Противостояние профессиональному выгоранию в работе менеджера

М.В. Ермолаева

ПРОТИВОСТОЯНИЕ 
ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ 
ВЫГОРАНИЮ 
В РАБОТЕ МЕНЕДЖЕРА

УДК 159.9
ББК 88.4
 
Е74

Ермолаева, М. В.

Е74  
Противостояние профессиональному выгоранию в работе менеджера / 

М. В. Ермолаева. — Москва : Издательство МГТУ им. Н. Э. Баумана, 
2019. — 57 [3] с. : ил.

ISBN 978-5-7038-5241-5

Представлена краткая, но вместе с тем многосторонняя оценка синдрома 

профессионального выгорания как вида профессиональной деформации в работе 
менеджера. Описаны причины, симптомы и стадии этого состояния, последствия 
его проявления для деятельности и личности профессионала. Особое внимание 
уделено средствам профилактики профессионального выгорания и факторам, 
противостоящим его возникновению, таким как личностный потенциал, удовлетворенность трудом и инновационное поведение. В контексте проблемы профессионального выгорания рассматриваются принципы гуманистического подхода 
к менеджменту А. Маслоу.

Монография предназначена для широкого круга читателей: менеджеров, 

студентов и специалистов, руководителей, предпринимателей.

Издается в авторской редакции.

УДК 159.9
ББК 88.4

 
© Ермолаева М.В., 2019
© Оформление. Издательство 

ISBN 978-5-7038-5241-5 
МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2019

Рецензенты:
зав. кафедрой социальной психологии развития МГППУ 
д-р психол. наук, профессор Н.Н. Толстых;
зав. кафедрой основ конструирования машин  
МГТУ им. Н.Э. Баумана д-р техн. наук, профессор М.Н. Захаров

Введение

Принципы современного инновационного менеджмента существенно от
личаются от принципов функционального управления по многим характеристикам. Как отмечает И.Н. Омельченко, инновационная среда — это среда неопределенности, вследствие чего на предприятиях возникает широкий 
спектр рисковых ситуаций [30]. В связи с этим менеджеру необходимы готовность ответить на вызов неопределенности, способность принимать творческие решения, чувствительность к новым проблемам, дефициту и противоречивости информации, к риску. Кроме того, инновационный менеджмент 
характеризуется ограниченностью в наличных ресурсах (финансовых, временных, человеческих); в этих условиях большое значение уделяется управлению процессами командообразования и разрешения конфликтов [1]. Все 
более увеличивающееся за последние десятилетия количество организационных преобразований, возросший уровень организационного давления, высокие требования к профессиональному статусу, столкновение корпоративных 
культур, напряженность конкуренции, ориентация на инновации в организации создают условия для повышения уровня профессионального стресса в 
деятельности современного менеджера [27]. Эта деятельность характеризуется высокой социальной активностью, насыщенностью деловых и межличностных взаимодействий, требующих постоянной мобилизации всех адаптационных возможностей личности. Одним из наиболее распространенных 
последствий встречи личности со столь неординарными условиями современной жизни становится возникновение синдрома профессионального выгорания — профессиональной деформации работника, обусловленной влиянием самого процесса профессиональной деятельности. Профессиональная 
деформация вызывает такие психологические изменения, которые начинают 
негативно влиять на осуществление этой деятельности и на психологическую структуру самой личности, являясь следом, который профессиональная 
деятельность накладывает на человека [31].

Профессиональное выгорание рассматривается как состояние, которое 

возникает на фоне профессионального стресса и характеризуется психическим (в том числе и эмоциональным) истощением человека в процессе его 
профессиональной деятельности. Опасность профессионального выгорания 
состоит в его кумулятивной природе: это долговременный процесс «сгорания 
дотла», постепенно порождающий чувство неуверенности в себе и неудовлетворенность трудом, взаимоотношениями с коллегами и руководством. При 
этом человек не находит достаточных оснований для высокой само оценки 
и позитивного отношения к собственному будущему, переживает потерю 
смысла профессиональной деятельности. Утерянные смыслы он пытается 

обрести в труде, стремится к самореализации в профессиональной сфере, 
однако ежедневная работа, иногда без перерывов и выходных, с постоянной 
эмоциональной нагрузкой, осложненная напряженными конфликтными отношениями, хроническим стрессом, приводит к усугублению профессионального выгорания и превращению отдельных его симптомов в стойкий синдром.

