Юность науки

МИНИСТЕРСТВО 
 НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ  
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
Федеральное государственное бюджетное  
образовательное учреждение  
высшего образования 
«Российский государственный  
гуманитарный университет» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ЮНОСТЬ НАУКИ 
Сборник  
студенческих научных статей 
 
 
 
 
 
 
Москва 2023 
 

УДК 338.24(08) 
ББК 65.050я43 
Ю55 
 
 
Под редакцией Н.И. Архиповой 
 
 
Редакционная коллегия 
Е.В. Зенкина, д-р экон. наук, доцент  
(ответственный за выпуск)  
Т.М. Алиева, канд. экон. наук, доцент  
(ответственный за выпуск) 
П.А. Костромин, канд. экон. наук, доцент 
К.А. Чистякова, канд. ист. наук, доцент 
И.А. Беляева., канд. юрид. наук, доцент 
 
 
Рецензент 
В.М. Кутовой,  доктор экономических наук, профессор, 
Дипломатическая академия Министерства 
иностранных дел Российской Федерации 
 
 
Рекомендовано к публикации  
Редакционно-издательским советом РГГУ 
 
Материалы публикуются в авторской редакции 
 
 
 
                                            © Российский государственный     
ISBN 978-5-7281-3296-7               гуманитарный университет, 2023 
 
2 

Содержание 
 
I. Современные проблемы управления 
 
Абдусаламова С.С., Леденёва И.С., Черепанова С.В. Демотивирующие 
факторы трудоустройства в сферу науки  и высшего образования 
 для молодых специалистов 
.......................................................................... 
6 
Айвазян Т.А., Садиги М.П., Соколова К.А. Психологические стратегии 
управления персоналом: виды и особенности применения 
..................... 11 
Гаврик М.О. Особенности потребительского поведения  
российских туристов на рынке аренды жилья .......................................... 15 
Глущенко Е.А. Особенности мотивациии молодых работников  
на промышленных предприятиях в современных условиях 
.................... 22 
Гонтар Е.А. Методологические аспекты управления карьерой  
молодых специалистов в организации ...................................................... 27 
Егоров М.О., Куцей О.И. Развитие мировой игровой индустрии 
на примере деятельности китайской компании miHoYo ......................... 33 
Егорова А.Н. Основные тенденции развития маркетплейсов 
.................. 39 
Жирова Н.А., Коновалова А.А., Серпик З.П. Привлечение  
талантливых молодых специалистов в науку и высшее образование:  
проблемы и решения ................................................................................... 45 
Коровниченко М.С. Инструменты digital-маркетинга в сфере  
дошкольного спортивного образования .................................................... 51 
Куликов А.Н. Оценка эффективности  
процесса формирования имиджа и репутации  
федерального органа власти ....................................................................... 57 
Лелицева М.Ю. Особенности управления персоналом 
и кадровая политика в условиях слияния государственных 
внебюджетных фондов 
................................................................................ 63 
Макарова П.Д. Эволюция компетенций HR-менеджера  
в условиях глобальных изменений ............................................................ 70 
Минасян Л.А. Методы подбора персонала в IT-компаниях  
в современных условиях ............................................................................. 77 
Мосягина Д.С., Албычева В.Г., Ярош А.Д. Современные тенденции 
развития в сферы управления персоналом 
................................................ 81 
Мыханив М.И., Солянкин А.Д. Новые методы обучения 
персонала в условиях цифровизации экономики ..................................... 86 
Рожнева-Потапенко В.В. Развитие государственных учреждений 
культуры в условиях цифровой трансформации ...................................... 92 
Толстой И.К. Современные концепции государственного  
управления:сравнительный анализ ............................................................ 99 
Тришин А.В. Scrum: новые возможности для HR-специалистов ........... 106 
 
3 

Уколов С.А. Цифровизация развития персонала: 
проблемы и решения 
................................................................................. 111 
Холкина П.П. Особенности системы стимулирования персонала  
в государственных учреждениях здравоохранения ............................... 123 
Чернова Н.И. Управление благополучием персонала:  
проблемы и решения 
................................................................................. 130 
Щанина Е.В. Мотивационный профиль сотрудников 
как основа моделирования системы мотивации персонала .................. 135 
Яшкова А.А. HR-брендинг как эффективный инструмент 
в системе подбора персонала в организации 
.......................................... 139 
 
