HR-менеджмент

Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций  
Российской Федерации 
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение  
высшего образования 
«Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики» 
(СибГУТИ) 
Л. А. Сафонова, Г. Н. Смоловик 
HR-менеджмент 
Учебное пособие 
Новосибирск 
 2021 

 
УДК  005.95 
 
 
 
 
Утверждено редакционно-издательским советом СибГУТИ 
 
Рецензенты: канд. экон. наук, проф. М. И. Черутова, 
                                             канд. экон. наук, доц. В. А. Южаков 
 
 
Сафонова Л. А., Смоловик Г. Н. HR-менеджмент : учебное пособие / Л. А. 
Сафонова, Г. Н. Смоловик ; Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики ; каф. экономики и менеджмента. – Новосибирск, 2021. 
– 115 с. 
 
 
В учебном пособии рассмотрен широкий комплекс концептуальных вопросов HR-менеджмента, в том числе подбор персонала, адаптация персонала, 
мотивация персонала, вопросы организации командной работы и принятия 
решений, управление конфликтами.  
Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по программам магистратуры 11.04.02 Инфокоммуникационные технологии и системы 
связи, 11.04.01 Радиотехника и изучающих дисциплину «HR-менеджмент», 
направленную на формирование  универсальных компетенций УК-3 (способность организовывать и руководить работой команды, вырабатывая командную 
стратегию для достижения поставленной цели) и УК-6 (способность определять 
и реализовывать приоритеты собственной деятельности и способы ее совершенствования на основе самооценки). 
 
 
 
 
 
© Сафонова Л.А., Смоловик Г.Н., 2021 
© Сибирский государственный университет 
телекоммуникаций и информатики, 2021 
 
 

 
Оглавление 
Введение ................................................................................................................... 5 
1 Теоретические основы HR-менеджмента .......................................................... 6 
1.1 Основные понятия и дефиниции .................................................................. 6 
1.2 Система управления персоналом организации ........................................ 10 
1.3 Концепции управления персоналом .......................................................... 15 
Контрольные вопросы ....................................................................................... 16 
2 Цели управления кадрами и кадровая политика ............................................. 17 
2.1 Цели управления кадрами и их взаимосвязь с общими целями 
организации ........................................................................................................ 17 
2.2 Кадровая политика организации ................................................................ 24 
2.3 Методы управления персоналом ................................................................ 26 
     Контрольные вопросы………………………………………………………..28 
3 Стратегии управления персоналом .................................................................. 29 
3.1 Процесс разработки стратегии ................................................................... 29 
3.2 Концепции разработки стратегии управления персоналом .................... 32 
3.3 Классификация стратегий по управлению персоналом .......................... 34 
Контрольные вопросы ....................................................................................... 40 
4 Подбор персонала ............................................................................................... 41 
4.1 Источники привлечения персонала ........................................................... 41 
4.2 Первичный отбор кандидатов .................................................................... 43 
4.3 Виды собеседований .................................................................................... 44 
4.4 Процесс проведения собеседования .......................................................... 45 
4.5 Стили проведения интервью ...................................................................... 48 
4.6 Типовые вопросы рекрутеров соискателям .............................................. 50 
4.7 Вопросы соискателей к работодателю ...................................................... 52 
4.8 Рекомендации по подготовке к собеседованию для соискателей. Анализ 
ситуации на рынке труда .................................................................................. 53 
4.9 Подготовка резюме ...................................................................................... 61 
4.10 Подготовка сопроводительного письма .................................................. 65 
    Контрольные вопросы ....................................................................................... 66 
Задания для самостоятельного выполнения ................................................... 66 
5 Адаптация персонала ......................................................................................... 68 

