Управление персоналом. Курс лекций

Московский государственный технический университет 

имени Н. Э. Баумана

  

Ж.М. Кокуева,  В.В. Яценко

Управление персоналом

Курс лекций

УДК 331
ББК 65.247
 
К55

Издание доступно в электронном виде на портале ebooks.bmstu.ru
по адресу: http://ebooks.bmstu.ru/catalog/307/book1498.html

Факультет «Инженерный бизнес и менеджмент»
Кафедра «Менеджмент»

Рекомендовано Редакционно-издательским советом  
МГТУ им. Н.Э. Баумана в качестве учебного пособия

Рецензент 
канд. техн. наук Г. Н. Ганина

УДК 331
ББК 65.247

© МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2017
© Оформление. Издательство 

ISBN 978­5­7038­4570­7 
МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2017

Кокуева, Ж. М.

К55 
 Управление персоналом. Курс лекций : учебное пособие / Ж. М. Кокуева,  В. В. Яценко. — Москва: Издательство МГТУ им. Н. Э. Бау мана, 2017. — 99, [3] с.: ил.

ISBN 978-5-7038-4570-7

Для студентов факультета «Инженерный бизнес и менеджмент», 
обучающихся по направлениям подготовки бакалавров «Инноватика» и «Менеджмент», а также для студентов инженерных факультетов, обучающихся по программе бакалавриата и осваивающих дисциплину «Управление персона лом» как дисциплину по 
выбору в соответствующих учебных планах.

ПРЕДИСЛОВИЕ

Человек — главный ресурс предприятия. Инженеру важно понимать принципы взаимодействия людей, применять эти знания 
при создании новых продуктов, чтобы данная деятельность была 
более эффективной. Понятие эффективности включает в себя не 
только фактор «как сделать что­то с наименьшими затратами», что 
особенно важно, но и нефинансовые факторы: удовлетворенность 
человека трудом; комфортную обстановку на предприятии как в физическом плане, так и в моральном. Для создания комфортной обстановки необходимо знать основные принципы взаимодействия 
людей в коллективе, которые связаны с правилами подбора персонала; следует уметь проектировать задания с учетом личностных 
характеристик человека; рекомендуется владеть навыками управления конфликтами в коллективе. Инженер должен уметь планировать 
собственное время, проводить организационно­плановые мероприятия по реорганизации производственных участков. Инженер также 
должен иметь навыки формирования проектных команд, руководства небольшими коллективами, взаимодействия с руководством 
и подчиненными.

Курс лекций «Управление персоналом» разработан таким образом, чтобы, двигаясь от общего к частному, получать все более детальные знания в изучаемой области. В первом разделе рассмотрены 
концептуальные вопросы управления персоналом промышленного 
предприятия: категория персонала в современной организации; системы управления персоналом в современных действующих организациях; основные направления реализации кадровой политики 
и ее правовой составляющей.

Материал второго раздела относится уже к более конкретным 
и практическим вопросам, с которыми каждый человек сталкивается в своей жизни не один раз, выступая то в роли работника, то в 
роли работодателя. На каждом предприятии выполняется функция 
отбора, подбора, найма и высвобождения персонала, реализация 

которой описана детально (см. например «Управление персоналом 
в структуре кадровой политики предприятия»). Также разъяснены 
такие вопросы, как: анализ и определение потребности в персонале, 
требования к должности и должностная инструкция, методы привлечения и отбора работников для промышленных предприятий, 
адаптация и обучение персонала, специфика управления командой, 
высвобождение работников.
В третьем разделе подробно описаны теории мотивации, которых на сегодняшний день известно девятнадцать. Каждая теория 
дает возможность увидеть разные аспекты мотивации сотрудников, 
что позволяет в каждой конкретной ситуации, применительно к особенностям предприятия и людей, работающих на нем, выработать 
систему мотивации. Оплата труда, как один из основных мотивационных факторов, выделена в отдельный параграф. Развитие деловой 
и профессиональной карьеры на промышленных предприятиях особенно интересует молодых людей, только начинающих свой трудовой путь.
Материал четвертого раздела посвящен оценке управленческой 
деятельности в отношении персонала предприятия. Приводятся 
критерии, показатели и методы оценки персонала и эффективности 
труда, а также правила проведения аттестации персонала. 
С одной стороны, все разделы взаимосвязаны и позволяют представить управление персоналом как целостную дисциплину. С другой стороны, каждый из них структурирован таким образом, чтобы 
существовать самостоятельно, что дает возможность не прорабатывать весь курс целиком, а выбрать для изучения только наиболее 
важный, на взгляд студентов, материал.