В современной структуре экономических отношений деятельность мене
джера носит комплексный, многоаспектный характер. Помимо сугубо «производственных» функций и связанных с ними профессиональных отношений, 
характеризующихся когнитивной сложностью, большое значение в деятельности менеджера приобретают социальные и психологические функции, в которых на первый план выступают интуиция, умение находить нестандартные 
пути достижения цели, готовность к риску, воля для отказа от привычных 
решений, способность преодолевать инерцию социальных и экономических 
процессов. Эти требования, предъявляемые к деятельности современного менеджера, создают предпосылки для усугубления проявлений профессионального выгорания.

1. ВЫГОРАНИЕ КАК ВИД  
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ МЕНЕДЖЕРА

1.1. Что такое профессиональное выгорание?

Возникшее в середине 70-х гг. XX в. понятие выгорания (burnout) ис
пользовалось для описания психологического состояния людей, работа которых была связана с постоянным межличностным общением, протекавшим 
в эмоционально перегруженной среде. Сам термин был введен для описания 
деморализации, разочарования и крайней усталости, к которым позднее добавились эмоциональная истощенность и обесценивание профессиональных 
достижений [32].

В современной литературе термин «профессиональное выгорание» упо
требляется для обозначения долгосрочной стрессовой реакции организма 
человека, которая возникает в результате воздействия на человеческий организм длительных профессиональных напряженных ситуаций [31]. Профессиональное выгорание является следствием длительного или постоянно действующего профессионального стресса средней интенсивности и некоторых 
типов профессионального кризиса.

Следует различать профессиональное и эмоциональное выгорание. Про
фессиональное выгорание — это общее негативное состояние человека, развивающееся на фоне хронического стресса в условиях профессиональной 
деятельности и ведущее к психическому и эмоциональному истощению внутренних ресурсов личности. В термине «эмоциональное выгорание» подчеркивается эмоциональный компонент этого состояния — оскудение чувств, 
эмоциональное безразличие. Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности является следствием долговременного нахождения человека в эмоционально напряженной атмосфере, возникшей вследствие накопившейся внутренней неразрешимости, неприятия окружающего. При этом 
«краски дня» блекнут, становятся серыми, приходят апатия, безразличие, 
раздраженность. В профессиональном общении в ряде случаев человек отвечает молчанием, враждебностью, равнодушием. Как итог — моральное 
и эмоциональное опустошение, отчуждение, цинизм, состояние безразличия. 
Однако профессиональное выгорание проявляется не только в эмоциональной опустошенности, но и в непонимании целей и смысла работы, утрате мотивации и недостаточной самореализации, ощущении беспомощности, безнадежности и бессилия. При этом профессиональное выгорание — это скорее 
общественная, а не конкретно индивидуальная проблема, поскольку к профессиональному выгоранию приводит постоянный и неустранимый стресс. 

Поэтому с самого начала исследователи сторонились определения выгорания 
как диагноза, опасаясь, что в противном случае люди с признаками профессионального выгорания столкнутся с обвинениями в личной ответственности 
за свое болезненное состояние. Специалист может уточнить при необходимости, какие конкретно факторы на работе привели к развитию выгорания. 
Если стрессогенные условия выявлены в профессиональной среде, то помощь 
человеку должна быть нацелена на решение проблемы именно в этом направлении [55].
Профессиональное выгорание переживается как эмоциональное перенапряжение, опустошенность, исчерпанность собственных эмоциональных 
ресурсов, неудовлетворенность трудом, притупленность чувств, аффективный срыв. Центральный момент профессионального выгорания — деперсонализация — тенденция развития негативного, бездушного отношения 
к раздражителям, когда возрастают обезличенность и формальность контактов [55]. Деперсонализация возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей разрядки и характеризуется негативными установками, проявляющимися в раздражении, которое 
выходит со временем наружу в виде вспышек агрессии или конфликтности [34].
Среди других эмоциональных переживаний, характерных для профессионального выгорания, исследователи отмечают снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей 
деятельности, негативное самовосприятие в профессиональной сфере, снижение профессиональной и личной самооценки, появление чувства собственной 
несостоятельности, безразличие к работе [34]. Причем ничего общего с обыкновенной усталостью профессиональное выгорание не имеет: оно тесно связано с работой, а его признаки не исчезают после отдыха или сна.

