Управление персоналом
Покупка
Новинка
Тематика:
Основы управления персоналом
Издательство:
ИНТУИТ
Автор:
Веснин Владимир Рафаилович
Год издания: 2016
Кол-во страниц: 617
Дополнительно
Вид издания:
Учебное пособие
Уровень образования:
Дополнительное профессиональное образование
Артикул: 837873.01.99
Курс охватывает в комплексе все вопросы, связанные с управлением людьми.
В курсе рассмотрен широкий круг проблем управления персоналом: экономических, правовых, организационных, психологических. Особенность курса — ее ориентация на практиков: большой объем справочного и вспомогательного материала (психологических тестов и практикумов, формул для расчетов, методик, образцов документов). Может быть использована как практическое пособие для руководителей и работников кадровых служб.
Тематика:
ББК:
УДК:
ОКСО:
- 00.00.00: ОБЩИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ДЛЯ ВСЕХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ
- ВО - Бакалавриат
- 38.03.01: Экономика
- 38.03.02: Менеджмент
- 38.03.03: Управление персоналом
- 38.03.04: Государственное и муниципальное управление
- 38.03.06: Торговое дело
- ВО - Магистратура
- 38.04.01: Экономика
- 38.04.02: Менеджмент
- 38.04.03: Управление персоналом
- 38.04.04: Государственное и муниципальное управление
- 38.04.06: Торговое дело
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
Управление персоналом 2-е издание, исправленное Веснин В.Р. Национальный Открытый Университет “ИНТУИТ” 2016 2
Управление персоналом/ В.Р. Веснин - М.: Национальный Открытый Университет “ИНТУИТ”, 2016 Курс охватывает в комплексе все вопросы, связанные с управлением людьми. В курсе рассмотрен широкий круг проблем управления персоналом: экономических, правовых, организационных, психологических. Особенность курса — ее ориентация на практиков: большой объем справочного и вспомогательного материала (психологических тестов и практикумов, формул для расчетов, методик, образцов документов). Может быть использована как практическое пособие для руководителей и работников кадровых служб. (c) ООО “ИНТУИТ.РУ”, 2016-2016 (c) Веснин В.Р., 2016-2016 3
Введение Что такое персонал? Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам. С социально производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия. Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди “винтики”, люди — безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать “в исправном состоянии” (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям). Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения. Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т.е. однородной, безликой массе. Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда. Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, “разруливаются” конфликты и т.п.). Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы — совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей. Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в 4
социально культурном аспекте, т.е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение: от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям; от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития; от контроля персонала к созданию возможностей его развития; от закрытого к открытому отбору специалистов. Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управлении человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями. Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации). Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает: во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы. во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение. в-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя. в-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и пр. Перечисленные парадигмы представлены в таблице: Система Человек-ресурс Человек-личность Экономическая Управление трудовыми ресурсами (human labor management) Управление персоналом (personnel management) Социальная Управление человеческими ресурсами (human recourses management) Социальный командный менеджмент (social management) Причинами принципиально иного отношения к работникам в постиндустриальном обществе являются следующие: 1. Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых 5
(прежде всего информационных) технологий. Показателен в этом смысле девиз IBM: “Машина работает — человек думает”. 2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля. 3. Повышение требований к качеству во всех его ипостасях. 4. Широкое распространение коллективной и командной организации труда. 5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения. Сегодня на Западе средняя продолжительность получения образования населения доходит до 12–13 лет. 6. Общая демократизация социально экономической жизни общества. 7. Рост стоимости рабочей силы. 8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов, темпов изменений. 9. Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку требований к работникам. 10. Опыт передовых компаний, добившихся значительных экономических успехов за счет персонала (например, в Японии). Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства. Прежняя парадигма рассматривала их как рядовой фактор производства, потребляемый в нем, также как сырье, материалы, оборудование. А отсюда возникала задача минимизации вложений в него и его всемерной экономии, что выливалось в нищенскую заработную плату и рабочий день, достигавший в XIX в. в “доброй старой Англии” 16–18 ч. Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала — главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе. Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в XVII–XVIII вв., а основные положения современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях “Формирование капитала образования” (1960 г.) и “Инвестиции в человеческий капитал” (1961 г.) и Г. Беккером в книге “Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ” (1964 г.). В основе концепции человеческого капитала лежит подход к человеку — индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа экономической целесообразности (максимум выгоды). Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций, поэтому измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы, невозможно. Это прежде всего интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида — заработной платы), связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информации, так как в результате растет его доходность. 6
Человеческий капитал организации характеризуют: численность и структура работников; уровень образования (интеллектуальная составляющая); профессиональная подготовка, навыки, опыт; обладание экономически значимой информацией; духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность; культурно личностная ориентация; гражданская ответственность; производственная и социальная активность, мобильность. Выделяют две основные разновидности человеческого капитала: общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации; специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной компании (знание особенностей рабочего места, технологий, специфики предприятия, неформальные связи, культура общения, доверие, солидарность). Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных и иных) затрат, а также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. Он неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры. Формирование человеческого капитала предполагает: разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом; осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии; создание благоприятного морально-психологического климата; обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой; справедливое вознаграждение персонала. Любой капитал, в том числе человеческий, требует инвестиций на поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции приносят многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и коллективный; краткосрочный, долгосрочный, отсроченный во времени и т.п.). По Г. Беккеру, этот эффект составляет 12–14% в год к соответствующим затратам измерении, чем вложения в технику. Кроме того, обучение повышает удовлетворенность людей трудом и самооценку. В то же время человеческий капитал имеет ту особенность, что он не только изнашивается (люди болеют, стареют), но и в некоторых аспектах сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний). 7
