Рекрутмент или подбор персонала

А. И. Коломиец 

Рекрутмент  

или подбор персонала 

Учебное пособие 

Москва 

2023 

УДК 331.108.26(075) 
ББК 65.291.6-21я73 

 К61 

Коломиец, А. И. 

К61          Рекрутмент или подбор персонала : учебное пособие /  
А. И. Коломиец. — Москва : Директ-Медиа, 2023. — 76 с. 

ISBN 978-5-4499-3393-5 

Учебное пособие предназначено для обучающихся бакалавриата и магистратуры, слушателей бизнес-курсов, специалистов по 
управлению персоналом и предпринимателей.  

Содержит объем знаний , доступный  для освоения в ограниченное время, отводимое на изучение учебными планами и нацелено 
на формирование у будущих специалистов профессиональных компетенций , в частности, умения анализировать социально значимые 
проблемы и процессы.  

УДК 331.108.26(075) 
ББК 65.291.6-21я73 

ISBN 978-5-4499-3393-5
© Коломиец А. И., текст, 2023
© Издательство «Директ-Медиа», оформление, 2023

Тема 1 
Функции, задачи и структура подразделения 
по подбору персонала 

Под подбором и расстановкой кадров1 понимается рациональное распределение работников организации по структурным 
подразделениям, 
участкам, 
рабочим 
местам 
в 
соответствии с принятой в организации системой разделения 
и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с 
другой. 

Но это не единственная цель метода управления персоналом.  

Не менее важно, что таким образом можно: выявлять неформальных лидеров; определить, какое место в компании и в 
коллективе занимает каждый из сотрудников; управлять карьерой подчиненных; формировать корпоративную культуру; 
решать любые производственные конфликты. 

При этом преследуются две цели: формирование 
активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка 
кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. 

Принципы подбора персонала2: 
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. 

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: 

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей; 

• определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; 

1 Коломиец А. И. Управление персоналом. — М.: Директ-Медиа, 2022. 
2 www.hr-portal.ru 

3 

• возможность изменения профессии или специальности,
организация систематического повышения квалификации; 

• состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему 
использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе 
разделения труда, а также смены места приложения труда в 
рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, 
имеет негативные последствия для деятельности организации. 

Тема 2 
Понятие рекрутмента, воронка рекрутмента 

Рекрутинг3 — это процесс, который направлен на поиск, 
отбор и подбор персонала. 

Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно 
или 
поручить 
это 
специализированным 
агентствам. 

Виды рекрутинга4: 
Линейный — массовое привлечение обслуживающего 
персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников.   

Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника 
отдела, директора департамента, узких специалистов и т. д.  

Executive search. Подразумевает поиск специалистов и 
руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня 
не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому 
необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.  

Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь 
идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат 
будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию.  

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:  

Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернетресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.  

Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или 
привлекаются партнеры извне.  

3 Киселева М. Оценка персонала. Спб: Питер, 2015. 
4 Коломиец А. И. Управление персоналом. — М.: Директ-Медиа, 2022. 

5 

Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, т.к. здесь учитываются только такие 
критерии, как возраст, образование, опыт работы.  

Структура рекрутинга выглядит следующим образом:  
• все поданные анкеты и резюме рассматриваются и изучаются;  

• претенденты фильтруются: кто точно не подходит, отсеивается, а это значит, что встреча с ними не нужна;  

• с подходящими кандидатами согласовываются личные 
встречи;  

• заказчику выдается список с выбранными претендентами (приблизительно 3–5 лиц). 

У крупных организаций часто в штате предусмотрен  
HR-менеджер, либо другой сотрудник, в обязанностях которого — процесс рекрутмента. Если данного специалиста нет, 
можно воспользоваться услугами HR-агентства, у которого 
есть ряд преимуществ:  

• имеет большой опыт в поиске грамотного кадрового состава;  

• обладает достоверной информацией о рынке труда, 
благодаря чему быстро и качественно выполнит пожелания 
клиента;  

• владеет большой базой необходимых данных; обеспечит конфиденциальность по просьбе заказчика;  

• экономит время.  
Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и 
запросов компании-заказчика.  