В современной научной литературе нет единства мнений относительно 
природы профессионального выгорания. Врачи квалифицируют его как болезнь, центральным моментом которой становятся депрессивные переживания и связанные с ними соматические расстройства. Психологи склонны 
рассматривать профессиональное выгорание как психологическую защиту 
в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия, а также с помощью приобретенного стереотипа профессионального поведения, позволяющего человеку дозировать и экономно 
расходовать энергетические ресурсы [2].
В настоящее время признано, что профессиональное выгорание является 
одной из форм профессиональной деформации личности. Профессиональная 
деформация личности может рассматриваться как изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов 
общения и поведения), которое наступает под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Она характеризуется возникновением чувства безразличия к работе, коллегам и вообще ко всему происходящему, потерей уверенности в себе, самообвинением в отсутствии необходимых 
знаний, опыта, компетентности и профессионализма [17]. Особенность и 

принципиальное отличие выгорания от других профессиональных деформаций личности заключается в его содержании, а также в общей направленности влияния этого состояния на все подструктуры личности и деятельности 
профессионала, нарушающего их оптимальное функционирование.

Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на 

личностные особенности представителей тех профессий, работа которых 
связана с людьми (менеджеры, руководители высшего звена, работники по 
кадрам, педагоги, психологи). Эти специалисты обычно начинают испытывать профессиональное выгорание через два–четыре года профессиональной 
деятельности. Крайняя форма профессиональной деформации личности у них 
выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. 
В целом профессиональное выгорание появляется там, где общение с людьми 
занимает большую часть рабочего времени. А это, в свою очередь, приводит 
к вопросу о повышении коммуникативной компетентности представителей 
данных профессий, что позволило бы им противостоять эмоциональному, 
умственному и физическому истощению, возникающему ввиду недостаточно эффективной адаптации к условиям работы из-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных межличностных отношений [2]. Последнее особенно 
важно, поскольку профессиональному выгоранию подвержены прежде всего 
те, кто работает с людьми с полной эмоциональной отдачей.

У менеджеров профессиональная деформация заключается в психологи
ческой дезориентации, высоком уровне агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, наконец, в потере вкуса к работе и жизни. Все 
это порождает еще одну общую для многих менеджеров проблему: неспособность к эффективному самосовершенствованию и развитию [37]. Выгорание 
как вид профессиональной деформации менеджеров проявляется, в частности, в управленческой эрозии, а именно в постепенном снижении эффективности управленческой деятельности, когда решения, которые принимает 
руководитель, становятся все менее эффективными и рациональными. При 
этом наибольшая опасность угрожает тем управленцам, которые занимают 
наивысшие должности. Это связано с тем, что в процессе реализации руководящих функций контроль над другими людьми приносит человеку все большее удовольствие: в этом случае он не столько озабочен интересами дела, 
сколько стремится к доминированию и превосходству. Испытанные методы 
руководства со временем становятся устаревшими и неэффективными; схемы 
решений и средства контроля не дают ожидаемых результатов. Менеджеры, 
которые тяжелее других приспосабливаются к новым условиям и настоятельно защищают старые методы контроля и управления, принимают все худшие решения, все менее эффективно осуществляют функции организации и 
реализации управления [49]. В связи с этим особую роль в противостоянии 
профессиональному выгоранию играют личностный потенциал, склонность к 
инновационной деятельности и удовлетворенность трудом менеджера.