 
5.1 Понятие адаптации персонала .................................................................... 68 
5.2 Цели адаптации персонала ......................................................................... 68 
5.3 Виды и формы адаптации персонала ......................................................... 69 
5.4Этапы адаптации ........................................................................................... 71 
5.5 Методы адаптации ....................................................................................... 72 
5.6 Специфика адаптации руководителя к первой должности при 
повышении внутри коллектива ........................................................................ 73 
Контрольные вопросы ....................................................................................... 74 
Задание для самостоятельного выполнения ................................................... 74 
6 Мотивация персонала ........................................................................................ 75 
6.1 Содержательные теории мотивации .......................................................... 75 
6.2 Процессуальные теории мотивации .......................................................... 77 
6.3 Признаки мотивированных сотрудников .................................................. 79 
7 Методы организации командной работы и принятия решений .................... 82 
7.1 Понятие команды. Этапы формирования ................................................. 82 
7.2 Распределение ролей в команде ................................................................. 84 
7.3 Использование метода мозгового штурма в принятии решений ............ 90 
7.4 Метод «6 шляп мышления» ........................................................................ 92 
7.5 Шестиэтапная модель принятия решения ................................................. 94 
    Контрольные вопросы ....................................................................................... 97 
8 Конфликты и их регулирование ....................................................................... 99 
8.1 Понятие конфликта и его виды .................................................................. 99 
8.2 Управление конфликтами ......................................................................... 103 
8.3 Методы разрешения конфликта ............................................................... 105 
Контрольные вопросы ..................................................................................... 107 
Задания для самостоятельного выполнения ................................................. 107 
Заключение…………………………………………………………………… ..109 
Список литературы ............................................................................................. 109 
Глоссарий……………………………………………………………………….111 
 
 
 

 
Введение 
 
В последние десятилетия в России наблюдается активный рост интереса к 
проблемам формирования качественного кадрового состава организаций, к 
повышению эффективности управления персоналом, поиску резервов повышения мотивации и лояльности работников. Повышенный интерес к данной проблеме связан с тем, что в настоящее время персонал является стратегическим 
ресурсом любой организации вне зависимости от формы собственности. 
Настоящее учебное пособие ставит своей целью формирование у студентов 
комплекса знаний об основных категориях, явлениях и процессах HRменеджмента, умений и навыков, которые позволят им в будущем применять 
теоретические положения в управленческой деятельности по отношению к 
работникам, использовать прогрессивные технологии управления персоналом в 
российских организациях. 
В пособие вошли ключевые темы по HR-менеджменту, формирующие представление о системе работы с кадрами, о логике разработки и построения такой 
системы в направлении от миссии и стратегических целей организации к конкретным задачам и действиям, ежедневно осуществляемым в работе с персоналом. 
Каждая тема структурирована и включает материал, раскрывающий ее содержание, вопросы для самоконтроля, ситуации-кейсы, необходимые для организации самостоятельной (аудиторной и внеаудиторной) работы студентов.  
Учебное пособие адресовано студентам, обучающимся по программам магистратуры 11.04.02 Инфокоммуникационные технологии и системы связи, 
11.04.01 Радиотехника и изучающих дисциплину «HR-менеджмент», направленную на формирование  универсальных компетенций УК-3 (способность организовывать и руководить работой команды, вырабатывая командную стратегию 
для достижения поставленной цели) и УК-6 (способность определять и реализовывать приоритеты собственной деятельности и способы ее совершенствования 
на основе самооценки).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Теоретические основы HR-менеджмента 
 
