Развитие и обучение персонала

А. Б. Конобеева 
О. В. Маркова 

Развитие и обучение 
персонала 

Учебно-методическое пособие 

для направлений обучения 38.03.02 Менеджмент, 
38.03.04 Государственное и муниципальное управление,  
38.04.04 Государственное и муниципальное управление,  
38.03.03 Управление персоналом, 38.02.07 Банковское дело, 
43.03.03 Управление персоналом в сфере гостеприимства  
и общественного питания 

Москва 
2023 

УДК 331.108.26(075) 
ББК 65.291.6-21я73 
 К64 

Рецензенты: 
Столяров Николай Сергеевич, профессор, доктор экономических наук, 
 заслуженный экономист РФ, генерал-майор авиации, государственный советник 
Российской Федерации первого класса, главный научный сотрудник  
Государственного научно-исследовательского  
института гражданской авиации (ГосНИИ ГА); 

Москвитин Геннадий Иванович, доктор экономических наук, профессор,  
профессор кафедры «Управление производством и кадровое обеспечение 
транспортного комплекса» Федерального государственного автономного  
образовательного учреждения высшего образования  
«Российский университет транспорта». 

Авторы: 
к. с-х. н., доцент Конобеева А. Б. (Московский международный университет, 

Академия труда и социальных отношений); 
к. э. н., доцент Маркова О. В. (Московский международный университет) 

Конобеева, А. Б. 
К64   Развитие и обучение персонала: учебно-методическое пособие / 

  А. Б. Конобеева, О. В. Маркова. — Москва : Директ-Медиа, 2023. — 
  160 с.

ISBN 978-5-4499-3552-6 

Учебно-методическое пособие включает теоретический материал, вопросы для 
проверки знаний, темы рефератов, ситуационные задачи и тестовые задания, рассматриваемые в рамках дисциплины «Управление человеческими ресурсами».  
При 
составлении 
учебно-методического 
пособия 
использовался 
практикоориентированный подход в обучении обучающихся, что нашло отражение в представленных ситуационных заданиях по каждой изучаемой теме.  

Основной акцент в учебно-методическом пособии сделан на анализе технологий 
развития персонала в рамках подготовки обучающихся по направлениям подготовки 
38.03.02 Менеджмент, 38.03.04 Государственное и муниципальное управление, 38.04.04 
Государственное и муниципальное управление (магистратура), 38.03.03 Управление персоналом, 38.02.07 Банковское дело, 43.03.03 Управление персоналом в сфере гостеприимства и общественного питания. Учебно-методическое пособие предназначено и для 
экономического направления подготовки бакалавров, изучающих дисциплины «Управление человеческими ресурсами» и «Управление персоналом», «Технологии развития 
персонала», «Системы мотивации и стимулирования персонала».  

УДК 331.108.26(075) 
ББК 65.291.6-21я73 

ISBN 978-5-4499-3552-6
© Конобеева А. Б., Маркова О. В., текст, 2023
© Издательство «Директ-Медиа», оформление, 2023

Оглавление 

Тема 1. Нормативно-правовое регулирование  в сфере подготовки, 
обучения,  повышения квалификации .................................................................... 5 

1.1 Составляющие процесса развития  кадрового потенциала ........................ 5 

1.2 Нормативно-правовая база,  регламентирующая процесс 
обучения персонала .............................................................................................. 9 

1.3 Методы обучения персонала ....................................................................... 13 

Тема 2. Технология планирования  
профессиональной карьеры работников .............................................................. 18 

2.1 Карьера как путь профессионального развития ........................................ 18 

2.2 Планирование профессиональной карьеры ............................................... 19 

2.3 Особенности горизонтальной формы карьеры .......................................... 23 

Тема 3. Формирование и работа  с кадровым резервом ..................................... 27 

3.1 Управленческий резерв ................................................................................ 27 

3.2 Отбор кандидатов в кадровый резерв ......................................................... 30 

3.3 Мероприятия по работе с кадровым резервом .......................................... 33 

Тема 4. Управление талантами ............................................................................. 40 

4.1 Особенности технологии Talent Management ............................................ 40 

4.2 Выявление и оценка талантливых сотрудников ........................................ 42 

4.3 Программы по развитию талантливых сотрудников ................................ 44 

Тема 5. Организация мероприятий  по развитию и построению 
профессиональной карьеры персонала ................................................................ 50 

5.1 Определение функционального взаимодействия ...................................... 50 

5.2 Условия эффективного управления деловой карьерой ............................. 54 

5.3 Мониторинг реализации развития карьеры ............................................... 58 

Тема 6. Анализ рынка образовательных услуг 
и потребностей организации  в обучении персонала .......................................... 62 

6.1 Нормативно-правовые основы развития образования .............................. 62 