Можно использовать следующие методы и приемы5: 
• Проанализировать близкий круг общения.  
Цель: найти людей, которые могут устроить заказчика 
личными деловыми качествами.  

• Среди абитуриентов профильных вузов найти потенциальных сотрудников. У этого метода масса преимуществ: выпускники не требовательны к зарплате и рады деловому 
предложению.  

• Чтобы нанять особо ценных работников, практикуется 
переманивание сотрудников из компаний-конкурентов. Используют как обычные методы переманивания (рекрутер обе
5 Киселева М. Оценка персонала. — Спб: Питер, 2015. 

6 

 

                                                       

щает выше заработную плату), так и не совсем честные  
(к примеру, заказчик и конкурент могут заключить соглашение, чтобы в дальнейшем переманить интересующего сотрудника в свою компанию).  

• По скрытым и открытым базам данных выполняется 
отбор потенциальных коллег.  

В последнее наиболее эффективные технологии рекрутмента связаны с цифровым поиском.  

В частности, могут задействовать: 
• Соц. сети. Многие рекрутеры намеренно посещают различные группы соответствующей тематики в социальных сетях для поиска одаренных людей. Популярные соц. сети. Со 
странички претендента можно много узнать еще до собеседования: образование, место работы, хобби, увлечения и многое 
другое.  

• Онлайн-ресурсы по трудоустройству.  
Сейчас для поиска работы люди активно размещаются 
портфолио и резюме в сети, где работодатель может выбрать 
интересующего его специалиста.  

• Геймификация. Используется HR-менеджером для тестирования предполагаемого сотрудника на профпригодность. 
Суть методики заключается в том, чтобы в простой и ненавязчивой форме оценить кандидата на предмет креативности, 
изобретательности, нестандартного мышления. 

Процесс рекрутинга состоит из6: 
1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других 
методов. 

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования. 

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования. 

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу. 

Этапы рекрутинга7: 
• Составление заявки на подбор кандидата. На этом этапе нужно определить, каким профессиональным и личностным 

6 www.hr-portal.ru 
7 Киселева М. Оценка персонала. — Спб: Питер, 2015. 

7 

 

                                                       

требованиям должен соответствовать сотрудник. Также необходимо расписать условия работы: график, заработная плата, 
возможен ли карьерный рост, командировки и так далее. Желательно дополнительно указать предложения, которые заинтересуют соискателя.  

• Выбор источника поиска кадров. Это могут быть  
интернет-площадки, 
сведения 
о 
работниках 
компанийконкурентов, базы данных выпускников и т. д.  

• Отбор. HR-менеджер изучает резюме претендентов и 
отбирает несколько лучших вариантов.  

• Собеседование. Те соискатели, которые прошли первичный отбор, приглашаются на собеседование. Оно может 
проходить по телефону, скайпу или очно.  

• Проверка. Когда кандидаты будут подобраны, необходимо проверить достоверность предоставленных ими данных 
через отдел безопасности.  

• Окончательный выбор. Наниматель лично проводит 
встречи с претендентами и выбирает среди них подходящего 
сотрудника.  

• Прием на работу.  
Программное обеспечение для процесса рекрутмента — англ. ATS (applicant tracking system) позволяет организациям автоматизировать размещение вакансий, оформление 
заявок, получение юридически необходимого согласия на обработку персональных данных кандидата, работу с воронкой 
кандидатов и соответствующие каждому этапу автоматические сообщения, профессиональное тестирование, а также 
коммуникация в рамках этой системы между нанимающим менеджером и рекрутером, получение необходимых согласований и т. д. 

Часто ATS являются отдельными модулями комплексных 
систем по автоматизации процессов управления персоналом 
как SAP SuccessFactors, Workday, Orcale HCM. 

На глобальном рынке популярны следующие специализированные рекрутмент системы: 

• GreenHouse; 
• Lever; 
• SmartRecruiters; 
• JobVite; 
• ZohoRecruit. 

8