HR-менеджмент

Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций  
Российской Федерации 
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение  
высшего образования 
«Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики» 
(СибГУТИ) 

Л. А. Сафонова, Г. Н. Смоловик 

HR-менеджмент 

Учебное пособие 

Новосибирск 
 2021 

УДК  005.95 
 
 
 

 

Утверждено редакционно-издательским советом СибГУТИ 

 

Рецензенты: канд. экон. наук, проф. М. И. Черутова, 

                                             канд. экон. наук, доц. В. А. Южаков 

 

 

Сафонова Л. А., Смоловик Г. Н. HR-менеджмент : учебное пособие / Л. А. 

Сафонова, Г. Н. Смоловик ; Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики ; каф. экономики и менеджмента. – Новосибирск, 2021. 
– 115 с. 
 
 

В учебном пособии рассмотрен широкий комплекс концептуальных вопро
сов HR-менеджмента, в том числе подбор персонала, адаптация персонала, 
мотивация персонала, вопросы организации командной работы и принятия 
решений, управление конфликтами.  

Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по програм
мам магистратуры 11.04.02 Инфокоммуникационные технологии и системы 
связи, 11.04.01 Радиотехника и изучающих дисциплину «HR-менеджмент», 
направленную на формирование  универсальных компетенций УК-3 (способность организовывать и руководить работой команды, вырабатывая командную 
стратегию для достижения поставленной цели) и УК-6 (способность определять 
и реализовывать приоритеты собственной деятельности и способы ее совершенствования на основе самооценки). 

 
 
 
 
 

© Сафонова Л.А., Смоловик Г.Н., 2021 

© Сибирский государственный университет 
телекоммуникаций и информатики, 2021 

 
 

Оглавление 

Введение ................................................................................................................... 5 

1 Теоретические основы HR-менеджмента .......................................................... 6 

1.1 Основные понятия и дефиниции .................................................................. 6 

1.2 Система управления персоналом организации ........................................ 10 

1.3 Концепции управления персоналом .......................................................... 15 

Контрольные вопросы ....................................................................................... 16 

2 Цели управления кадрами и кадровая политика ............................................. 17 

2.1 Цели управления кадрами и их взаимосвязь с общими целями 
организации ........................................................................................................ 17 

2.2 Кадровая политика организации ................................................................ 24 

2.3 Методы управления персоналом ................................................................ 26 

     Контрольные вопросы………………………………………………………..28 

3 Стратегии управления персоналом .................................................................. 29 

3.1 Процесс разработки стратегии ................................................................... 29 

3.2 Концепции разработки стратегии управления персоналом .................... 32 

3.3 Классификация стратегий по управлению персоналом .......................... 34 

Контрольные вопросы ....................................................................................... 40 

4 Подбор персонала ............................................................................................... 41 

4.1 Источники привлечения персонала ........................................................... 41 

4.2 Первичный отбор кандидатов .................................................................... 43 

4.3 Виды собеседований .................................................................................... 44 

4.4 Процесс проведения собеседования .......................................................... 45 

4.5 Стили проведения интервью ...................................................................... 48 

4.6 Типовые вопросы рекрутеров соискателям .............................................. 50 

4.7 Вопросы соискателей к работодателю ...................................................... 52 

4.8 Рекомендации по подготовке к собеседованию для соискателей. Анализ 
ситуации на рынке труда .................................................................................. 53 

4.9 Подготовка резюме ...................................................................................... 61 

4.10 Подготовка сопроводительного письма .................................................. 65 

    Контрольные вопросы ....................................................................................... 66 

Задания для самостоятельного выполнения ................................................... 66 

5 Адаптация персонала ......................................................................................... 68 

5.1 Понятие адаптации персонала .................................................................... 68 

5.2 Цели адаптации персонала ......................................................................... 68 

5.3 Виды и формы адаптации персонала ......................................................... 69 

5.4Этапы адаптации ........................................................................................... 71 

5.5 Методы адаптации ....................................................................................... 72 

5.6 Специфика адаптации руководителя к первой должности при 
повышении внутри коллектива ........................................................................ 73 

Контрольные вопросы ....................................................................................... 74 

Задание для самостоятельного выполнения ................................................... 74 

