Шаг в науку, 2022, № 1

ISSN 2542-1069

ШАГ В НАУКУ

№ 1, 2022

Журнал основан в 2016 году.

Учредитель: 

федеральное государственное бюджетное образовательное 

учреждение высшего образования 

«Оренбургский государственный университет»

Журнал «Шаг в науку» зарегистрирован в Федеральной службе 

по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых 

коммуникаций. Регистрационный номер ПИ № ФС77-75621 

от 19.04.2019 г.

Рабочие языки издания: русский, английский.

Периодичность издания: 4 раза в год.

Журнал включен в систему Российского индекса научного цитирования 

(РИНЦ), реферируется ВИНИТИ РАН.

Электронная версия номеров журнала размещается в Научной электронной 

библиотеке eLibrary.ru и на сайте журнала «Шаг в науку» http://sts.osu.ru.

При перепечатке ссылка на журнал «Шаг в науку» обязательна.

Все поступившие в редакцию материалы подлежат 

двойному анонимному рецензированию.

Мнения авторов могут не совпадать с точкой зрения редакции.
Редакция в своей деятельности руководствуется рекомендациями 

Комитета по этике научных публикаций (Committee on Publication Ethics).

Условия публикации статей размещены на сайте журнала http://sts.osu.ru

Шаг в науку • № 1, 2022   

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ

Главный редактор

Летута С. Н., д-р физ.-мат. наук, проректор по научной работе, 

Оренбургский государственный университет, Оренбург

Ответственный секретарь

Петухова Т. П., канд. физ.-мат. наук, доцент, 

Оренбургский государственный университет, Оренбург

Члены редакционной коллегии:

Боровский А. С., д-р техн. наук, доцент, заведующий кафедрой управления и информатики 

в технических системах, Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Болдырева Т. А., канд. психол. наук, доцент кафедры общей психологии и психологии лично
сти, Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Вишняков А. И., д-р биол. наук, доцент, заведующий кафедрой социальной психологии, 

Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Воробьев А. Л., канд. техн. наук, доцент, директор Института наук о Земле, Оренбургский 

государственный университет, Оренбург;

Гурьева В. А., д-р техн. наук, доцент, заведующий кафедрой технологии строительного произ
водства, Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Журкина О. В., канд. юрид. наук, доцент, заведующий кафедрой организации судебной и про
курорско-следственной деятельности, Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Зубова Л. В., д-р психол. наук, профессор, заведующий кафедрой общей психологии и психо
логии личности, Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Каныгина О. Н., д-р физ.-мат. наук, профессор, профессор кафедры химии, Оренбургский го
сударственный университет, Оренбург;

Мищенко Е. В., д-р юрид. наук, доцент, декан юридического факультета, заведующий кафедрой 

уголовного процесса и криминалистики, Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Носов В. В., д-р экон. наук, профессор, заместитель декана факультета экономики и управ
ления по научной работе, профессор кафедры финансов, бухгалтерского учета и экономической безопасности, Московский государственный университет технологий и управления 
им. Г.К. Разумовского, Москва;

Ольховая Т. А., д-р пед. наук, профессор, директор Института управления проектами, профес
сор кафедры общей и профессиональной педагогики, Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Парусимова Н. И., д-р экон. наук, профессор, профессор кафедры банковского дела и страхо
вания, Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Пихтилькова О. А., канд. физ.-мат. наук, доцент, доцент кафедры высшей математики-2, 

РТУ МИРЭА, Москва;

Пыхтина Ю. Г., д-р филол. наук, доцент, заведующий кафедрой русской филологии и методи
ки преподавания русского языка, Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Сизенцов А. Н., канд. биол. наук, доцент, доцент кафедры биохимии и микробиологии, Орен
бургский государственный университет, Оренбург;

Султанов Н. З., д-р техн. наук, профессор, профессор кафедры систем автоматизации произ
водства, Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Тарасова Т. Ф., канд. техн. наук, доцент, доцент кафедры экологии и природопользования, 

Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Торшков А. А., д-р биол. наук, доцент, профессор кафедры ветеринарно-санитарной эксперти
зы и фармакологии, Оренбургский государственный аграрный университет, Оренбург;

Третьяк Л. Н., д-р техн. наук, доцент, заведующий кафедрой метрологии, стандартизации 

и сертификации, Оренбургский государственный университет, Оренбург;

Чепурова О. Б., канд. искусствоведения, доцент, доцент кафедры дизайна, Оренбургский госу
дарственный университет, Оренбург.