II. Экономические и финансовые аспекты                                             
развития современной России 
 
Ефимкин И.С. Роль банков и банковских зеленых инструментов 
в ESG-трансформации .............................................................................. 146 
Калинин Н.В., Елманов А.Н. Эффективность либеральной  
денежно-кредитной политики в состоянии кризиса экономики 
........... 152 
Мрыхин Д.В. Ценообразование: история и современность ................... 159 
Подляскин С.Е., Чекалкина А.А. О проблемах и перспективах  
использования цифровых технологий в российской экономике .......... 163 
Прядко Н.Ю. Новая экономика: особенности и результаты 
функционирования 
.................................................................................... 169 
Семенова Н.С. Спорт как инструмент «мягкой силы»  ......................... 175 
Спирин Н.С. Управление финансовым анализом 
в бизнес-планировании 
............................................................................. 181 
 
III. Правовые аспекты развития современной России 
Беспалова Е.А. Символы муниципального образования:  
правовое обоснование............................................................................... 188 
Гончаров В.А. Эвтаназия: правовые и социальные аспекты ................. 194 
Григорян Э.В. Разрешение на временное проживание в целях  
получения образования как элемент административно – правового 
статуса иностранных обучающихся в Российской Федерации 
............. 199 
Гурбанов Э. Самир оглы Предупреждение преступлений, 
совершенных в состоянии алкогольного опьянения 
.............................. 204 
Докучаева Д.И. Применение доктрины «снятия корпоративной вуали»  
в российском гражданском праве 
............................................................ 209 
Заплетников М.В. Кодификация права социального обеспечения  
в Российской Федерации .......................................................................... 213 
Константину А.К. Противодействие спекуляции в СССР: 
 
4 

историко-правовой аспект ........................................................................ 217 
Короткий И.И. Особенности профессиональной защиты прав 
подозреваемого (обвиняемого) в уголовном судопроизводстве ........... 223 
Кукушкина Д.А. Правовое регулирование в области  
обращения с животными 
........................................................................... 228 
Кулакова В.В. Понятие договора трансграничного страхования  
и его основные признаки .......................................................................... 233 
Лашкова А.С. Возможность отнесения страхования  
к непоименованным способам обеспечения исполнения  
предпринимательских обязательств ........................................................ 239 
Маркова Е.Ю. Институт лицензирования  
в административном праве: особенности и актуальные проблемы ...... 244 
Матейкина Л.В. Взаимодействие органов публичной власти 
с населением в социальных сетях: правовой аспект .............................. 249 
Павлова Ю.В. Правовые проблемы определения искусственного 
интеллекта как субъекта гражданско-правовой ответственности 
......... 254 
Попков В.В. Обеспечение Центральным банком России мероприятий  
по импортозамещению программного обеспечения  
(программных решений) в кредитных организациях в целях 
снижения влияния санкционных рисков ................................................. 258 
Прохорова Д.А. Налоговые льготы:  
возможности и перспективы рецепции зарубежного опыта 
.................. 264 
Силаев Б.М. Признаки недобросовестной налоговой конкуренции  
в международном налоговом праве и способы ее преодоления 
............ 269 
Соколова П.В. Цифровая трансформация адвокатской  
деятельности будущего 
............................................................................. 274 
Старостин Н.С. Концепция обмана как умышленного введения  
в заблуждение и умышленного предоставления 
недостоверных заверений ......................................................................... 279 
Тащи П.Г. Криминологическая характеристика «рецидивного» 
преступника в сфере особо тяжких преступлений ................................. 285 
Тесленкова Л.А. Сравнительно-правовое исследование отдельных 
аспектов законодательства о банкротстве  
гражданина в России и США ................................................................... 291 
Третьяков Д.А. К вопросу об удалении главы  
муниципального образования в отставку 
................................................ 297 
Чечулин И.А. Анализ развития избирательной системы  
Российской Федерации  ............................................................................ 301 
Шмакова Д.А. Антимонопольное регулирование экосистем  
по российскому законодательству ........................................................... 308 
Сведения об авторах 
.................................................................................. 316 
 
5 

 
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 
 
С.С. Абдусаламова, И.С. Леденёва, С.В.Черепанова1 
научный руководитель:  
д-р экон. наук, проф. А.А. Литвинюк  
 