6.2 Особенности рынка образовательных услуг .............................................. 64 

6.3 Обоснование потребности в развитии образования .................................. 68 

Тема 7. Планирование и организация  мероприятий 
по обучению персонала......................................................................................... 70 

7.1 Особенности процесса обучения персонала ............................................. 70 

7.2 Процесс подготовки обучения ................................................................... 72 

7.3 Услуги посредников в обучении ................................................................ 76 

Тема 8. Планирование и обеспечение  внутрифирменного обучения .............. 82 

8.1 Особенности внутрифирменного обучения .............................................. 82 

8.2 Требования к внутрифирменному обучению ........................................... 85 

8.3 Обучение в корпоративных университетах .............................................. 92 

Тема 9. Формирование  самообучающейся организации .................................. 98 

9.1 Особенности самообучающейся организации .......................................... 98 

9.2 Коучинг ...................................................................................................... 102 

9.3 Особенности обучения топ-менеджеров ................................................. 106 

Тема 10. Планирование бюджета  и оценка эффективности 
обучения персонала ............................................................................................. 113 

10.1 Показатели оценки обучения ................................................................. 113 

10.2 Бюджет на обучение персонала ............................................................. 118 

10.3 Инвестиции в развитие человеческих ресурсов ................................... 121 

Тема 11. Документационное обеспечение  процессов развития 
и обучения персонала .......................................................................................... 128 

11.1 Руководящие указания по обучению ..................................................... 128 

11.2 Формирование плана обучения персонала ............................................ 130 

11.3. Документация для оформления обучения сотрудников ..................... 132 

Тест по всем темам .............................................................................................. 140 

Рекомендуемая литература ................................................................................. 154 

Тема 1. Нормативно-правовое регулирование 
в сфере подготовки, обучения,  
повышения квалификации 

1.1 Составляющие процесса развития 
кадрового потенциала 

Основу любой организации составляет кадровый потенциал. Именно 

кадры являются активным элементом организации и ее движущей силой. От 
квалификации персонала, их эффективного использования, расстановки зависит результат деятельности организации, её преимущество в социальной и 
экономической сфере, а также место организации на рынке труда. На сегодняшний день не существует единого понятия кадрового потенциала. 

В управленческой литературе можно встретить такое определение кад
рового потенциала «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый 
потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и 
в силу своих способностей, знаний опыта». Также кадровый потенциал определяют, как интегральную характеристику персонала, достижение целей 
предприятия за счёт его максимальных возможностей. 

Наиболее полному определению кадрового потенциала соответствует 

такое понятие, как: «сочетание личностных характеристик персонала их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и 
использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных 
или долгосрочных целей». Исходя из этого определения, можно вывести составляющие понятия кадрового потенциала. 

Кадровый потенциал = Личностный потенциал (способности, возмож
ности, задатки, характер, темперамент) + потенциал знаний (компетентность, 
знания, умения, навыки) + коммуникационный потенциал (направленность 
информационных потоков) + потенциал развития (самоутверждение, самовыражение). 

Под потенциальными возможностями персонала понимается совокуп
ность человеческих качеств, которые могут быть применены при конкретных 
обстоятельствах. Для эффективного выполнения работы персонала необходимы специальные знания. Специальные знания — это совокупность теоретических знаний и практических навыков в конкретной области, приобретаемые 
путём специальной подготовки и необходимые для решения вопросов. 

Кадровый потенциал находится под влиянием таких факторов, как: 
1) Внешние: социальный, технический, экономический.
Социальный: качество трудовой жизни: зарплата, возможность сделать 

карьеру, возможность реализации личных целей, уровень благосостояния работника, обеспечить работника социальными льготами, текучесть кадров, качество работы. 

Технические: производительность труда, характер и содержание труда, 

качество труда персонала, оснащённость производства (уровень механизации 
и автоматизации производства), коэффициент труда и безопасность труда. 

Экономический: состояние экономики, ситуация на рынке труда (спрос 

на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала — это ситуация в сфере учебных заведений, центре занятости), уровень 
безработицы, уровень инфляции. 

2) Внутренние факторы: личностные, статусный потенциал, мотиваци
онный фактор. 

Личностные: психофизиологические: пол, возраст, характерологический 

тип, работоспособность, способности, компетентность, знания, умения, навыки, опыт работы. 

Статусный потенциал — реализация потребностей работников трудовой 

деятельности. Признание результатов работы коллегами, одобрение работы. 

Мотивационный фактор предполагает, что каждый сотрудник может, 

мотивировано работать, когда знает чётко поставленную цель и считает её 
достижимой. Внутренний фактор, вызывающий удовлетворённость своей работой. 

