Профилактика конфликтов и иных негативных проявлений со стороны персонала как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса

Ю.А. Лукаш
ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ  
И ИНЫХ НЕГАТИВНЫХ ПРОЯВЛЕНИЙ  
СО СТОРОНЫ ПЕРСОНАЛА  
КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ 
БЕЗОПАСНОСТИ И РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА 
Учебное пособие 
3-е издание, стереотипное
Москва 
Издательство «ФЛИНТА» 
2024

УДК 331.108.26(075.8)
ББК 65.291.6я73
        Л84 
Л84
Лукаш Ю.А. 
     Профилактика конфликтов и иных негативных проявлений со стороны 
персонала как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса : 
учеб. пособие / Ю.А. Лукаш. – 3-е изд., стер. – Москва : ФЛИНТА, 2024. – 70 с. – 
ISBN 978-5-9765-1376-1. – Текст : электронный.
Любые ниши заполняются довольно быстро. Это относится как к общественным 
отношениям в целом, так и к трудовым отношениям в частности. Поэтому, если не уделять 
должное внимание формированию сбалансированной кадровой политике и на ее основе 
внедрению корпоративных стандартов – прежде всего в сознание персонала, то неизбежно 
придется столкнуться с развитием в той или иной форме негативной субкультуры, на 
противодействие которой придется затратить не только время, но и материальные ресурсы, часто 
весьма значительные. Субкультуры негативного свойства – явления неформализованные и в этом их 
основная отличительная черта, хотя и для них характерными являются внутренние структуры 
власти, которые устанавливают свой порядок, включая систему санкций. Негативная субкультура 
может превратиться в паразитическое и разрушительное для организации чужеродное тело. В 
результате становятся как минимум затрудненными управление и контроль исполнения по 
иерархической 
вертикали 
самой 
организации. 
Если 
групповые 
нормы согласуются с 
правовыми и внутриведомственными нормами, существование индивидуума в группе людей 
является гарантией фактической действенности этих норм. Неформальные групповые 
нормы, 
которые 
оказывают отрицательное 
воздействие 
на 
действенность узаконенных норм, могут 
возникать посредством временных и случайных группировок. Кстати, именно они и являются 
свидетельством нестабильности.
Для студентов, аспирантов и преподавателей. 
УДК 331.108.26(075.8)
ББК  65.291.6я73
© Лукаш Ю.А., 2022
ISBN 978-5-9765-1378-5 
© Издательство «ФЛИНТА», 2022 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
Анализ причин нелояльности персонала ....................................................................................................... 5 
Анализ причин производственного конфликта 
............................................................................................. 5 
Аннулирование трудового договора .............................................................................................................. 6 
Взаимодействие сторон в конфликтной ситуации ........................................................................................ 6 
Воздействие на подчиненных в целях профилактики конфликта ............................................................... 7 
Возможные последствия отказа от договора о материальной ответственности работника ..................... 8 
Делегирование задач подчиненным ............................................................................................................... 9 
Доверие как эффективный инструмент управления персоналом .............................................................. 10 
Избежание возможности стать учебным центром для конкурентов ........................................................ 12 
Искусство конфликтовать и спорить 
............................................................................................................ 14 
Качества, необходимые для позитивного межличностного общения ....................................................... 17 
Конфликт руководителя с подчиненным ..................................................................................................... 18 
Конфликты межличностные 
.......................................................................................................................... 19 
Конфликты сценарные ................................................................................................................................... 19 
Критика руководителем подчиненного 
........................................................................................................ 21 
Негативные социальные явления, связанные с преступностью 
................................................................. 22 
Обучение персонала и профилактика связанных с ним негативных факторов ....................................... 24 
Определение размера причиненного работодателю при утрате и порче имущества ущерба ................ 24 
Основные факторы, способствующие формированию личности потенциального правонарушителя 
(преступника) ................................................................................................................................................. 25 
Особенности воздействия на подчиненных в целях профилактики конфликта 
....................................... 28 
Отстранение работника от работы 
................................................................................................................ 29 
Позитивные функции конфликта 
.................................................................................................................. 31 
Порочная практика работы менеджера на своих подчиненных 
................................................................. 32 
Построение эффективной системы внутреннего PR 
................................................................................... 34 
Преодоление сопротивления работников при внедрении на фирме изменений ...................................... 36 
Преодоление прессинга на работе ................................................................................................................ 38 
Привлечение работника к материальной ответственности ........................................................................ 39 
Признаки напряженного состояния физиологические и поведенческие .................................................. 40 
Причины производственных конфликтов .................................................................................................... 41 
Противодействие манипуляциям на «подавление» собеседника 
............................................................... 42 
Профилактика воровства работников фирмы 
............................................................................................. 43 
Профилактика производственного конфликта 
............................................................................................ 45 
Развитие и завершение конфликта 
................................................................................................................ 48 
Развитие лояльности персонала .................................................................................................................... 50 
Способы убеждающего воздействия, используемые в построении убедительной речи ........................ 52 
Стили конфликтного поведения ................................................................................................................... 54 
3 
 

