Управление персоналом организации: Практикум

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ серия основана в 1 996 г.

Министерство науки и высшего образования РФ Государственный университет управления
Удостоен премии Правительства Российской Федерации в области образования





                УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
                ОРГАНИЗАЦИИ




            ПРАКТИКУМ


УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

2-е издание, переработанное и дополненное

Под редакцией доктора экономических наук, профессора А.Я. Кибанова

Рекомендовано Министерством образования
              Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям 38.03.02 «Менеджмент организации», 38.03.03 «Управление персоналом»



znanium.com
электронно-библиотечная система


Москва
ИНФРА-М


2024

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73

     У67



     Рецензенты:
        кафедра «Управление человеческими ресурсами» Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова;
        Одегов Ю.Г., доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации;
        Зубкова А.Ф., доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист Российской Федерации



У67 Управление персоналом организации. Практикум : учебное пособие / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2024. — 365 с. — (Высшее образование).


         ISBN 978-5-16-019771-5 (print)
         ISBN 978-5-16-102209-2 (online)


         Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи) по всем разделам курса управления персоналом организации: человеческие ресурсы трудовой деятельности, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результатов деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.
         На сегодняшний день это наиболее полное учебное пособие, предназначенное для тех, кто изучает проблемы управления персоналом организации — не только для студентов, аспирантов вузов, но также для учащихся других уровней и форм обучения. Оно будет также полезно руководителям и специалистам, участвующим в формировании системы управления персоналом и системы управления организацией в целом.


УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73


ISBN 978-5-16-019771-5 (print)
ISBN 978-5-16-102209-2 (online)

© Коллектив авторов, 1999
© Коллектив авторов, 2004,

с изменениями

ОГЛАВЛЕНИЕ


ВВЕДЕНИЕ...................................................5

ГЛАВА 1
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ................7
      1.1. СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИЙ..................7
      1.2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ...................................... 11
      1.3. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА.................. 18
      1.4. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ .........................................27

ГЛАВА 2
МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ............32
      2.1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ................34
      2.2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ...................34
      2.3. МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ........................................42

ГЛАВА 3
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ................49
      3.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ..............................49
      3.2. ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.........................................58
      3.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ..............................73
      3.4. КАДРОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ..........78
      3.5. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ..............................93

ГЛАВА 4
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.........100
      4.1. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ КАК ИСХОДНАЯ ПРЕДПОСЫЛКА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЕЕ ПЕРСОНАЛОМ ....................... 100
      4.2. СИСТЕМА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ..................................... 104
      4.3. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ . 108
      4.4. РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... 110

ГЛАВА 5
ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.............113
      5.1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ... 113
      5.2. ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ......... 115

3

      5.3. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА......................... 116
      5.4. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ
          В ПЕРСОНАЛЕ.................................. 125
      5.5. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ........... 135
      5.6. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА....... 140
      5.7. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА И РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ
          ПЕРСОНАЛА ................................... 147

ГЛАВА 6
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ..............152
      6.1. НАЕМ, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА............... 152
      6.2. ПОДБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА.............. 180
      6.3. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА.................... 190
      6.4. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ............... 199
      6.5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА...........202
      6.6. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА .................... 205

ГЛАВА 7
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ............................................214
      7.1. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ............ 214
      7.2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.............. 217
      7.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ........... 222
      7.4. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА....... 231
      7.5. УПРАВЛЕНИЕ НОВВОВЕДЕНИЯМИ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ. 237

ГЛАВА 8
УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ............244
      8.1. ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ..... 244
      8.2. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА....252
      8.3. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА...................... 263
      8.4. ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ .................... 290
      8.5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ................... 299
      8.6. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ.......... 305
      8.7. БЕЗОПАСНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ, ТРУДА И ЗДОРОВЬЯ ПЕРСОНАЛА .............................319

ГЛАВА 9
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ............................................325
      9.1. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. 325
      9.2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ ..... 334
      9.3. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ............................. 343

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА.................................. 362