1.1 Основные понятия и дефиниции  
 
Функция управления персоналом в организациях возлагается на отдел кадров 
или на HR-департамент. Аббревиатура HR (human resources) в переводе с английского языка означает «человеческие ресурсы». Существуют различные трактовки 
понятия HR-менеджмент. Приведем лишь некоторые, наиболее популярные. 
HR-менеджмент – кадровый менеджмент. [1,3,4] 
HR-менеджмент – это направление менеджмента, изучающее развитие кадрового потенциала компании с целью принятия на работу и профессиональной 
подготовки эффективно работающих в компании сотрудников. [2] 
HR-менеджмент – это комплекс мероприятий, направленных на выработку и 
внедрение эффективной системы сохранения, управления и контроля персонала 
при создании положительного имиджа компании. [5] 
Система управления человеческими ресурсами организации включает совокупность специализированных подразделений (с занятыми в них должностными 
лицами – руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных 
управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики. 
Функционал отдела кадров традиционно связан с кадровым делопроизводством, в том числе заполнением трудовых книжек, разработкой должностных 
инструкций, ведением личных дел сотрудников, оформлением приказов и т.д. 
Функционал же HR-департамента значительно шире: подбор и отбор персонала, 
адаптация персонала, стимулирование, обучение и развитие персонала, оценка 
персонала, кадровое делопроизводство, организация и проведение корпоративных 
мероприятий. Если в организации нет специального подразделения по охране 
труда, то эта функция также может возлагаться на сотрудников HR-департамента.  
Главная цель HR-департамента заключает в обеспечении организации квалифицированными кадрами и их эффективное применение. На практике встречаются различные наименования должностей сотрудников HR-департамента, в том 
числе: 
- 
HR-менеджеры – обобщенное название группы специалистов, 
- 
рекрутер или хантер (от англ. head hunter – «охотник за головами»), 
- 
T&D-менеджеры (training and development) и L&D-менеджеры (learning 
and development) – менеджеры по обучению и развитию персонала, которые 
занимаются профессиональным развитием сотрудников с целью реализации их 
потенциала, формированием мотивации для выполнения поставленных задач. 
Менеджер по обучению и развитию персонала (T&D) помогает сотрудникам 
найти свой персональный трек обучения и развития, а затем успешно по нему 
двигаться, развиваясь в выбранном направлении. Для T&D-менеджера особенно 
важны умение постоянно учиться, гибкость, креативное, стратегическое и критическое мышление, навыки тайм-менеджмента и эффективной коммуникации. 
 

 
 
Рисунок 1.1 – Функционал HR-департамента 
Рассмотрим основные понятия, используемые в HR-менеджменте. 
Понятие «трудовые ресурсы» используют для характеристики трудоспособного населения страны, региона, отрасли экономики или в рамках какой-либо 
профессиональной группы.  
Термин «персонал» (от лат. personalis – личный) впервые стал использоваться в англоязычной литературе для обозначения работников организации, имеющих различные социальные, психологические, профессиональные, мотивационные и др. характеристики.  
Персонал организации выступает как специфический фактор производства, 
обладающий следующими основными признаками.  
1) 
Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленное 
трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы 
организации включаются в состав персонала, если получают соответствующую 
оплату за участие в деятельности организации.  
2) 
Владение определенными качественными характеристиками, такими, 
как профессия, специальность, квалификация и т.п., определяющих характер 
деятельности работника на конкретной должности или рабочем месте. 
3) 
Деятельности персонала имеет направленность на достижение целей 
организации путем установления целей для отдельного работника и создания 
условий для их достижения. 

 
В рыночных условиях существуют определенные группы, которые не входят в 
состав персонала организации, но активно участвуют в обеспечении эффективной 
деятельности: акционеры, совет директоров и т.д. Работник организации представляет особый фактор производства, специфические характеристики которого 
учитываются в процессе управления. К таким характеристикам относятся:  
- 
наличие интеллекта, осмысленной реакции, двухстороннего взаимодействия между ним и организацией;  
- 
длительность трудовой деятельности работника и возможно долговременное отношение человека и организации;  
- 
сознательный приход работника в организацию с определенными целями; 
- 
возможность отказа работника от условий труда, увольнения по собственному желанию, повышать квалификацию, менять специальность и увеличивать свой трудовой потенциал;  
- 
территориальная привязанность работников и их социальная неоднородность;  
- 
оплата и условия труда, возможность карьерного роста являются предметом для переговоров с руководством. 
Различают следующие виды численности персонала. 
1. 
Нормативная численность – определяется нормами труда и объемом 
выполняемой работы.  
2. 
Штатная численность, включающая определенных штатным расписанием сотрудников без учета сезонных работников. 
3. 
Фактическая численность работников – устанавливается по табелю рабочего времени на конкретную дату и включает всех фактически работающих на 
предприятии сотрудников.  
4. 
Явочная численность включает сотрудников, находящихся на своем 
рабочем месте.  
5. 
Среднесписочная численность – определяется за какой-то период (например, за месяц, квартал, год) с учётом изменений, происшедших в течение 
рассматриваемого периода (приём, увольнение) и используется для расчета 
производительности труда, средней заработной платы и других показателей. 
Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, может быть статистической и 
аналитической. 
 