Стратегия руководителя при разрешении конфликта 
................................................................................. 55 
Стрессе на работе и стресс - менеджмент 
.................................................................................................... 55 
Тактика влияния на персонал 
........................................................................................................................ 59 
Темперамент руководителя и подчиненного ............................................................................................... 60 
Техника самообороны от воздействия оппонента 
....................................................................................... 61 
Типичные ошибки и упущения, допускаемые при работе с подотчетными лицами ............................... 62 
Типичные черты уверенного в себе человека 
.............................................................................................. 64 
Типы конфликтогенов среди персонала 
....................................................................................................... 64 
Умение говорить выразительно в общении с подчиненными 
.................................................................... 65 
Управление конфликтной ситуацией ........................................................................................................... 66 
Управление эмоциональным напряжением в конфликтных ситуациях 
.................................................... 67 
Управление деятельностью подчинённых ................................................................................................... 68 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 

 
Анализ причин нелояльности персонала 
Применительно к ситуациям, когда не удается сохранить лояльность персонала,  часто становится 
возможным констатировать, что ошибка руководителя заключается в: 
- неправильно избранном стиле руководства; 
- невнимании к психологическим особенностям сотрудников; 
- неверном позиционировании себя как руководителя. 
В принципе две последних причины являются прямым следствием первой. Как известно, существуют три 
классических стиля руководства: авторитарный, либеральный, демократический.  Попутно в этой связи 
необходимо отметить, что демократического лидера в хрестоматийном понимании этого феномена в 
обществе людей быть не может уже потому, что любое лидерство как таковое несет в себе авторитарный 
заряд стиля управления поскольку в противном случае лидер таковым просто перестает быть.  
К ошибочным последствиям неправильного стиля руководства принято, в частности, относить: 
- нерациональное распределение обязанностей: 
- руководитель считает сотрудников неопытными и, опасаясь за результат, берет 
львиную долю работы на себя. В этом случае вместо того, чтобы видеть весь 
лес, руководитель, что называется, внимательно рассматривает отдельно 
стоящие деревья; 
- 
в 
другом 
случае 
сотрудников, 
напротив, 
недооценивают, 
объем 
распределенной работы превышает способности занятых работников, что 
приводит к ситуации, когда работа может быть сдана в срок, но при этом ее 
придется неоднократно доделывать и переделывать; 
- неправильная оценка отдельных работников. Поскольку любой человек 
подвержен влиянию личных симпатий и антипатий, обычно руководитель 
принимает решение исходя из личных оценок симпатии и антипатии. Однако, 
если основную работу будут выполнять симпатичные начальству, но 
некомпетентные сотрудники, неизбежен плачевный результат; 
- отсутствие фиксированной системы поощрения и наказания. Когда «кнут и пряник» применяют под 
дурное или хорошее настроение руководителя, в коллективе появляются и получают развитие такие 
негативные проявления, как зависть и подозрительность,  не может не сказаться негативно на лояльности 
персонала; 
- невнимание начальника к психологическим особенностям подчиненного, в результате чего  
руководитель, конечно, руководит, но кем и сам до конца не знает, а потому не может обеспечить 
рациональное использование имеющихся в его распоряжении ресурсов.   
 