Демотивирующие факторы трудоустройства в сферу науки 
и высшего образования для молодых специалистов  
 
В современной России имеет место проблема с привлечением талантливых молодых специалистов в науку, утечка перспективной молодежи в иные сферы профессиональной деятельности. В статье рассматриваются результаты проведенного авторами исследования, направленного на выявление основных демотивирующих факторов выбора профессии ученого для молодых специалистов. 
Ключевые слова: карьера, молодёжь, профессиональная реализация, 
материальная заинтересованность, престиж 
 
Современная молодежь выросла в нестабильной обстановке 
трансформации социально-экономической среды, молодые люди до 35 
лет – первое поколение, которое воспитывалось в постсоветской России. 
Согласно данным Росстата на 01 января 2022 г.: молодежь по численности составляет около 40 миллионов граждан в возрасте от 14 до 35 лет – 
это 27% от общей численности населения России2. Перед молодежью 
стоят многие важные и уникальные задачи: сохранение полезных наработок предыдущих поколений, воспроизводство, обеспечение социального прогресса, в т. ч. активного инновационного развития экономики, 
культуры, науки, образования, и т. д.  
Молодежь, как социальная группа с наибольшим потенциалом 
для развития, обладает особыми психологическими характеристиками: 
этой группе свойственно не полностью включаться в социальноэкономическую жизнь населения, хотя именно она нередко является 
 
© Абдусаламова С.С., Леденёва И.С., Черепанова С.В., 2023 
2 Федеральная служба государственной статистики. Численность населения Российской Федерации по полу и возрасту на 1 января 2022 года. 
2022 [Электронный ресурс]. URL: 
https://rosstat.gov.ru/compendium/document/13284 (дата обращения 
24.03.2023). 
 
6 

источником инноваций, инициатив в улучшении жизни социума; нередко интересы молодежи не коррелируются с интересами государства и 
общества; 
молодежь, 
в 
сравнении 
с 
другими 
социальнодемографическим группам, более склонна к прагматизму, ей присуща 
конкретность, точность и рациональность в построении профессиональной карьеры.  
Рассматривая сферу науки и высшего образования для построения карьеры, молодежь чаще не отдает ей предпочтения в силу низкого 
уровня оплаты труда и сложившейся в обществе непрестижности данной деятельности.  
Согласно исследованиям Краснова А.Ю «на престиж профессии 
прежде всего влияют такие факторы, как длительность и сложность обучения, значимость трудовой функции для стабилизации общества, приближенность профессии к власти и управлению, возможность распоряжаться подконтрольным занятию ресурсом, сделать реальную карьеру, 
получать значительное вознаграждение и льготы, иметь уважение, доверие и положительную репутацию в глазах общества» [Краснов 2018, с. 
29].  
В силу стремления молодых людей создать наиболее комфортные 
условия для собственной жизни, подавляющее большинство молодежи 
выбирают вектор дальнейшей профессиональной деятельности исходя 
из наибольшей экономической выгоды. Таким образом, ввиду низкой 
стартовой оплаты труда и увеличенного интервала карьерного развития, 
наука и высшее образование не обладают привлекательностью для молодых специалистов. При выборе места профессиональной реализации 
важную роль играет материальная составляющая: согласно опросу компании SuperJob3, проведённому с 8 по 24 июля 2022 г. среди 1600 российских соискателей, 56% респондентов отмечают высокий уровень 
оплаты труда ключевым фактором выбора работы. Рассматривая научную деятельность как путь профессионального развития, молодой специалист сталкивается с тем, что путь к конкурентоспособной заработной 
плате в научной сфере очень длительный и тернистый. Так, 3 года необходимо отдать обучению в аспирантуре, где стипендия не позволяет 
выживать, так как её средний размер 9000 – 13 000 рублей4, что далеко 
 
3 Портал Superjob.ru. 2022 [Электронный ресурс]. URL: 
https://www.superjob.ru/research/articles/113593/top-3-prioritetnyh-faktorovpri-vybore-raboty-soiskatelyami/ (дата обращения 23.03.2023). 
4 Posobie-help.Ru/ 2023 [Электронный ресурс]. URL: http://posobiehelp.ru/subsidii/obrazovanie/stipendija-aspirantam.html (дата обращения 
23.03.2023). 
 