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение 
(приём, увольнение) в разрезе занятости по видам деятельности, категорий и 
групп должностей. Например, выделяют персонал основных и не основных видов 
деятельности. В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.  
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе 
общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, 
квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, «занятые тяжелым 

 
трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. Рассмотрим основные признаки структурирования 
персонала организации.  
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, 
персонал подразделяется на:  
- 
руководители, осуществляющие функции общего управления, подразделяющиеся на высший (директор, генеральный директор, управляющий и их 
заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – 
отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты) и низовой уровень 
(руководители бюро, секторов, мастера). 
- 
специалисты, выполняющие экономические, инженерно-технические, и 
другие 
функции: 
экономисты, 
юристы, 
инженеры-технологи, 
инженерымеханики, бухгалтеры, и др.;  
- 
другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: 
кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;  
- 
рабочие, непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера.  
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, занятые не основной деятельностью: работники ЖКО, детских учреждений, лица 
баз отдыха, медицинских учреждений и т.п., находящиеся на балансе организации.  
 
2. 
Профессиональная структура персонала организации – учитывает соотношение представителей различных профессий или специальностей. 
 
3. 
Квалификационная структура персонала представляет соотношение работников различного уровня квалификации.  
4. 
Половозрастная структура персонала организации – это соотношение 
групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. 
5. 
Структура персонала по общему стажу и стажу работы в данной организации.  
6. 
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) 
предусматривает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное 
высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, 
неполное среднее, начальное. 
Совокупность физических и духовных качеств человека, которые определяют возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность 
достигать определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда 
составляет трудовой потенциал работника. 
 
В качестве основных составляющих трудового потенциала работника выступают психофизиологическая (состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности, тип нервной системы и др.); социально-демографическая 
составляющая (возраст, пол, семейное положение и др.), квалификационная 
(уровень образования, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, 

 
творческие способности, профессионализм) и личностная составляющая (отношение к труду, дисциплинированность, нравственные ценности и др.). 
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, а накапливаемые в процессе трудовой деятельности творческие способности, навыки, 
умения работника способствуют его повышению.  
Профессия – род трудовой деятельности, который требует определенной 
подготовки, например, менеджер, учитель, врач.  
Специальность – это вид занятий в рамках одной профессии, предполагающий более узкую классификацию трудовой деятельности, требующую конкретных знаний, умений, навыков, которые приобретены благодаря специальному 
образованию и обеспечивают постановку и решение определенных профессиональных задач, например, менеджер по персоналу, учитель математики и т.д. 
 
1.2 Система управления персоналом организации  
 
Система управления персоналом организации включает определение и формирование:  
- 
целей управления персоналом;  
- 
функций управления персоналом;  
- 
организационной структуры управления персоналом; 
- 
прав, ответственности и обязанностей подсистем;  
- 
обеспечивающих подсистем. 
С точки зрения современной теории и практики, глобальная цель управления 
персоналом заключается в формировании, эффективном использовании и развитии (профессиональном и социальном) интеллектуальных ресурсов организации, 
ее человеческого капитала.  Для достижения глобальной цели необходима реализация ряда локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей 
системы управления персоналом организации представлена на рисунке 1.2. 
Функции системы управления персоналом можно объединить в следующие 
восемь подсистем.  
Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку 
кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, организует кадровое планирование и прогнозирование 
потребности в персонале, поддерживает взаимосвязь с внешними источниками, 
обеспечивающими организацию кадрами.  
Подсистема управления наймом и учетом персонала отвечает за организацию 
подбора, отбора и найма работников, обеспечивает адаптацию новых работников, 
организует перемещение, поощрение и увольнение, ведет документационное 
обеспечение системы управления персоналом.  
Подсистема управления трудовыми отношениями анализирует и регулирует 
групповые и личностных взаимоотношения, отношения руководства, производственные конфликты и стрессы, осуществляет социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений и взаимодействие с профсоюзами.