1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Освоив данный материал, студент должен знать:
• место системы управления персоналом в общей системе управления предприятием;

• основные понятия и закономерности управления персоналом;
• методы построения системы управления персоналом на предприятии.
Студенту также необходимо уметь:
• анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, 

выявлять и оценивать влияние ее ключевых элементов на организацию и персонал;

• оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как 
работодателя;

• принимать участие в разработке стратегии организации по 

управлению персоналом;

• анализировать состояние и тенденции развития рынка труда 

с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале.

Студенту требуется владеть:
• методами реализации основных управленческих функций 

в области управления персоналом;

• методами разработки и реализации стратегий управления персоналом.

1.1. Системы управления персоналом  
на промышленных предприятиях в 21 в.

Для успешного функционирования организации необходимо 
сформировать систему управления персоналом. Система управления персоналом — совокупность специальных структур, осуществляющих руководство деятельностью по управлению персоналом. 
Отвечает за формирование целей, задач, функций организационной 
структуры управления персоналом.

Система управления персоналом включает следующие элементы работы:

• планирование персонала;
• наем и учет персонала;
• регулирование трудовых отношений;
• развитие персонала;
• мотивация и стимулирование персонала;
• социальное развитие персонала;
• развитие организационных структур управления;
• правовое обеспечение управления персоналом;
• информационное обеспечение управления персоналом.
Все элементы системы управления персоналом условно можно 
разделить на три блока.

1. Технологии формирования персонала, включающие кадровое 

планирование, определение потребности в персонале, набор, отбор, 
наем, высвобождение.

2. Технологии развития персонала, содержащие адаптацию, обучение, карьеру и создание кадрового резерва.

3. Технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Построение системы управления основано на определенных 
принципах, которые представляют собой правила, основные положения и нормы. Им должны следовать руководители подразделений 
при создании системы управления персоналом на предприятии.
Ниже приведены некоторые из принципов, характеризующих 
требования к формированию системы управления персоналом организации:

• обусловленность функций управления персоналом целям производства;

• принцип экономичности (наиболее экономичная организация 

системы управления);

• прогрессивности (соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам);

• перспективности (при формировании системы управления 

персоналом следует учитывать перспективы развития организации);

• простоты (чем проще система управления персоналом, тем 

лучше она работает);

• научности (разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях 
науки в области управления);

• автономности (в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей);

• прозрачности (система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую терминологию, 
деятельность всех подразделений должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом).

Принципы, определяющие направления развития системы 
управления персоналом:

• принцип концентрации (концентрация усилий работников на 

решении основных задач);

• специализации (разделение труда в системе управления персоналом);

• адаптивности (приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его 
работы);

• следование этическим нормам при работе с персоналом;
• принцип преемственности (общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях);

• непрерывности (система управления персоналом должна работать всегда);

• ритмичности (выполнение одинакового объема работ в равные 

промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом);

• релевантности (упорядоченность и целенаправленность информации для выработки определенного решения).

При построении системы управления персоналом используют 
следующие методы.

1. Системный анализ. Данный подход ориентирован на рассмотрение системы управления персоналом в целом. Так же на разбор 
составляющих ее компонентов: цели, функции, организационной 
структуры, кадров, технических средств управления информации, 
методов управления людьми, технологии управления, управленческие решения. На выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую 
целостную систему.

2. Метод декомпозиции. Систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, функции, процедуры и операции. После тщательного рассмотрения каждого элемента в отдельности необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое 
целое, т. е. синтезировать.

3. Динамический метод используется для исследования количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

4. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей 
системы управления персоналом с точки зрения соответствия их целям организации.

5. Экспертно-аналитический метод. С помощью данного метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков.

6. Параметрический метод. Задача метода — установление 
функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

7. Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант системы, который требует наименьших затрат 
и является наиболее эффективным.