Шаг в науку• № 1, 2022 

СОДЕРЖАНИЕ

ГОСТЬ НОМЕРА

Шестакова Е. В.
Цифровые технологии в сфере HR ..........................4

ХИМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Лялюкова Т. О.
Влияние температуры на морфологические изменения в частицах оксидов железа ..............................12

БИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Драгун К. А., Никиян А. Н., 
Давыдова О. К.
Сравнительная морфометрия микроорганизмов методом атомно-силовой микроскопии ......................17

ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ

Дубовсков К. Ю., Гребенщиков А. М., 
Карагодин Н. В.
Разработка автономного источника питания на литий-ионных элементах ............................................21

Ищенко В. А.
Анализ энергосбережения при применении системы панельно-лучистого отопления в составе автономного теплоснабжения жилых и общественных 
зданий в России .......................................................27

Урубков М. Д.
Анализ способов регулирования отпуска тепловой 
энергии .....................................................................31

Черкасов В. С.
Исследование процессов гидравлического сопротивления отопительных систем напольного водяного отопления .............................................................35

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Булычева Е. В.
О российском опыте выполнения банками социальной функции .............................................................40

Дмитриевская А. М.
Автоматизация 
выбора 
объекта 
таможенного 

контроля ...................................................................45

Лукьяненкова В. А., Курлыкова А. В.
Анализ и оценка антикризисного состояния предприятий-производителей бурового оборудования ...
...................................................................................48

Стеба Н. Д., Шумкина А. В.
Влияние пониженной ставки, применяемой по 
упрощенной системе налогообложения, на развитие малого бизнеса ..................................................52

ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ

Семенова В. В.
Биоэтические идеи в философии И. Т. Фролова 
и Б. Г. Юдина ............................................................59

ФИЛОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Копылов Я. В.
Особенности перевода неологизмов и авторских 
терминов на английский язык на примере романа 
Макса Фрая «Чужак» ..............................................64

Хамитова Е. А.
Этимология французских фамилий и особенности 
их перевода ..............................................................67

ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ

Пышнова Е. С.
Вопросы квалификации экстремистских преступлений ......................................................................72

Устинов А. Д., Костенко О. Ю.
Проблемы дистанционного рассмотрения споров 
третейскими судами в период пандемии Covid-19 ...
...................................................................................78

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Нарбекова Э. Ф.
Отношение к болезни ребенка у матерей в контексте обеспечения эффективности лечебного процесса 
хронического заболевания ......................................82

ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Абуашвили Н. Л.
Учебная задача как средство развития теоретического мышления младших школьников на уроках 
русского языка .........................................................86

Чуфистов К. С.
Анализ тенденций развития баскетбола и применение передового опыта в спортивной подготовке 
современных студенческих команд (на примере 
трехочкового броска) ..............................................92

ИСТОРИЧЕСКИЕ НАУКИ И АРХЕОЛОГИЯ

Дегтярева Н. А., Максутова А. Р.
Планы немецкого и советского командования 
в Смоленском сражении ..........................................96

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Ефремова Е. И.
Сравнительный анализ современных технологий 
визуализации на примере двух театральных аккаунтов в социальной сети ...........................................100

Шаг в науку • № 1, 2022                     

4

Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International License.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License.
© Е. В. Шестакова, 2022   

ГОСТЬ НОМЕРА

УДК 331.1

ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СФЕРЕ HR

Шестакова Елена Валерьевна, доктор экономических наук, доцент, 
заведующий кафедрой управления персоналом, сервиса и туризма, 
Оренбургский государственный университет, Оренбург
e-mail: shestakovaev56@gmail.com

