Комплексная система кадровых процессов, как основа реализации национальных проектов

С. А. Проценко 

Комплексная система  
кадровых процессов,  
как основа реализации  
национальных проектов 

Монография 

Москва 
2022 

УДК 331.5 
ББК 65.240-21

П84 

Рецензенты: 
Мумладзе Р. Г., доктор экономических наук, профессор,  
Заслуженный деятель науки Московской области;  
Васильева И. В., доктор экономических наук, доцент,  
Заслуженный деятель науки Московской области 

Проценко, С. А. 
П84  
Комплексная система кадровых процессов, как основа 
реализации национальных проектов : монография / 
С. А. Проценко. — Москва : Директ-Медиа, 2022. — 124 с. 

ISBN 978-5-4499-3487-1 

В монографии изложена концепция процесса управления 
кадрами как непрерывного цикла взаимосвязанных мероприятий по применению кадровых технологий, направленных 
на эффективную реализацию стратегии или приоритетных 
полномочий государственного или муниципального органа 
для реализации национальных проектов. 
Предназначена для научных работников, аспирантов, докторантов, руководителей и работников кадровых служб. 

УДК 331.5 
ББК 65.240-21

ISBN 978-5-4499-3487-1
© Проценко С. А., текст, 2022
© Издательство «Директ-Медиа», оформление, 2022

Оглавление 

Введение ............................................................................................................................ 5 

1. Мониторинг использования кадровых технологий
и полноты набора процессов в кадровой работе, 
на примере мониторинга в Администрации города Тюмени ............. 7 

2. Разработка рекомендаций по комплексной
и системной организации работы по управлению 
кадрами, ориентированной на реализацию  
национальных проектов и достижение  
стратегических целей государственных органов ...................................... 9 

2.1. Организация работы по управлению кадрами ............................ 9 
2.1.1. Планирование работы по управлению кадрами .............. 9 
2.1.2. Оптимальное распределение полномочий 
при организации работы по управлению кадрами................... 14 
2.1.3. Ключевые кадровые процессы для организации 
работы по управлению кадрами .......................................................... 16 

2.2. Комплектование кадров .......................................................................... 17 
2.2.1. Привлечение кадров ....................................................................... 17 
2.2.2. Адаптации кадров ............................................................................ 35 

2.3. Оценка кадров ............................................................................................... 42 
2.3.1. Методы оценки квалификации, профессиональных 
и личностных качеств (компетенций) кандидатов  
на замещение вакантных должностей ............................................. 42 
2.3.2. Методики определения соответствия  
гражданского служащего занимаемой должности 
гражданской службы. Оценка квалификации, 
профессиональных и личностных качеств  
гражданского служащего .......................................................................... 49 

2.4. Профессиональное развитие кадров ............................................... 57 
2.4.1. Планирование мероприятий 
по профессиональному развитию ....................................................... 69 
2.4.2. Реализации мероприятий 
по профессиональному развитию ....................................................... 70 
2.4.3. Подведение итогов реализации мероприятий 
по профессиональному развитию ........................................................ 72 

2.5. Материальное стимулирование и нематериальная 
мотивация кадров ............................................................................................... 72 
2.5.1. Методология организации системы материального 
стимулирования и нематериальной мотивации кадров ....... 73 
2.5.2. Система материального стимулирования кадров ......... 75 
2.5.3. Система нематериальной мотивации ................................... 78 

2.6. Формирование основ профессиональной культуры 
и механизмы противодействия коррупции ......................................... 92 

Заключение .................................................................................................................... 98 

Приложение ................................................................................................................ 100 

Библиографический список ............................................................................... 119 

Введение 

Управление государством, регионом или городом сегодня немыслимо без современной и компетентной кадровой 
политики, направленной на привлечение, сохранение и совершенствование высокопрофессиональных и мотивированных на развитие государства кадров. Профессионализм 
кадров является движущей силой для реализации задач и 
достижения государственных целей, способен быть эффективным при условии внедрения технологий управления 
кадрами, в максимальной степени ориентированных на 
потребности государства. Успешность национальных проектов во многом зависит от качества кадров, которые вовлечены в их реализацию. 
Актуальность темы монографии определяется необходимостью и важностью для государственных органов построения полного цикла взаимосвязанных между собой процессов 
и технологий управления кадрами. В рамках национальных 
проектов большое внимание уделяется вопросу привлечения и развития кадров, например, в Указе «О национальных 
целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» одна из целей — «формирование системы подготовки кадров, направленной на обучение 
основам повышения производительности труда, в том числе 
посредством использования цифровых технологий и платформенных решений». 
Основная проблема состоит в том, что в последние 
годы работы по управлению кадрами, по нашему мнению, 
не являются комплексными и не обеспечивают взаимосвязь 
кадровых процессов с целями, задачами и основными показателями деятельности государственных органов, а также 
организация работы по управлению персоналом не учитывает современных требований внешней и внутренней среды. 
Ключевыми процессами работы по управлению кадрами являются: 
• организация работы по управлению кадрами;
• комплектование кадров;
• оценка кадров;
• профессиональное развитие кадров;