7 

от МРОТ. Как следствие, аспиранту приходится совмещать учебу с работой, что непросто.  
Наука является творческой и креативной сферой деятельности. 
Согласно исследованию Литвинюка А.А. люди такого профиля «значительно больше ориентированы на те трудовые операции, которые приносят им положительные эмоции» [Литвинюк, Мельников, Кузуб, 2019]. 
Одной из причин, по которой люди данного склада не выбирают науку 
как путь реализации своих творческих и профессиональных амбиций, 
является то, что современный рынок труда предлагает более выгодные 
альтернативы.  
В настоящее время компании уделяют все большее внимание развитию молодых специалистов, об этом свидетельствует реализация молодежных программ, которые, в свою очередь, включают в себя как карьерное развитие, дополнительное обучение, социальный пакет и раскрытие творческого потенциала, так и льготы на кредитные и ипотечные 
займы. И, хотя молодые ученые попадают под действие федеральных 
программ, включающих в себя субсидию на приобретение жилья, существует проблема в скорости получения данных льгот. Так, например, в 
компании ПАО «Сбербанк» для получения льготной ипотеки сотруднику необходимо иметь непрерывный стаж в штате банка более 6 месяцев, 
тогда как молодой ученый может претендовать на помощь в покупке 
жилья только при наличии стажа работы по специальности не менее 3-5 
лет и официального статуса нуждающегося в жилом помещении. 
Еще большие сложности у аспирантов возникают с карьерным 
продвижением. Рассмотрим «карьерный трек» научного сотрудника в 
разрезе скорости роста относительно получения ученых степеней. Обучение в аспирантуре занимает 3-4 года, после чего ожидается защита 
диссертации и, как следствие, получение кандидатской степени. Если же 
рассматривать рост не в рамках науки, а в рамках иерархии в университетах, то там должностная лестница начинается с лаборанта и завершается ректором, при этом также есть некоторые ограничения. Будучи 
обучающимся аспирантом, можно претендовать лишь на должность ассистента. А, например, должность старший преподаватель могут уже 
занимать аспиранты, окончившие обучение, но еще не защитившие диссертацию. На должности же доцента зачастую работают кандидаты 
наук, а иногда и доктора. С возрастанием должности идет нарастание 
требований к ученой степени. Получаем, что в среднем для продвижения от магистра до кандидата наук и получения должности доцента в 
университете необходимо около 4 лет при непрерывном обучении и защитах результатов своих научных исследований.  
До какой позиции за это же время мог бы дорасти магистр, если 
 
8 

бы выбрал коммерческую деятельность?  
Для примера рассмотрим карьерную лестницу в консалтинге5, так 
как она является наиболее стабильной и прозрачной относительно сроков перехода от позиции к позиции. С профильным образованием магистра можно претендовать на роль аналитика в консалтинговой компании 
–  это уже вторая (а в некоторых компаниях – третья) ступень карьеры. 
В среднем на ее освоение требуется 1–1,5 года, столько же потребуется 
для нахождения в должности старшего аналитика. По окончании этого 
времени при выполнении поставленных результатов можно претендовать на позицию консультанта. В ин-хаус (классическая коммерческая 
компания, не консалтинг) данная позиция тождественна специалисту, 
старшему специалисту или менеджеру). До получения возможности 
стать старшим консультантом потребуется еще около двух лет. Так, за 5 
лет работы в консалтинге сотрудник вырастает до позиции старшего 
консультанта, откуда он может продолжать развитие в консалтинговой 
отрасли или же перейти в классическую коммерцию на руководящие 
роли. В научной сфере за это время он будет нарабатывать опыт для 
возможного поступления в докторантуру. При этом разрыв в материальном вознаграждении колоссальный – совокупный доход старших консультантов (окладная часть и бонусная) по данным отзывов работников 
крупнейших консалтинговых компаний составляет 160–210 тысяч рублей6.  
Следовательно, реализация творческого потенциала и построение 
карьеры в сфере бизнеса является наиболее выгодным, т.к. молодому 
специалисту, склонному к творческой деятельности, нерационально испытывать дополнительную нагрузку, 3-4 года совмещая аспирантуру с 
работой, в то время когда есть возможность работать в компании, реализующей молодежные программы, и помимо творческой самореализации 
и стабильной заработной платы получать дополнительные материальные и нематериальные бонусы, при этом продвигаясь по карьерной 
лестнице. Для решения данной проблемы совершенно необходимо 
внедрить конкурентоспособные социальные программы для молодых 
ученых. 
Кроме того, значительным демотивирующим фактором, при рас 
5 SBS Consulting, LTD.  2023 [Электронный ресурс]. URL: 
https://www.sbs-consulting.ru/why/career-opportunities/  (дата обращения 
23.03.2023) 
6 Dream Job. 2023 [Электронный ресурс]. URL: 
https://dreamjob.ru/employers/26061?tab=salary (дата обращения 
23.03.2023) 
 