Аннотация. Актуальность исследования обусловлена необходи
мостью идентификации проблем, систематизации и обосновании направлений реализации технологий искусственного интеллекта в управлении персоналом, обусловленных стремительным развитием цифровых технологий в условиях формирования нового технологического 
уклада. Целью исследования выступает определение уровня развития 
цифровых технологий в HR-сфере, выделение ключевых тенденций 
и определение перспективных направлений использования технологий 
искусственного интеллекта в кадровых процессах. В процессе исследования использовались общенаучные, а также специальные методы 
экономического и статистического анализа (сравнение, аналитиче
ские группировки, экспертные оценки). Основные полученные результаты: уточнено понятие цифровых 
технологий в HR-сфере; проанализирован уровень развития цифровых технологий в процессах рекрутинга, оценки, развития, мотивации персонала; выделены цифровые инструменты и программные продукты, 
цифровые платформы в соответствии с направлениями кадровой работы. Практическая значимость результатов работы заключается в определении уровня развития и обосновании перспектив и направлений 
реализации цифровых технологий в управлении персоналом предприятий, организаций.

Ключевые слова: управление персоналом, управление человеческими ресурсами, автоматизация, циф
ровизация, цифровые технологии, HR, искусственный интеллект.

Для цитирования: Шестакова Е. В. Цифровые технологии в сфере HR // Шаг в науку. – 2022. – № 1. – 

С. 04–11.

DIGITAL TECHNOLOGIES IN THE HR SPHERE 

Shestakova Elena Valerievna, Doctor of Economics, Associate Professor, Head of the Department of Human 
Resources Management, Service and Tourism, Orenburg State University, Orenburg
e-mail: shestakovaev56@gmail.com

Abstract. The relevance of the study is due to the need to identify problems, systematize and justify the direc
tions for the implementation of artificial intelligence technologies in personnel management, due to the rapid 
development of digital technologies in the context of the formation of a new technological order. The purpose of 
the study is to determine the level of development of digital technologies in the HR sphere, highlight key trends 
and identify promising areas for the use of artificial intelligence technologies in HR processes. In the course of the 
study, general scientific, as well as special methods of economic and statistical analysis (comparison, analytical 
groupings, expert assessments) were used. The main results obtained: the concept of digital technologies in the HR 
sphere has been clarified; the level of development of digital technologies in the processes of recruiting, evaluation, development, motivation of personnel was analyzed; digital tools and software products, digital platforms are 
allocated in accordance with the areas of personnel work. The practical significance of the results of the work lies 
in determining the level of development and substantiating the prospects and directions for the implementation of 
digital technologies in the personnel management of enterprises and organizations.

Key words: personnel management, human resource management, automation, digitalization, digital technolo
gies, HR, artificial intelligence.

Cite as: Shestakova, E. V. (2022) [Digital technologies in the HR sphere]. Shag v nauku [Step into science]. 

Vol. 1, pp. 04–11.

Цифровые технологии в сфере HR

5
Шаг в науку • № 1, 2022                     

В условиях становления нового технологиче
ского уклада, перехода к концепции «Индустрия 
5.0», основными чертами которых являются максимальное использование технологий искусственного 
интеллекта, широкое применение BIG DATA в производственных процессах, роботизация и формирование цифровых предприятий, синергетическое 
взаимодействие трудовых ресурсов и искусственного интеллекта, возрастает актуальность исследования направлений применения цифровых технологий и инструментов в HR-сфере. 

Вопросы применения цифровых технологий 

в сфере управления человеческими ресурсами, 
объединения человеческого интеллекта с возможностями интеллектуальных систем, трансформации кадровых процессов рассматриваются 
в работах отечественных и зарубежных ученых: 
Галюк А. Д. [2], Кудашева А. С. [2], Долгих С. А. [3], 
Кауфман Н. Ю. [4], Зеленцова С. Ю. [4], Рашитова А. Р. 
[7], Сульдина Г. А. [9], Поминова А. И. [9], Хасанова А. Д. [10], Акинина Л. Н. [1], Деркач Ю. В. [1], 
Чупина И. П. [6], Симачкова Н. Н. [6], Azarenko N. Y. 
[13], Mikheenko O. V. [13], Fernandez V. [14], GallardoGallardo E. [14], Pulyaeva V. [15], Kharitonova E. [15], 
Zhilenkova E. [16], Budanova M. [16], Bulkhov N. [16], 
Demenko O. G. [17], Leite M. P. [18], Mihajlovski T. 
[18], Vatousios A. [19], Happonen A. [19].

