Оценка устойчивого формирования профессиональных знаний в контексте достойного труда

М.В. ГЕРМАН
Е.В. НЕХОДА
ОЦЕНКА УСТОЙЧИВОГО 
ФОРМИРОВАНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ 
ЗНАНИЙ В КОНТЕКСТЕ 
ДОСТОЙНОГО ТРУДА
МОНОГРАФИЯ
Москва
ИНФРА-М
2025

УДК	331(075.4)
ББК	65.240
	
Г38
Р е ц е н з е н т ы:
Адова И.Б., доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры менеджмента Новосибирского государственного технического 
университета;
Барышева Г.А., доктор экономических наук, профессор, профессор 
Школы инженерного предпринимательства Национального исследовательского Томского политехнического университета
Герман М.В.
Г38	
	
Оценка устойчивого формирования профессиональных знаний 
в  контексте достойного труда : монография  / М.В. Герман, Е.В.  Нехода. — Москва  : ИНФРА-М, 2025.  — 237 с. — (Научная мысль).  — 
DOI 10.12737/2147388.
ISBN 978-5-16-019951-1 (print)
ISBN 978-5-16-112485-7 (online)
В монографии представлены результаты исследования генезиса достойного труда, профессиональных знаний и устойчивости их формирования. Предложена методика оценки устойчивости системы формирования 
профессиональных знаний для достойного труда и преодоления неравенства, которая включает: этапы проведения оценки, требования к системе 
показателей и индикаторов, включая критерии оценки, информационную 
базу оценки. Результаты применения методики могут использоваться для 
разработки концепции формирования и развития профессиональных знаний, их капитализации, совершенствования нормативно-правового регулирования.
Предназначена для исследователей и специалистов, занимающихся вопросами достойного труда, преодоления общественного неравенства, развития человеческого и социального капитала, устойчивого формирования 
профессиональных знаний.
УДК 331(075.4)
ББК 65.240
Данная книга доступна в цветном -
исполнении 

в электронно-библиотечной системе Znanium
©  Герман М.В., Нехода Е.В., 
2024
ISBN 978-5-16-019951-1 (print)
ISBN 978-5-16-112485-7 (online)

Введение
Интенсивное развитие цифровых технологий в ХХI в. значительно повлияло на труд, развитие новых подходов его организации и стимулирования, а также культурно-этические факторы 
продуктивности. Позитивные аспекты этого явления выражаются 
в тенденциях гуманизации и социализации экономики и, соответственно, изменении содержания труда, проявляющемся в объективных потребностях развития общества в соответствии с интересами человека, развитием его интеллектуальной и созидательной 
активности.
Сдерживающим фактором общественного развития в XXI в. 
по-прежнему остается неравенство между развитыми и развиваю 
-
щимися странами, проявляющееся в интеллектуальной и научнотехнической сферах, в преобладании ручного труда, безработице, 
разнице в доходах, доступе к образованию и здравоохранению. Все 
это актуализировало активные дискуссии в экспертных и научных 
сообществах, направленные на поиск механизмов и инструментов 
его преодоления, и оказало влияние на формирование целостной 
системы взглядов, отражающей необходимость трансформации 
подходов в развитии человеческих ресурсов и обеспечении достойного труда. В обществе усилилась потребность в устойчивой 
системе формирования профессиональных знаний, обеспечивающей развитие человеческих ресурсов, и реализации человеческого 
потенциала, готовой ответить на вызов возрастающего цифрового 
ускорения, а не на «устойчивую специализацию».
Достойный труд, являясь высшей формой развития социальнотрудовых отношений, из-за многообразия и разнонаправленности 
причинно-следственных связей между его различными элементами 
и факторами остается одним из самых сложных и недостаточно 
изученных общественных явлений. Несмотря на усилия Международной организации труда, остается дискуссионным и требует 
методологического осмысления вопрос обеспечения достойного 
труда. Ключевую значимость в этих процессах играют профессиональные знания.
Приобретение и приращение профессиональных знаний должно 
сопровождать человека в течение всей жизни, переставая быть 
только подготовительным этапом для профессиональной деятельности, становясь одним из ведущих факторов обеспечения достойного труда. Система, обеспечивающая достойный труд, должна 
не только гарантировать доступность качественного формирования 
профессиональных знаний, но и устойчивую их капитализацию 
на протяжении всей жизни. Наряду с интеллектуальным развитием 
3