На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и социальные факторы: положительно: честолюбие, ожидание окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими; отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность. Что такое менеджмент персонала (человеческих ресурсов) Слово “менеджмент” пришло к нам из английского языка (management), где изначально означало “искусство объезжать (держать в руках) лошадей”. В свою очередь, оно восходило к лат. manus (рука). Сегодня смысл этого понятия трансформировался и буквально может быть переведен на русский язык термином “руководство”. Жизнь менеджменту дала промышленная революция XVIII-XIX вв., образование крупных предприятий с тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли квалифицированно руководить разросшимся хозяйством и вынуждены были нанимать профессиональных управляющих — менеджеров. Это было вполне естественно. Ведь собственники фирм были прежде всего предпринимателями. В их задачу входило создание фирм, определение основных направлений их деятельности и развития, обеспечение необходимыми ресурсами. Для этого нужны были особые свойства характера: активность, смелость, напористость, изобретательность, творческий подход, независимость и т.п. Однако для повседневной работы по управлению действующим предприятием они не годились. Здесь требовалось иное, что у самых талантливых предпринимателей обычно отсутствовало, — методичность, пунктуальность, аккуратность, исполнительность, общительность, высокая личная дисциплина. Именно такими чертами и обладают, в отличие от предпринимателей, менеджеры. Их группы получили название “менеджмент” (“руководство”). Таким образом, под менеджментом понимают как деятельность по управлению, так и лиц, которые ее осуществляют. Эта же ситуация имеет место и в русском языке относительно термина “руководство”. Им обозначают и процесс управления, и тех, кого принято называть начальством. Менеджмент как процесс управления можно рассматривать с двух точек зрения: вопервых, это управление организацией или ее подразделением; во-вторых, самостоятельное направление деятельности, когда человек, занимающийся им, — сам себе голова (сегодня, например, в ходу менеджеры по продажам; по закупкам и пр.). В отличие от первого случая, здесь у менеджера нет подчиненных как таковых. Цель менеджмента как деятельности — достижение объектом управления некоего желаемого состояния, качественно или количественно отличающегося в лучшую 8
сторону от существующего. Менеджментом называется и учебная дисциплина, преподавание которой в одном из колледжей США начал в 1881 г. Джозеф Вартон. Сегодня на Западе менеджмент существует и как одно из самых распространенных направлений высшего и среднего профессионального образования, и как важнейший элемент подготовки любого специалиста. В частности, дисциплина “Управление персоналом” преподается во многих американских вузах. И, наконец, менеджмент представляет собой совокупность научных знаний и практического опыта междисциплинарного характера из таких областей, как экономика, организация, социология, психология, педагогика, право. Многогранность деятельности современной организации позволяет выделить несколько видов менеджмента, в ряду которых находится и менеджмент (управление) персоналом (человеческими ресурсами). Считавшийся прежде второстепенным делом, он выдвинулся сегодня на первый план и превратился в одну из основных сфер деятельности руководителей всех уровней и направлений. Сегодня его условно можно разбить на три блока. Во-первых, блок управления персоналом (человеческими ресурсами). Он включает планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценку кандидатов на должность, осуществление профессиональной адаптации, разработку соответствующих методик, программ, организацию обучения и повышения квалификации, развитие профессионального опыта и способностей, оценку трудовой деятельности, подготовку руководящих кадров, осуществление внутренних перемещений сотрудников и увольнение. Во-вторых, блок социального управления. Он заключается в создании необходимых условий труда и отдыха сотрудников, обеспечении равных возможностей занятости, формировании здорового морально психологического климата, чувства удовлетворенности организацией и приверженности к ней, стимулировании творческой активности, организации тарифных переговоров, налаживании социально го партнерства. В-третьих, блок создания нормативов в области труда, заработной платы, социального обслуживания, разработки положений о структурных подразделениях, паспортов рабочих мест, графиков работ, правил внутреннего распорядка, требований к сотрудникам, должностных инструкций и пр. Сущность любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях, т.е. задачах, которые управление персоналом призвано решать. Здесь с точки зрения содержания можно выделить следующие основные функции: планирование, организация, распорядительство, координация, мотивация, контроль, информирование, развитие. Функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижении и увольнении персонала, его развитии и обучении. 9
Практическое воплощение замыслов, содержащихся в политике, планах, программах и т.п., — организационная функция. В ее рамках осуществляется поиск, набор, перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации персонала, а также обеспечение необходимой документацией. Функция распорядительства состоит в доведении поставленных целей до исполнителей. Достижение целей организации осуществляется посредством совместной деятельности людей. Чтобы последняя была успешной, ее надо координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками. В подобной координации, или регулировании, суть четвертой функции управления персоналом. Она реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом. Любая работа будет с должным качеством и минимальными затратами выполняться, если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция управления персоналом — мотивационная. Ее осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, их закрепление на рабочих местах, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте. Результаты деятельности в кадровой сфере необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции. Ее элементом является учет, т.е. сбор, обработка, анализ и хранение ин формации о кадрах; определение минимально необходимого ее объема. Контроль как таковой призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. Безусловно, по его результатам следуют поощрения или наказания исполнителей, однако это не является главным. Кадровый контроль направлен на определение соответствия состава и структуры персонала реальным потребностям в нем, выявления причин высокой его текучести, правильности оформления соответствующей документации и пр. Роль информационной функции предопределяется тем, что сведения о персонале являются предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя начинается с их сбора, обработки, анализа. В задачу входит также создание и пополнение базы данных о персонале, определение объема необходимых сведений о нем; предоставление их всем нуждающимся в удобной для использования форме. В эпоху НТР в мире происходят стремительные изменения, к которым надо постоянно приспосабливаться. Поэтому сегодня важнейшей функцией кадрового менеджмента становится развитие персонала в связи с другими сторонами деятельности организации. 10