6 Мотивация персонала ........................................................................................ 75 

6.1 Содержательные теории мотивации .......................................................... 75 

6.2 Процессуальные теории мотивации .......................................................... 77 

6.3 Признаки мотивированных сотрудников .................................................. 79 

7 Методы организации командной работы и принятия решений .................... 82 

7.1 Понятие команды. Этапы формирования ................................................. 82 

7.2 Распределение ролей в команде ................................................................. 84 

7.3 Использование метода мозгового штурма в принятии решений ............ 90 

7.4 Метод «6 шляп мышления» ........................................................................ 92 

7.5 Шестиэтапная модель принятия решения ................................................. 94 

    Контрольные вопросы ....................................................................................... 97 

8 Конфликты и их регулирование ....................................................................... 99 

8.1 Понятие конфликта и его виды .................................................................. 99 

8.2 Управление конфликтами ......................................................................... 103 

8.3 Методы разрешения конфликта ............................................................... 105 

Контрольные вопросы ..................................................................................... 107 

Задания для самостоятельного выполнения ................................................. 107 

Заключение…………………………………………………………………… ..109 

Список литературы ............................................................................................. 109 

Глоссарий……………………………………………………………………….111 

 

 
 

Введение 

 

В последние десятилетия в России наблюдается активный рост интереса к 

проблемам формирования качественного кадрового состава организаций, к 
повышению эффективности управления персоналом, поиску резервов повышения мотивации и лояльности работников. Повышенный интерес к данной проблеме связан с тем, что в настоящее время персонал является стратегическим 
ресурсом любой организации вне зависимости от формы собственности. 

Настоящее учебное пособие ставит своей целью формирование у студентов 

комплекса знаний об основных категориях, явлениях и процессах HRменеджмента, умений и навыков, которые позволят им в будущем применять 
теоретические положения в управленческой деятельности по отношению к 
работникам, использовать прогрессивные технологии управления персоналом в 
российских организациях. 

В пособие вошли ключевые темы по HR-менеджменту, формирующие пред
ставление о системе работы с кадрами, о логике разработки и построения такой 
системы в направлении от миссии и стратегических целей организации к конкретным задачам и действиям, ежедневно осуществляемым в работе с персоналом. 

Каждая тема структурирована и включает материал, раскрывающий ее со
держание, вопросы для самоконтроля, ситуации-кейсы, необходимые для организации самостоятельной (аудиторной и внеаудиторной) работы студентов.  

Учебное пособие адресовано студентам, обучающимся по программам ма
гистратуры 11.04.02 Инфокоммуникационные технологии и системы связи, 
11.04.01 Радиотехника и изучающих дисциплину «HR-менеджмент», направленную на формирование  универсальных компетенций УК-3 (способность организовывать и руководить работой команды, вырабатывая командную стратегию 
для достижения поставленной цели) и УК-6 (способность определять и реализовывать приоритеты собственной деятельности и способы ее совершенствования 
на основе самооценки).  

 

 
 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы HR-менеджмента 
 
1.1 Основные понятия и дефиниции  
 
Функция управления персоналом в организациях возлагается на отдел кадров 

или на HR-департамент. Аббревиатура HR (human resources) в переводе с английского языка означает «человеческие ресурсы». Существуют различные трактовки 
понятия HR-менеджмент. Приведем лишь некоторые, наиболее популярные. 

HR-менеджмент – кадровый менеджмент. [1,3,4] 
HR-менеджмент – это направление менеджмента, изучающее развитие кад
рового потенциала компании с целью принятия на работу и профессиональной 
подготовки эффективно работающих в компании сотрудников. [2] 

HR-менеджмент – это комплекс мероприятий, направленных на выработку и 

внедрение эффективной системы сохранения, управления и контроля персонала 
при создании положительного имиджа компании. [5] 

Система управления человеческими ресурсами организации включает сово
купность специализированных подразделений (с занятыми в них должностными 
лицами – руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных 
управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики. 

