Управление персоналом

Управление персоналом

2-е издание, исправленное

Веснин В.Р.

Национальный Открытый Университет “ИНТУИТ”
2016

2

Управление персоналом/ В.Р. Веснин - М.: Национальный Открытый Университет “ИНТУИТ”, 2016

Курс охватывает в комплексе все вопросы, связанные с управлением людьми.
В курсе рассмотрен широкий круг проблем управления персоналом: экономических, правовых,
организационных, психологических. Особенность курса — ее ориентация на практиков: большой
объем справочного и вспомогательного материала (психологических тестов и практикумов, формул
для расчетов, методик, образцов документов). Может быть использована как практическое пособие
для руководителей и работников кадровых служб.

(c) ООО “ИНТУИТ.РУ”, 2016-2016
(c) Веснин В.Р., 2016-2016

3

Введение

Что такое персонал?

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть,
которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики
персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по
отдельным группам.

С социально производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую
работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины
называют уже совершенно иные понятия.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди “винтики”, люди —
безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их надо
всего лишь содержать “в исправном состоянии” (для этого достаточно платить
минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не
обязательно относиться к ним как к личностям).

Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как
шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а
иногда пуская в дело кнут. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) в
качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения
квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения
сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.

Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к
людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т.е. однородной,
безликой массе.

Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится учитывать, что
работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и
психологические условия труда.

Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем
этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный
морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство,
“разруливаются” конфликты и т.п.).

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее
организации, что превращает его в человеческие ресурсы — совокупность личностей,
каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к
саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников
определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня
положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования
всецело зависит от людей.

Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в

4

социально культурном аспекте, т.е. действующими в единой команде и объединившись
на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление
человеком.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает
движение:

от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким
профессиональным и должностным профилям;
от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории
профессионального развития;
от контроля персонала к созданию возможностей его развития;
от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной
трансформации управления персоналом в управлении человеческими ресурсами и
служит границей между этими понятиями.

Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов
(наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости
(переобучение, повышение квалификации).

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности
интересов их и фирмы.
во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров,
борьба за их привлечение.
в-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем
затрат со стороны работодателя.
в-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений,
кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований
психофизиологии, эргономики и пр.

Перечисленные парадигмы представлены в таблице:

Система
Человек-ресурс
Человек-личность

Экономическая Управление трудовыми ресурсами

(human labor management)

Управление персоналом
(personnel management)

Социальная
Управление человеческими ресурсами
(human recourses management)

Социальный командный
менеджмент (social
management)

Причинами принципиально иного отношения к работникам в постиндустриальном
обществе являются следующие:

1. Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых

5

(прежде всего информационных) технологий. Показателен в этом смысле девиз
IBM: “Машина работает — человек думает”.

2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с

этим широкого введения самоконтроля.

3. Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.
4. Широкое распространение коллективной и командной организации труда.
5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения.

Сегодня на Западе средняя продолжительность получения образования населения
доходит до 12–13 лет.

6. Общая демократизация социально экономической жизни общества.
7. Рост стоимости рабочей силы.
8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов,

темпов изменений.

9. Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку требований

к работникам.

10. Опыт передовых компаний, добившихся значительных экономических успехов за

счет персонала (например, в Японии).

Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно
участия в создании конечного результата, богатства.

Прежняя парадигма рассматривала их как рядовой фактор производства, потребляемый
в нем, также как сырье, материалы, оборудование. А отсюда возникала задача
минимизации вложений в него и его всемерной экономии, что выливалось в
нищенскую заработную плату и рабочий день, достигавший в XIX в. в “доброй старой
Англии” 16–18 ч.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их
положение. Они стали элементами человеческого капитала — главного ее достояния и
условия победы в конкурентной борьбе.

Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в XVII–XVIII вв., а
основные положения современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях
“Формирование капитала образования” (1960 г.) и “Инвестиции в человеческий
капитал” (1961 г.) и Г. Беккером в книге “Человеческий капитал: теоретический и
эмпирический анализ” (1964 г.).

