Управление персоналом наукоемких предприятий

УДК 658.3 
ББК 65.240 
К598 
Рецензенты: канд. социол. наук, доц. М.В. Буланова, 
канд. экон. наук, доц. Г.В. Мельникова, 
канд. экон. наук, доц. В.В. Гужов 
Кокуева Ж.М., Яценко В.В. 
К598 
Управление персоналом наукоемких предприятий: Учеб. посо- 
бие по курсам «Управление персоналом» и «Менеджемент». – М.: 
Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2007. – 122 с.  
ISBN 978-5-7038-3100-7 
В учебном пособии рассмотрены вопросы управления персоналом применительно к наукоемким предприятиям. Поиск персонала, его отбор, процедура найма сотрудников таких предприятий отличаются целым рядом особенностей. Работа с кадровым составом также требует несколько иных подходов и строится на других принципах, нежели на обычных предприятиях. 
Предложена система управления человеческими ресурсами применительно к 
наукоемким предприятиям. 
Для студентов старших курсов технических вузов, а также аспирантов, 
преподавателей, слушателей бизнес-школ, обучающихся по техническим и 
экономическим специальностям. 
УДК 658.3 
                                                                                                 ББК 65.240 
 
© Кокуева Ж.М., Яценко В.В., 2007 
 
© МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2007 
 
© Оформление МГТУ им. Н.Э. Баумана, 
ISBN 978-5-7038-3100-7 
    2007 
 

 
ВВЕДЕНИЕ 
Все увеличивающейся скоростью научно-технического прогресса и объективными процессами глобализации обусловлены 
новые требования к кадровому составу предприятий, особенно  
если эти предприятия находятся на передовых рубежах науки и 
техники. Различия, выявляемые при сравнительном анализе традиционного и наукоемкого высокотехнологичного производства, 
становятся все более зримыми. Они связаны не только с объективными процессами развития, но и с подходами к хозяйственным 
решениям, которые принимаются на разных уровнях руководителями, специалистами, рядовыми работниками. Подобное разграничение дает возможность проследить отличия в характеристиках 
видов производства, что определяет несовпадение методов хозяйствования и подходов к решению проблемы совершенствования 
управления персоналом.  
Сегодня успех организации во многом зависит от человека. 
Развитие высокотехнологичного производства требует нового участника производственного процесса, который становится основным фактором повышения эффективности деятельности. Новый 
работник не только контролирует производственный процесс с 
помощью управляющих информационных систем и устройств, но 
также принимает решения. Особое значение приобретает уровень 
образования и профессионализм работника. Активность персонала, результативность его работы, способность творчески подходить к решению проблем во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации.  
Управление персоналом, являющееся одной из ключевых функций менеджмента, – это целенаправленная деятельность по формированию системы управления персоналом, планированию кадровой 
работы, проведению маркетинга персонала, определению кадрового 
потенциала и потребности организации в персонале, оценке эффективности его деятельности.  
 
3

 
1. ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ  
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
В НАУКОЕМКОМ ПРОИЗВОДСТВЕ 
1.1. Роль и задачи управления персоналом  
в развитии наукоемкого производства 
В современных условиях развития наукоемкого производства, 
глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные отношения наиболее важным фактором производства становятся человеческие ресурсы. Развитие наукоемкого производства 
требует высококвалифицированной рабочей силы, обладающей 
творческим потенциалом и предпринимательскими способностями. Но «получить» этот фактор производства – еще не значит добиться успеха. Необходимо (и это задача руководства) создавать 
все условия для правильного использования трудовых ресурсов в 
целях развития наукоемкого производства.  
Управление персоналом в наукоемком производстве представляет собой комплекс различного рода организационных, экономических и иных мероприятий, которые должны быть согласованы 
между собой по срокам и способам осуществления. Эти мероприятия направлены на поддержание оптимальных условий для эффективного труда и способствуют достижению целей высокотехнологичных предприятий. Целенаправленная деятельность руководителей предприятия предусматривает разработку стратегии кадровой 
политики, принципов и методов управления персоналом.  
Процесс управления персоналом осуществляется на основе 
формирования системы управления персоналом, включающей 
планирование обучения и переобучения персонала; разработку 
плана формирования резерва; проведение маркетинга персонала; 
определение потребности предприятия в персонале и т. д. 
Рассматривая персонал как социальную систему, можно выделить основные характеристики этой системы: 
• сложность и динамика структуры; 
• неопределенность и непредсказуемость индивидуального и 
группового потенциала; 
 
