. Мобильность персонала в России и её регулирование... 89 
Стрекалова П.О. Современное корпоративное обучение  
как особенность управления персоналом  
в условиях глобальных изменений ............................................................ 92 
 
3 

Уколов С.А. Создание единого рынка труда стран БРИКС:  
проблемы и перспективы ........................................................................... 97 
Юскаева К.Р. Well-being, как современное направление 
в области управления персоналом 
........................................................... 105 
 
 
II. Экономические и финансовые аспекты развития  
современной России 
 
Алёшин В.Ю. Концептуальные основы построения  
инновационных бизнес-моделей в страховой сфере 
.............................. 112 
Буйневич В.М. Ручная обработка и анализ бизнес-процессов 
на основе методологии «майнинга»  ....................................................... 118 
Денисова А.С. Роль бизнес-анализа и контроллинга 
в управлении компанией .......................................................................... 122 
Дергачева Я.Р. Положительное и отрицательное влияние  
конкуренции на деятельность компании ................................................ 127 
Кравцова М.А. Особенности ведения международной торговли 
между Россией и Китаем .......................................................................... 133 
Новаш О.М. Проблемы обеспечения безопасности и защиты прав  
потребителей финансовых услуг в условиях цифровизации ................ 139 
Пономарева Я.С. Россия на мировом рынке  
пассажирских авиаперевозок ................................................................... 146 
Прядко Н.Ю. Разработка сбалансированной системы показателей 
для производственного предприятия: практический аспект 
................. 152 
Романова Т.Д. Тенденции и перспективы внедрения инструментов 
бережливого производства как метод оптимизации 
бизнес-процессов компании 
..................................................................... 160 
Сизенцев К.Д. Исследование влияния цифровых технологий 
на организацию розничной торговли ...................................................... 165 
Спирин Н.С. Методические аспекты бизнес-анализа и управления 
изменениями в целях повышения эффективности организации........... 170 
Степанова У.А. Основные тенденции развития  
международной торговли услугами ........................................................ 179 
Толстой И.К. БРИКС и Россия: стратегии укрепления экономического 
и политического влияния в международных отношения ...................... 187 
Умнова Е.О. Актуальные подходы к расчету и максимизации 
рыночной стоимости предприятия .......................................................... 194 
Шполянская В.А. Бизнес-коммуникации как элемент  
эффективного взаимодействия с клиентами........................................... 200 
 
 
4 

III. Правовые аспекты развития современной России 
 
Авдеева А.А. Особенности квалификации мошенничества  
в сфере компьютерной информации 
........................................................ 206 
Ануфриев П.А. Предпосылки и перспективы реформирования 
пенсионной системы в Российской Федерации ...................................... 209 
Бирюков Р.А. Место саморегулируемых организаций медиаторов 
в системе досудебных механизмов защиты прав потребителей ........... 215 
Гетьман И.К. Налог на прибыль организаций в Российской Федерации: 
проблемы правового регулирования 
........................................................ 221 
Гиладзе К.А. К вопросу о правовом регулировании  
рынка ценных бумаг в Российской Федерации ...................................... 227 
Гришачев И.С. Правовое регулирование расторжения договора оказания 
туристских услуг в Российской Федерации ............................................ 233 
Гусар А.Т. Правовые особенности процедуры банкротства супругов 
по законодательству Российской Федерации.......................................... 239 
Доронина Т.С. Венчурное инвестирование – правовое регулирование 
и экономические реальности .................................................................... 247 
Ерохина А.В. Проблематика применения доктрины «прокалывания  
корпоративной вуали» в российском правоприменении ....................... 254 
Запрягаева Л.В. Личность экстремиста, террориста 
как объект криминологического учения ................................................. 261 
Королёв Е.Э. Правовые аспекты применения технологии блокчейн 
в России ...................................................................................................... 265 
Митина К.А. К вопросу об особенностях режимно-правового  
регулирования государственной поддержки предпринимательства 
в цифровой среде ....................................................................................... 270 
Полетаев Д.В. Вопросы взаимосвязи правового регулирования 
и бюджетной эффективности при осуществлении закупок 
федеральной службой судебных приставов 
............................................ 277 
Проскурякова А.Ю. Наследование имущественных прав,  
связанных с предпринимательской деятельностью ............................... 282 
Сергиенко М.К. Цифровая валюта как основа  
экономического рынка нового типа 
......................................................... 288 
 
