Организационное консультирование

МИНИCTEPCTBO НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

 
 
 
 
 

Э. В. Терещенко, А. Д. Ложечкина, 

С. Д. Кокорова 

 
 
 
 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ 

 

Учебное пособие 

(курс лекций) 

 

Направление подготовки 37.03.02 Конфликтология 

Направленность (профиль) «Психология управления конфликтами» 

Квалификация выпускника – бакалавр 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ставрополь 

2022 
 

УДК 159.9 (075.8)
ББК 88.2 /.3 я73

Т 35

Печатается по решению 

редакционно-издательского совета
Северо-Кавказского федерального

университета

 

 

Рецензенты: 

д-р психол. наук, профессор Н. Н. Волоскова, 

доцент Е. В. Шеховцов (СтГМУ) 

 
 

Терещенко, Э. В.  

Т 35  Организационное консультирование : учебное пособие 

(курс лекций) / Э. В. Терещенко, А. Д. Ложечкина, С. Д. Кокорова. – Ставрополь : Изд-во СКФУ, 2022. – 140 с. 

 
 

В пособии рассмотрены содержание и методы и техники работы 

организационного консультанта, особенности российской деловой 
культуры и ее влияние на работу консультанта, принципы, формы и 
этапы консультационного процесса. Программы, представленные в 
пособии, разработаны с участием Э. В. Терещенко, А. Д. Ложечкиной, С. Д. Кокоровой.  

Предназначено для студентов, обучающихся по направлению 

37.03.02 Конфликтология (дисциплина «Организационное консультирование»). 

УДК 159.9 (075.8) 

ББК 88.2 /.3 я73 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

© ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский  

федеральный университет», 2022 

 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

Предисловие...................................................................................
4

1. Предмет, цели и задачи организационного консультирования. Субъекты и объекты организационного консультирования.................................................................................................... 6

2. История становления организационного консультирования 
за рубежом и в России.................................................................... 17

3. Методологическая основа организационного консультирования................................................................................................ 28

4. Стадии, этапы и фазы процесса организационного консультирования........................................................................................ 40

5. Партнерская позиция консультанта в работе с заказчиком 
(области работы, роли, показатели, эффективности и компетентности) ...................................................................................... 55

6. Методы и технологии работы организационного консультанта при работе с заказчиком...................................................... 67

7. Направления организационного консультирования ………... 83

8. Диагностика корпоративной культуры в практике организационного консультирования. Инжиниринг.................................. 102

9. Организационное проектирование и эффективность управления персоналом управление эффективностью персонала....... 114

Заключение..................................................................................... 126

Литература...................................................................................... 127

Глоссарий ………………………………………………………... 129

Представители психологии……………………………………... 135
 
 

ПРЕДИСЛОВИЕ 

 
Дисциплина «Организационное консультирование» относится 

к базовой части учебного плана у бакалавров направления подготовки 37.03.02 Конфликтология, направленность (профиль) «Конфликт-менеджмент». 

Цель пособия ‒ формирование у студентов базовой системы 

научных знаний, необходимых для решения практических задач в 
консультировании организации. 

В рамках изучения дисциплины бакалавр овладевает следую
щими компетенциями: 

ОПК-4 – способность анализировать социально-значимые про
цессы и проблемы, использовать основные положения и методы социальных, гуманитарных и экономических наук при решении социальных и профессиональных задач; 

ПК-5 – способность владеть основными методами, способами 

и средствами получения, хранения, переработки и представления 
информации для решения профессиональных и социально значимых задач; 

ПК-7 – способность определять необходимые технологии уре
гулирования конфликтов и поддержания мира. 

В результате дисциплины обучающийся должен 
знать: сущность консультативного процесса, психодиагности
ческого исследования для определения ведущей проблемы в русле 
разных методических подходов и направлений, стратегической задаче и тактике взаимодействия с клиентом, приемлемой для ее выполнения; средства получения, хранения, переработки и представления информации для решения профессиональных задач; способы 
разрешения конфликтных ситуаций с учетом возможностей применения в конкретных организационных условиях; 

уметь: ориентироваться в области современных подходов и 

техник психотерапии и психологического консультирования; 
управлять коммуникативными процессами и организовывать корпоративные коммуникации в области своей профессиональной деятельности; осуществлять подготовку и реализацию схемы проведения оптимизационной работы с персоналом организаций; выбирать 

конкретные методические процедуры для решения организационных проблем с учётом профессиональных компетенций и этических 
норм работы психолога в прикладных условиях; 

владеть: навыками и приемами организации процесса психо
логического консультирования; установления эффективного психологического контакта; использования методов диагностики и психокоррекции для решения разнообразных психотерапевтических 
задач; самодиагностики и самоисследования; навыками применения знаний в процессе планирования организационной деятельности; средствами психологического анализа различных форм организационных взаимодействий. 