ПРЕДИСЛОВИЕ



   Потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в настоящее время наиболее велика в системе управления отечественной экономикой, и в первую очередь в организациях ее основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом и системе управления персоналом в особенности. Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, насколько полно они будут вооружены такими знаниями и, главное, насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как организации адаптируются к условиям и требованиям рынка и как они достигают поставленные цели.
   Необходимо заметить, что к настоящему времени изданы фундаментальные учебники и монографии в области теории и методики управления персоналом. Однако остается дефицит учебной литературы, освещающей практический спектр вопросов по управлению персоналом, способной вооружить менеджеров и тех, кто ими готовится стать, профессиональными знаниями и практическими навыками.
   Предлагаемое учебное пособие содержит деловые игры, практические ситуации и задачи по всем разделам курса управления персоналом. Его структура, что важно подчеркнуть, отражает содержание учебника «Управление персоналом организации»*. Оба эти труда полезно рассматривать как единое целое (хотя каждый из них имеет самостоятельную ценность). Поэтому при проведении занятий по настоящему практикуму необходимо использовать материалы учебника в качестве методических указаний.
   В учебном пособии практический материал по деловым играм, ситуациям и задачам четко структурирован, благодаря чему чита

* Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.

5

тель сможет оперативно находить исходные данные, постановку задачи, методические указания, примеры решения и ответы, использовать все необходимые практические инструменты для разрешения интересующей его задачи, проблемы, ситуации.
   Преподавателю, организующему деловую игру, даются конкретные методические рекомендации, причем внимание обращается прежде всего на следующее: 1) преподаватель, владея всеми имеющимися в его распоряжении средствами воздействия на участников, должен создавать творческую обстановку, в которой они могут более полно использовать свои знания и способности, проявить самостоятельность мышления и творческий подход к делу; 2) преподавателю необходимо использовать все имеющиеся возможности для того, чтобы тактично обучать участников игры культуре общения в коллективе, умению вести дискуссию.
   В работе над учебным пособием участвовали ученые кафедры управления персоналом Государственного университета управления: д.э.н., проф. А.Я Кибанов (Предисловие, 2.1.1, 2.2, 2.3, 3.1, 3.2.2, 3.2.3, 3.3.1, 5.2.1, 6.1.3, 6.1.4, 6.1.5, 6.1.7, 6.2.1, 6.2.3, 6.3.1, 6.4, 6.6.2, 7.1, 7.3.1, 7.4.1, 7.4.2, 8.2.1, 8.4.3, 8.4.4, 8.6.4); к.э.н., проф. И.А. Баткаева (8.2.3, 8.3.4, 8.3.5); д.э.н., проф. Д.К. Захаров (3.2.5, 3.3.2, 5.3.2, 5.4.2, 6.3.2, 6.6.3, 8.4.2); к.в.н., доц. А.М. Иванов (7.5, 9.3.1, 9.3.2); к.э.н., проф. Л.В. Ивановская (1.4, 3.2.1, 3.4, 3.5, 4.1.1, 4.2, 4.3, 4.4, 5.4.1, 6.1.1, 6.1.6, 8.1.2, 9.1); к.э.н., доц. Е.В. Каштанова (5.2.2, 7.2.1, 7.2.2); к.э.н., доц. В.Г. Коновалова (5.6, 8.5, 8.6.2, 8.6.3, 9.3.3, 9.3.4); к.э.н., доц. Т.В. Лукьянова (8.7); к.э.н., доц. Е.А. Митрофанова (1.2, 1.3, 8.2.2, 8.3.2, 8.3.3, 9.2.1); к.э.н., доц. К.Э. Оксинойд (2.1.2, 4.1.2, 6.2.2, 7.3.2, 8.3.1, 9.2.2); к.э.н. М.В. Розин (5.3.1); к.э.н., доц. Е.В. Розина (6.1.2, 6.1.8, 6.6.1, 8.4.1, 8.6.1); к.э.н., доц. В.М. Свистунов (3.2.4, 6.5, 8.1.1); д.э.н., проф. Г.В. Слуцкий (1.1, 5.5, 5.7); к.э.н., доц. С.И. Ярцева (8.7).
   Руководитель авторского коллектива — заведующий кафедрой управления персоналом А.Я. Кибанов, заслуженный деятель науки РФ, лауреат премии Правительства РФ в области образования, д.э.н., профессор.

