Подбор персонала: современные кадровые технологии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  
БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ  
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ  
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»  
(ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ)

Ю.В. Долженкова, С.В. Сидоркина, 
М.В. Полевая, Е.В. Камнева

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА:  
СОВРЕМЕННЫЕ КАДРОВЫЕ 
ТЕХНОЛОГИИ

Учебник и практикум  
для магистратуры и бакалавриата

Под редакцией Ю.В. Долженковой

Издание 2-е, переработанное и дополненное

Рекомендовано УМО
в качестве учебника для вузов

МОСКВА 
2024

ISBN 978-5-00172-588-6

УДК 331.108
ББК 65.291.6

Д 64

Рецензенты:
Руденко Г.Г., доктор экономических наук, профессор, Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова; 
Еремина И.Ю., доктор экономических наук, профессор, 
РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина; 
Коробанова Ж.В., кандидат психологических наук, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации.

Д 64
Долженкова Ю.В.
Подбор персонала: современные кадровые технологии: Учебник и практикум для магистратуры 
и бакалавриата / Ю.В. Долженкова, С.В. Сидоркина, М.В. Полевая, Е.В. Камнева; под ред. Ю.В. Долженковой. — Изд. 2-е, пер. и доп. — М.: Прометей, 
2024. — 322 с.

ISBN 978-5-00172-588-6
«Подбор персонала» является одной из важнейших дисциплин, позволяющих сформировать профессиональные компетенции в сфере кадрового менеджмента и подбора персонала как 
направления бизнеса в соответствии с профессиональными стандартами «Специалист в сфере управления персоналом» и «Специалист по подбору персонала».

Учебник содержит материалы по  теории рекрутмента, его 
роли и месте в системе рынка труда с учетом происходящих изменений технологий в условиях цифровизации и информатизации 
технологий поиска и отбора персонала. В учебнике присутствуют 
тестовые задания и  упражнения, позволяющие сформировать 
у студентов практические навыки и умения.

Учебник предназначен для студентов, обучающихся по 
направлению подготовки бакалавриата 38.03.03 «Управление 
персоналом», ОП «Управление персоналом» и магистратуры 
38.04.03 «Управление персоналом», программа «Управление 
человеческими ресурсами». Он может быть использован для 
дисциплин «Подбор и адаптация персонала», «Основы управления персоналом», «Современные технологии управления человеческими ресурсами организации», «Кадровый консалтинг».

© Долженкова Ю.В., Сидоркина С.В., 
Полевая М.В., Камнева Е.В., 2024
© Издательство «Прометей», 2024

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение .........................................................................................5

Глава 1. Подбор персонала: современные подходы ...................6
1.1. Подбор персонала: сущность и содержание ................ 6
1.2. Цифровизация подбора персонала: основные вызовы .. 15
1.3. Внутренний и внешний подбор персонала.................26
1.4. Рекрутинговая систематика ...................................38
1.5. Рекрутмент как элемент инфраструктуры рынка 
труда: анализ и тенденции развития ........................43
Вопросы для самопроверки ..........................................56

Глава 2. Основные направления рекрутмента ..........................58
2.1. Классический рекрутмент ......................................58
2.2. Подбор специалистов на основе технологий 
«активного поиска» («Executive search»): 
содержание и области применения ..........................91
2.3. Аутплейсмент: содержание и классификация ......... 100
2.4. Подбор и предоставление временного персонала: 
роль в регулировании взаимоотношений 
субъектов рынка труда ......................................... 112
Вопросы для самопроверки ........................................ 123

Глава 3. Основные методы и техники современного 
рекрутинга .................................................................................125
3.1. Технологии классического рекрутинга:  
основные этапы и методы ..................................... 125
3.2. Технологии прямого поиска: методология  
и практические аспекты ....................................... 209
Вопросы для самопроверки ........................................ 224

Глава 4. Оценка эффективности работы по подбору 
персонала ...................................................................................225
Вопросы для самопроверки ........................................ 237

Глава 5. Планирование и оценка эффективности затрат 
на рекрутинг ..............................................................................239
Вопросы для самопроверки ........................................ 247

Глава 6. Формирование имиджа компании-работодателя 
как инструмент повышения эффективности затрат  
на наем и удержание сотрудников ...........................................249
Вопросы для самопроверки ........................................ 258
Библиографический список .....................................................260
Практикум .................................................................................265
1. Тестовые задания .................................................. 265
2. Кейсы .................................................................. 276

ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................................................289
Приложение 1. Основные принципы внутреннего 
и внешнего рекрутмента ............................................ 289
Приложение 2. Заявка на подбор кандидатов ................ 292
Приложение 3 .......................................................... 293
Приложение 4. График собеседований ......................... 297
Приложение 5. Оценочный лист собеседования ............. 298
Приложение 6. Образец согласия кандидата 
на использование персональных данных ...................... 300
Приложение 7. Опросник для проверки рекомендаций 
кандидата ................................................................ 301
Приложение 8 .......................................................... 302
Приложение 9. Опросник «Большая пятерка» ............... 305

ВВЕДЕНИЕ

Кардинальные изменения в содержании и характере 
труда работников, вызванные цифровизацией и информатизацией трудовых функций работников и производственных процессов, создают условиях для деятельности 
людей в любой точке планеты. Единственным условием 
для этого является наличие интернета и соответствующих 
информационно-коммуникационных технологий. Указанные трансформации обусловили необходимость унификации квалификационных характеристик российских 
работников для того, чтобы они могли вписаться в мировое пространство труда. В связи с этим в России формируется и активно развивается Национальная система квалификаций, которая предъявляет свои требования не только 
к работающему населению, но и тем, кто занимается 
вопросами их трудоустройства. Цифровизация процессов 
подбора сотрудников значительно трансформирует рекрутинговые технологии.
Предлагаемый учебник ориентирован на студентов, 
аспирантов, преподавателей и практиков, специализирующих в сфере подбора персонала.

Глава 1.  
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ

В результате изучения главы студент должен: 
знать: бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль 
в них линейных менеджеров и специалистов по управлению 
персоналом;
уметь: анализировать состояние и тенденции развития рынка 
труда с точки зрения обеспечения потребности организации 
в персонале;
владеть: навыками привлечения и отбора работников.

1.1. Подбор персонала: сущность и содержание

В российской практике давно сложилась и функционирует такое важное направление деятельности как подбор новых сотрудников, которое также называют рекрутментом. Эта деятельность осуществляется как кадровыми 
агентствами, рекрутерами-фрилансерами, государственными структурами содействия занятости населения, так 
и соответствующими подразделениями и специалистами 
организаций и предприятий. 
Практика подбора персонала существовала и в дореволюционной России (Биржи труда, подбор работников на предприятиях). Развивалось это направление 
и в советское время: оргнаборы на важнейшие стройки 
и предприятия Советского Союза, трудоустройство 
путем распределения выпускников вузов и техникумов 
по заявкам предприятий и министерств. Имелась достаточно развитая научно-методическая база оценки кан

дидатов при приеме на работу. Здесь следует отметить 
опыт Московского метрополитена по отбору кандидатов 
на должности машинистов электропоездов, 2-го Московского часового завода по отбору рабочих кадров.
Однако первые компании, специализирующиеся преимущественно на подборе персонала возникли 
только в конце прошлого века, когда в России стали 
формироваться рыночные отношения, что обусловило 
специфические особенности, т. к. приходилось в срочном порядке создавать и развивать различные виды бизнеса, требовался персонал, способный работать в условиях рынка. В то же время на российском рынке стали 
появляться иностранные организации, имеющие опыт 
формирования штата при помощи кадровых агентств. 
Поэтому в приоритетном порядке развивались практические аспекты этого вида деятельности. Такие компании 
не всегда специализируется только на подборе персонала, но оказывают и другие, смежные, услуги. Например, ведение кадрового делопроизводства, «тайный 
покупатель» и другие.
Важной особенностью российского внешнего подбора 
является то, что рекрутинговые компании возникли, 
минуя стадию консалтинга. Но в условиях нестабильной рыночной экономики консалтинговые услуги весьма 
востребованы на рынке деловых услуг. Существование 
и успешное функционирование рекрутинговых компаний и агентств по подбору персонала связано с тем, что 
всегда существует потребность в привлечении работников 
необходимой квалификации, вне зависимости от того есть 
в стране безработица или нет. Такая потребность может 
быть больше или меньше, но всегда присутствует в обществе. Так, по данным Ассоциации частных агентств занятости в 2018 году стоимость услуг по подбору персонала 
составила 7 993 млн руб., а оборот рынка услуг рекрутинговых и кадровых агентств в нашей стране в 2018 году 
составил 69 935 млн руб., что на 14% больше, чем в пре