Грамотное управление кадровым потенциалом базируется на следую
щих принципах: 

1) Системности (синергии). Организация рассматривается как совокуп
ность элементов, находящихся во взаимодействии. Основное внимание 
направлено на структуру организации, её иерархию и свойства элементов, которые проявляются как во взаимодействии, так и во взаимосвязях. Целостная 
система создает синергетический эффект, который намного больше суммы 
своих элементов. Задача руководителя — найти такой набор элементов. 

2) Эффективности. Заключается в том, что при достижении поставлен
ных целей необходимо минимизировать издержки и потери, то есть наиболее 
эффективно использовать имеющиеся ресурсы. 

3) Вознаграждения. При постановке цели персонал нужно стимулиро
вать посредством вознаграждения, при этом поощрение должно быть справедливым, 
то 
есть 
дифференцировать 
систему 
оплаты 
по 
степени 

трудоёмкости поставленных задач, значимости работы, а также экономичности достижения цели. 

4) Цикличности. Повторяющийся процесс в результате, которого эле
менты, следуя друг за другом или чередуясь, составляют единое целое. Принцип цикличности позволяет определить общие закономерности процесса 
развития кадрового потенциала и прогнозировать его. 

Обучение персонала должно быть увязано с требуемым для определён
ной должности уровнем труда, квалификацией, а не являться самоцелью. Развитие персонала требует вложения средств и предполагает повышение 
конкурентоспособности работников и, следовательно, организации в целом. 
Эффективность обучения впоследствии будет выражаться в повышении уровня производительности труда, улучшения качества работы, снижение количества аварий по вине сотрудника, сокращение брака. Но чтобы были 
достигнуты цели, поставленные руководством, при принятии решения о развитии кадрового потенциала, необходимо тщательно контролировать процесс 
обучения. Чтобы процесс обучения персонала не стал пустой тратой сил, времени и денег, обучение сотрудника должно происходить в течение всего срока его производственной деятельности в организации. 

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько усто
явшихся и принятых во всем мире видов и форм профессионального обучения. Наиболее распространенными являются: 

1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, 

впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, 
экологических требований. 

Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как 

правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7–14 дней. Успешное окончание первичного обучения 
обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в 
соответствии с действующим на предприятии порядком. 

2. Ежегодное обучение для руководителей и персонала проводится для 

ознакомления их с инновационными технологиями, эффективными методами 
управления и анализа производства и в сфере управления человеческими ресурсами.  

3. Повышение квалификации проводится для обновления теоретиче
ских и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов 
в 
соответствии 
с 
постоянно 
возрастающими 
требованиями 

государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. 

4. Стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются 

на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Организуется как в РФ, так и за рубежом 
на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах. 

5. Профессиональная переподготовка направлена на получение руко
водителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по 
образовательным программам, необходимым для выполнения нового вида 
профессиональной деятельности. 

6. Переквалификация руководителей и специалистов проводится 

для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. 

По объекту обучения обучение также можно классифицировать как 
– обучение высшего управленческого звена; 
– обучение среднего звена,  
– обучение непосредственных исполнителей. 
Обучение различных категорий работников должно быть основано на 

совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую 
очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической 
безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего 
звена управления изменит общие аспекты управления организацией. 

По субъекту обучения — с привлечением тренера и без его привле
чения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера (это такие методы 
обучения персонала как производственный инструктаж, чтение лекций,  

проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, 
проведение конференций и семинаров), но присутствие профессионалатренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: 
смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание 
кружков качества и другие методы. 

По формам проведения обучение подразделяется на индивидуаль
ное и корпоративное (групповое). 

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, 

семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п. 

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или 

семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством 
привлечения внутренних ресурсов компании. 

По формам планирования обучение подразделяется на плановое и 

внеплановое. 

Плановое обучение осуществляется по программам повышения ква
лификации (ППК): 

– ППК управленческого персонала; 
– ППК целевых групп и подразделений Компании; 
– ППК отдельных сотрудников; 
– ППК кадрового резерва; 
– программа обучения новых сотрудников, программа адаптации. 
Внеплановое обучение проводится по производственной необходимо
сти, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и 
может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника. 

По срокам обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. 
– долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стра
тегическими задачами компании; 

– краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необхо
димостью поддержания технологических процессов на современном уровне; 

– краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со 

стратегическими задачами фирмы. 

В долгосрочном обязательном и дополнительном обучении (дли
тельных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. 
Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае 
хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, 
компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний. 

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, 

связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр 
различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту 
категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют инте

рес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут 
быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда 
можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ. 

Краткосрочные программы обучения специалистов имеют массу пре
имуществ. В них больше заинтересована компания для решения своих бизнесзадач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация. Практически все 
учебные заведения предлагают краткосрочные программы переподготовки, а 
быстрая, интенсивная переподготовка, в течение 1–3 недель, выгодна и сотруднику, и предприятию. 

