Управление персоналом

УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
Б44

Р е ц е н з е н т ы: кафедра инноватики и предпринимательской деятельности Белорусского государственного университета (заведующий кафедрой доктор экономических наук, 
профессор В.Ф. Байнев); профессор кафедры маркетинга Белорусского национального технического университета доктор экономических наук, член-корреспондент НАН Беларуси 
А.Е. Дайнеко

Беляцкий, Н. П.
Б44  
Управление персоналом : учебник / Н.П. Беляцкий. − Минск : 
Вышэйшая школа, 2023. − 463 с.: ил.
ISBN 978-985-06-3517-4.

Изложены наиболее актуальные проблемы управления персоналом, решение которых позволяет современному менеджеру обеспечить выживаемость 
предприятия и его развитие. Представлены современные трактовки управления 
человеческими ресурсами, а также наиболее актуальные разделы этого управления: основы управления персоналом, кадровый потенциал, стратегия, функции 
и методы управления, в том числе методы подбора и планирования персонала, 
управление знаниями. 
Для студентов учреждений высшего образования по специальностям «Менеджмент (по направлениям)», «Экономика и управление на предприятии», 
«Бизнес-администрирование», «Экономика электронного бизнеса». Будет полезно 
магистрантам и аспирантам, слушателям курсов повышения квалификации, экономистам ведомств и субъектов хозяйствования.

УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73

Все права на данное издание защищены. Воспроизведение всей книги или ее любой 
части не может быть осуществлено без разрешения издательства.

ISBN 978-985-06-3517-4  
© Беляцкий Н.П., 2023
 
© Оформление. УП «Издательство 
 
 
“Вышэйшая школа”», 2023

Тот, кто учится, не размышляя, впадает 
в заблуждение. Тот, кто размышляет, не 
желая учиться, окажется в затруднении. 
Конфуций (Кун-цзы),  
древнекитайский мыслитель

ПРЕДИСЛОВИЕ

Управление персоналом стало системно-функциональным направлением как научных исследований, так и практикоориентированного 
учебного процесса подготовки менеджеров, в том числе по специализации «Управление персоналом» в рамках специальности «Менеджмент».
В учебнике представлен материал преимущественно для тех, кем 
руководят, а это и есть сами менеджеры, в том числе руководители. Особое внимание уделено управлению персоналом, его индивидуальному 
и командному развитию, а также специфическим функциям (маркетинг, 
лизинг, аудит и контроллинг персонала). Значительная часть материала 
посвящена управлению деловой карьерой, включая ее особенности на 
разных предприятиях. Издание отличается содержательными дополнениями, прежде всего посредством фокусирования внимания на скорости и гибкости управления персоналом в соответствии с развитием бизнеса цифровой экономики. Включены практикоориентированные опыты 
работы успешных зарубежных компаний. Учебник написан с учетом 
потребностей студентов 2020-х гг., онлайн-технологий и карьерной политики личности.
Человеческому разуму характерны неограниченные возможности 
творчества и развития. Каждый из нас может стать топ-менеджером или 
бизнес-лидером, ведь мы находимся значительно ближе к ним, чем 
сами думаем об этом. Осознать свой собственный потенциал креативного роста не удается никому без практики его использования. Такая 
практика для будущего менеджера начинается с преодоления собственной бюрократической инертности. Главная проблема человека состоит 
в осознании необходимости собственной эволюции. Заставить себя хотеть учиться – значит осознать, что проблема формирования и развития 
заключена внутри нас самих, часто за пределами логического мышления 
и даже интеллекта. Для того чтобы успешно принимать управленческие 
решения в условиях неопределенности ситуаций и риска бизнеса, необходимо применять креативное мышление. Методы такого мышления 
в пределах их доступности рассматриваются в данном издании применительно к креативному менеджменту.
Успехи любой организации приоритетно определяют ее сотрудники. 
Данное утверждение отчетливо подтвердилось практикой бизнеса и его 

рыночной активностью уже на первых этапах развития управления персоналом. Такое управление обозначалось понятием «руководство». 
В это понятие входили функции аппарата управления и руководителей 
линейных подразделений. Однако в самой организационной структуре 
если и было отдельное подразделение (отдел) по работе с персоналом, 
то оно занималось преимущественно наймом и увольнением, ведением 
делопроизводства, выполняло решения руководителей. Фактически отделы кадров были второстепенными подразделениями. Большую работу по маркетингу персонала, его оценке и развитию выполняли мастера, 
начальники цехов, часто не располагая необходимым рабочим временем. Общение линейных руководителей напоминало оперативное дежурное обслуживание и в лучшем случае поддержку по рекрутингу персонала и его карьере. У руководителей были собственные понимания 
задач управления персоналом. Преобладал авторитарный стиль работы. 
Речь идет о 1980-х гг. Тогда в отделах кадров и отделах технического обучения было занято от 0,3 до 0,8% общего числа работающих в отраслях 
промышленности и строительства Союза Советских Социалистических 
Республик (СССР). 
Развитие интернет-технологий, компьютерных систем, а также новые 
требования к менеджменту привели к необходимости формирования 
в организациях многофункциональных служб по управлению персоналом. Возник вопрос: «Кто управляет персоналом: специалисты по человеческим ресурсам (менеджеры по персоналу – работники служб управления персоналом) или линейные руководители (от директора до мастера)?». Ответ простой: «И те, и другие». В этом и заключается двойственность системы управления персоналом. Проблема разрешается 
путем разделения функций. Сотрудники отдела системы управления 
персоналом выполняют специфические функции по созданию процедур, программ развития персонала, чтобы для всех подразделений 
были общие условия реализации их кадровых потенциалов, при необходимости выступая экспертами для руководителей. Линейные руководители – директор, начальник производства (цеха), мастер, бригадир – 
выполняют функции руководства теми работниками, которые осуществляют технологические операции по непосредственному производству 
продукции или услуг в соответствии с планами и заказами. Функциональные руководители (главный экономист, бухгалтер, технолог, конструктор, механик, метролог, маркшейдер (перечень зависит от отрасли 
и штатного расписания)) управляют персоналом, который своей работой 
создает условия для деятельности линейных подразделений, обеспечивают организацию производства, его планирование, освоение и выпуск 
новой продукции. Здесь проблема состоит в том, чтобы было взаимодействие линейных и функциональных руководителей, которое может 