Эмоциональная напряженность работы менеджера сопровождается чрез
мерной тратой эмоциональной энергии, что приводит к психосоматической 
усталости (изнурению) и эмоциональному истощению. В результате действия 

этих факторов и возникает синдром выгорания: появляются тревога, раздражение, гнев, пониженная самооценка, нарушение сна, возникают проблемы 
во взаимоотношениях с коллегами. Воздействие стрессогенных факторов, 
вызывающих данное расстройство, охватывает значительный круг явлений: 
неумение общаться, трудоголизм, снижение социальных ресурсов (таких как 
социальные связи, профессиональная состоятельность, экономическая стабильность), слабые границы «Я», нереализованные жизненные ожидания [4]. 
Вследствие действия этих механизмов эмоциональные ресурсы постепенно 
истощаются и возникает необходимость восстанавливать их или беречь, прибегая к тем или иным приемам психологической защиты. Также и фактором, 
и следствием профессионального выгорания является слабая мотивация эмоциональной вовлеченности в профессиональную деятельность, когда человек 
не считает необходимым для себя проявлять интерес к своей работе, не в 
состоянии полностью «погрузиться» в нее. Соответствующее умонастроение 
влечет за собой не просто профессиональное выгорание, а его крайние формы: безразличие, равнодушие, душевную черствость. Профессиональное выгорание чаще встречается у лиц с поведением «типа А» [32]. Для людей с 
таким типом поведения характерны: торопливость, нетерпение, стойкое ощущение нехватки времени; постоянное стремление к сравниванию и конкуренции, к продвижению по служебной лестнице; настойчивый поиск признания; 
нетерпеливость и спешка; отсутствие ощущения безопасности; высокий темп 
жизни; неспособность к релаксации; бесцельная враждебность и раздражительность.

Известно, что среди работников профессиональному выгоранию в боль
шей степени подвержены молодые специалисты [32, 46]; оно проявляется в 
снижении у них мотивации профессиональной деятельности. В современных 
условиях деятельность молодого специалиста насыщена факторами, вызывающими профессиональное выгорание: большое количество социальных контактов в течение рабочего дня, предельно высокая ответственность с первых 
шагов профессиональной деятельности, недооценка профессиональной значимости неопытных работников руководством и коллегами, необходимость 
быть все время в форме [55]. Декларируемый обществом образ преуспевающего, решительного, уверенного в себе человека, самостоятельно достигшего карьерных успехов, при реальной невозможности с самых первых шагов 
соответствовать этому образу, быть востребованными в обществе создает 
благоприятные условия для развития синдрома профессионального выгорания. Происходит это потому, что в образовательных учреждениях будущего 
специалиста не готовят к возможной психической перегрузке, не формируют 
у него навыки совладания с трудностями, необходимые для преодоления эмоциональных проблем будущей профессии [31].

Синдром выгорания развивается постепенно, в течение длительного пе
риода времени. Но у разных людей и периоды развития синдрома разные: 
кто-то «сгорает» за пять лет, у кого-то организм борется дольше, у кого-то — 
меньше. У некоторых даже при напряженной работе синдром выгорания не 
проявляется вовсе, так как человек прекрасно сочетает и работу, и хороший 

отдых. В связи с этим важно отметить те личностные качества менеджеров, 
которые делают их уязвимыми для синдрома профессионального выгорания. 
Исследования показали, что профессиональному выгоранию чаще всего подвержены люди сочувствующие, гуманные, мягкие, увлекающиеся, неустойчивые. Люди, испытывающие состояние профессионального выгорания, чаще 
страдают от чувства несправедливости, социальной незащищенности, острого переживания нестабильности окружающей действительности, неуверенности в профессиональном росте, обеспечивающем повышение социального 
статуса [4].
Кроме того, от профессионального выгорания чаще страдают люди со 
склонностью к эмоциональной ригидности, с острым переживанием неблагоприятных обстоятельств работы, слабой мотивацией в профессиональной 
деятельности. Профессиональное выгорание возникает быстрее у тех, кто менее реактивен и восприимчив, более эмоционально сдержан. Наиболее подвержена этому состоянию категория людей, которых относят к «трудоголикам»: они готовы полностью отдаваться работе. Обычно это люди, у которых 
нет ничего ценного в жизни кроме работы, они ею живут, для них особенно страшно почувствовать безразличие к собственному труду [2, 31]. Более 
склонны к синдрому профессионального выгорания идеалисты, интроверты, 
чуткие, ранимые люди, которым свойственен низкий уровень психической 
устойчивости к негативному влиянию социального окружения. Также выявлено, что женщины более склонны к профессиональному выгоранию, чем 
мужчины, в силу их врожденной эмоциональности.

