Конфликтогенные зоны в системе управления персоналом

Л. М. НИЗОВА 
 
 
 
 
КОНФЛИКТОГЕННЫЕ ЗОНЫ  
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ  
ПЕРСОНАЛОМ 
 
 
Монография 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Йошкар-Ола 
2023 

УДК 005.95:159.9 
ББК  88.56 
Н 61 
 
Рецензенты:  
профессор, доктор экономических наук,  
директор ООО «Персонал Рифор» В. А. Бабин;  
профессор кафедры прикладного менеджмента  
Самарского национального исследовательского университета  
им. акад. С. П. Королева, доктор экономических наук А. Г. Лукин; 
профессор кафедры экономики и маркетинга  
Марийского государственного университета,  
доктор экономических наук А. А. Смирнов 
 
 
 
 
 
 
Низова, Л. М. 
Н 61       Конфликтогенные зоны в системе управления персоналом: монография / Л. М. Низова. – Йошкар-Ола: Поволжский государственный технологический университет, 2023. – 226 с. 
ISBN 978-5-8158-2365-5 
 
В монографии раскрыты научно-исторические, теоретико-методологические, институциональные и аналитико-экспериментальные основы 
конфликтогенных зон в системе управления персоналом. Рассмотрены методы использования принципов медиации, редуцирования конфликтного 
потенциала в творческий, направленный на активизацию синергетического 
эффекта в сфере социально-трудовых отношений.  
Для докторантов, аспирантов и магистрантов, занимающихся исследованием проблем конфликтогенных зон в системе управления персоналом, 
а также для работников государственных и профсоюзных органов, работодателей всех форм собственности.  
УДК 005.95:159.9 
ББК 88.56 
 
ISBN 978-5-8158-2365-5 
© Низова Л. М., 2023 
© Поволжский государственный 
технологический университет, 2023 

ВВЕДЕНИЕ 
 
Нет ничего более фантастического, чем душа человека,  
переживающего конфликт с миром. 
 Ф. М. Достоевский 
 
Наибольшая часть жизни человека связана с его трудовой деятельностью, в процессе которой он вступает в социально-трудовые 
отношения и становится объектом управления персоналом. 
Важнейшей стратегической задачей развития общества является 
формирование и рациональное использование кадрового потенциала 
на основе активизации человеческого фактора. Решение этой задачи 
связано с упорядочением социальных и экономических процессов, регулированием социально-трудовых отношений, предотвращением 
конфликтных зон в системе управления персоналом.  
В условиях рыночной экономики и снижения государственного 
патернализма имеют место недостаточное использование методов 
морального и материального стимулирования персонала для повышения эффективности труда, высокий уровень дифференциации в 
оплате труда, дефицит высокопроизводительных рабочих мест и другие проблемы, ведущие к росту конфликтогенных зон. Все это требует научного исследования способов согласования интересов различных групп работников при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в управлении персоналом.  
Предлагаемая вниманию читателей монография включает шесть 
глав: 
1. Научно-исторические и теоретико-методологические основы 
управления персоналом; 
2. Концептуальные положения управления персоналом на международном и отечественном уровне; 
3. Управление персоналом на корпоративном уровне; 
4. Конфликтогенные зоны в системе управления персоналом:  
диагностирование и профилактика; 
5. Социальное партнерство как феномен обеспечения благополучия человека труда; 

6. Механизм преодоления конфликтогенных зон в системе управления персоналом (на основе мониторинга и социологического исследования). 
Целью настоящей монографии является исследование предпосылок возникновения конфликтогенных зон в системе управления персоналом и установление причинно-следственных связей между ними 
на основе использования научных и экспериментальных методов. 
Для достижения цели исследования решались следующие задачи. 
В рамках первой главы, посвященной раскрытию противоречий 
научных школ во взглядах на роль человека в организации, эволюцию 
и генезис управления персоналом;  
- определены методы монографического исследования для достижения логичности, использования принципов медиации, повышения 
творческого потенциала коллектива, направленного на активизацию 
синергетического эффекта в условиях конфликтогенных зон; 
- обобщены теории с учетом постулатов, задач руководителей организаций и ожидаемых результатов; 
- систематизированы этапы развития с определением объектов 
управления персоналом, доминирующих их потребностей и ведущих 
направлений деятельности; 
- предложена авторская трактовка управления персоналом как 
симбиоза науки и практики для достижения баланса интересов работников, работодателей и государства в сфере труда на основе профилактики трудовых споров и конфликтогенных зон. 
В условиях острейшего кризиса западной цивилизации, роста 
напряженности отношений между трудом и капиталом считаем приоритетным использование концептуальных положений, гарантирующих права человека на свободный выбор работы, достойные условия 
и оплату труда. Во второй главе монографии представлено ранжирование конвенций и рекомендаций Международной организации труда 
(далее – МОТ), сравнение отечественного и зарубежного опыта в развитии системы управления персоналом. При этом сформирована ее 
институциональная среда, определены факторы и механизм воздействия на нее формальных и неформальных институтов.  