Систематизация исследований по проблемам 

развития цифровизации в HR и технологий искусственного интеллекта в управлении персоналом 
позволило уточнить понятие цифровых технологий в HR-сфере, под которыми понимается совокупность методов, инструментов формирования 
кадрового состава, расстановки, развития и удержания персонала, определения кадровой стратегии 
и политики, основанные на реализации технологий 
искусственного интеллекта в кадровых процессах 
с целью эффективного функционирования организации и удовлетворения потребностей персонала. 

В литературе встречаются синонимичные тер
мины и словосочетания, так или иначе, затраги
вающие применение цифровых технологий, технологий искусственного интеллекта в управлении 
человеческими ресурсами: диджитализация в HR, 
HR-Digital.

Среди основных направлений применения циф
ровых технологий в системе управления человеческими ресурсами выделяют: 

– развитие системы электронного рекрутинга, 

поиска кандидатов в цифровой среде;

– использование комплексного подхода к совер
шенствованию корпоративной культуры и вовлеченности персонала посредством развития цифровой культуры, цифрового этикета;

– внедрение концепции управления эффектив
ностью в различные подсистемы управления персоналом с помощью искусственного интеллекта; 

– распространение культуры «цифровой органи
зации», цифрового управления в жизнедеятельности предприятия;

– внедрение технологий обучения персонала, 

направленных на развитие цифровых компетенций;

– формирование глобальных систем HR-анали
тики.

– развитие концепции гибридного офиса как 

перспективной формы занятости персонала посредством сочетания традиционных и удаленных форматов работы. 

При этом важно отметить тенденцию смены при
оритетных направлений кадровой работы. В 2015–
2019 гг. процессы подбора и рекрутинга персонала 
занимали лидирующие позиции в рейтинге наиболее важных направлений кадровой работы. 

Согласно результатам исследований [5, 8, 11] 

в 2020 г. обучение и развитие персонала является 
главным направлением работы с персоналом для 
68% респондентов организаций в сфере производства и 46% – организаций сферы услуг (таблица 
1). Выросла доля организаций, занимающихся автоматизацией HR-процессов в различных отраслях 
экономики.

Таблица 1. Приоритетные направления кадровой работы организаций РФ, 2020 г., %

Направления 

кадровой работы

2019 г.
2020 г.

организации, занятые 

в отраслях 

материального 
производства, % 

опрошенных

организации 
сферы услуг,

 % опрошенных

организации, 

занятые в отраслях 

материального 
производства, % 

опрошенных

организации 

сферы услуг, % 

опрошенных

Обучение и развитие персонала
55
40
61
46

Управление эффективностью
40
45
54
54

Формирование и развитие 
кадрового резерва
15
18
29
39

Повышение уровня 
вовлеченности персонала
25
27
27
36

Автоматизация HR-процессов
22
34
29
32

Шестакова Е. В.

6
Шаг в науку • № 1, 2022   

Направления 

кадровой работы

2019 г.
2020 г.

организации, занятые 

в отраслях 

материального 
производства, % 

опрошенных

организации 
сферы услуг,

 % опрошенных

организации, 

занятые в отраслях 

материального 
производства, % 

опрошенных

организации 

сферы услуг, % 

опрошенных

Формирование HR-бренда
12
15
28
18

Развитие корпоративной 
культуры
19
21
20
21

Рекрутинг персонала
61
50
17
14

Управление талантами
9
11
17
14

Совершенствование системы 
мотивации
15
17
17
11

Организация адаптации и 
профориентации персонала
9
9
12
6

Развитие программы 
преемственности, управления 
деловой карьерой

4
4
5
3

Построение системы HRаналитики
4
4
5
7

Продолжение таблицы № 1

Цифровые технологии постепенно внедряют
ся в различные HR-процессы организаций: рекрутинг, обучение и развитие, планирование карьеры, 
формирование кадрового резерва, повышение лояльности, оптимизация затрат на персонал, автоматизация кадрового документооборота, разработка, 
принятие и обоснования кадровых решений. 

Важность автоматизации кадровых процессов 

обусловлена возможностью снижения рисков при 
оформлении кадровых документов, роботизацией 
рутинных операций, совершенствование внутренних 
коммуникаций, повышение лояльности персонала. 

Несмотря на рост уровня развития цифровых 

технологий, общий уровень диджитализации в сфере управления персоналом остается достаточно 
низким.