4

• способность к развитию (саморазвитию) и разрушению (саморазрушению); 
• способность к самоуправлению; 
• эмоциональные особенности персонала; 
• способность к адаптации в меняющихся условиях внешней 
среды; 
• способность персонала выступать одновременно в нескольких 
ролях. 
Таким образом, поведение человека, результативность его труда зависят от множества разнообразных субъективных факторов. 
Управление такой сложной системой требует особого подхода и 
специальной подготовки. По мере развития объекта управления 
меняются и подходы к управлению. 
Конечная цель управления персоналом заключается в достижении максимальных показателей экономической эффективности 
наукоемкого предприятия. При этом выделяют и промежуточные 
цели, среди которых – формирование оптимальной организационной структуры и условий, способствующих более полному раскрытию творческого потенциала, профессиональных способностей 
и деловых качеств работников. 
Выделяют три аспекта управления персоналом1. 
1. Как элемент управления организацией. В этом аспекте управление персоналом представляет собой основную функцию менеджера 
в процессе достижения целей организации. Управление персоналом 
заключается в обеспечении потребностей организации (текущих и 
перспективных) в работниках. Субъекты управления персоналом – 
менеджеры организации. Они, как и работники других категорий, 
относятся к персоналу организации. Функции по управлению персоналом заключаются в найме персонала, развитии его, стимулировании необходимого трудового поведения, в достижении ожидаемых 
результатов и удерживании работников в организации. 
2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся способностью к развитию и обладающим 
всеми свойствами живых систем. С этой точки зрения управление 
персоналом – это управление отдельными личностями, группами, 
коллективами, командами. Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, предметом – поведение работников и групп и определяющие 
его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные.  
_________ 
1 См.: Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учеб. 
пособие. М.: ЭКСМО, 2007. С. 21. 
 
5

3. Как прикладную науку об организационно-экономических, 
административно-управленческих, технических, правовых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал 
для повышения эффективности деятельности организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения других фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической 
психологии и социологии, менеджмента и др.). Объектом науки 
управления персоналом являются формальные и неформальные 
группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом, предметом – основные  
закономерности и факторы, определяющие поведение людей. Задачей науки управления персоналом является изучение закономерностей и факторов поведения работников и применение этих 
знаний для достижения целей организации. 
1.2. Основные функции менеджера 
по управлению персоналом 
Эффективное функционирование организации зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого профессионального управления кадрами. В силу того что человеческий фактор является ключевым в наукоемком производстве, перед менеджерами 
стоит проблема совершенствования методов управления персоналом. Задачами менеджера по персоналу являются: планирование 
трудовых ресурсов, подбор и рациональное использование кадров 
с учетом требуемого уровня квалификации, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, развитие и мотивация персонала, оценка трудовой деятельности. Таким 
образом, задачи, которые решают менеджеры по персоналу, классифицируются в зависимости от функционального разделения 
труда в области управления персоналом. 
В настоящее время выделяют три основные модели кадрового 
менеджмента2: 
1) менеджер по персоналу выступает как попечитель своих работников, заботящийся о нормальных условиях труда и благоприятной психологической атмосфере; 
2) менеджер по персоналу – специалист по трудовым договорам 
(контрактам), регулирующий трудовые отношения в организации; 
_________ 
2 См.: Щегорцов В.А., Таран В.А. Менеджмент: Учеб. для студентов 
вузов, обучающихся по спец. экономики и управления / Под ред. В.А. Щегорцова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. С. 290. 
 
