Наставничество как стратегия современного образования: портфель наставника

Государственное бюджетное учреждение
центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи
Невского района Санкт-Петербурга
И.А. УЛЬЯНОВА
В.М. ШЕВЧЕНКО
Н.В. ШЕЙКО
К.Н. КУРАЕВА
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК СТРАТЕГИЯ 
СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ПОРТФЕЛЬ НАСТАВНИКА
ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ
Москва
ИНФРА-М
2024

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1
УДК 005.963.2(075.8)
ББК 74я73
 
У51
А в т о р ы:
Ульянова И.А., кандидат психологических наук, директор, педагог-психолог 
государственного бюджетного учреждения центр психолого-педагогической, 
медицинской и социальной помощи Невского района Санкт-Петербурга;
Шевченко В.М., заместитель директора по учебно-воспитательной работе, методист государственного бюджетного учреждения центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи Невского района Санкт-Петербурга;
Шейко Н.В., педагог-психолог, методист государственного бюджетного 
учреждения центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи Невского района Санкт-Петербурга;
Кураева К.Н., педагог-психолог государственного бюджетного учреждения 
центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи Невского района Санкт-Петербурга
Р е ц е н з е н т:
Масленникова С.А., кандидат психологических наук, доцент, доцент кафедры 
клинической психологии Санкт-Петербургского государственного института 
психологии и социальной работы
Ульянова И.А, Шевченко В.М.
У51  
Наставничество как стратегия современного образования: портфель 
наставника : практическое пособие / И.А. Ульянова, В.М. Шевченко, 
Н.В. Шейко, К.Н. Кураева. — Москва : ИНФРА-М, 2024. — 30 с.
ISBN 978-5-16-020148-1 (print)
ISBN 978-5-16-112659-2 (online)
В практическом пособии представлены материалы из опыта работы государственного бюджетного учреждения центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи Невского района Санкт-Петербурга (ГБУ ЦППМСП 
Невского района Санкт-Петербурга).
Может быть использовано в работе руководителей и педагогических работников образовательных организаций региона.
УДК 005.963.2(075.8)
ББК 74я73
ISBN 978-5-16-020148-1 (print)
ISBN 978-5-16-112659-2 (online)
© Ульянова И.А., Шевченко В.М., 
Шейко Н.В., Кураева К.Н., 2024
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29
E-mail: books@infra-m.ru        http://www.infra-m.ru
Подписано в печать 18.06.2024. Формат 60×90/8. Бумага офсетная. 
Гарнитура Petersburg. Печать цифровая. Усл. печ. л. 1,88.
Тираж 500 экз. (I — 50). Заказ № 00000
ТК 835238-2159137-180624
Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

 
Оглавление 
 
Введение ...................................................................................................................................................... 
4 
Раздел 1. Управленческие решения .......................................................................................... 
5 
1.1. 
Основы программы наставничества 
............................................................................. 
5 
1.2. 
Формы наставничества 
.................................................................................................... 
6 
1.3. 
Модели наставничества ................................................................................................. 
15 
1.4. 
Планируемые результаты реализации программы наставничества 
.................... 
16 
Раздел 2. Организационные основы ....................................................................................... 
17 
Раздел 3. Методические новации 
............................................................................................. 
19 
3.1. 
Анкеты наставника и наставляемого ......................................................................... 
19 
3.2. 
Дневник наставничества ............................................................................................... 
20 
3.3. 
Персонифицированная программа наставничества ................................................ 
21 
3.4. 
Техники и технологии наставничества 
....................................................................... 
23 
Заключение 
.................................................................................................................................. 
29 
Список литературы 
.................................................................................................................... 
30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 