Доля организаций, в которых полностью авто
матизированы HR-функции, составляет 4%. Более 
чем в половине организаций (из общего количества 
респондентов) автоматизированы лишь некоторые 
кадровые функции (преимущественно, кадровое администрирование), использование цифровых технологий в других подсистемам управления персоналом 
находится в стадии планирования [8] (рисунок 1). 

К сложностям внедрения цифровых технологий 

HR можно отнести: отсутствие необходимых специалистов, непроработанность кадровой стратегии, 
невозможность обеспечения информационной безопасности, неготовность организации к нововведениям, нежелание и неприятие изменений со стороны руководства и коллектива. 

Наиболее активно развивается процесс диджи
тализации в области рекрутмента, скрининга, подбора и отбора персонала. 

Для определения уровня цифровизации кадро
вых процессов на предприятиях региона было проведено исследование посредством выборочного анкетирования персонала предприятий Оренбургской 
области. 

Согласно полученным результатам, к областям, 

в которых наиболее активно внедряются цифровые 
технологии, относятся: кадровый учет и администрирование (72%), рекрутинг персонала (68%), HRаналитика (50%). 

Среди видов деятельности наиболее высокий 

уровень цифровизации наблюдается в финансовом 
секторе, в области информатизации и связи, торговле, а также в организациях обрабатывающих производств и добычи полезных ископаемых. 

В области рекрутинга все большее распростра
нение получают роботы-рекрутеры, чат-боты, целью которых является информирование о вакансии, 
ответы на вопросы соискателей, систематизация резюме, отбор по первичным признакам, проведение 
стандартизированного интервью.

Роботы-рекрутеры 
способны 
анализировать 

внешний вид, мимику и жесты кандидата, интонацию голоса. 

Автоматизирован процесс первичного отбора 

соискателей с помощью различных чат-ботов и голосовых ботов. Facebook, ВК и другие социальные 
сети проводят массовые рекламные кампании, нацеленные на отбор сотрудников с помощью чат-ботов, которые задают комплекс вопросов, по результатам ответов подбирают подходящих кандидатов 
для собеседования с рекрутером. Наряду с сайтами 
поиска работы, широко используются системы отслеживания резюме и оценки компетенций.

Цифровые технологии в сфере HR

7
Шаг в науку • № 1, 2022                     

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Автоматизированы 
некоторые функции 
HR 

Предприятие 
находится на базовой 
стадии развития 
цифровых 
технологий в HR 

Предприятие 
прошло базовый 
этап цифровой 
трансформации HR 

Предприятие не 
планирует 
автоматизацию HR 

Предприятие 
прошло цифровую 
трансфомацию HR, 
основные функции 
HR 
автоматизированы 

61% 

15% 
12% 

5% 
7% 

64% 

21% 

7% 
7% 

2% 

 

Производственные предприятия 
Непроизводственные предприятия 

Рисунок 1. Уровень развития цифровых технологий в HR, %, 2020 г. 

Использование электронного тестирования со
провождает практически все кадровые процессы. 
Личностные и когнитивные тесты анализируют 
скорость мышления, позволяют оценить развитие 
мягких навыков, определить уровень мотивации, 
развитие эмоционального интеллекта, стрессоустойчивость и др.

Реализация цифровых инструментов при подбо
ре персонала способствует снижению уровня субъективности и росту эффективности найма более, 
чем на 30%. При этом более, чем в 500 раз повышается скорость обработки вакансий и коммуникации 
с кандидатом.

Среди основных трендов цифровизации в HR 

следует отметить реализацию различных вариантов 
геймификации в управлении персоналом. Элементы геймификации используются в различных кадровых процессах: в адаптации, найме, мотивации, 
оценке и др. 

На рисунке 2 представлены кадровые техноло
гии, в которых нашли наибольшее распространение 
элементы геймификации в российских организациях (по результатам исследования [11, 12]).

В настоящее время в процессе найма персонала 

активно используются игровые технологии в ходе 
отбора персонала посредством прохождения кандидатами различных тестов, деловых игр, бизнес-кейсов. На этапе скрининга кандидатам предлагается 

пройти отборочные тесты в форме он-лайн игр, 
в результате кандидат-победитель получает «приз» 
в виде трудоустройства. В ходе оценки кандидатов 
получают методы отбора сотрудников с помощью 
игровых методик в виде деловых, ролевых игр, 
ситуационных интервью, прохождения квестов, 
общения в VR-шлеме с виртуальным клиентом, поставщиками, потребителями, коллегами и пр.