В основе концепции человеческого капитала лежит подход к человеку — индивиду,
рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа
экономической целесообразности (максимум выгоды). Человеческий капитал
представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных
способностей, навыков, знаний и мотиваций, поэтому измерить его с той же
точностью, что и материальные ресурсы, невозможно. Это прежде всего
интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью
человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в
будущем (на уровне индивида — заработной платы), связан с нравственными устоями,
готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления
значимой информации, так как в результате растет его доходность.

6

Человеческий капитал организации характеризуют:

численность и структура работников;
уровень образования (интеллектуальная составляющая);
профессиональная подготовка, навыки, опыт;
обладание экономически значимой информацией;
духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную
трудоспособность;
культурно личностная ориентация;
гражданская ответственность;
производственная и социальная активность, мобильность.

Выделяют две основные разновидности человеческого капитала:

общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических
универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации;
специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение
только для данной компании (знание особенностей рабочего места, технологий,
специфики предприятия, неформальные связи, культура общения, доверие,
солидарность).

Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных и иных) затрат, а
также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. Он
неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры.

Формирование человеческого капитала предполагает:

разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом;
осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии;
создание благоприятного морально-психологического климата;
обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;
справедливое вознаграждение персонала.

Любой капитал, в том числе человеческий, требует инвестиций на поддержание в
рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти
инвестиции приносят многократно более высокий экономический, психологический,
социальный, культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и
коллективный; краткосрочный, долгосрочный, отсроченный во времени и т.п.). По Г.
Беккеру, этот эффект составляет 12–14% в год к соответствующим затратам
измерении, чем вложения в технику. Кроме того, обучение повышает
удовлетворенность людей трудом и самооценку.

В то же время человеческий капитал имеет ту особенность, что он не только
изнашивается (люди болеют, стареют), но и в некоторых аспектах сохраняется и
увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и
знаний).

7

На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и
социальные факторы:

положительно: честолюбие, ожидание окружающих, стремление к более высокому
статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость
обеспечить семью, ответственность перед окружающими;
отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие
необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.

Что такое менеджмент персонала (человеческих ресурсов)

Слово “менеджмент” пришло к нам из английского языка (management), где
изначально означало “искусство объезжать (держать в руках) лошадей”. В свою
очередь, оно восходило к лат. manus (рука). Сегодня смысл этого понятия
трансформировался и буквально может быть переведен на русский язык термином
“руководство”.

Жизнь менеджменту дала промышленная революция XVIII-XIX вв., образование
крупных предприятий с тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли
квалифицированно руководить разросшимся хозяйством и вынуждены были нанимать
профессиональных управляющих — менеджеров.

Это было вполне естественно. Ведь собственники фирм были прежде всего
предпринимателями. В их задачу входило создание фирм, определение основных
направлений их деятельности и развития, обеспечение необходимыми ресурсами. Для
этого нужны были особые свойства характера: активность, смелость, напористость,
изобретательность, творческий подход, независимость и т.п. Однако для повседневной
работы по управлению действующим предприятием они не годились. Здесь
требовалось иное, что у самых талантливых предпринимателей обычно отсутствовало,
— методичность, пунктуальность, аккуратность, исполнительность, общительность,
высокая личная дисциплина. Именно такими чертами и обладают, в отличие от
предпринимателей, менеджеры. Их группы получили название “менеджмент”
(“руководство”).

Таким образом, под менеджментом понимают как деятельность по управлению, так и
лиц, которые ее осуществляют. Эта же ситуация имеет место и в русском языке
относительно термина “руководство”. Им обозначают и процесс управления, и тех,
кого принято называть начальством.

Менеджмент как процесс управления можно рассматривать с двух точек зрения: вопервых, это управление организацией или ее подразделением; во-вторых,
самостоятельное направление деятельности, когда человек, занимающийся им, — сам
себе голова (сегодня, например, в ходу менеджеры по продажам; по закупкам и пр.). В
отличие от первого случая, здесь у менеджера нет подчиненных как таковых.

Цель менеджмента как деятельности — достижение объектом управления некоего
желаемого состояния, качественно или количественно отличающегося в лучшую

8

сторону от существующего.