8. Метод главных компонент дает возможность отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей.

9. Метод аналогий. Сущность метода заключается в разработке 
типовых решений и определении границ и условий их применения. 

10. Морфологический анализ — средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом.
Система управления персоналом строится с учетом широкого 

использования информационно­коммуникационных технологий, 
таких, как мобильная связь, Интернет, социальные сети, электронная почта, скайп и т. п. Это позволяет повысить мобильность работников, снизить конфликтность в рабочих коллективах, повысить 
производительность труда.

 1.2. Категория персонала в современной организации

Все люди, работающие на предприятии, являются его сотрудниками, персоналом этого предприятия. Персонал предприятия —  

совокупность всех трудовых ресурсов, которыми располагает 
предприятие.
Трудовые ресурсы предприятия состоят из следующих категорий: рабочие, специалисты, служащие, руководители.
Согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, рабочие осуществляют функции физического труда, они непосредственно заняты в 
процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т. д.

Служащие делятся на руководителей и специалистов. К руководителям относят людей, занимающих должности руководителей, 
в том числе директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. К специалистам относят работников, занятых 
инженерно­техническими, экономическими и другими работами. 
В том числе таких работников, как администраторы, бухгалтеры, 
инженеры, нормировщики, экономисты, врачи и др. К служащим 
относят работников, занимающихся подготовкой и оформлением 
документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием. В том числе таких работников, как агенты, делопроизводители, 
кассиры, секретари и др. 
В «Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94» приводится 
информационный блок для профессий рабочих, в котором описаны виды производств и работ, тарифные разряды, формы и системы 
оплаты труда, степень механизации труда.
В информационном блоке должностей служащих описаны категории служащих и классы их квалификации. Классификатор необходим при решении задач, связанных с определением необходимой 
численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров по категориям персонала. С помощью классификатора 
возможно подобрать уровень квалификации для выполнения требуемых работ, определить степень механизации, выбрать систему оплаты труда рабочих и служащих, начисления пенсий, планирования 
дополнительной потребности в кадрах на всех уровнях управления 
народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки 
информации. Классификатор содержит перечни из 5491 профессии 
и 2598 должностей.
Профессия инженер относится к служащим. На должность инженера могут претендовать люди с высшим техническим образованием в той или иной сфере деятельности. Диплом бакалавра позволяет человеку занимать должность инженера.

Роль инженера в современном производстве существенно меняется, она требует от работника большей умственной мобильности, умения решать производственные задачи в новых условиях, 
которые определяет научно­технический прогресс. Возникновение 
и развитие новых технологий ведет к изменению содержания труда, 
появлению новых функций, а значит, и новых профессий.
Более полное применение накопленных знаний и опыта, 
личных возможностей и способностей работников — один из 
резервов повышения эффективности производства, снижения 
трудоемкости продукции, и, следовательно, увеличения роста 
производительности труда. Развитие наукоемкого производства 
требует высококвалифицированной рабочей силы, обладающей 
творческим потенциалом и предпринимательскими способностями. Но «получить» этот фактор производства — еще не значит 
добиться успеха. Необходимо (и это задача руководства) создавать все условия для правильного использования трудовых ресурсов. Правильное использование подразумевает адекватное 
приложение компетенций сотрудника к занимаемой должности, 
расширение и углубление имеющихся компетенций путем повышения квалификации персонала, его обучения и, при необходимости, переобучения.
Персонал предприятия имеет качественную и количественную 
характеристики. Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной подготовки 
людей к выполнению той или иной деятельности. Это показатели 
образовательного уровня и профессионально­квалификационной 
структуры. Количественная характеристика может быть представлена, например, численностью среднегодовых работников по половозрастному признаку, по уровню образования, показателями текучести 
кадров и т. п.

1.3. Управление персоналом в структуре  
кадровой политики предприятия

Кадровая политика представляет собой систему правил и норм, 

принципов и методов, определяющих содержание работы с персоналом. Это основа системы управления персоналом. Формируется кадровая политика руководством предприятия, а реализуется 
службой управления персоналом. Не всегда кадровая политика находит свое документальное оформление, но обязательно кадровая 
политика должна интегрировать сферу управления персоналом