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует од
ного универсального метода обучения — каждый имеет свои достоинства и 
недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала — лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т. д. 

Чем больше организация вкладывает средств в обучение и развитие 

кадрового потенциала, тем выше производительность труда сотрудников, качество работы, своевременность выполнения работы. Сотрудник чувствует 
значимость своего труда в организации, у него возникает стремление личностного роста. Стремление сотрудника выполнить работу более интенсивно 
отражается на прибыли и конкурентоспособности организации на рынке. 
 

1.2 Нормативно-правовая база,  
регламентирующая процесс обучения персонала 

Нормативно-правовая 
база, 
регламентирующая 
процесс 
обучения  

персонала, состоит только из двух документов, закрепляющих перечень документов, требуемых для сопровождения процесса обучения кадров. Это  
ГОСТ Р ИСО10015–2007 «Руководящие указания по обучению» и Трудовой 
Кодекс РФ.  

В ТК РФ отмечается, что реализация права на повышение квалифика
ции, профессиональную подготовку и переподготовку осуществляется посредством заключения между работодателем и работником дополнительного 
договора — ученического. 

Ученический договор выступает в качестве основания возникновения 

между работодателем и учеником ученических отношений, направленных на 
ускоренное приобретение работником профессиональных навыков, требуемых для выполнения определенных функций. 

В 1 части 198 статьи ТК РФ отмечается, что работодатели имеют право 

заключать с лицами, поступающими на работу, ученические договоры на 
профессиональное обучение, а с работниками организации — ученические 
договоры на переобучение или профессиональное обучение без отрыва от 
производства (или с отрывом). 

Содержание ученического договора закреплено в 199 статье ТК РФ: 
1. Исходя из 1 части 198 статьи ТК РФ, в ученическом договоре должна 

быть указана информация о сторонах, вступивших в отношения в связи с 
профессиональным обучением. 

Одной из сторон договора является работодатель. В связи с этим в дого
воре указываются полное наименование работодателя — организации (юридического лица) и фамилия, имя, отчество субъекта, уполномоченного на 
заключение ученических договоров. 

Другая сторона ученического договора — работник, направляемый на 

профессиональную подготовку данным предприятием или человек, устраивающийся на работу. Для данной стороны ученического договора указываются: 
паспортные данные и ФИО. 

2. В ученическом договоре обязательно должно быть указано наимено
вание приобретаемой учеником профессии, квалификации, специальности в 
точном соответствии с ЕТКС (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих), квалификационными справочниками должностей служащих и тарифно-квалификационными характеристиками. 

Срок обучения выступает в качестве необходимого условия учениче
ского договора. 

3. Коллективным соглашением (договором) закрепляется обязанность 

предприятия-работодателя по организации обучения (переобучения) работников на производстве. В отдельных разделах коллективного соглашения (договора) устанавливается численность работников, которые должны быть 
направлены на подготовку или переподготовку по специальностям или профессиям, необходимым для данного предприятия, определяются условия, 
обеспечивающие ученикам успешное усвоение профессиональных навыков и 
теоретических знаний по приобретаемой специальности или профессии 
(41 статья ТК). 

Данная обязанность работодателя должна быть конкретизирована в 

ученическом договоре. В частности, в ученическом договоре закрепляется 
соглашение по поводу обучения по определенной специальности или профессии в объеме установленных требований к уровню практических навыков или 
теоретических знаний относительно данной специальности или профессии. 

4. В соответствии с ученическим договором, на работодателя возложе
ны следующие обязательства по обеспечению возможности обучения: использовать ученика на работе по избранной им специальности или профессии, не 
привлекать ученика к сверхурочным работам, не направлять ученика в период 
обучения в служебные командировки, не имеющие отношения к обучению 
(201 и 203 статьи ТК). 

5. Ученическим договором предусматривается обязанность ученика по 

прохождению профессионального обучения в объеме утвержденной учебной 
программы и в соответствии с полученной специальностью, профессией или 
квалификацией. В ученическом договоре устанавливается, что ученик обязан 
проработать по трудовому договору у данного работодателя в течение срока, 
установленного соглашением сторон в ученическом договоре. 

6. В ученическом договоре обязательно должно содержаться указание 

на размер стипендии, которая причитается в период ученичества. 

Отсутствие в ученическом договоре даже одного из перечисленных вы
ше условий рассматривается как административное правонарушение (5.27 
статья КоАП). В содержание ученического договора, кроме вышеуказанных 
условий, могут быть включены дополнительные условия, установленные соглашением сторон, например, срок сдачи квалификационного экзамена, рас