Введение 
Наставничество в различных формах существовало с 30-х гг. XX века. Особенное 
распространение 
наставничество 
как 
форма 
коммунистического 
воспитания 
и 
профессиональной 
подготовки 
молодежи 
на 
производстве, 
в 
профессиональнотехнических училищах и т.п. передовыми опытными рабочими, мастерами, инженернотехническими работниками активно внедрялось с 70-х годов, в рамках адаптации молодых 
специалистов на производстве. В начале 90-х годов произошла смена профессиональных и 
ценностных приоритетов, начался переход к рыночным отношениям. Все это привело к 
тому, что наставничество как введение молодых работников в профессию перестало быть 
актуальным и практически прекратило свое существование как централизованная система.  
Наставничество – в наши дни – тип подготовки к работе, обеспечивающей 
занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению 
работы на практике и в широком диапазоне деятельности. 
Программа наставничества государственного бюджетного учреждения центр 
психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи Невского района СанктПетербурга (далее – программа) является основным управленческим документом, 
регламентирующим и направляющим ход реализации Целевой модели, мониторинг и 
оценку результатов ее реализации. Она фиксирует этапы реализации Целевой модели, 
роли участников на каждом из них, обеспечивает планируемые результаты внедрения 
целевой модели, исходя из выявленных дефицитов в деятельности государственного 
бюджетного учреждения центр психолого-педагогической, медицинской и социальной 
помощи Невского района Санкт-Петербурга (далее – Центр) и на основании запроса. 
Центр в соответствии с законодательством Российской Федерации об образовании 
является организацией, осуществляющей обучение, и осуществляет образовательную 
деятельность по дополнительным общеобразовательным общеразвивающим программам 
(далее – ДООП). В зоне особого внимания специалистов Центра находятся категории 
детей с вероятностью социальной дезадаптации: дети «группы риска» по возникновению 
девиантного поведения, пострадавшие от насилия (физического, психологического, 
сексуального, пренебрежения нуждами, школьной травли), с пробой или регулярным 
употреблением психоактивных веществ (ПАВ), по постановлению комиссии по делам 
несовершеннолетних и защиты их прав (КДН и ЗП), после следственных действий, 
находившиеся в трудной жизненной ситуации.  
В настоящее время инновационная педагогическая деятельность является одним из 
существенных компонентов деятельности Центра, которая не только создает основу для 
поддержания конкурентоспособности учреждения, но и определяет направления 
профессионального роста педагога, его творческого поиска. 
Разработка и внедрение комплексного методического обеспечения системы 
формирования и развития обновленной наставнической деятельности, в том числе на 
основе сетевого взаимодействия, представляет собой инновационный универсальный 
продукт, с поддержкой информационно-коммуникационных технологий, готовый к 
тиражированию. 
4 
 

Раздел 1. Управленческие решения 
Внедрение Целевой модели позволяет создать условия для максимально полного 
раскрытия потенциала личности наставляемых, необходимого для успешной личной и 
профессиональной самореализации, а также для формирования эффективной системы 
поддержки педагогических работников, включая молодых специалистов. Программа 
выполняет такие функции как фиксация решения педагогического коллектива Центра по 
применению Целевой модели для решения стоящих перед Центром образовательных 
задач и ориентирует на их выполнение с учетом психолого-педагогического контекста в 
каждом тандеме/группе «наставник-наставляемый». 
Программа принимается на заседании педагогического совета Центра и 
утверждается директором. 
Программа носит срочный характер, ее действие рассчитано на 1 календарный год 
и определено запросами потенциальных наставляемых из числа специалистов Центра, 
специалистов и обучающихся образовательных учреждений (далее – ОУ) в данный 
период. 
Исходя из образовательных потребностей Центра определены следующие формы 
наставничества, подлежащие внедрению: «специалист – обучающийся», «специалистспециалист», 
«специалист-внешний 
специалист», 
«руководитель-руководитель», 
«специалист-родитель (законный представитель)». 
По окончании отчетного периода (учебного года) по результатам наставнических 
практик проводится ежегодный мониторинг реализации программы наставничества в 
Центре, включающий в себя описание статистических данных по сформированным базам 
наставников и наставляемых, количеству организованных наставнических пар/групп, 
качественных 
показателей 
эффективности 
наставнической 
деятельности, 
результативность наставничества за указанный период и SWОT-анализ. 
 