Функционал отдела кадров традиционно связан с кадровым делопроизводст
вом, в том числе заполнением трудовых книжек, разработкой должностных 
инструкций, ведением личных дел сотрудников, оформлением приказов и т.д. 
Функционал же HR-департамента значительно шире: подбор и отбор персонала, 
адаптация персонала, стимулирование, обучение и развитие персонала, оценка 
персонала, кадровое делопроизводство, организация и проведение корпоративных 
мероприятий. Если в организации нет специального подразделения по охране 
труда, то эта функция также может возлагаться на сотрудников HR-департамента.  

Главная цель HR-департамента заключает в обеспечении организации квали
фицированными кадрами и их эффективное применение. На практике встречаются различные наименования должностей сотрудников HR-департамента, в том 
числе: 

- 
HR-менеджеры – обобщенное название группы специалистов, 

- 
рекрутер или хантер (от англ. head hunter – «охотник за головами»), 

- 
T&D-менеджеры (training and development) и L&D-менеджеры (learning 

and development) – менеджеры по обучению и развитию персонала, которые 
занимаются профессиональным развитием сотрудников с целью реализации их 
потенциала, формированием мотивации для выполнения поставленных задач. 

Менеджер по обучению и развитию персонала (T&D) помогает сотрудникам 

найти свой персональный трек обучения и развития, а затем успешно по нему 
двигаться, развиваясь в выбранном направлении. Для T&D-менеджера особенно 
важны умение постоянно учиться, гибкость, креативное, стратегическое и критическое мышление, навыки тайм-менеджмента и эффективной коммуникации. 

 

Рисунок 1.1 – Функционал HR-департамента 

Рассмотрим основные понятия, используемые в HR-менеджменте. 
Понятие «трудовые ресурсы» используют для характеристики трудоспособ
ного населения страны, региона, отрасли экономики или в рамках какой-либо 
профессиональной группы.  

Термин «персонал» (от лат. personalis – личный) впервые стал использовать
ся в англоязычной литературе для обозначения работников организации, имеющих различные социальные, психологические, профессиональные, мотивационные и др. характеристики.  

Персонал организации выступает как специфический фактор производства, 

обладающий следующими основными признаками.  

1) 
Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленное 

трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы 
организации включаются в состав персонала, если получают соответствующую 
оплату за участие в деятельности организации.  

2) 
Владение определенными качественными характеристиками, такими, 

как профессия, специальность, квалификация и т.п., определяющих характер 
деятельности работника на конкретной должности или рабочем месте. 

3) 
Деятельности персонала имеет направленность на достижение целей 

организации путем установления целей для отдельного работника и создания 
условий для их достижения.  

В рыночных условиях существуют определенные группы, которые не входят в 

состав персонала организации, но активно участвуют в обеспечении эффективной 
деятельности: акционеры, совет директоров и т.д. Работник организации представляет особый фактор производства, специфические характеристики которого 
учитываются в процессе управления. К таким характеристикам относятся:  

- 
наличие интеллекта, осмысленной реакции, двухстороннего взаимо
действия между ним и организацией;  

- 
длительность трудовой деятельности работника и возможно долговре
менное отношение человека и организации;  

- 
сознательный приход работника в организацию с определенными це
лями; 

- 
возможность отказа работника от условий труда, увольнения по собст
венному желанию, повышать квалификацию, менять специальность и увеличивать свой трудовой потенциал;  

- 
территориальная привязанность работников и их социальная неодно
родность;  

- 
оплата и условия труда, возможность карьерного роста являются пред
метом для переговоров с руководством. 

Различают следующие виды численности персонала. 
1. 
Нормативная численность – определяется нормами труда и объемом 

выполняемой работы.  

2. 
Штатная численность, включающая определенных штатным расписа
нием сотрудников без учета сезонных работников. 

3. 
Фактическая численность работников – устанавливается по табелю ра
бочего времени на конкретную дату и включает всех фактически работающих на 
предприятии сотрудников.  

4. 
Явочная численность включает сотрудников, находящихся на своем 

рабочем месте.  

5. 
Среднесписочная численность – определяется за какой-то период (на
пример, за месяц, квартал, год) с учётом изменений, происшедших в течение 
рассматриваемого периода (приём, увольнение) и используется для расчета 
производительности труда, средней заработной платы и других показателей. 

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп ра
ботников, объединенных по какому-либо признаку, может быть статистической и 
аналитической. 
 