Пособие составлено таким образом, чтобы помочь студентам 

освоить теоретический материал, подготовиться к семинарским занятиям, провести самостоятельную практическую работу. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПРЕДМЕТ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ  

ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ.  

СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКТЫ  

ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ 

 
План 
1.1. Понятие «организационное консультирование» и его предмет. 
1.2. Цели организационного консультирования и его отличия от пси
хологического консультирования. 

1.3. Задачи организационного консультирования. 
1.4. Субъекты и объекты организационного консультирования. 
 

1.1. Понятие «организационное консультирование»  

и его предмет 

 

Под организационным консультированием (управленческим 

консалтингом) понимается профессиональная помощь специалистов менеджмента руководителям и управленческому персоналу 
различных организаций в предметной области их интересов. Деятельность управленческого консультирования заключается в анализе и решении проблем, проблем их функционирования и развития 
(в области стратегического планирования, финансового менеджмента, повышения и оптимизации эффективности организации). 
Этот вид помощи осуществляется в виде услуг ‒ советов, рекомендаций и решений, разрабатываемых совместно с клиентом. 

Консультационная деятельность основана на профессиональ
ных отношениях между знающим и информированным консультантом и клиентом, у которого есть проблемы и потребности. Они 
представляют собой последовательные действия, которые консультант предпринимает вместе с клиентом для решения проблем и достижения положительных изменений в организации. 

Предметом организационного консультирования является по
рядок обращения руководителя к консультанту. Заказ может быть 
оформлен как проблема или ситуация, в разрешении которой требуется участие профессионала. Причем предмет консультации, ее 
объем и результат в основном составляют коммерческую тайну 
предприятий. Это специфика работы консультанта. 

Есть два основных подхода к консультированию: функцио
нальный и профессиональный. 

Функциональный подход рассматривает организационное кон
сультирование как любую форму помощи в отношении содержания, 
процесса или структуры задачи, или серии задач, в которых консультант сам не несет ответственности за выполнение задачи, но помогает 
тем, кто за нее отвечает. То есть консультант ‒ это помощник.  

Профессиональный подход рассматривает консультирование 

как особую профессиональную услугу. Организационный консалтинг ‒ это консультационная услуга по контрактам, которая предоставляет услуги организациям с помощью специально обученных и 
квалифицированных специалистов, обладающих профессиональными знаниями и навыками. Навыки консультантов помогают организации-клиенту выявлять проблемы управления, анализировать 
их, давать советы о том, как решить эти проблемы, и при необходимости помогать в реализации решений. 

Следует отметить, что многие специалисты отказываются при
знавать работу организационного консультанта психологической 
практикой, хотя анализ реальной практики организационного консультирования показывает, что, во-первых, большинство консультантов на рынке сегодня имеют психологическое образование, а вовторых, эффективность консультирования зависит от того, 
насколько успешно консультант сможет выстроить отношения с 
клиентом, где знание психологии ‒ залог успеха. 

Для российского рынка организационный консалтинг ‒ явле
ние относительно новое. Его профессиональная карьера в России 
началась около 20 лет назад. И в настоящее время на российском 
рынке развито несколько направлений организационного консалтинга: в области совершенствования организационных структур 
предприятий, создания систем мотивации для управления персоналом, формирования кадровой и организационной культуры, а также 
стратегического планирования и финансового менеджмента. 

 

1.2. Цели организационного консультирования и его отличия 

от психологического консультирования 

 

Целью организационного консультирования является совер
шенствование процесса управления в компании клиента. Понятно, 
что безупречный менеджмент предоставляет предприятию выбор 
проверенных методов и способов действий, сбор и анализ необходимой информации, подбор и обучение персонала. Концепция 

управленческого консультирования предполагает, что именно менеджмент способствует достижению целей организации. 

В процессе организационного консультирования проводится 

диагностика с целью выявления проблем функционирования компании, определяются оптимальные пути, резервы и способы их решения, а также проводится комплекс мероприятий, в результате при 
котором состояние организации меняется в желаемом заказчиком 
направлении. В ходе организационного консультирования осуществляется диагностика для определения проблем в деятельности 
компании. На основе полученных результатов разрабатывается оптимальный метод, резервирование, метод решения, а также принимаются меры для изменения состояния организации в выбранном 
клиентом направлении. Руководству организации такие данные 
обычно необходимы для подготовки, внедрения и оценки, запланированных или выполненных организационных изменений. А также 
для улучшения системы управления персоналом, для повышения 
эффективности работы персонала и для разработки и реализации 
мер по улучшению различных аспектов деятельности организации. 

Разработанная процедура организационного консультирования 

осуществляется таким образом, что в процессе консультирования 
формируется управленческая команда, персонал воодушевляется на 
поиск новых ресурсов развития, и тем самым сотрудники вовлекаются в процесс изменений. В результате этих преобразований повышается эффективность организации в целом. Также цели разделяются на коррекционные и цели развития (рис. 1). 