6

3) менеджер по персоналу – «архитектор» кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и 
реализации долговременной стратегии. 
Менеджер по управлению персоналом является членом команды 
руководителя организации, он должен разбираться во всех вопросах, связанных с проблемами персонала, быть лидером, обеспечивающим эффективное функционирование организации. По мнению 
специалиста в области управления персоналом Дж. Стредвика3, в 
сотрудниках следует развивать чувство сопричастности общему 
делу, а не подчиненности, поддерживать проявления лидерства, а не 
насаждать стиль администрирования. Чувство принадлежности к 
организации появляется, когда работник уверен в том, что он владеет информацией и является активным участником достижения целей организации.  
Управление персоналом начинается с понимания личностных и 
профессиональных особенностей работника и определения мотивов его поведения. Чтобы достичь успеха, менеджер должен создать работнику условия для удовлетворения его потребностей, 
связав их с целями организации. Для этого менеджеру необходимо 
владеть знаниями по стратегическому менеджменту, теории организации, общему менеджменту, социологии и психологии. Наиболее сложными задачами при этом являются выбор стиля управления для создания необходимой социально-психологической обстановки в коллективе, а также объективная оценка труда и создание 
мотивационного механизма.  
Существуют общие, дополнительные и специальные требования, предъявляемые к менеджерам по персоналу4. 
К общим (базовым) требованиям относят: 
1) опыт работы в должности менеджера по персоналу;  
2) высшее образование, предпочтительно в области управления 
персоналом; 
3) умение самостоятельно работать на персональном компьютере; 
4) знание основ трудового законодательства. 
Дополнительные требования: 
1) владение комплексными технологиями работы с персоналом различных должностных категорий, от отбора сотрудников 
до организационного развития предприятия в целом; 
_________ 
3 См.: Стредвик Дж. Управление людьми в малом бизнесе: Пер.  
с англ. СПб.: Нева, 2003. Гл. 1. 
4 См.: Рогожин М.Ю. Управление персоналом. М.: ИндексМедиа, 2006. 
С. 208. 
 
7

2) умение работать с документацией, в том числе составлять 
должностные инструкции;  
3) умение работать с различными каналами поиска персонала;  
4) уверенные навыки в обращении со специальным программным обеспечением; 
5) знание правоприменительной практики в области трудового 
законодательства. 
К менеджерам по персоналу предъявляются и разнообразные 
специальные требования: 
1) понимание специфики деятельности организации; 
2) владение соответствующей терминологией; 
3) профессиональное владение методами управления подчиненными; 
4) способность к самоорганизации и самоменеджменту. 
Кроме того, менеджер должен разбираться в стратегических 
вопросах управления персоналом, быть хорошим тактиком в кадровых вопросах и обладать способностью предвидеть перспективы 
развития кадрового процесса в организации.  
Что касается деловых качеств, то наиболее важны из них следующие: 
• владение приемами и методами деловой коммуникации; 
• способность к объективной оценке реальных и потенциальных возможностей соискателя и умение анализировать; 
• стрессоустойчивость и оптимизм; 
• обучаемость; 
• знание профессионального этикета; 
• стремление к профессиональному росту;  
• высокая работоспособность и целеустремленность; 
• исполнительность и организаторские способности; 
• высокое чувство ответственности; 
• способность к системному, комплексному и креативному 
мышлению. 
Для эффективного управления организацией менеджер должен 
обладать следующими навыками5: 
• вербальной коммуникацией; 
• умением «управлять» временем; 
• способностью принимать решения; 
• умением выявлять, определять и решать проблемы; 
• влиянием на других; 
• делегированием полномочий; 
_________ 
5 См.: Вэттен Д., Камерон К. Развитие навыков менеджмента. Пер.  
с англ. СПб.: Нева, 2004. С. 32. 
 
8

• умением видеть цели организации и ее будущее; 
• способностью сформировать команду; 
• умением управлять конфликтами. 
Анализ факторов успеха предприятий (доля компании на рынке, капиталоемкость, объемы активов, средний доход от продаж, 
способность менеджеров эффективно руководить подчиненными), 
показывает, что умение результативно управлять людьми – более 
значимый фактор, чем все прочие вместе взятые6. 
Контрольные вопросы 
1. Каковы особенности управления персоналом наукоемкого производства? 
2. Назовите задачи управления персоналом наукоемкого производства. 
3. Перечислите функции менеджера по управлению персоналом. 
4. Опишите основные модели кадрового менеджмента. 
 