человека должны гарантироваться соответствие его профессиональных знаний потребностям высокотехнологичных рабочих мест, 
а также устойчивая адаптация к изменениям технологий и рынков. 
В результате на первый план выходит целесообразность обеспечения не только устойчивости социально-экономического развития 
общества в целом, но и формирования профессиональных знаний 
человека.
Монография посвящена обоснованию значимых для современного этапа развития России концептуально-методологических 
и практических результатов исследования устойчивости формирования профессиональных знаний как системы, способствующей 
преодолению неравенства за счет обеспечения достойного труда. 
Работа подготовлена коллективом авторов Томского государственного университета: Нехода Евгения Владимировна, д-р экон. 
наук, заведующий кафедрой стратегического менеджмента и маркетинга (1-я глава), Герман Мария Викторовна, д-р экон. наук, профессор кафедры стратегического менеджмента и маркетинга (2-я 
и 3-я главы).
4

Глава 1
ДОСТОЙНЫЙ ТРУД КАК ОСНОВА 
УСТОЙЧИВОГО ФОРМИРОВАНИЯ 
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ
1.1. КОНЦЕПЦИЯ ДОСТОЙНОГО ТРУДА И ЕЕ РОЛЬ В ПОВЫШЕНИИ 
УСТОЙЧИВОСТИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ
Преодоление неравенства, повышение уровня и качества жизни 
в условиях глобальных вызовов (экономических, технологических, 
социальных, экологических, геополитических) являются приоритетными задачами социально-экономической политики России. 
В таких условиях важно достижение устойчивости функционирования социально-экономических систем как целенаправленного 
процесса, который обеспечивает устойчивость связей, элементов 
и структуры системы в целом в направлениях роста уровня и качества жизни людей в рамках баланса с окружающей средой.
Общими для большинства стран мира (Россия не исключение) 
являются следующие тенденции развития [42, 71, 96].
1. Повышение неустойчивости и нестабильности социально-экономических систем, существенные перемены в глобальной экономике (глобальная пандемия, вооруженные конфликты и интенсификация миграционных процессов, углубление неравенства, размывание границ среднего класса).
2. Демографические изменения (старение населения, неравномерность распределения трудовых ресурсов по странам и регионам при нехватке квалифицированных работников в быстрорастущих отраслях и секторах; поколенческие разрывы в ценностях, 
трудовых в частности; новый состав семей; усложнение гендерных 
проблем и «новое» гендерное неравенство в ряде стран Западной 
Европы, США, Канаде).
3. Технологические трансформации, главным образом связанные 
с повсеместным внедрением цифровых технологий (цифровые решения, цифровые сервисы, цифровые платформы, цифровые экосистемы), кардинально меняющие навыки работников и требования, 
предъявляемые к ним, а также обусловливающие появление новых 
форм занятости (например, платформенная занятость).
4. Развитие новых моделей экономики, в первую очередь такого противоречивого явления, как гиг-экономика. Гиг-экономика 
(gig economy) (в некоторых исследованиях — гигномика, гигоно5