Сведения об авторах 
.................................................................................. 294 
 
5 

 
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 
 
М.Д. Гаврилова1  
Научный руководитель:  
канд. геогр. наук, доцент Ю.В. Шпортько  
 
Правовые аспекты подбора и отбора персонала 
 
В статье предлагается рассмотреть особенности правового регулирования процессов подбора и отбора кандидатов на вакантную должность 
в организации на федеральном, региональном и локальном уровне. Выявлены и раскрыты существующие проблемы законодательства в вопросах регулирования подбора кандидатов на должность стажеров как 
начинающих специалистов. 
Ключевые 
слова: 
подбор, 
отбор, 
персонал, 
Конституция, 
Трудовой Кодекс, дискриминация  
 
В современном мире эффективность деятельности каждой 
организации напрямую зависит от отдела персонала, который отвечает 
за ротацию, мотивацию, обучение кадров [Управление 2023, с. 12] и т. д. 
Однако одну из ключевых ролей занимают именно подбор и отбор 
персонала. 
Как и у любого процесса в жизнедеятельности компаний, у 
подбора и отбора персонала существуют определенные правила, нормы 
и принципы, нарушение которых влечет за собой разной степени 
тяжести последствия [Таганова 2023, с. 35; Алиева 2020]. В частности, 
все этапы работы с кандидатами на вакантную должность и будущими 
сотрудниками регулируются законодательством Российской Федерации. 
Однако стоит отметить непрерывность развития правовых основ 
трудовой деятельности. Это связано с процессами изменения и 
усовершенствования отношений между работником и работодателем 
[Архипова 2016, с. 74].  
В первую очередь права, свободы соискателей регулирует 
Конституция Российской Федерации – основополагающий закон нашей 
страны. Так пункт 3 статьи 37 гласит: «Каждый имеет право на труд в 
условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на 
вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не 
ниже установленного федеральным законом минимального размера 
 
© Гаврилова М.Д., 2024 
 
6 

оплаты труда, а также право на защиту от безработицы2». Таким 
образом Конституция закрепляет право каждого гражданина трудиться 
вне зависимости от каких-либо возрастных, гендерных, религиозных и 
иных признаков, а также право на создание необходимых условий труда 
для каждого. На основе данного пункта статьи формируются 
дальнейшие законодательные акты, которые охватывают большую часть 
аспектов, затрагивающих процессы трудоустройства в компании. 
Большинство процессов, входящих в процедуры подбора и отбора 
кандидатов, закреплены в Трудовом Кодексе Российской Федерации. 
Данный нормативный акт предъявляет ряд требований к компаниям, 
выступающих в роли работодателя, а также к соискателям и тем, кто 
уже выполняет трудовые функции в организациях. Статья 1 ТК РФ 
предполагает установление общих рамок для компаний, а именно 
свободу 
труда, 
запрет 
на 
принудительный 
труд, 
организацию 
достойных, безопасных и соответствующих всем нормам рабочих мест и 
т.д. [Жукова 2020, с. 284]. Говоря более подробно о применении 
Трудового Кодекса Российской Федерации в процессах подбора и 
отбора персонала, то стоит обратить особое внимание на статью 33.. 
Данная статья запрещает любой вид дискриминации, который может 
возникнуть в рамках трудовых отношений. Данное положение крайне 
важно учитывать при публикации вакансии в открытых источниках, а 
также при оглашении результатов подбора и отбора, к примеру, в 
процессе отказа кандидату после профильного собеседования с 
нанимающим менеджером. Стоит обратить внимание, что любой 
кандидат имеет право получить официальный документ от компании с 
причиной 
отказа 
(статья 
64 
ТК 
РФ4). 
Одними 
из 
самых 
распространенных 
примеров 
дискриминации 
можно 
считать 
дискриминацию по половым признакам (к примеру, в отдел бухгалтерии 
рассматриваются только женщины, так как мужчинам будет сложно 
работать в преимущественно женском коллективе), религиозным (к 
примеру, компания готова принять на работу кандидата определенной 
веры), расовым, национальным и т. д. [Осокин, Терещенко 2019, c. 75].  
 