1.1. 
Основы программы наставничества 
Программа разработана в соответствии с Конституцией Российской Федерации, 
Гражданским кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской 
Федерации, на основании Федерального  закона Российской Федерации от 29 декабря 
2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Федеральным законом от 
31.07.2020 № 304 ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об образовании в 
Российской Федерации» по вопросам воспитания обучающихся», Национальной 
образовательной инициативе «Наша новая школа», утвержденной Президентом РФ 
04.02.2010, Распоряжением Минпросвещения России от 25.12.2019 г. № Р-145 «Об 
утверждении 
методологии 
(целевой 
модели) 
наставничества 
обучающихся 
для 
организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, 
дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального 
образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между 
обучающимися», Указом Президента РФ от 21.07.2020 № 474 «О национальных целях 
развития Российской Федерации на период до 2030 года», Распоряжением Правительства 
РФ от 29.11.2014 № 2403 Р «Об утверждении основ государственной молодежной 
политики РФ на период до 2025 года», 
Концепцией 
государственной 
семейной 
политики Российской Федерации до 2025 года, «Стратегии развития воспитания в 
Российской Федерации на период до 2025 года», Письмом Минпросвещения России от 
23.01.2020 N МР-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических 
рекомендаций» (вместе с «Методическими рекомендациями по внедрению методологии 
(целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих 
образовательную 
деятельность 
по 
общеобразовательным, 
дополнительным 
общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том 
числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»), Уставом 
Центра и определяет порядок организации наставничества Центра. 
5 
 

Разработка и реализация Программы в Центре основывается на следующих 
принципах:  
− «не навреди»; 
− обеспечения суверенных прав личности; 
− индивидуализации; 
− легитимности; 
− равенства;   
− аксиологичности; 
− научности; 
− системности; 
− стратегической целостности; 
− комплексности; 
− личной ответственности.   
 
1.2. 
Формы наставничества 
Форма наставничества – способ реализации наставнической практики через 
организацию наставнической пары или группы, участники которой находятся в 
определенной ролевой ситуации, определяемой их деятельностью, квалификацией, 
позицией и обусловленной запросом, кругом задач и дефицитов. 
Вариации ролевых моделей внутри конкретной формы могут различаться в 
зависимости от запроса, позиции участников, квалификации, особенностей организации, 
наличия ресурсов и прочее. 
Значимыми для 
позитивной динамики образовательной, социокультурной, 
эмоционально-мотивационной и других специфичных для Центра сферах деятельности, 
соответствующих образовательным потребностям организации,  определены следующие 
формы наставничества, подлежащие внедрению: «специалист – обучающийся» (в том 
числе, в рамках функционирования Опорного центра по формированию культуры 
безопасности 
жизнедеятельности, 
выявлению 
и 
предупреждения 
девиантных 
и 
антиобщественных 
проявлений 
у 
детей 
Невского 
района 
Санкт-Петербурга, 
организованный на базе ГБУ ЦППМСП Невского района Санкт-Петербурга1), 
«специалист-специалист», 
«специалист-внешний 
специалист», 
«руководительруководитель», «специалист-родитель (законный представитель)». 
 
1.2.1. Форма наставничества «специалист – обучающийся» предполагает 
взаимодействие обучающихся по ДООП со специалистом Центра, который не является 
педагогом в этой ДООП, но может оказать значительную помощь в расширении 
компетенций обучающихся. Это позволяет наставнику оказать весомое влияние на 
наставляемого, лишенное, тем не менее, строгой субординации.  
Цель – разносторонняя поддержка обучающегося, в том числе с особыми 
образовательными / социальными потребностями, с учетом возрастных и индивидуальных 
особенностей, либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения.  
Задачи:  
 
выявить дефициты в компетенциях; 
 
определить 
оптимальную 
и 
эффективную 
модель 
индивидуального 
образовательного маршрута; 
                                                            
1 
Целью 
деятельности 
Опорного 
центра 
по 
формированию 
культуры 
безопасности 
жизнедеятельности, выявлению и предупреждения девиантных и антиобщественных проявлений у детей 
Невского 
района 
Санкт-Петербурга 
является 
повышение 
эффективности 
действующей 
системы 
профилактики девиантного поведения, путем внедрения в работу инновационных проектов и программ, 
совершенствование координационных механизмов работы, посредством объединения и концентрации 
всесторонних ресурсов партнерских организаций/ https://nevapmsc.ru/ocenter/ 
6 
 

 
помочь в реализации лидерского потенциала, развитие гибких навыков и 
метакомпетенций; 
 
оказать помощь в адаптации к новым условиям среды; 
 
создать 
комфортные 
условия 
и 
экологичные 
коммуникации 
внутри 
образовательной организации;  
 
создать условия для формирования новых творческих компетенций и 
расширение имеющихся; 
 