мика) — это новая экономическая модель, охватывающая многообразие форм краткосрочной занятости (фриланс, самозанятость, 
групповая занятость, случайная работа и др.), распространяющаяся 
быстрыми темпами по всему миру, становясь повседневной реальностью, кардинально трансформирующей труд и рынок труда.
5. Усложнение труда и, как следствие, усложнение процессов 
управления трудом (в т.ч. управления человеческими ресурсами), 
связанных не только с цифровыми технологиями, но и доминированием новых трудовых ценностей у молодого поколения работников 
(автономия, самореализация, желание расширения прав и  возможностей на работе, работа мечты, нахождение баланса между 
работой и личной жизнью), а также появлением нового стиля работы (разделение ответственности за карьерные ожидания, развитие, повышение квалификации, социальное обеспечение между 
государством, работодателями и работниками. Ранее эти вопросы 
в большей степени решались работодателями и государством).
В 2021 г. компания Deloitte выпустила очередной отчет «Глобальные тенденции в области человеческого капитала» [175], в котором отмечено несколько ключевых трендов: в области будущего 
организаций («гибкие» организации для развития человека), человеческих ресурсов (накопление профессионального опыта, «гибкие» 
работники), организации труда и занятости (многообразие занятости, совместно-творческая деятельность, самоорганизация) и будущего HR как профессии (обучение в потоке жизни; привлечение 
талантов и когнитивный рекрутмент, мобильность талантов; HR-облако (формирование цифрового HR); суперкоманды (человек, роботы, алгоритмы); управление благополучием работников).
Обосновывая направления модернизации в России и проведение 
реформ, ученые, эксперты, политики чаще всего приводят в качестве 
аргумента технологические (внедрение нового оборудования и технологий, технологический суверенитет) и управленческие инновации, т.е. 
те области, которые позволяют значительно повысить производительность труда и, как следствие, эффективность экономики. Проблема 
подобного подхода заключается в том, что он не предполагает принципиальных изменений в социально-экономическом устройстве общества, измерении общественного прогресса, а также смены парадигмы в создании цепочек стоимости. Выстраивая цепочку создания 
стоимости, любая компания сегодня неизбежно соприкасается с важнейшими для общества проблемами (и неизбежно испытывает их 
на себе) вроде использования природных ресурсов и воды, здоровья 
и безопасности людей, условий труда, качества образования и дефицита кадров. Решение социальных проблем часто повышает издержки 
в цепочке создания стоимости, с одной стороны, но их решение несет 
новые возможности для устойчивого развития, с другой.
6

В свою очередь, устойчивость общественного развития базируется на трех ключевых положениях [46]:
•
• во-первых, сбалансированность экономики и экологии, т.е. необходимость достижения такого уровня общественного прогресса, 
при котором экономическая деятельность не наносит ущерба 
и вреда окружающей природной среде;
•
• во-вторых, сбалансированность экономики и социального развития, т.е. максимально эффективное использование экономического роста в интересах социума (человека), задействование 
социальных ресурсов развития (человеческий и социальный капитал, образование, профессиональные знания, занятость);
•
• в-третьих, равные права будущих поколений на ресурсы, т.е. 
сегодняшние поколения должны осуществлять деятельность 
с учетом их интересов.
При этом потенциал ресурса труда, образования и профессиональных знаний до сих пор остается недооцененным как на уровне 
компаний, так и страны в целом (ее регионов). Между тем «устойчивое развитие, достойный труд и  инклюзивный рост входят 
в число приоритетных задач Международной организации труда 
(МОТ) — специализированного агентства в составе ООН. Вместе 
со  187 государствами-членами МОТ оказывает содействие правительствам и организациям работодателей и трудящихся в различных регионах мира в достижении этих важнейших целей» [45].
Концепция достойного труда вперые была предложена МОТ 
в 1999 г. В докладе Генерального секретаря Х. Сомавия подчеркивалась 
фундаментальная идея создания равных возможностей для мужчин 
и женщин достойного и производительного труда в условиях свободы, 
равенства, социальных гарантий и уважения человеческого достоинства. 
Достойный труд предполагает создание равных возможностей для работы, справедливый доход, безопасность на рабочем месте, широкие 
возможности для личностного роста и развития, социальную защиту 
работника и его семьи. Уже через год содержательная составляющая 
достойного труда расширяется до значимости вовлечения людей в принятие решений, социальный диалог и социальную интеграцию.
На начальном этапе своего развития концепция достойного 
труда включала следующие основные положения:
1) именно труд открывает реальные возможности для человека 
в плане самореализации личности и служения обществу; 
2) процесс труда должен проходить в безопасной и здоровой 
производственной среде; 
3) условия труда должны быть совместимыми с благосостоянием и человеческим достоинством [79, c. 5]. 
Такие исследователи достойного труда, как О.В.  Зонова [77], 
Д.Н. Карпухин [83], Е.С. Садовая и В.А. Сауткина [131], под достойным 
7