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение 

(приём, увольнение) в разрезе занятости по видам деятельности, категорий и 
групп должностей. Например, выделяют персонал основных и не основных видов 
деятельности. В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.  

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе 

общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, 
квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, «занятые тяжелым 

трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. Рассмотрим основные признаки структурирования 
персонала организации.  

1. 
По признаку участия в производственном или управленческом процес
се, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, 
персонал подразделяется на:  

- 
руководители, осуществляющие функции общего управления, подраз
деляющиеся на высший (директор, генеральный директор, управляющий и их 
заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – 
отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты) и низовой уровень 
(руководители бюро, секторов, мастера). 

- 
специалисты, выполняющие экономические, инженерно-технические, и 

другие 
функции: 
экономисты, 
юристы, 
инженеры-технологи, 
инженеры
механики, бухгалтеры, и др.;  

- 
другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подго
товку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: 
кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;  

- 
рабочие, непосредственно создающие материальные ценности или ока
зывающие услуги производственного характера.  

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, за
нятые не основной деятельностью: работники ЖКО, детских учреждений, лица 
баз отдыха, медицинских учреждений и т.п., находящиеся на балансе организации.  
 

2. 
Профессиональная структура персонала организации – учитывает со
отношение представителей различных профессий или специальностей. 
 

3. 
Квалификационная структура персонала представляет соотношение ра
ботников различного уровня квалификации.  

4. 
Половозрастная структура персонала организации – это соотношение 

групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. 

5. 
Структура персонала по общему стажу и стажу работы в данной орга
низации.  

6. 
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) 

предусматривает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное 
высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, 
неполное среднее, начальное. 

Совокупность физических и духовных качеств человека, которые определя
ют возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность 
достигать определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда 
составляет трудовой потенциал работника. 
 

В качестве основных составляющих трудового потенциала работника высту
пают психофизиологическая (состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности, тип нервной системы и др.); социально-демографическая 
составляющая (возраст, пол, семейное положение и др.), квалификационная 
(уровень образования, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, 

творческие способности, профессионализм) и личностная составляющая (отношение к труду, дисциплинированность, нравственные ценности и др.). 

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, а накап
ливаемые в процессе трудовой деятельности творческие способности, навыки, 
умения работника способствуют его повышению.  

Профессия – род трудовой деятельности, который требует определенной 

подготовки, например, менеджер, учитель, врач.  

Специальность – это вид занятий в рамках одной профессии, предполагаю
щий более узкую классификацию трудовой деятельности, требующую конкретных знаний, умений, навыков, которые приобретены благодаря специальному 
образованию и обеспечивают постановку и решение определенных профессиональных задач, например, менеджер по персоналу, учитель математики и т.д. 

 
1.2 Система управления персоналом организации  
 
Система управления персоналом организации включает определение и фор
мирование:  

- 
целей управления персоналом;  

- 
функций управления персоналом;  

- 
организационной структуры управления персоналом; 

- 
прав, ответственности и обязанностей подсистем;  

- 
обеспечивающих подсистем. 

С точки зрения современной теории и практики, глобальная цель управления 

персоналом заключается в формировании, эффективном использовании и развитии (профессиональном и социальном) интеллектуальных ресурсов организации, 
ее человеческого капитала.  Для достижения глобальной цели необходима реализация ряда локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей 
системы управления персоналом организации представлена на рисунке 1.2. 

Функции системы управления персоналом можно объединить в следующие 

восемь подсистем.  

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку 

кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, организует кадровое планирование и прогнозирование 
потребности в персонале, поддерживает взаимосвязь с внешними источниками, 
обеспечивающими организацию кадрами.  

Подсистема управления наймом и учетом персонала отвечает за организацию 

подбора, отбора и найма работников, обеспечивает адаптацию новых работников, 
организует перемещение, поощрение и увольнение, ведет документационное 
обеспечение системы управления персоналом.  

Подсистема управления трудовыми отношениями анализирует и регулирует 

групповые и личностных взаимоотношения, отношения руководства, производственные конфликты и стрессы, осуществляет социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений и взаимодействие с профсоюзами.