создать условия для профилактики риска возникновения девиантного 
(агрессивного, 
аддиктивного, 
виктимного 
и 
т.п.) 
и 
делинквентного 
поведения 
несовершеннолетних обучающихся.  
Ожидаемые 
результаты. 
Результатом 
правильной 
организации 
работы 
наставников будет высокий уровень включенности наставляемых во все социальные, 
культурные и образовательные процессы ГБОУ, обучающимся которого он является, и 
Центра, что окажет несомненное положительное влияние на эмоциональный фон, общий 
статус организации, лояльность нынешних и будущих обучающихся к мероприятиям и 
программам Центра. Подростки-наставляемые получат необходимый в этом возрасте 
стимул 
к 
культурному, 
интеллектуальному, 
физическому 
совершенствованию, 
самореализации, а также развитию необходимых компетенций.  
Среди оцениваемых результатов:  
 
улучшение психоэмоционального фона внутри группы и образовательной 
организации;  
 
количественный 
и 
качественный 
рост 
успешно 
реализованных 
образовательных и культурных проектов;  
 
снижение числа подростков, находящихся в зоне риска возникновения 
девиантного (агрессивного, аддиктивного, виктимного и т.п.) и делинквентного поведения 
несовершеннолетних обучающихся;  
 
снижение числа жалоб от родителей и учителей, связанных с социальной 
незащищенностью и конфликтами внутри класса и школы. 
Портрет участников  
Наставник. Специалист Центра, обладающий лидерскими и организаторскими 
качествами, нетривиальностью мышления, знаниями и умениями, принимающий активное 
участие в жизни Центра, готовый оказать поддержку с позиций равного, умеющий 
принять на себя роль наставника.  
Наставляемый.  
Вариант 1. Пассивный. Социально/ценностно дезориентированный обучающийся, 
демонстрирующий неудовлетворительные образовательные результаты или проблемы с 
поведением, не принимающий участие в жизни школы, отстраненный от коллектива. 
Обучающиеся, отнесенные диагностической системой в рамках программы «Организация 
адресной профилактической работы с использованием электронной системы раннего 
выявления асоциального поведения подростков общеобразовательных учреждений 
Невского района г. Санкт-Петербурга»2 (далее - «АИСТ») к группе риска асоциального 
поведения в ГБОУ Невского района Санкт-Петербурга. 
Вариант 2. Активный. Обучающийся, в том числе с особыми образовательными 
потребностями, увлеченный определенным творческим направлением, нуждающийся в 
профессиональной поддержке или ресурсах для обмена мнениями и реализации 
собственных проектов. Возможные варианты программы, вариации ролевых моделей 
внутри формы «специалист – обучающийся» могут различаться в зависимости от 
                                                            
2 Разработана группой специалистов Центра, реализуется в 55 ГБОУ Невского района СанктПетербурга по состоянию на 01.09.2023 года. Ведется методическое сопровождение специалистами 
Опорного Центра ГБУ ЦППМСП Невского района.  
7 
 

потребностей наставляемого и ресурсов наставника.  
Область 
применения 
в 
рамках 
ДООП. 
Взаимодействие 
наставника 
и 
наставляемого ведется в режиме внеурочной деятельности. Возможна организация 
совместных конкурсов и проектных работ, создание клуба по интересам с лидеромнаставником, волонтерство. 
 
1.2.2. Форма наставничества «специалист – специалист» предполагает 
взаимодействие молодого педагога (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового 
специалиста (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и 
навыками специалистом Центра, оказывающим первому разностороннюю поддержку. 
Кроме того, взаимодействие двух (и более) специалистов, обладающих большим опытом в 
рамках одного направления деятельности, в котором наставник обладает большим опытом 
и экспертностью развиваемой компетенции. 
Цели:  
– успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого 
специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание 
комфортной профессиональной среды внутри Центра, позволяющей реализовывать 
актуальные педагогические задачи на высоком уровне;  
– профилактика выгорания специалистов Центра.  
Задачи:  
 
выявить дефициты в компетенциях; 
 
определить 
оптимальную 
и 
эффективную 
модель 
индивидуального 
образовательного маршрута; 
 
способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов 
своей профессиональной деятельности;  
 
развивать интерес к методике построения и организации результативного 
образовательного процесса;  
 
ориентировать начинающего специалиста на творческое использование 
передового педагогического опыта в своей деятельности; 
 