На современном этапе развития информацион
но-коммуникационных технологий одной из перспективных технологий развития персонала выступает цифровой сторителлинг (Digital Storytelling), 
когда традиционный рассказ, повествование заменяются цифровым контентом.

Примерами цифрового сторителлинга высту
пают веб-рассказ, гипертекст, блог, компьютерная 
игра, аудио- видеоподкасты, цифровые документальные фильмы и др. Традиционные инструменты 
сторителлинга в сочетании с современными технологиями мультимедиа (анимированными компьютерными графиками, аудио-, видео и веб-дизайном) 
позволяют существенно повысить эффективность 
обучения, снизить расходы, особенно в период развития дистанционных, гибридных форм занятости 
персонала.

Степень использования различных технологий 

онлайн обучения с элементами цифрового сторителлинга представлены на рисунке 3.

Шестакова Е. В.

8
Шаг в науку • № 1, 2022   

Рисунок 2. Распространенность применения элементов геймификации в различных подсистемах управ
ления персоналом в 2021 г., % 

Примерами цифрового сторителлинга выступают веб-рассказ, гипертекст, 

блог, компьютерная игра, аудио- видеоподкасты, компьютерная игра, цифровые 

документальные фильмы и др. Традиционные инструменты сторителлинга в 

сочетании с современными технологиями мультимедиа (анимированными 

компьютерными графиками, аудио-, видео и веб-дизайном) позволяют 

существенно повысить эффективность обучения, снизить расходы, особенно в 

период развития дистанционных, гибридных форм занятости персонала. 

Степень использования различных технологий онлайн обучения с эле
ментами цифрового сторителлинга представлены на рисунке 3. 

 
Рисунок 3. Процент использования технологий онлайн обучения, 2020 г., 

%  

 

Увеличивается 
количество 
компаний, 
развивающих 
цифровые 

технологии в области  HR.  Появляются крупные компании (например, 

SmartRecruiters), объединяющие современные инструменты для поиска 

кандидатов, оценки, развития с помощью искусственного интеллекта.    

Многие компании инвестируются в собственные разработки. HR
менеджеры участвуют в разработке новых продуктов, формируют новые 

0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%

электронные курсы 

вебинары 

видео 

электронные библиотеки 

готовый контент  

лонгриды 

скринкасты 

Рисунок 3. Процент использования технологий онлайн обучения, 2020 г., % 

Увеличивается количество компаний, развиваю
щих цифровые технологии в области HR. Появляются крупные компании (например, SmartRecruiters), 
объединяющие современные инструменты для 
поиска кандидатов, оценки, развития с помощью 
искусственного интеллекта. 

Многие компании инвестируют в собственные 

разработки. HR-менеджеры участвуют в разработке 
новых продуктов, формируют новые модели управления эффективностью, стратегии обучения, инновационные методы рекрутинга.

В 2020 г. более 39% работодателей использовали 

для управления персоналом различные информационные системы, активно внедряли новые технологии 
(чат-боты, искусственный интеллект, методы прогнозной аналитики). Расширился перечень программных средств, адаптированных под задачи HR-менеджмента (приложения для определения вовлеченности персонала, разработке геймификации обратной 

связи, комплексные облачные системы HRIS, Google 
Apps for work, решение оперативных HR-задач через 
автоматизированные системы Jira, Asana).

Развиваются платформы, которые сотрудники 

могут использовать самостоятельно. Гибкие, адаптивные системы используются для управления отношениями с клиентами, документооборотом, общения внутри компании. Несмотря на это, многие 
HR-специалисты не владеют информацией о новых 
разработках. Чуть больше половины HR имеют 
представления о чат-ботах (61%), знают о виртуальной и дополненной реальности (52%), а 48% – об 
искусственном интеллекте [12, с. 4]. 

Исследование направлений цифровизации в раз
личных сферах управления персоналом позволило 
систематизировать современные цифровые инструменты и программные продукты, направленные на 
использование искусственного интеллекта в кадровых процессах (таблица 2). 