9 

смотрении науки как сферы профессиональной деятельности, является 
сложившаяся в настоящий момент в России непрестижность профессии 
ученого. Помимо вышеописанных факторов – заработной платы и скорости карьерного роста – рассматриваемая профессиональная деятельность не то что недостаточно рекламируется, а дополнительно дискредитируется в средствах массовой информации [Литвинюк 2020]. Для 
повышения уровня интереса молодежи к данной сфере необходимо на 
государственном уровне внедрить программы по освещению важности и 
повышению престижности работы ученого. 
Таким образом, на основании вышесказанного сделаем вывод, что 
на данный момент работа в высших учебных заведениях и сфере науки 
не является привлекательной для молодежи: это обусловлено и низким 
уровнем стипендии, получаемой во время обучения, и длительностью 
карьерного трека, и обесцениванием профессии в обществе. Чтобы сохранить, а затем и увеличить количество молодых специалистов в рядах 
преподавателей и научных деятелей государству необходимо разработать ряд комплексных мер по минимизации описанных выше демотивирующих факторов. К их числу, по мнению авторов, можно отнести расширение социальных программ для работников сферы науки и высшего 
образования, например, дополнить содержимое социального пакета и 
предоставить дополнительные льготы. Обеспечение конкурентоспособной заработной платы на всех карьерных уровнях также является одной 
из эффективных мер. Кроме того, мы предлагаем популяризировать образ научного работника в положительной коннотации посредством его 
освещения в СМИ (фильмы, сериалы, телевизионные программы, интернет-проекты и т.п.).  
 
Литература 
 
Краснов 2018 – Краснов А.Ю. Престиж профессии и современные трудовые предпочтения россиян. Москва: Общество: социология, 
психология, педагогика. 2018. С. 29–33. 
Литвинюк, Мельников, Кузуб, 2019 – Литвинюк А.А., Мельников В.А., 
Кузуб Е.В. О проблемах мотивации инновационно-активных 
молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки, высоких технологий и высшего образования // Креативная экономика. 2019. Т. 13. № 6. С. 1269–1278. DOI 10.18334/ce.13.6.40790.  
Литвинюк 2020 – Литвинюк А.А. Совершенствование кадрового потенциала в науке и высшем образовании путем привлечения молодых талантливых специалистов: проблемы и решения // Лидерство и менеджмент. 2020. № 4. С.629-642. URL: 
 
10 

https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-kadrovogopotentsiala-v-nauke-i-vysshem-obrazovanii-putem-privlecheniyamolodyh-talantlivyh-spetsialistov (дата обращения 24.03.2023). 
 
Т.А. Айвазян, М.П. Садиги, К.А. Соколова7  
научный руководитель:  
д-р экон.наук, доцент Т.А. Половова  
 
Психологические стратегии управления персоналом:  
виды и особенности применения  
 
В статье рассматриваются проблемы управления персоналом с 
учетом психологических аспектов, какие аспекты следует учитывать при 
управлении персоналом с учетом психологии, представлены практические рекомендации по управлению персоналом с учетом психологических аспектов 
Ключевые слова: управление, персонал, психологические стратегии, мотивация 
 