Глава 1
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


1.1. СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИЙ

       ДЕЛОВАЯ ИГРА
       «АНКЕТНЫЙ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОС»

  Описание деловой игры и постановка задачи
  Умение проводить социологические исследования — необходимое условие успешной деятельности специалистов по управлению персоналом. Целями предлагаемой игры являются закрепление знаний по социологии труда, освоение и развитие практических навыков по подготовке методической программы и инструментария социологического опроса, проведению полевого этапа исследования, анализу результатов исследования и разработке рекомендаций и решений.
  Игра должна носить состязательный характер. Для этого группа подразделяется на две подгруппы, которые будут работать параллельно и разрабатывать одну общую тему. По ходу игры на определенных ее этапах предполагается проводить совместные обсуждения принимаемых решений, оценивать их обоснованность и качество работы исследовательских подгрупп.
  По своему содержанию и порядку проведения игра складывается из двух этапов продолжительностью два академических часа каждый и с перерывом между ними в одну-две недели. На первом этапе формируются две подгруппы, определяется тема исследования, разрабатываются методическая программа и инструментарий исследования — анкета. Время перерывов используется для размножения анкеты, раздачи ее респондентам и сбора заполненных анкет. На втором этапе анкеты обрабатываются, анализируются результаты опроса, подготавливаются общие выводы и рекомендации, а также итоговый отчет.


7

   Методические указания
   На начальном этапе игры преподаватель раскрывает ее цели и задачи, порядок проведения, характеризует содержание основных этапов, формулирует желаемые конечные результаты.
   В рамках первого этапа игры можно выделить три стадии: формирование творческих коллективов; выбор темы исследования, обсуждение и разработка методической программы; разработка инструментария исследования — анкеты.
   Для формирования творческих коллективов прежде всего необходимо выявить неформальных лидеров, которые могли бы возглавить их работу. С этой целью проводится социологический опрос: участникам раздаются карточки опроса — чистые листки бумаги и предлагается внести в каждую карточку фамилии трех-четырех лиц, которые, по их мнению, могли бы стать лидерами в исследовательских группах. При этом можно использовать рейтинговую оценку: кандидатуру, внесенную в список под первым номером, оценивать при подсчете полученных голосов в 4 балла, вторую — в 3 балла и т.д. Результаты опроса определяются счетной комиссией, избираемой открытым голосованием.
   После того как исследовательские группы сформированы, выбирается тема исследования. Предпочтение следует отдать проблемам, непосредственно затрагивающим интересы участников игры, по которым они могут вести дискуссию заинтересованно, со знанием дела. Можно выделить, например, такие проблемы: «Пути повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом», «Развитие студенческого самоуправления», «Повышение ответственности студентов и преподавателей за качество обучения» и т.д.
   После того как тема исследования сформулирована и перед тем как участники игры приступят к разработке методической программы, преподаватель напоминает, что в процессе разработки программы исследования им потребуется четко определить объект и предмет исследования, установить рациональные методы исследования и сбора информации, сформулировать рабочие гипотезы, определить объем работы и сроки ее выполнения, составить календарный план работы.
   Наибольшую сложность и в то же время наибольший интерес представляет разработка рабочих гипотез, которые будут определять весь ход исследования, структуру и содержание инструментария опроса — анкеты. Обычно для всестороннего исследования проблемы требуется сформулировать шесть-восемь гипотез, кото