Менеджментом называется и учебная дисциплина, преподавание которой в одном из
колледжей США начал в 1881 г. Джозеф Вартон. Сегодня на Западе менеджмент
существует и как одно из самых распространенных направлений высшего и среднего
профессионального образования, и как важнейший элемент подготовки любого
специалиста. В частности, дисциплина “Управление персоналом” преподается во
многих американских вузах.

И, наконец, менеджмент представляет собой совокупность научных знаний и
практического опыта междисциплинарного характера из таких областей, как
экономика, организация, социология, психология, педагогика, право.

Многогранность деятельности современной организации позволяет выделить
несколько видов менеджмента, в ряду которых находится и менеджмент (управление)
персоналом (человеческими ресурсами). Считавшийся прежде второстепенным делом,
он выдвинулся сегодня на первый план и превратился в одну из основных сфер
деятельности руководителей всех уровней и направлений. Сегодня его условно можно
разбить на три блока.

Во-первых, блок управления персоналом (человеческими ресурсами). Он включает
планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценку
кандидатов на должность, осуществление профессиональной адаптации, разработку
соответствующих методик, программ, организацию обучения и повышения
квалификации, развитие профессионального опыта и способностей, оценку трудовой
деятельности, подготовку руководящих кадров, осуществление внутренних
перемещений сотрудников и увольнение.

Во-вторых, блок социального управления. Он заключается в создании необходимых
условий труда и отдыха сотрудников, обеспечении равных возможностей занятости,
формировании здорового морально психологического климата, чувства
удовлетворенности организацией и приверженности к ней, стимулировании творческой
активности, организации тарифных переговоров, налаживании социально го
партнерства.

В-третьих, блок создания нормативов в области труда, заработной платы, социального
обслуживания, разработки положений о структурных подразделениях, паспортов
рабочих мест, графиков работ, правил внутреннего распорядка, требований к
сотрудникам, должностных инструкций и пр.

Сущность любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях,
т.е. задачах, которые управление персоналом призвано решать. Здесь с точки зрения
содержания можно выделить следующие основные функции: планирование,
организация, распорядительство, координация, мотивация, контроль, информирование,
развитие.

Функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей
кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижении
и увольнении персонала, его развитии и обучении.

9

Практическое воплощение замыслов, содержащихся в политике, планах, программах и
т.п., — организационная функция. В ее рамках осуществляется поиск, набор,
перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации
персонала, а также обеспечение необходимой документацией.

Функция распорядительства состоит в доведении поставленных целей до
исполнителей.

Достижение целей организации осуществляется посредством совместной деятельности
людей. Чтобы последняя была успешной, ее надо координировать, направлять в
нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между
участниками. В подобной координации, или регулировании, суть четвертой функции
управления персоналом. Она реализуется как ориентация и согласование повседневной
деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.

Любая работа будет с должным качеством и минимальными затратами выполняться,
если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы.
Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция управления персоналом —
мотивационная. Ее осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и
систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Это
обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, их
закрепление на рабочих местах, заинтересованность в повышении квалификации,
профессиональном росте.

Результаты деятельности в кадровой сфере необходимо время от времени проверять,
оценивать и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции. Ее
элементом является учет, т.е. сбор, обработка, анализ и хранение ин формации о
кадрах; определение минимально необходимого ее объема.

Контроль как таковой призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения
от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования
работы. Безусловно, по его результатам следуют поощрения или наказания
исполнителей, однако это не является главным.

Кадровый контроль направлен на определение соответствия состава и структуры
персонала реальным потребностям в нем, выявления причин высокой его текучести,
правильности оформления соответствующей документации и пр.

Роль информационной функции предопределяется тем, что сведения о персонале
являются предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя
начинается с их сбора, обработки, анализа. В задачу входит также создание и
пополнение базы данных о персонале, определение объема необходимых сведений о
нем; предоставление их всем нуждающимся в удобной для использования форме.

В эпоху НТР в мире происходят стремительные изменения, к которым надо постоянно
приспосабливаться. Поэтому сегодня важнейшей функцией кадрового менеджмента
становится развитие персонала в связи с другими сторонами деятельности
организации.

10