В современном мире управление персоналом является одной из 
ключевых задач для любой организации [Карпов 2019]. Эффективное 
управление персоналом позволяет достигать поставленных целей, повышать производительность и качество работы, а также создавать благоприятную атмосферу в коллективе. Однако, в процессе управления 
персоналом возникают различные проблемы, связанные с психологическими аспектами работы с людьми [Ярош 2018].  
Психологические стратегии управления персоналом являются одним из важнейших инструментов для решения этих проблем [Лобанова 
2022]. Они направлены на создание оптимальных условий для работы 
сотрудников, улучшение коммуникации и мотивации, а также на повышение эффективности работы организации в целом. В данной статье мы 
рассмотрим различные виды психологических стратегий управления 
персоналом, их проблематику и особенности применения в современных 
условиях. 
В XXI в. управление персоналом стало одной из ключевых задач 
для успешного развития организации. В России и за рубежом применяется большое количество психологических стратегий, которые помогают управлять персоналом более эффективно. Зарубежные компании чаще используют демократическую и трансформационную стратегии, а в 
 
© Айвазян Т.А., Садиги М.П., Соколова К.А., 2023 
 
11 

России - авторитарную и ситуативную [Сысоев 2019]. Психологические 
стратегии помогают создавать гармоничные и продуктивные рабочие 
отношения, способствующие развитию организации (табл. 1).  
Таблица 1 
Виды и характеристика психологических стратегий  
управления персоналом [Агафонова 2020] 
 
Основные психологические 
Ключевые особенности 
стратегии управления  
персоналом 
Авторитарная стратегия 
Основана на контроле и дисциплине, 
управление сверху вниз, мало внимания уделяется мотивации и развитию сотрудников. 
Демократическая стратегия  
Основана на участии сотрудников в 
процессе принятия решений, высокой степени мотивации и развития 
лидерских качеств у персонала. 
Трансформационная стратегия 
Основана на создании вдохновляющей и мотивирующей рабочей среды, развитии творческого потенциала сотрудников и поддержке их 
личностного роста. 
Ситуативная стратегия 
Основана на адаптации стиля управления к конкретной ситуации и потребностям персонала. 
Ресурсная стратегия 
Основана на использовании ресурсов организации для развития потенциала сотрудников и повышения 
их результативности. 
Коммуникативная стратегия 
Основана на развитии навыков эффективного общения и конфликтологии у руководства и персонала, 
создании открытой и доверительной 
рабочей среды. 
 
12 

В целом, психологические стратегии управления персоналом помогают создавать более гармоничные и продуктивные рабочие отношения, что способствует устойчивому развитию организации [Горелов 
2021]. 
Несмотря на то, что существует большое количество психологических стратегий в области управления персоналом, в современном мире все реже и реже используют. 
Несмотря на то, что психологические стратегии управления персоналом являются ключевым инструментом для создания гармоничных 
и продуктивных рабочих отношений, не все работодатели осознанно 
используют их в своей деятельности. Некоторые работодатели ограничиваются применением традиционных методов управления, не учитывая 
индивидуальные потребности и мотивы сотрудников.  
В таких случаях возможна ситуация, когда работники не получают достаточной мотивации и поддержки со стороны руководства, что 
может привести к снижению производительности и ухудшению качества работы. Некоторые работодатели также не корректируют уже существующие стратегии управления персоналом, не осознавая, что они 
могут быть устаревшими и неэффективными в современных условиях.  
В общероссийской практике наблюдается слабое применение 
психологических стратегий управления персоналом. Это связано с традиционным подходом к управлению, основанном на жестком контроле и 
негативных мотиваторах, таких как угрозы увольнения и штрафы. Такой 
подход не учитывает индивидуальные потребности и мотивы сотрудников, что может приводить к недовольству и демотивации персонала. 
Согласно опросу, проведенному в 2020 г., только 27% работодателей в России используют психологические стратегии управления персоналом, в то время как в развитых странах этот показатель составляет 
более 60% [Попов и др. 2022] Это свидетельствует о необходимости 
изменения подхода к управлению персоналом в России и применения 
инновационных психологических стратегий для достижения устойчивого развития организации. 
Существует несколько причин, по которым организации могут не 
сознательно применять стратегии управления персоналом: 
1) недостаточное знание и понимание значимости управления 
персоналом. Некоторые руководители могут не осознавать важность 
эффективного управления персоналом для достижения бизнес-целей и 
устойчивого развития организации; 
2) отсутствие ресурсов. Разработка и внедрение стратегий управления персоналом может требовать значительных финансовых и временных затрат, что может быть недоступно для некоторых организаций; 
 
13