• материальное стимулирование и нематериальная мотивация кадров; 
• формирование основ профессиональной культуры и
противодействие коррупции. 
Существенный недостаток в работе государственных 
органов — слабая взаимосвязь кадровой политики государственного органа и системного применения эффективных 
кадровых технологий с общей стратегией его деятельности. 
Работа по управлению кадрами не имеет направленности на 
достижение целей национальных проектов, и не использует кадровый потенциал служащих в соответствии с целями 
государственного органа. В условиях напряженной мировой 
конкуренции и глобальных перемен это отрицательно сказывается на результатах всего государственного управления и негативным образом может отразиться на реализации 
национальных проектов.  
Целью данного исследования является разработка концепции процесса управления кадрами как непрерывного 
цикла взаимосвязанных мероприятий по применению кадровых технологий, направленных на эффективную реализацию 
стратегии или приоритетных полномочий государственного 
или муниципального органа для реализации национальных 
проектов.  
Задачи исследования: 
1) провести мониторинг на предмет использования
кадровых технологий и полноты набора процессов в кадровой 
работе в Администрации города Тюмени на основе разработанного опросника, включающего вопросы по направлениям: 
Поиск и подбор персонала; Адаптация; Кадровые ротации; 
Постановка целей и оценка достижений; Формирование и 
развитие кадрового резерва; Обучение сотрудников; 
2) провести анализ и определить комплекс проблем по
основным кадровым процессам на основании результатов 
опроса и интервью с сотрудниками Администрации города 
Тюмени; 
3) разработать рекомендации по комплексному и системному использованию кадровых технологий, ориентированному на достижение целей, эффективное решение задач 
и реализацию полномочий муниципальных или государственных органов. 

1. Мониторинг использования
кадровых технологий и полноты 
набора процессов в кадровой 
работе, на примере мониторинга 
в Администрации города Тюмени 

Мы провели мониторинг основных кадровых процессов в администрации города Тюмени, путем опроса сотрудников и руководителей и анализа документов. 
Поиск и подбор персонала происходит, как правило, 
хаотично и бессистемно. Критерии для отбора кандидатов 
формулируются для каждой вакансии «с нуля», формирование заявки на подбор происходит каждый раз в индивидуальном порядке, зачастую в устной форме. Отсутствует 
библиотека с требованиями к кандидатам, нет профилей 
требований к позициям. Отсутствует база по всем кандидатам (как прошлым, так и нынешним), которая постоянно 
поддерживалась бы в актуальном состоянии. Не сформирована единая согласованная процедура адаптации новых сотрудников, каждый руководитель решает данную задачу по 
своему усмотрению. Действующим сотрудникам требуется 
«разрываться», выполняя наставнические функции, при этом 
дополнительная материальная мотивация для них невозможна. Нет процесса отбора наставников в соответствии со 
способностями и склонностью к подобной деятельности. 
Кадровые перестановки, резерв и ИПР: выстроена 
процедура формирования внешнего кадрового резерва в 
соответствии с законодательством и процесс работы с ним, 
внутренний кадровый резерв отсутствует. Работа с внешним кадровым резервом — формальна. Наполнение планов 
развития происходит вынужденно. В течение всего срока 
нахождения в резерве резервист выполняет набор формальных действий ради сохранения места в резерве и возможности формально отчитаться о выполнении плана, при этом по 
сути предоставлен сам себе. 
Внутренний кадровый резерв отсутствует. Как следствие, в Администрации нет системного развития кадрового 
ресурса, карьерного планирования, выбора и целевого развития потенциальных сотрудников. 