Цифровые технологии в сфере HR

9
Шаг в науку • № 1, 2022                     

Таблица 2. Цифровые инструменты и программные продукты в сфере HR 

Кадровые процессы,
Направления кадровой 

работы

Цифровые инструменты
Программные продукты, 

платформы

Кадровое 
делопроизводство, 
кадровый учет, 
администрирование

Электронный документооборот
Облачные ERP-системы сервисы
Системы управления данными

1C: зарплата и управление персоналом
SAP и SoftClub
Potential in Focus (PIF) 
КИТТ тесты
iCIMS
Workday
Hurma
Workable

Рекрутинг, подбор и отбор

Роботы, чат-боты
Онлайн игры
Онлайн интервью
Отборочные тесты
Видеоинтервью
VR-шлем
Контекстная реклама, ретаргинг, автоматический обзвон 
Электронное тестирование (напр., геймифицированные нейробиологические тесты

SAP ERP HCM
HackerRank
Al-рекрутер 
HireVue
Texito
Чат-бот XOR
HeadHunter
Робот Вера, Виртуальный рекрутер и др.
Pymetrics
Ideal 
Textio
Bullhorn 
Greenhouse
Hurma и др.

Развитие персонала, 
обучение персонала

Геймификация (игрофикация)
Цифровой сторителлинг
Чат-боты
Корпоративные сети
Цифровой сторителлинг
Онлайн приложения
Виртуальные тренажеры
Виртуальные системы планирования карьеры 

SHL тесты
Pymetrics
Zoom.ai
SAP SuccessFactors
Oracle Taleo Cloud Service
Ultimate Software

Оценка социальнопсихологического климата,
развитие корпоративной 
культуры

Бот-ассистенты
Электронные квесты
Социальны сети
Корпоративные сети для внутреннего обучения и менторства

OpenTute 
Социальные сети (LinkedIn, VK, Facebook, Instagram).

Оценка и аттестация

Технологии VR-шлем
Тестирование
Электронная система оценки 360
Психодиагностика
Оценка сотрудников по KPI с учетом весов KPI 

1С: оценка персонала
ТопФактор: Управление талантами
БОСС-Кадровик

Адаптация 
и профориентация 
персонала

Виртуальная карта офиса
Обучающие вебинары
Мобильные приложения для адаптации
Технологии VR/AR
Корпоративный портал
Автоматизированные рассылки

1C: Зарплата и управление персоналом
E-Staff
Potok
Хантфлоу
Собственные разработки организацией

Планирование 
и удержание сотрудников, 
управление талантами

Корпоративные информационные порталы
Отслеживание вовлеченности персонала
Виртуальная корпоративная пресса
Виртуальные собрания, чаты 

Self Management Group
ZOHO
Talantix

Управление мотивацией 
персонала

Автоматизированный расчет заработной платы, планирование ФОТ
Отслеживание компенсаций
Разработка и внедрение дополнительных систем стимулирования
Определение КПЭ

Ultimate Software
1C: зарплата и управление персоналом
Платформы, разработанные под заказы 
организаций

HR-аналитика

Детальная отчетность и аналитика по различным HR-процессам
HR-статистика

iCIMS
Workable
Hurma
1C: зарплата и управление персоналом

Шестакова Е. В.

10
Шаг в науку • № 1, 2022   

Цифровая трансформация меняет требования 

к компетентности HR-специалистов, владеющих цифровыми технологиями, инструментами 
HR-аналитики, инновационными методами разработки принятия и обоснования кадровых решений, хорошо понимающих специфику бизнеса 
и экономику. 

Традиционное содержание ролей HR-менедже
ров российских организаций претерпевает значительные изменения, связанные с развитием цифровых компетенций персонала, возрастанием роли 
HR-аналитики, смещением акцентов в обучении на 
индивидуальную работу, применения гибких форм 
занятости персонала, цифровизацией и геймификацией HR-процессов.

Трансформация роли и функции HR-менеджера 

требует развития новых навыков, связанных с освоением маркетинговых технологий в подборе персонала, управлением HR-брендом, владением широким набором инструментов HR-аналитики, созданием виртуального контента, он-лайн управлением 
сотрудниками и гибкими командами. 