2 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изм., одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Официальный интернет-портал правовой информации. 
URL: http://pravo.gov.ru (дата обращения: 09.02.2024). 
3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. 
от 14.02.2024) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф. URL: 
http://www.consultant.ru/ (дата обращения 09.03.2024). 
4 Там же. 
 
7 

В случае, если компания приняла решение все-таки отказать 
соискателю, то данное решение должно быть связано исключительно с 
его деловыми и профессиональными качествами. Данное правило 
поможет избежать возможных сложностей с такими государственными 
органами как трудовая инспекция.  
При оглашении результата собеседования необходимо помнить 
об отдельных категориях граждан, которые находятся под особой 
защитой государства. Работодатель не имеет права отказать в 
трудоустройстве сотрудникам, которых пригласили в порядке перевода 
(статья 64 ТК РФ), беременным женщинам или женщинам с детьми 
(статья 64 ТК), инвалидам, направленным в организацию в рамках 
квоты (статья 16 ТК РФ) и так далее. 
В процессе найма сотрудников также необходимо помнить о 
таком федеральном нормативном акте как Федеральном законе «О 
занятости населения в Российской Федерации» от 12.12.2023 № 565-ФЗ5. 
В первую очередь закон регулирует работу Единой цифровой 
платформы занятости и трудовых отношений «Работа в России», 
задачей которой является содействие занятости населения, содействие 
гражданам в прохождении профессионального обучения, содействии 
организации прохождения практической подготовки обучающихся и так 
далее. Данная платформа на сегодняшний день набирает значительные 
обороты и насчитывает около 19 миллионов зарегистрированных 
пользователей, более 8,5 миллионов опубликованных резюме и более 10 
миллионов отправленных откликов6. 
Также федеральный закон «О занятости населения в Российской 
Федерации» 
от 
12.12.2023 
№ 
565-ФЗ7 
определяет 
порядок 
трудоустройства определенного круга лиц: безработных, инвалидов. В 
данном случае сотрудникам отдела кадров необходимо ознакомиться со 
всеми правилами работы с данными кандидатами и последующего их 
трудоустройства.  
Согласно нормам Конституции, субъекты Российской Федерации 
имеют право принимать нормативные акты, не противоречащие нормам 
 
5 Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» 
от 12.12.2023 № 565-ФЗ (посл. ред.) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф. 
URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения 09.03.2024). 
6 Портал «Работа России» – федеральная государственная 
информационная система Федеральной службы по труду и занятости. 
URL: https://trudvsem.ru/ (дата обращения 09.03.2024). 
7 Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» 
от 12.12.2023 N 565-ФЗ. 
 