Анализ причин производственного конфликта 
Любое столкновение позиций легче предупредить, нежели потом преодолевать, поэтому руководитель 
фирмы должен вовремя диагностировать конфликт, хотя дело это, понятно, не простое. Без  сбора и 
анализа необходимой информации ни о какой диагностике возможного конфликта говорить не 
приходится. Анализ информации о появлении и развитии факторов, способствующих возникновению 
конфликтной ситуации, как анализ сути уже имеющего место конфликта, не зависимо от того, 
межличностный он или межструктурный, необходимо особое  внимание уделить целому ряду 
взаимосвязанных и взаимообусловленных обстоятельств, как то: 
- причинам  и источникам конфликта. Здесь надо иметь в виду, что причины и источники конфликта 
могут и не совпадать. Кстати, на практике они, как правило и не совпадают. Довольно часто 
столкновение двух личностей носит невыясненный характер. Конфликт может иметь иррациональную 
природу – например, когда личность все оценивает с позиции «нравится или не нравится». Источником 
конфликта может послужить все что угодно; 
- природе конфликта. Природа конфликта - это то, каким образом данный конфликт проявляется. Форма, 
обстоятельства и условия его развития могут быть различными: он может быть вялотекущим или 
острым, мирным или даже с применением силовых методов разрешения; 
- сторонам конфликта. Стороны конфликта могут быть как его явными участниками, так и тайными. 
Большинство людей предпочитает скрытое участие в противостоянии и это необходимо учитывать. 
Вообще, анализируя любой конфликт, необходимо прежде всего постараться вяснить кому он выгоден. 
От выяснения этого обстоятельства и полноты отпределения круга заинтересованных лиц зависит 
полнота всей картины самого конфликта; 
- биографии конфликта. Даже если сотрудники, никогда не выяснявшие отношений раньше, поругались 
буквально накануне или даже только что, это отнюдь не означает, что они  не относились недружелюбно 
друг к другу задолго до открытого столкновения. Выяснению причин и периода предконфликтного 
 
5

состояния  должно быть уделено должное внимание поскольку без этого не разодраться в самой природе 
произощедщего; 
- отношению сторон к конфликту. Важно выяснить, как участники конфликта сами относятся к 
столкновению. От того, рассматривают они конфликт как некую неизбежность или нет, как  зло или 
событие (череду событий), от которого ожидается определенный положительный эффект,   зависит какие 
методы на пути разрешения конфликта и примирения уго участников могут быть реально использованы. 
Нередко стороны отвергают возможность примирения, но здесь надо выяснить, это ниприятие 
возможности примирения  в принципе и желание войны до победного конца или чисто показное 
поведение с целью создания видимости некоей принципиально непримиримой позиции, тогда, как на 
самом деле предполагается и, возможно, даже ожидается компромисс;  
- формальным и неформальным взаимоотношениям сторон и их лидеров. Постоянное повседневное 
общение конфликтующих сотрудников проливает свет на природу конфликта больше, чем личная беседа 
руководителя с представителями той или иной стороны  конфликта. Наблюдение за поведением 
участников конфликта либо лидеров конфликтующих сторон позволяет выявить достигнутый 
конфликтом уровень напряжения. 
 
Аннулирование трудового договора   
В соответствии со ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со 
дня, определенного трудовым договором. 
 
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на 
следующий рабочий день после вступления договора в силу. 
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, 
то трудовой договор аннулируется. 
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не 
установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым 
договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению 
работодателя или его представителя. 
Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается 
с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (ст. 14 
ТК РФ). 
Для издания приказа об аннулировании трудового договора, необходимы следующие юридические 
факты: 
- с работником заключен трудовой договор; 
- работник не приступил к работе в установленный в трудовом договоре срок; 
- причина, по которой работник не приступил к работе, выяснена, она не уважительная, есть 
доказательства неуважительности отсутствия работника; 
- работник не приступил к работе в течении недели - семи дней, включая день, когда он должен был 
приступить к работе. 
 
Взаимодействие сторон в конфликтной ситуации 
Стратегия реагирования человека в конфликтной ситуации направлена на преодоление противоречия 
уже потому, что здоровой реакцией человека на противоречие или дезинтеграцию является стремление к 
преодолению дисгармонии и напряжения. 
Конфликтологи выделяют пять традиционных стратегий поведения в конфликтных ситуациях, как то: 
- доминирование (конкуренция, соперничество, борьба, напористость); 
- уход (избегание, игнорирование); 
- уступчивость (иногда описывается как приспособление); 
- сотрудничество (кооперация, интеграция); 
- компромисс (некоторые рассматривают компромисс как форму сотрудничества). 
Выбор стратегии взаимодействия зависит от ситуационного контекста взаимоотношений сторон, 
который обусловлен: 
- характером ситуации (конкурентным или кооперативным: кооперативные отношения порождают 
ориентацию участников не только на достижение своих целей, но и на сохранение хороших отношений в 
дальнейшем); 
- прежним опытом отношений сторон (позитивный опыт отсутствия разногласий или их успешного 
преодоления в прошлом становится положительным фактором, а негативный опыт - отрицательным 
фактором, влияющим на развитие нового конфликта; на основе прежнего опыта отношений 
формируются установки сторон на тот или иной тип взаимодействия с партнером); 
 