Ключевыми навыками и умениями становятся: 

комплексное многоуровневое решение проблем, 
критическое мышление, креативность, способность генерации идей, отсутствие шаблонности 
мышления; способность работать в команде, высокий уровень цифровой грамотности.

В рамках цифровой экономики системы управ
ления человеческими ресурсами становятся более 
технологичными, при этом гибкими, способными 
мгновенно реагировать на любые изменения. Интеллектуализация труда HR-менеджеров способствует выполнению рутинных повторяющихся процессов роботами и ботами, увеличению времени на 
решение креативных задач, генерации новых идей 
развития организации. 

Цифровые технологии оказывают на систему 

управления человеческими ресурсами положительное влияние посредством дополнительных возможностей трудоустройства, непрерывного развития 
персонала, обеспечения доступа к качественному 
образованию, появления новых, связанных с цифровизацией профессий и рабочих мест. 

Литература

1. 
Акинина Л. Н., Деркач Ю. В. Современные тенденции цифровой трансформации HR-процессов // 

Тенденции развития интернет и цифровой экономики: сборник трудов IV Всероссийской c международным участием научно-практической конференции. – Симферополь, 2021. – С. 146–147.

2. 
Галюк А. Д., Кудашева А. С. Изменение роли HR-специалиста в эпоху цифровой трансформации // 

Гуманитарные, естественно-научные и технические решения современности в условиях цифровизации: 
материалы XII Международной научно-практической конференции. – Ростов-на-Дону, 2021. – С. 268–271.

3. 
Долгих С. А. Особенности трансформации HR-компетенций в рамках программы «Кадры для циф
ровой экономики» // Аллея науки. 2020. – Т. 1. – № 1 (40). – С. 322–329. 

4. 
Кауфман Н. Ю., Зеленцова С. Ю. Реализация HR-политики в условиях цифровой трансформации // 

Журнал исследований по управлению. – 2021. – Т. 7. – № 2. – С. 3–10.

5. 
Обзор рынка HR-TECH: как подбирать персонал в 2020 году // HR Messenger, 2021. [Электронный 

источник] – Режим доступа: https://hrmessenger.com/obzor_rynka_hr_tech_kak_podbirat_personal_v_2020_
godu. (дата обращения: 20.10.2021).

6. 
Проблемы цифровой трансформации в HR-деятельности / И. П. Чупина [и др.] // Московский эко
номический журнал. – 2021. – № 2. – C. 60–65. 

7. 
Рашитова А. Р. HR в период цифровой трансформации экономики // Инновации в науке и практи
ке: сборник статей по материалам XIII международной научно-практической конференции. – М., 2018. – 
С. 202–206.

8. 
Состояние рынка и развитие цифровых технологий в HR 2020 / HR ЧатБот by ChatFirst. 2021. 

[Электронный источник] – Режим доступа: https://hrchatbot.ru/tpost/isa7au8tm9-sostoyanie-rinka-i-razvitietsifrovih-te (дата обращения: 10.11.2021).

9. 
Сульдина Г. А., Поминова А. И., Владимирова С. А. Трансформация HR-процессов в условиях 

цифровой экономики // Наука Красноярья. – 2020. – Т. 9. – № 1–2. – С. 136–145. 

10. Хасанова А. Д. HR и цифровая трансформация: технологии управления персоналом // Информа
ционные технологии в современном мире: материалы XVI Всероссийской конференции. под науч. ред. 
Н. В. Хмельковой. – Екатеринбург, 2020. – С. 78–81.

11. Цифровизация охватила HR / Портал о бизнесе БизнесРост. 2021. [Электронный источник] – Ре
жим доступа: https://businessrost.ru/tekhnologii/tsifrovizatsiya-okhvatila-hr (дата обращения: 08.10.2021).

12. HR-DIGITAL: решения по автоматизации управления персоналом. Динамика 2019-2020 год [Элек
тронный источник] – Режим доступа: https://marketing.rbc.ru/research/issue/67348/full_free_download/ (дата 
обращения: 12.01.2022).

13. Formation of Innovative Mechanism of Staff Training in the Conditions of Digital Transformation of 

Economy / N. Y. Azarenko et al // Proceedings of the 2018 International Conference ‘ «Quality Management,