В третьей главе выстроена комплексная система управления персоналом, включающая пять подсистем: методологическую, целевую, 
функциональную, обеспечивающую и адаптирующую. Обязательными составляющими управления являются объект управления (работники предприятия) и предмет управления (эффективность деятельности коллектива предприятия – человеческого капитала). Основными признаками персонала являются трудовые взаимоотношения с работодателем, мотивация к карьерному росту, интеллектуальные и профессиональные способности.  
Обобщен опыт профилактики конфликтогенных зон в системе 
управления персоналом научно-производственной фирмы «Геникс». 
В основе кадровой политики здесь лежит совмещение интересов работников с коллективными целями. Действующий корпоративный кодекс не только определяет стратегии, имидж и традиции предприятия, 
но и повышает его корпоративную культуру и является важнейшим 
фактором предотвращения конфликтов, повышения эффективности 
производства создания благоприятного делового морально-психологического климата в трудовом коллективе. В связи с этим считаем целесообразным активнее внедрять в российскую действительность на 
корпоративном уровне такие нетрадиционные методы, как моделирование условий труда и человеческого поведения, наставничество, аттестацию, ротацию, делегирование полномочий и формирование кадрового резерва.  
Общим подходом к совершенствованию управления персоналом 
является определение количественных и качественных характеристик 
кадровой политики. В настоящее время настала необходимость создания на региональном уровне (в Республике Марий Эл) координационного Центра по формированию необходимых условий и механизмов управления воспроизводством кадрового потенциала из числа 
местных квалифицированных специалистов. 
Для повышения эффективности труда в организации особого внимания заслуживает создание благоприятного психологического климата в коллективе. Об этом идет речь в четвертой главе монографии 
рассматривающей также две парадигмы – теорию конфликтов и интеграционную теорию консенсуса.  

В целях профилактики конфликтогенных зон, по нашему мнению, 
целесообразно осуществлять конфликтологическое сопровождение деятельности организации, создавать атмосферу доверия и взаимопомощи в коллективе, редуцировать конфликтный потенциал в творческий, направленный на оптимизацию синергетического эффекта, 
оценку применяемости медиации в системе управления персоналом.  
Ведущей формой профилактики конфликтогенных зон в системе управления персоналом является социальное партнерство. 
В пятой главе исследования рассматриваются зарубежный и отечественный опыт социального партнерства, его преимущество, заключающееся в использовании мирных форм и методов разрешения трудовых споров и конфликтов (коллективные переговоры, взаимные 
консультации, участие работников в управлении организацией, а 
субъектов – в досудебном разрешении трудовых споров) на шести 
уровнях – федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном, локальном и отраслевом. Однако для дальнейшего повышения действенности социального партнерства требуется принятие 
законодательных актов о правах и гарантиях деятельности работодателей-предпринимателей и об участии работников в управлении 
предприятиями (организациями). 
В условиях реализации национального проекта «Демография», 
как показал авторский мониторинг, в Республике Марий Эл совершенствуется система управления персоналом в сфере социального обслуживания, что положительно отражается на качестве социальных 
услуг. Республика вошла в пилотный проект Российской Федерации 
«Система долговременного ухода за гражданами пожилого возраста 
и инвалидами, нуждающимися в уходе». 
Однако социологический опрос двух категорий респондентов 
(специалистов и работников кадровых служб) показал следующие 
проблемы: недостаточное использование форм и методов материального стимулирования, слабое обеспечение работников оргтехникой, снижение возможности профессионального обучения и недостаточное использование электронных ресурсов в кадровом документообороте. 

На фоне положительных изменений в системе управления персоналом (рост заработной платы в социальных отраслях экономики, 
снижение уровня безработицы, сокращение производственного травматизма, улучшение условий труда и др.) в республике продолжают 
иметь место просроченная задолженность по заработной плате, высокий уровень дифференциации в оплате труда, несбалансированность 
рынка труда и рынка образовательных услуг, неформальная занятость, дефицит модернизированных рабочих мест и высококвалифицированных кадров, коммерциализация образования, здравоохранения и социальных услуг и т.д. 
Все это является предпосылкой для роста конфликтогенных зон в 
системе управления персоналом. Нельзя не согласиться с мнением 
экспертов об усилении контроля за выполнением обязательств коллективного договора, о законодательном закреплении максимальной 
кратности заработной платы между руководящим составом и наемными работниками, об усиления мер административного воздействия 
за нарушение финансовой и правовой дисциплины в сфере управления персоналом и т.д. 
С вектора научного осмысления эффективная система управления персоналом и преодоление конфликтогенных зон возможны при 
использовании и внедрении новых методов формирования, подготовки, расстановки и воспитания кадров. 
Для обеспечения достоверности и объективности исследования 
автором использовались такие научные методы, как сравнение отечественного и зарубежного опыта, эмпирический и теоретический анализ и синтез, мониторинг динамики процессов в социально-экономической сфере и конфликтогенных зон, статистические наблюдения за 
последние пять лет, социологический опрос, контент-анализ и другие. 
Это позволило установить причинно-следственные связи между теоретическими основами управления персоналом и практическими результатами деятельности организаций в части экономической и социальной эффективности, результативности работы персонала по 
предотвращению конфликтогенных зон. 