8 

Конституции. К ним можно отнести и законодательные акты 
регионального уровня в области трудового права. Органы власти 
субъектов РФ вправе принять региональные нормативно-правовые акты 
в сфере трудового законодательства, однако они не могут ухудшать 
права и интересы граждан и организаций8.  
К подобным законодательным актам можно отнести Закон 
Мурманской области от 29.12.2004 № 579-01-ЗМО «О государственных 
гарантиях и компенсациях, правовое регулирование которых отнесено к 
полномочиям органов государственной власти Мурманской области, для 
лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера». 
Рассмотрение данных нормативных актов необходимо для учета 
особенностей 
региона 
и 
дальнейшего 
учета 
региональных 
коэффициентов при формировании предложения по работе для 
успешных кандидатов сотрудниками отдела подбора персонала, 
оформлении сотруднику трудового договора и дальнейшей выплаты 
заработной платы.  
Также подобные законодательные акты могут регулировать такие 
правовые аспекты трудовых отношений как материальная поддержка 
молодых специалистов, возможность сотрудника работать сокращенную 
рабочую неделю, возможность взять дополнительный выходной день и 
т. д.9 
Стоит обратить внимание, что даже несмотря на постоянные 
изменения, которые вносятся в законодательные акты, регулирующие 
трудовые отношения, все равно возникают случаи, когда тот или иной 
блок подбора персонала не урегулирован. Примером тому можно 
назвать правовое регулирование стажировок как деятельность по 
получение первичных профессиональных навыков.  
В статье 59 Трудового Кодекса упоминание стажировки можно 
встретить только в контексте заключения с кандидатом срочного 
трудового договора10. Определения данному термину на сегодняшний 
день среди нормативно-правовых актов не представлено. Данная 
ситуация может привести к возникновению ряда трудовых споров в 
 
8 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197.  
9 Закон Мурманской области от 29.12.2004 № 579-01-ЗМО «О 
государственных гарантиях и компенсациях, правовое регулирование 
которых отнесено к полномочиям органов государственной власти 
Мурманской области, для лиц, работающих и проживающих в районах 
Крайнего Севера» // Правительство Мурманской области. Официальный 
сайт. URL: https://gov-murman.ru/ (дата обращения 09.03.2024). 
10 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. 
 
9 

связи с возможностью разного трактования столько распространенного 
в современном мире понятия. 
Также в процессе подбора и отбора кандидатов не стоит забывать 
про локально-нормативные акты, которые регулируют и вышеназванные 
процессы. К таким документам внутри каждой организации можно 
отнести устав, положения и регламенты. Подобные локальные акты 
распространяются на всех сотрудников организации с момента 
подписания ими трудового договора и до момента увольнения. В разрезе 
данного 
исследования 
локально-нормативные 
акты 
необходимо 
рассматривать как внутренний документ, согласно которому должны 
выполняться все действия сотрудниками, которые заняты в подборе 
персонала. К основным пунктам положения можно отнести правила 
публикации вакансий, правила общения с кандидатами, правила 
организации 
и 
проведения 
собеседования 
с 
соискателями 
и 
нанимающими менеджерами.  
Локально-нормативные акты являются вспомогательными в 
вопросах трудового законодательства. В рамках процессов подбора и 
отбора персонала они четко очерчивают границу между сотрудниками 
отдела персонала и соискателями на должность. Они помогают 
закрепить множество этических правил, которые в повседневной жизни 
относятся к негласным. К примеру, регламент по подбору персонала 
организации должен разъяснять как проводить собеседования, какие 
вопросы неприемлемы, каких тем лучше избегать при разговоре и так 
далее. 
Также регламент может регулировать и взаимоотношения между 
рекрутером и нанимающим менеджером. В данном случае могут быть 
установлены определенные правила коммуникации между сторонами, 
сроки и формы получения обратной связи по кандидатам, а также сроки 
закрытия вакансий и их приоритет. В соответствии с данными пунктами 
формируются правила эффективного и быстрого закрытия вакантных 
должностей. Помимо этого, локально-нормативные акты могут давать 
трактовки терминам, которые используются в компании. К примеру, в 
регламент по подбору персонала может быть введено определение 
«стажировка», которое будет на уровне конкретной 
компании 
ликвидировать пробел в законах и подзаконных актах. 
Таким образом в современном мире законодательные акты на 
разных уровнях охватывают и регулируют большинство процессов, 
возникающих в связи с поиском работы, а также с поиском наиболее 
подходящего кандидата и приемом его на работу. Соблюдение 
трудового 
законодательства 
является 
неотъемлемой 
частью 
жизнедеятельности каждой организации и обеспечивает гражданам РФ 
 
10