Процесс формирования планов развития резервистов 
и их наполнения трудозатратен, как следствие формален. 
Отсутствует прописанный и удобно реализованный маршрут 
их наполнения, доработки, согласования и контроля представителями отраслей.  
Обучение ограничено тем, что определено законодательством — повышение квалификации раз в 3 года и профессиональная переподготовка. Процесс планирования и 
согласования обучения — трудоемкий, занимает много времени и формален. Отсутствует дистанционное обучение, 
а также обучение поведенческим навыкам. У сотрудников нет 
возможности выбрать для себя желаемое обучение и инициировать запрос на него, нет удобной процедуры согласования. Отсутствует система оценки эффективности обучения, 
программ и провайдеров.  
Кадровые решения не связаны с результатами оценки, 
результативность и компетентность не оцениваются. Процесс аттестации формален, по итогам аттестации сотрудники 
не получают полезной обратной связи и рекомендаций по 
развитию. Отсутствует практика оценки результативности, 
КПЭ не сформулированы. Не сформирована культура оценки 
по результату, деятельность сотрудников ориентирована на 
процесс. Системное развитие сотрудников, привязанное к 
результатам оценки, не выстроено. Карьерный рост не взаимосвязан с оценкой потенциала, компетенций и результативности. 
На основе результатов мониторинга составлены рекомендации последующих действий для формирования целостной системы кадровых процессов. Анализ и рекомендации 
отражены в таблице «Анализ ключевых процессов по работе 
с кадрами в Администрации города Тюмени» (табл. П.1). 

2. Разработка рекомендаций
по комплексной и системной 
организации работы по управлению 
кадрами, ориентированной 
на реализацию национальных проектов 
и достижение стратегических целей 
государственных органов 

2.1. Организация работы 
по управлению кадрами 

2.1.1. Планирование работы 
по управлению кадрами 

Управление кадрами — один из сложнейших и противоречивых вопросов управленческой деятельности. Достижение 
успеха в этой области напрямую зависит от вовлеченности 
руководящего состава государственного органа и его структурных подразделений. 
Работой по организации управления кадрами занимается руководитель государственного органа, его заместитель 
по управлению кадрами, а ответственность за достижение 
целей и задач работы по управлению кадрами на весь руководящий состав государственного органа. 
Руководитель государственного органа принимает решение о разработке Стратегии управления кадрами государственного органа, определяющей основные приоритеты 
совершенствования кадровой работы и развития кадрового 
состава на долгосрочную перспективу (далее — Стратегия 
управления кадрами). Разработка и реализация, а именно их 
основополагающие вопросы, также лежат на руководителе.  
Заместитель руководителя государственного органа, 
ответственный за управление кадрами, является ответственным за разработку Стратегии управления кадрами, при этом 
в его полномочия входят: 
• инициирование и обоснование необходимости разработки Стратегии управления кадрами; 

• организация начала работы над разработкой Стратегии управления кадрами; 
• формирование рабочей группы по разработке Стратегии управления кадрами; 
• участие в диагностике готовности кадрового состава к переменам, в выявлении, разработке способа решения 
основных проблем реализации функций государственного 
органа, формирования новой структуры штата; 
• организация мониторинга разработки Стратегии 
управления кадрами и процесса ее реализации, а также 
управление по отклонениям. 
Руководителю кадровой службы государственного органа предназначено много организационных функций. Вопервых, он замещает руководителя рабочей группы, которая 
занимается разработкой Стратегии управления кадрами. 
Во-вторых, он — основной исполнитель поэтапной организации ее разработки и реализации. К тому же, именно он 
обеспечивает выполнение всех мер, которые будут способствовать развитию и включению в работу государственного 
органа улучшенных принципов управления кадрами. 
Планирование работы по управлению кадрами предусматривает эффективность применения всех ресурсов кадрового состава. В основе планирования лежит реализация 
возможностей государственного органа с финансовой, социально-экономической и технологической стороны через их 
мобилизацию. Для мобилизации данных возможностей применяется технология деятельности с кадровым составом. 
Все достигнутые цели, задачи, реализованные функции необходимо отразить в стратегии управления кадрами.  
Стратегия управления кадрами представляет собой 
целый комплекс мероприятий государственного органа по 
работе с кадровым составом. В данный комплекс входит 
привлечение и отбор кандидатов по вакансиям на различные должности гражданской службы, а также увольнение с 
нее. Миссия государственного органа, его основные цели и 
задачи, специфика выполняемых функций оказывают прямое влияние на формирование Стратегии управления кадрами. На основе Стратегии государственный орган должен 
достигнуть планируемых результатов за определенный период времени (от 3 до 6 лет).