трудом понимают «высокоэффективный труд, который обеспечивает 
справедливый доход, безопасность на рабочем месте, гендерное равенство, социальную защиту, перспективы для развития личности 
и социальной интеграции, а также право работников высказывать свое 
мнение и участвовать в принятии решений, затрагивающих их жизнь».
В 2015 г. на заседании Генеральной Ассамблеи ООН достойный 
труд и четыре основные программы достойного труда — создание 
рабочих мест, социальная защита, права в  сфере труда и  социальный диалог — были признаны неотъемлемыми элементами 
новой повестки дня для устойчивого развития. Цели программы 
развития предусматривают содействие поступательному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе1.
С макроэкономических позиций важнейшими характеристиками достойного труда являются:
1) уровень расходов на заработную плату в ВВП (40–60% ВВП)2;
2) развитая система социальной защиты и  уровень расходов 
в ВВП (20–25% ВВП);
3) значительная доля расходов в  государственном бюджете 
на здравоохранение и образование (7–9% ВВП и 4–6% ВВП соответственно);
4) развитие системы профессиональной подготовки, переподготовки и трудоустройства, недопущение высокого уровня безработицы, деятельность государства и бизнеса по созданию новых рабочих мест.
В табл. 1.1 представлены основные макроэкономические характеристики достойного труда в Российской Федерации (отчетные 
и прогнозные данные).
Концепция достойного труда объединяет значительный набор 
и качественных показателей, однако их использование невозможно 
без целостной системы индикаторов, необходимых для достижения 
главных целей Концепции. Такие показатели, как доля занятых 
и уровень безработицы, доля расходов заработной платы в общем 
объеме ВВП, социальная защита и  безопасность, используются 
МОТ в качестве основных индикаторов для измерения уровня достойного труда в различных странах.
1	
В 2015 г. ООН (Резолюция Генеральной Ассамблеи ООН от 25 сентября 
2015 г.) была принята Повестка в области устойчивого развития до 2030 г. 
и 17 «взаимосвязанных и неразделимых» целей. Цели устойчивого развития (ЦУР) охватывают экономическую, социальную, экологическую 
и институциональную области. ЦУР-8 как раз касается достойного труда 
и экономического роста.
2	
По данным Росстата (Индикаторы достойного труда), доля заработной 
платы в ВВП России в 2022 г. составила 38,5%.
8