6

- наличием благоприятных и неблагоприятных условий, в том числе третьей силы, заинтересованной в 
усилении или ослаблении конфликта; 
- поведением партнера в ситуации.  
Существует нормативная регуляция конфликта, обусловленная: 
- стремлением участника конфликта к нормативному обоснованию своих позиций и действий; 
- существованием правил конфликтного взаимодействия; 
- культурными и этическими нормами конфликтного взаимодействия. 
Участники конфликтного взаимодействия могут иметь тенденцию к противопоставлению себя и другого. 
В человеческом восприятии преобладает тенденция к возложению на другого индивида ответственности 
за конфликт и приписыванию ему отрицательных качеств - этим достигается обесценивание позиции 
противника и усиление собственной. Критерием морального обоснования своей позиции для участников 
конфликта служит понятие справедливости. Однако представление о справедливости само зависит от 
позиции участника взаимодействия и потому не может выступать реальным критерием в регуляции 
отношений 
Конфликтное взаимодействие происходит по правилам, которые могут иметь скрытый характер, 
приниматься участниками взаимодействия как нечто само собой разумеющееся и потому не всегда 
осознаваемым ими. Сами правила взаимодействия могут изменяться в зависимости от особенности 
ситуации. В конфликтном взаимодействии участники либо стараются оказать одностороннее влияние на 
противоположную сторону, либо стремятся выстроить с партнером диалог. Существуют определенные 
виды психологического влияния (воздействия на мотивы, ценности партнера, на его представления о 
сложившейся ситуации, эмоциональные состояния и т.д.): убеждение, внушение, заражение, просьба, 
принуждение, игнорирование, манипуляция и др. Большая часть видов влияния может носить как 
конструктивный, так и деструктивный характер - все зависит от целей партнеров и особенностей 
ситуации. Прежний опыт разрешения конфликтов задает определенную установку участников на тот или 
иной тип взаимодействия. Установки в свою очередь начинают определять такие характеристики 
конфликта как преследуемые цели, восприятие партнера по ситуации, объем предмета разногласий, 
характер взаимодействия с партнером, используемые средства воздействия на него. В соответствии с 
этим выделяются модель сотрудничества, модель кооперации и модель конкуренции. 
Сотрудничество 
ориентировано 
на 
сохранение 
позитивных 
отношений 
и 
поиск 
решения, 
удовлетворяющего обе стороны. Кооперация предполагает стремление участников конфликта решить 
проблему. Кооперация - это стратегия, направленная скорее на достижение формальных решений и 
оставляющая нерешенными проблемы отношений сторон. Такую стратегию можно считать уходом от 
разрешения конфликта. Конкуренция как тип взаимодействия характеризуется отсутствием у участников 
желания разрешить возникшее между ними противоречие. Целью их взаимодействия становится победа 
над противостоящей стороной. Конкуренция связана с опытом негативного взаимодействия, 
включавшим негативные эмоциональные компоненты - неприязнь, враждебность и т.д.  
 
Воздействие на подчиненных в целях профилактики конфликта 
В процессе развития конфликтов люди тратят свое здоровье и теряют время на взаимные упреки и 
обвинения. Конфликт, безусловно, вреден своей разрушительностью, поскольку он не способствует 
успешному поиску способов решения проблемы и в то же время видоизменяет отношения между 
людьми - от неприятия друг друга до полного разрыва. По существу любой неурегулированный 
полностью конфликт   бессмысленен по своим последствиям уже в силу того, что проблема остается 
неразрешенной и в любой момент могут из потенциальных превратиться в реальные. 
Существует много способов разрешения конфликтных ситуаций. В числе таких способов - 
ликвидация конфликта при помощи административных методов воздействия. В принципе руководитель 
любого уровня должен создать и обеспечивать в возглавляемом им коллективе психологический климат, 
стабилизирующий межличностные отношения. Созданием и обеспечением должного психологического 
климата руководитель профилактирует возможность возникновения конфликтной ситуации. 
Любой руководитель уже в силу своего статуса должет стремиться как можно более четко 
сформулировать условия выполнения задания: что конкретно необходимо сделать и кто персонально 
является ответственным за работу. Такой способ регуляции конфликтов эффективен в тех случаях, когда 
подчиненные обладают опытом, компетентностью и дисциплинированностью. Если же работники не 
обладают необходимым уровнем профессионализма, данный способ регуляции конфликта может не 
иметь результата. 
Поскольку люди различаются складом характера, неодинаковым уровнем знаний и опыта, 
отношением к работе и самому руководителю, все это должно учитываться при выдаче 
производственного 
задания. 
Причем 
руководителю 
для 
подчиненного, 
который 
является 
исполнительным, обязательным и любит свое дело, надо формулировать задание в виде просьбы и 
пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Такая форма выдачи задания 
 
7