2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НАУКОЕМКИХ ОТРАСЛЕЙ 
2.1. Понятие системы управления персоналом 
и ее элементы 
Реализация принципов управления персоналом возможна лишь 
при наличии соответствующих организационных условий. Другими 
словами, для успешного функционирования организации руководству необходимо сформировать систему управления персоналом.  
Система управления персоналом наукоемкого производства – 
это совокупность специальных структур, осуществляющих руководство деятельностью по управлению персоналом. Эти структуры 
отвечают за формирование целей, задач, функций управления персоналом, взаимосвязей между руководителями и специалистами в 
процессе выработки и реализации управленческих решений.  
Система управления персоналом позволяет осуществлять следующие виды работ с кадрами: 
_________ 
6 См.: Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. С. 41. 
 
9

• управление организацией в целом и ее подразделениями; 
• определение потребности в персонале; 
• наем и учет персонала; 
• регулирование трудовых отношений; 
• обучение персонала; 
• мотивация и стимулирование персонала; 
• социальное развитие персонала; 
• развитие организационных структур управления; 
• правовое обеспечение управления персоналом; 
• иформационное обеспечение управления персоналом. 
Все технологии управления персоналом условно можно разделить на три блока: 
1) технологии формирования коллектива, включающие кадровое планирование, определение потребности в персонале, набор, 
отбор, наем, высвобождение; 
2) технологии развития персонала, содержащие меры по адаптации, обучению, содействию карьерному росту и созданию кадрового резерва; 
3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию персонала, нормирование труда. 
Центральным ядром системы управления персоналом в наукоемком производстве является функциональная подсистема7.  
Функциональная подсистема системы управления персоналом 
предназначена для эффективного управления персоналом с учетом 
создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.  
Основные задачи этой подсистемы следующие: 
• управление подготовкой и комплектованием кадров; 
• управление расстановкой и движением кадров; 
• управление использованием персонала; 
• управление социально-психологическим развитием персонала. 
Кроме функциональной подсистемы управления персоналом существуют информационная, финансовая, социально-психологическая 
и правовая подсистемы.  
Информационная подсистема системы управления персоналом 
предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, 
необходимой для принятия кадровых управленческих решений. 
Информационная подсистема реализуется на основе специализи_________ 
7 См.: Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практические задания / Под ред. Ю.П. Анискина. Изд. 2-е, стер. М.: Омега-Л, 
2006. С. 25. 
 
10

рованного программного обеспечения и представляет собой сложную базу данных.  
Финансовая подсистема системы управления персоналом предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование 
и развитие персонала. 
Социально-психологическая подсистема системы управления 
персоналом предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления персоналом (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, 
формирование рабочих групп, управление конфликтами). 
Правовая подсистема системы управления персоналом предназначена для решения правовых вопросов трудовых отношений, а 
также согласования различных документов по управлению 
персоналом.  
Построение системы управления персоналом основано на определенных принципах, представляющих собой правила, основные 
положения и нормы, которым должны следовать руководители и 
специалисты подразделений организации8. 
Принципы, характеризующие требования к формированию 
системы управления персоналом организации: 
• принцип соответствия функций управления персоналом целям производства; 
• принцип первичности функций управления персоналом; 
• принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом (определение пропорций между 
функциями, направленными на организацию системы управления 
персоналом, – интрафункциями, и функциями управления персоналом – инфрафункциями); 
• принцип 
оптимального 
соотношения 
управленческих 
ориентиров; 
• принцип потенциальных имитаций (временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления 
каких-либо функций управления); 
• принцип экономичности (наиболее эффективная и экономичная организация системы управления); 
• принцип прогрессивности (соответствие системы управления 
персоналом передовым отечественным и зарубежным аналогам); 
_________ 
8 См.: Управление организацией: Учеб. / Под ред. А.Г. Поршнева, 
З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 
2007. С. 423. 
 
11