 создать условия для формирования и усиления интереса молодого специалиста 
к педагогической деятельности в целях его закрепления в Центре;  
 
ускорить процесс профессионального становления специалиста;  
 
передать специфический опыт в рамках одного направления профессиональной 
деятельности; 
 
создать условия для профилактики профессионального выгорания педагогов; 
 
создать условия для повышения удовлетворенности педагогов наставнической 
практикой и профессиональной деятельностью; 
 
сформировать и расширить компетенции в различных сферах деятельности; 
 
создать условия для формирования и повышения лояльности участников 
педагогического сообщества.  
Ожидаемые 
результаты. 
Результатом 
правильной 
организации 
работы 
наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в 
работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в 
собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциала. Это 
окажет 
положительное 
влияние 
на 
уровень 
образовательной 
подготовки 
и 
психологический климат в Центре. Специалисты-наставляемые получат необходимые для 
данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы 
и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри 
организации.  
8 
 

Среди оцениваемых результатов:  
 
повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение 
психоэмоционального состояния;  
 
рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве 
специалиста в данном коллективе/образовательной организации;  
 
сокращение 
числа 
конфликтов 
в 
педагогическом 
и 
с 
родительским 
сообществами;  
 
рост числа специалистов высшей категории; 
 
измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов и 
специалистов; 
 
рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, 
методических практик молодого специалиста. 
Портрет участников  
Наставник. 
Опытный 
специалист, 
имеющий 
профессиональные 
успехи 
(победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и 
материалов, участник или ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной 
общественной работе, лояльный участник педагогического сообщества Центра. Обладает 
лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой 
эмпатией. Для реализации различных задач возможно выделение двух типов наставников.  
● Наставник-консультант – создает комфортные условия для реализации 
профессиональных качеств, помогает с организацией процесса и решением конкретных 
психолого-педагогических и коммуникативных проблем. Контролирует самостоятельную 
работу молодого специалиста. Взаимодействие такого тандема – классический вариант 
поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных 
навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы, 
представляет собой практику подготовки и развития кадров. 
● Наставник-мастер – опытный педагог того же направления, что и специалистнаставляемый, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку, 
обладающий большим опытом и экспертностью в рамках формируемой компетенции. 
(Например, педагог-психолог с опытом консультирования в кризисных ситуациях, 
методист со знанием библиотечного дела и т.д.). 
Наставляемый.  
Вариант 1. Молодой специалист, имеющий малый опыт работы – от 0 до 3 лет, 
испытывающий трудности с организацией учебного процесса, взаимодействием с 
учениками, другими педагогами, администрацией или родителями. Специалист, 
находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо 
получить 
представление 
о 
традициях, 
особенностях, 
регламенте 
и 
принципах 
образовательной организации.  
Вариант 2. Специалист, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, 
хронической усталости.  
Вариант 3. Специалист, имеющий опыт профессиональной деятельности, однако 
обладающий недостаточными специфическими знаниями в сфере формируемой 
компетенции. 
 
1.2.3. Форма 
наставничества 
«специалист 
– 
внешний 
специалист» 
предполагает взаимодействие специалиста ОУ с опытным и располагающим ресурсами и 
навыками специалистом Центра, оказывающим первому разностороннюю поддержку. 
(Может 
быть 
реализована 
с 
помощью 
модели 
реверсивного 
(параллельного) 
наставничества.) 
Цель – методическая поддержка специалиста ОУ, позволяющая, в том числе, 
реализовывать актуальные задачи в ОУ на высоком уровне.  
9 
 

Задачи:  
 
выявить дефициты в компетенциях педагогов ОУ; 
 
определить 
оптимальную 
и 
эффективную 
модель 
индивидуального 
образовательного маршрута; 
 
способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов 
своей профессиональной деятельности;  
 
развивать интерес к методике построения и организации результативного 
образовательного процесса;  
 
ориентировать начинающего специалиста на творческое использование 
передового педагогического опыта в своей деятельности;  
 
ускорить процесс профессионального становления специалиста;  
 
передать специфический опыт в рамках одного направления профессиональной 
деятельности; 
 
создать условия для формирования и усиления интереса молодого специалиста 
к педагогической деятельности в целях его закрепления в ОУ; 
 