1.2. Современные подходы к исследованию  
профессионального выгорания

Термин «профессиональное выгорание» был предложен в 1974 г. аме
риканским психологом Х.-Дж. Фройденбергером для характеристики психологического состояния здоровых людей, вынужденных в эмоционально насыщенной атмосфере интенсивно и тесно общаться с другими людьми при 
выполнении профессиональной деятельности. Позднее он назвал данное 
состояние «болезнью сверхуспеха» и описал симптомы профессионального 
выгорания [32]. К этим симптомам он отнес: нервное истощение, утрату какой-либо мотивации, снижение концентрации внимания, апатию. В начале 
1980-х гг. К. Маслач разработала методику изучения профессионального выгорания (она приведена в гл. 3). Автором методики процесс профессионального выгорания описан при помощи трех понятий — цинизм, снижение эффективности труда и эмоциональное истощение [28].
С тех пор по тематике синдрома профессионального выгорания было издано более тысячи статей. Отметим только самые важные из них. Структура 
профессионального выгорания представлена в рамках факторного и процессуального подходов. Так, в однофакторной модели [32] в качестве главного 
компонента выгорания выступает истощение, а все остальные проявления 
считаются его следствием. Например, К. Чернисс охарактеризовал синдром 

профессионального выгорания как утрату мотивации к труду в ответ на 
чрезмерные обязательства. В двухфакторной модели (Д. Дирендонк, В. Шауфели, X. Сиксма) структура выгорания представлена двумя компонентами: 
эмоциональным истощением и деперсонализацией. В трехфакторной модели 
К. Маслач и С. Джексон выделили следующие группы симптомов выгорания: 
психическое истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных 
достижений. Под эмоциональным истощением авторы имели в виду чувство эмоциональной опустошенности и усталости, обусловленное профессиональной деятельностью. Деперсонализация, по мнению авторов, означает уменьшение личностного компонента в профессиональной деятельности, 
проявляющееся дегуманизацией отношения к объектам своей деятельности: 
холодностью, формализацией контактов, черствостью, цинизмом. Они также 
отмечают редукцию личных профессиональных достижений, а именно занижение значимости своих профессиональных успехов [28]. Авторы подчеркивают, что выгорание — это не потеря творческого потенциала, не реакция на 
скуку, а эмоциональное истощение, возникающее на фоне стресса, вызванного профессиональным межличностным общением [4].
В процессуальных моделях структура профессионального выгорания 
рассматривается как динамический процесс разрастания эмоционального 
истощения (Дж. Гринберг, Б. Перлман, Е.А. Хартман, А. Широм, М. Буриш). 
Согласно процессуальной модели (модели развития), на ранних стадиях выгорания субъект пытается противодействовать перманентному профессиональному стрессу, используя имеющиеся у него ресурсы: уже на данном 
этапе обнаруживаются напряженность, тревожность и фрустрация из-за 
отсутствия необходимых ресурсов. На следующем этапе появляются эмоциональное истощение, чувство деперсонализации и переживание неудачи, 
а также сопутствующие негативные переживания, такие как тревожность 
и депрессия [4].

С конца 1990-х гг. профессиональное выгорание стало предметом иссле
дования в отечественной психологии. Большая часть работ имела эмпирическую направленность и заключалась в выявлении связей между выгоранием 
и отдельными аспектами поведения, а также личностными характеристиками 
представителей различных профессиональных групп. Попытки теоретически 
обосновать проблему выгорания предпринял В.Е. Орел, который рассматривал феномен выгорания в единстве его структурного, функционального 
и динамического аспектов [32]. В настоящее время однозначного понимания 
сущности и механизмов данного феномена не существует, имеют место различные точки зрения. Так, В.В. Бойко [2] рассматривает выгорание с позиций теории профессионального стресса и общего адаптационного синдрома. 
Другие авторы определяют выгорание как функциональный стереотип, который позволяет дозировать и экономно расходовать энергетические и психологические ресурсы [4]. В целом большинство отечественных исследователей 
рассматривают проблему профессионального выгорания в контексте профессиональной деятельности, понимая данный феномен как форму профессиональной деформации личности, проявляющейся в негативных эмоциональных