Таблица 1.1
Макроэкономические характеристики достойного труда [4] 
Показатели
2021 г. 
2022 г.
2023 г.
2024 г.
2025 г.
(отчет)
ВВП, млрд руб.
131 015 146 065 149 949 159 714 170 598
6 675,8
6 453,3
7 343,1
7 299,4
7 152,8
Расходы на социальную политику, млрд руб.,
в т.ч. доля в ВВП, %
5,0
4,4
4,9
4,5
4,2
1 473,9
1 533,0
1 469,4
1 493,2
1 510,3
Расходы на здравоохранение, 
млрд руб.,
в т.ч. доля в ВВП, %
1,1
1,0
1,0
0,9
0,9
1 064,4
1 319,2
1 392,8
1 428,5
1 234,2
Расходы на образование, 
млрд руб.
в т.ч. доля в ВВП, %
0,8
0,9
0,9
0,8
0,7
Таким образом, возрастающая значимость и  общественное 
признание Концепции достойного труда требуют детализации измеряемых показателей, в том числе и для целей оценки влияния 
достойного труда на  развитие человека, экономический рост, 
социальный прогресс, устойчивое развитие стран и  компаний 
в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе.
Необходимо сразу отметить, что каких-то универсальных стандартных 
показателей для измерения достойного труда в различных странах в настоящее время нет. Однако и МОТ, и национальная статистика ряда 
стран предлагают целый перечень индикаторов достойного труда. Среди 
важнейших в России, например, такие индикаторы, как: 
1) доля занятых лиц в общей численности населения в возрасте 15–72 лет; 
2) уровень безработицы (15–72); 
3) молодежь в возрасте 15–24 лет, которая не учится и не работает, 
в общей численности населения соответствующей возрастной группы; 
4) неформальная занятость, в том числе по полу; 
5) работающие бедные; 
6) доля занятых с низким уровнем заработной платы (ниже 2/3 
медианы почасового заработка); 
7) доля занятых с  чрезмерной продолжительностью рабочих 
часов (более 48 часов в неделю; «фактическое» количество часов); 
8) детский труд (согласно Резолюции, принятой на 18-й Международной Конференции Статистиков Труда — МКСТ (доля занятых в возрастной группе 5–17 лет); 
9) доля детей, занятых в опасных условиях, среди лиц в возрасте 5–17 лет; 
10) дети, занятые другими наихудшими формами детского труда 
(с разбивкой по различным индикаторам); 
11) число занятых принудительным трудом (с разбивкой по различным индикаторам); 
9

12) равные возможности и отношение к работе (с разбивкой 
по различным индикаторам); 
13) безопасная работа (с разбивкой по различным индикаторам); 
14) социальное обеспечение (с разбивкой по различным индикаторам); 
15) неравенство в распределении доходов: Р90/Р10 и др.
Для оценки влияния достойного труда на повышение устойчивости социально-экономических систем необходимо разрабатывать 
стандарты достойного труда и механизмы, через которые будут достигаться установленные стандарты. Разработка стандартов достойного труда и тем более механизмов его достижения, создание соответствующих институциональных условий — процесс длительный 
и трудоемкий. В табл. 1.2 представлены основные виды стандартов 
достойного труда, возможные механизмы их достижения, а также 
состав индикаторов (далеко не исчерпывающий) на примере трех 
стандартов.
Таблица 1.2
Стандарты и индикаторы достойного труда [105] 
Примерный перечень 
Институциональные
Состав индикаторов
стандартов
механизмы
Стандарты достойного труда в сфере заработной платы
– принятие соответствующих федеральных 
законов (ФЗ);
—	 внесение изменений 
в Трудовой кодекс Российской Федерации;
—	 отражение роста минимального размера оплаты 
труда в Генеральных соглашениях, региональных 
и отраслевых соглашениях, в коллективных 
договорах;
—	 реализация концепции корпоративной 
социальной ответственности
– минимальный размер 
оплаты труда на уровне 
не ниже минимального 
потребительского бюджета;
—	 минимальный потребительский бюджет 
(в том числе по половозрастным группам);
—	 установление минимальной тарифной 
ставки/оклада на уровне 
не ниже минимального 
размера оплаты труда;
—	 соответствие уровня 
оплаты труда квалификации работника, сложности труда, количеству, 
качеству и условиям 
труда;
—	 равная оплата за труд 
равной сложности, количества и качества без 
какой-либо дискриминации;
– численность населения с денежными 
доходами ниже 
прожиточного минимума (абсолютные 
и относительные 
величины);
—	 минимальный 
размер оплаты 
труда;
—	 численность работников, получающих минимальный 
размер оплаты труда;
—	 соотношение 
между ростом минимального размера 
оплаты труда и величиной прожиточного минимума 
трудоспособного 
населения;
—	 величина минимального потребительского бюджета
10