 

 

 

Рис. 1. Виды целей 

Консультант, который ставит перед собой такую профессио
нальную задачу, как поддержка организации, должен понимать 
фундаментальные различия между психологическим и организационным консультированием. 

Таблица 1 

Специфика организационного и психологического консультирования 

 

Цели организационного

консультирования

Цели психологического

консультирования

1. Способствовать развитию организации, улучшать качество лидерства и повышать личную продуктивность каждого сотрудника 
в организации.
2. Развивать личностные, административные и социально-психологические навыки руководителей.
3. Совершенствовать навыки эффективного мышления и вносить 
свой вклад в систематическое решение проблем и организацию задач.
4. Создавать среду, позволяющую 
принимать эффективные решения 
в области организационного развития.
5.
Развивать коммуникативные 

навыки, необходимые для эффективной работы. Поддерживать 
взаимодействия и согласованности между сотрудниками в следующей системе: организация-личность, 
руководитель-подчинен
ный, сотрудник-сотрудник.
6. Содействовать лояльности сотрудников в организации и развитию общей корпоративной культуры.
7. Способствовать поддержанию 
психического благополучия руководителей и сотрудников организации. 

1. Стремятся поддерживать изменения в поведении клиентов, чтобы 
они могли жить более продуктивно 
и испытывать удовлетворение от 
жизни.
2. Обучать умению эффективно 
преодолевать трудности перед лицом новых ситуаций и жизненных 
требований.
3. Обеспечивают членам команды 
условия для эффективного принятия важных решений.
4.
Развивают коммуникативные 

навыки и умения поддерживать и 
устанавливать межличностные отношения в коллективе.
5. Содействовать укреплению и реализации индивидуального потенциала.
6. Решают эмоциональные и межличностные 
проблемы, 
созна
тельно предпринимая действия, 
способствующие достижению целей.

1.3. Задачи организационного консультирования 

 

Основные задачи организационного консультирования выте
кают из вопросов, возникающих как у руководителей организаций, 
так и у людей, выполняющих исполнительные функции. Такие вопросы, как правило, начинаются со слов «зачем?», «что делать?», 
«как делать?», «зачем делать?» Представленные вопросы касаются 
как собственного поведения человека, так и поведения его коллег, 
менеджеров, подчиненных, а также поведения тех лиц, в которых 
организация заинтересована (потребителей, клиентов, заказчиков, 
подрядчиков). 

Задачи организационного консультирования можно разделить 

на плановые (текущие) и экстренные (рис. 2). 

 

 

 

Рис. 2. Классификация задач организационного консультирования 
 
Планируемые задачи определяются необходимостью ежеднев
ного психологического сопровождения деятельности персонала организации или режимом консультативного приема. 

Краткосрочные цели обычно имеют четкую структуру, цель и 

результат. Обычно они алгоритмические. В эти задачи входит, 
например, тестирование. 

Долгосрочная задача ‒ реализация конкретных идей и планов с 

общим упором на улучшение системы психологической поддержки. Долгосрочные задачи организационного консультанта со

стоят в последовательной адаптации условий деятельности персонала к законам социологии, экономики и психологии. Они включают в себя выявление индивидуальных несоответствий, поиск приемлемых решений и убеждение властей внести организационные, 
финансовые, технические и другие изменения, если это необходимо 
по психологическим причинам. 

Актуальная миссия организационного консультанта заключа
ется в выявлении психологических причин всех видов нарушений в 
эффективном процессе работы персонала: конфликтов, аварий и катастроф, личных неудач, а также психологических последствий и 
общества.  

Из этого следует, что организационное консультирование ре
шает такую задачу, как изучение объектов организационного поведения и разработка психологически рациональных технологий решения организационных задач. Они обычно ассоциируются с «человеческим фактором» и внедряют разрабатываемые технологии в 
организационную реальность. 

Подзадачи определяют действия консультанта организации: 
1. Разработать рекомендации по оптимизации поведения участ
ников организационного процесса. 

2. Внедрить эти рекомендации в организационную среду, учи
тывая возможное сопротивление сотрудников и руководителей такому вмешательству. 

3. Диагностировать организационные проблемы с точки зрения 

психологических знаний. 

4. Провести исследование, чтобы конкретизировать определен
ные организационные переменные, чтобы выявить причинно-следственные связи между поведением субъектов организации и эффективностью организации. 

Таким образом, решение задач организационного консультиро
вания всегда направлено на повышение эффективности организационной деятельности за счет использования психологических явлений, связанных с индивидом, группой, их деятельностью, поведением, отношениями и осознанием. Ошибочно думать, что организационный консультант, чтобы обеспечить эффективную работу организации, забывает о конкретном человеке и рассматривает его 
только как инструмент, аналогичный таким инструментам, как машина или компьютер.