Представленный научно-исторический, теоретико-методологический и аналитико-экспериментальный материал может быть использован органами государственной власти всех уровней, работодателями всех форм собственности и профсоюзами в вопросах регулирования социально-трудовых отношений и управления персоналом. 
Концептуальные положения могут быть полезны ученым, докторантам, аспирантам, занимающимся исследованиями проблем конфликтогенных зон в системе управления персоналом. 
Содержание монографии позволит познать принципы медиации 
и последовательности ее процедуры, теории переговоров, кодекс профессиональной этики, способы совместных решений при управлении 
конфликтами, выявлять проблемы и осуществлять их конфликтологическое сопровождение, редуцировать конфликтный потенциал организации в творческий, направленный на оптимизацию синергетического эффекта, на основе атмосферы доверия и взаимопомощи в коллективе в условиях конфликтогенных зон. 
Автор признателен рецензентам настоящей монографии профессорам, докторам экономических наук В. А. Бабину, Л. Г. Лукину и 
А. А. Смирнову за рекомендации по улучшению монографического 
исследования, а также выражает благодарность начальнику отдела по 
экономическим вопросам и социальным гарантиям союза «Объединение организаций профсоюзов Республики Марий Эл» Т. В. Санниковой за помощь в обеспечении достоверной и объективной информации о приоритетах и трудностях развития социального партнерства в 
Республике Марий Эл и магистрантам факультета социальных технологий Л. В. Ведерниковой, Ю. В. Крыловой, В. О. Кудрявцевой и 
А. С. Москвичевой за помощь в оформлении монографии. 
 
 

Г л а в а  1  
НАУЧНО-ИСТОРИЧЕСКИЕ  
И ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
Искусство научного управления – это эволюция, а не изобретение.  
Ф. Тейлор  
 
1.1. Научные методы исследования  
конфликтогенных зон  
в системе управления персоналом  
Методологической основой научной деятельности в сфере конфликтогенных зон в системе управления персоналом являются критерии объективности, соответствия истине, исторической правде, моральные критерии. Источниками исследования на современном этапе 
являются труды ведущих отечественных и зарубежных ученых. 
Методы научного познания делятся на две группы: общие и специальные. 
Специальные методы используются при исследовании специфических проблем конкретных областей наук и определяются характером исследуемого объекта. 
Общие методы научного познания используются на протяжении 
всего исследовательского процесса и в самых разных науках. Они делятся на три большие группы. 
Первая группа – методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, эксперимент). 
Наблюдение – это активный познавательный процесс, опирающийся 
на работу органов чувств человека и его предметную материальную  

деятельность. Это простейший эмпирический метод. Чтобы наблюдение было плодотворным методом познания, к нему предъявляются 
определенные требования: планомерность, целенаправленность, активность, систематичность. Наблюдение как средство познания дает первичную информацию о мире в форме совокупности эмпирических 
утверждений. В данном исследовании этот метод используется при 
наблюдении за изменениями в сфере социально-трудовых отношений. 
Сравнение – один из наиболее распространенных методов познания («всё познается в сравнении»). Сравнение позволяет установить 
сходство и различие предметов и явлений. Выявление общего, повторяющегося в явлениях есть ступень на пути к познанию закономерностей и законов. 
К методу сравнения предъявляются следующие требования:  
- сравниваться должны лишь такие явления, между которыми существует объективная общность; 
- сравнение должно осуществляться по наиболее важным признакам.  
Информация об объекте исследования может быть получена 
двумя путями:  
а) как непосредственный результат сравнения;  
б) как вторичная, производная информация от результатов обработки первичных данных. 
В нашем исследовании этот метод используется при сравнении 
отечественного и зарубежного опыта в сфере управления персоналом, профилактики конфликтогенных зон и развития социального 
партнерства. 
Измерение – это процедура определения численного значения величины с помощью единицы измерения. Измерение является более 
точным познавательным средством, оно широко используются в проведении мониторинга динамики процессов в экономической и социальной сферах и конфликтогенных зонах. В монографии используются абсолютные и относительные показатели состояния минимальной оплаты труда, прожиточного минимума, рынка труда и занятости 
населения.