дыдущем1. Весьма примечательным является тот факт, 
что в мире более 53 млн человек были трудоустроены 
при помощи частных агентств занятости2.
Анализ существующей практики в этой сфере, содержание труда рекрутеров, в том числе и на основе профессиональных стандартов, теоретическое осмысление научной литературы, позволяет сформулировать определение 
подбора (рекрутмента/рекрутинга) персонала, как деятельность по созданию условий для заполнения вакансий 
кадровыми агентствами или соответствующими подразделениями организаций или предприятий, которая включает в себя поиск, отбор, оформление на работу сотрудников, в отдельных случаях и их адаптацию.
При подборе персонала как вида деятельности, реализуемой в системе функций кадрового менеджмента, 
и как направление бизнеса, активно используются актуальные инструменты и техники, трансформируются экономические и социально-трудовые отношения между 
производителями и потребителями этого вида услуг. 
Следовательно, рекрутмент становится наукой со своим 
предметом. По нашему мнению, предметом подбора 
персонала (рекрутмента) как науки являются социальнотрудовые и экономические отношения, возникающие 
в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные должности. В связи с тем, что используя конкретный инструментарий и технологии поиска 
и оценки кандидатов, поведенческих моделей, теоретических выводов, дает возможность изучать объекты своего 
исследования. Следовательно, подбор персонала (рекрут
1 Роль АЧАЗ в России [Электронный ресурс]. URL: http://
media.rspp.ru/document/1/8/1/81b1770d07fb05fffecc792eefd
14c06.pdf (дата обращения 06.08.2019).
2 Мюнц А. Будущее сферы труда и его вызовы [Электронный 
ресурс]. URL:http://media.rspp.ru/document/1/4/3/432ca4875
49494fcc0d38bb76bf417d2.pptx (дата обращения 06.08.2019).

мент) следует рассматривать как сферу бизнеса, как функцию кадрового менеджмента и как науку (рисунок 1).

Функция
кадрового 
менеджмента
Сфера бизнеса

Наука

Рисунок 1. Подбор персонала (рекрутмент): структура 
дефиниции
Источник: составлено авторами

Исходя из анализа теории и практики подбора персонала (рекрутмента), мы выделяем следующие основные 
направления его, как раздела науки (рисунок 2). 
С точки зрения теории рекрутмент ориентируется 
на теоретические научные цели, т. е. предполагает объяснение происходящих процессов.
С точки зрения методологии большое значение имеет 
изучение общих принципов, на которых базируется подбор персонала, приведенных на рисунке 3.
Принцип научности обусловливает применение передовых достижений науки при осуществлении рекрутинговых технологий. Принцип эффективности — минимизацию затрат для получения максимального результата. 
Прогрессивность и оперативность — соответствие механизма проведения отбора и найма передовым отечествен

ным и зарубежным аналогам, а также своевременное 
принятие решений по совершенствованию рекрутинговых процедур, а также превентивных мер по устранению 
отклонений в них. Динамизм — сочетание стабильности 
и мобильности. Конфиденциальность — это как соблюдение обязательства о неразглашении персональных данных кандидатов третьим лицам, так и нераспространение 
информации о компании-заказчике при закрытом поиске. 
Соблюдение данных принципов способствует формированию и развитию доверительных отношений рекрутера 
и компании-заказчика, рекрутера и кандидата. Однако 
при классификации рекрутмента на внешний и внутренний указанные принципы дополняются и конкретизируются (приложение 1), что будет рассмотрено в следующих 
разделах учебника.

Рекрутмент как прикладная
наука, в которой доминируют 
практические научные цели 
одновременно с разработкой и 
реализацией теоретической 
научной стратегии

Рекрутинг как технология,
при реализации которой во
главу угла ставится научная 
практическая цель, без 
особого учета теоретических
разработок и проработок
основных понятий и 
категорий

Рисунок 2. Основные рекрутмента как науки
Источник: составлено авторами

Общие принципы в сфере реализации рекрутмента 
были сформулированы Международной организацией 
труда, и их в своей деятельности применяют большинство 
фирм, занятых в сфере подбора персонала во всем мире 
(рисунок 4).