создать условия для профилактики профессионального выгорания педагогов 
ОУ; 
 
создать условия для повышения удовлетворенности педагогов наставнической 
практикой и профессиональной деятельностью; 
 
сформировать и расширить компетенции в различных сферах деятельности; 
 
способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов 
своей профессиональной деятельности;  
 
развить интерес к методике раннего выявления асоциального поведения среди 
обучающихся ГБОУ («АИСТ»);  
 
ориентировать начинающего специалиста на творческое использование 
передового педагогического опыта в своей деятельности;  
 
в том числе ускорить процесс профессионального становления специалиста.  
Ожидаемые 
результаты. 
Результатом 
правильной 
организации 
работы 
наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в 
работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в 
собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциала. 
Специалисты-наставляемые 
получат 
необходимые 
профессиональные 
советы 
и 
рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления, и развития внутри 
своей организации.  
Среди оцениваемых результатов:  
 
повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение 
психоэмоционального состояния;  
 
рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве 
специалиста в коллективе/образовательной организации;  
 
сокращение 
числа 
конфликтов 
с 
педагогическим 
и 
родительским 
сообществами;  
 
рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, 
методических практик молодого специалиста ОУ; 
 
рост числа специалистов высшей категории; 
 
измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов и 
специалистов; 
 
рост числа специалистов ОУ, вовлеченных в реализацию инновационной 
программы (модели) организации адресной профилактической работы с использованием 
электронной 
системы 
раннего 
выявления 
асоциального 
поведения 
подростков 
общеобразовательных учреждений Невского района г. Санкт-Петербурга. 
10 
 

Портрет участников  
Наставник. 
Опытный 
специалист, 
имеющий 
профессиональные 
успехи 
(победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и 
материалов, участник или ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной 
общественной работе, лояльный участник педагогического сообщества Центра. Обладает 
лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой 
эмпатией. Для реализации различных задач используется тип «Наставник-консультант», 
который создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, 
помогает с организацией процесса и решением конкретных информационных, психологопедагогических и коммуникативных проблем, оказывает методическую поддержку, 
контролирует самостоятельную работу специалиста.  
Наставляемый.  
Вариант 1. Молодой специалист, имеющий малый опыт работы – от 0 до 3 лет, 
испытывающий трудности в методической работе. Специалист, находящийся в процессе 
адаптации на новом месте работы.  
Вариант 2. Специалист, имеющий опыт профессиональной деятельности, однако 
не обладающий достаточными специфическими знаниями в вопросах организации 
профилактической работы (в том числе, «АИСТ»). 
Вариант 3. Специалист, имеющий опыт работы, но нуждающийся в методической 
поддержке специалиста Центра при реализации различных профессиональных задач в 
конкретном ОУ. 
 
1.2.4. Форма наставничества «руководитель – руководитель» предполагает 
взаимодействие 
руководителя 
Центра, 
заместителей 
руководителя 
Центра 
с 
руководителями и заместителями руководителей подобных Центров других районов 
города, руководителями и заместителями руководителей ГБОУ, ГБДОУ и учреждений 
дополнительного образования.  
Цель – методическая, организационная, правовая и иная поддержка руководителей 
и заместителей руководителей ОУ, позволяющая, в том числе, реализовывать актуальные 
задачи в ОУ на высоком уровне.  
Задачи:  
 
повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение 
психоэмоционального состояния;  
 
помощь руководителю/заместителю руководителя в организации работы, 
учитывая специфику учреждений (для руководителей аналогичных Центров); 
 
помощь в определении нормативно-правовой базы, в вопросах каталогизации и 
систематизации, документооборота; 
 
помощь во внедрении новых направлений деятельности в учреждении 
(организация, управление, контроль), в том числе новых программ (например, «АИСТ»). 
 
трансляция специфического опыта в рамках формируемой компетенции. 
Ожидаемые 
результаты. 
Результатом 
правильной 
организации 
работы 
наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в 
работу на руководящей должности; успешное внедрение новых направлений деятельности 
и 
расширение 
ролевого 
репертуара 
с учетом 
особенностей 
профессиональной 
деятельности (в том числе, новой профессиональной деятельности) и т.д. 
Среди оцениваемых результатов:  
 
повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение 
психоэмоционального состояния;  
 
избежание ситуации профессионального стресса;  
11