8

рые увязываются в определенной логической последовательности и находят свое отражение в вопросах анкеты. В качестве примера можно привести рабочие гипотезы, выработанные студентами Государственного университета управления при выполнении научной работы (в рамках проведения анкетного опроса по теме «Пути повышения качества обучения студентов в высшей школе»). Всего было сформулировано девять гипотез. Перечислим некоторые из них.
   Первая гипотеза: основные недостатки в системе подготовки специалистов в высшей школе закладывались самой системой централизованного планирования. Обусловливаемые ею планы набора и выпуска специалистов, оценка деятельности вузов по средней успеваемости, по удельному весу отсева приводили, с одной стороны, к снижению требовательности профессорско-преподавательского состава к качеству подготовки специалистов, с другой — порождали иждивенчество и безответственность за результаты учебы среди студентов. В условиях рынка труда и конкуренции необходима коренная реформа высшего образования.
   Вторая гипотеза звучала так: начать реформу необходимо со средней школы. Уже на школьной скамье следует воспитывать чувство ответственности за результаты учебы. Школьники должны зарабатывать свое право на получение высшего образования. Для этого нужно поднять авторитет школы и предоставить ей право выдавать по результатам профориентации и профотбора рекомендательные письма, являющиеся достаточным основанием для зачисления в вузы одаренных школьников без вступительных экзаменов. Целесообразно установить школам квоты на выдачу подобных рекомендаций в зависимости от уровня организации учебного процесса.
   Девятая гипотеза формулировалась следующим образом: целесообразно расширить возможности для поощрения студентов, показывающих высокие результаты в учебе, предоставлять им путевки в дома отдыха, направлять в туристические поездки и т.д., а наиболее способных направлять на стажировку за рубеж, в престижные отечественные организации.
   После разработки методических программ в группах следует вынести их на совместное обсуждение и установить единую для обеих групп программу. Преподаватель должен сопоставить качество работы обеих групп, дать соответствующую оценку, отметить лучшие решения, поддерживая и укрепляя атмосферу творческой состязательности.

9

   Перед тем как приступить к третьей стадии игры преподаватель, во-первых, напоминает студентам о правилах составления анкеты, согласно которым каждая из рабочих гипотез должна найти отражение в соответствующих вопросах анкеты, раскрывающих содержание гипотез; во-вторых, обращает внимание на целесообразность использования различных вопросов, как по содержанию (о фактах сознания и поведения, о личности), так и по форме (открытые, закрытые, прямые, косвенные) и функциям (основные, вспомогательные); в-третьих, напоминает о правилах кодирования вопросов анкеты.
   Наибольший творческий интерес представляет второй этап игры, в котором также можно выделить три стадии: обработка анкет; анализ и обобщение результатов социологического опроса; подготовка общих выводов и рекомендаций, итогового отчета.
   На первой стадии производится обработка анкет — проверяются полнота и качество заполнения анкет; отбраковываются анкеты, где не заполнена «паспортичка» либо отсутствуют ответы более чем на 30% основных вопросов; группируются и кодируются открытые вопросы; обрабатывается первичная информация. Обработка информации может проводиться вручную либо с помощью ЭВМ по стандартной программе. Выбор способа обработки анкет остается за руководителем игры.
   Наиболее интересная и творческая стадия игры — анализ и обобщение результатов опроса. Эту стадию следует начинать с наиболее простой формы — группировки респондентов по выбранному признаку или принципу (пол, возраст, семейное положение, успеваемость и т.д.) и подсчета числа ответов по той или иной группе. В общем случае группировка респондентов ведется в рамках «паспортички» и может идти в трех направлениях: по количественному признаку, когда группы респондентов характеризуются числовой величиной (возраст: 18—25, 26—30 и т.д.); зачисление респондентов в номинальные группы (по полу, возрасту, семейному положению и т.д.); упорядочение информации в ранжированном ряду (по успеваемости, посещаемости идр.).В ряде случаев возникает необходимость комбинированной группировки по двум или более признакам (мужчины и женщины; семейные и холостые; проживающие в общежитии и в семье с родителями, и т.п.). Выбор того или иного вида группировки зависит от содержания гипотез и от квалификации исследователя.
   Результаты подсчетов ответов оформляются в виде таблиц или графиков, рисунков. Числовые значения результатов исследова

Ю