содержать потенциальный конфликт. Проблема устраняется на основе 
доверия, солидарного фирменного стиля управления, а также при участии службы управления персоналом. Возросшее значение таких служб 
проявилось в служебном статусе и дальнейшей карьере руководителей 
в качестве должностей вице-президентов и членов совета директоров.
Учебник предназначен для студентов учреждений высшего образования по специальностям «Менеджмент (по направлениям)», «Экономика и управление на предприятии», «Бизнес-администрирование», 
«Экономика электронного бизнеса». 
В учебник включены авторские разработки из других изданий Н.П. Беляцкого – «Креативный менеджмент», «Развитие организации», «Бизнес-лидерство».
Автор многому научился у студентов, аспирантов и сотрудников кафедры организации и управления в должности заведующего данной 
кафедры. Автор выражает благодарность своей жене Людмиле Ивановне, дочери Татьяне и сыну Ивану за поддержку и участие, проявленные 
ими при работе над этим учебником, и надеется, что настоящий учебник 
поможет каждому из его читателей в совершенствовании знаний и умений управления персоналом, даст необходимые знания для достижения 
успехов в деловой, служебной, профессиональной карьере, а также в познании себя и других людей.

Автор

Самое трудное искусство – это искусство 
управлять.
Карл Юлиус Вебер,  
немецкий историк

Править – бессмысленно, а управлять – 
мудро. Правят, следовательно, потому, 
что не умеют управлять.
Иоганн Зейме,  
немецкий писатель, поэт

Мало обладать выдающимися качествами, надо еще уметь ими пользоваться.
Франсуа де Ларошфуко,  
французский писатель

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Основные понятия  
в управлении персоналом

1.1.1. Сущность управления  
персоналом

Предприятие – не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая, социальная система, в 
которой действует человек как ее важнейший элемент, человек живой, 

Глава 1

1
творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источниками и исходными принципами развития организации. В связи с этим 
управление персоналом является универсальной задачей и ос новной 
функцией руководителя. Он управляет теми сотрудниками, которым 
сам делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время 
управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников. Однако нередко руководитель действует 
по интуиции, на основе своего опыта или личных убеждений, которые 
верны. Дело в том, что руководитель, в недалеком прошлом своей карьеры инженер или экономист, концентрирует свое внимание на конструкции, технологии выпускаемых изделий, их себестои мости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то же 
время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их 
отношения, чувства, они для него только подчиненные. Но когда специалист, например экономист или инженер, становится руководителем, 
ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, причем не людьми как элементами системы 
управления, а каждым человеком как личностью, персоной, объектом 
взаимодействия с другими людьми. Он должен обращать внимание на 
их способности, конфликты, поведение, проблемы.
Управление персоналом призвано содействовать решению таких 
проблем, в этом его сущность. Данное управление не ограничено жесткими рамками, однако к началу XXI в. теория и практика уже выработали достаточно устойчивые проверенные критерии, одним из которых 
является оперативное управление персоналом, т.е. то, как руководители 
в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками 
и какими методами воздействия при этом располагают. Кроме того, 
большое значение имеет работа служб управления персоналом и их 
сотрудников.
Суть оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых и человеческих отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производства, 
условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление 
персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами. Оно позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие – с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что оно является только частью 
менеджмента, его постоянной составляющей независимо от вида самого менеджмента – производственного, финансового, экологического или 
банковского.

1.1.2. Основные понятия  
в управлении персоналом

Управление персоналом (менеджмент персонала, управление человеческими ресурсами) – система видов деятельности (прежде всего руководящей) как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с 
конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:
ƒ
ƒ руководство людьми (персоналом);
ƒ
ƒ расчетно-аналитическая работа с цифровым материалом (расчет 
потребностей в персонале, определение стоимости и высвобождения 
персонала, анализ состояния персонала, составление штатного расписания), разработка требований к персоналу, делопроизводство.
Следует отметить, что в практике российского бизнеса существуют 
понятия управления человеческими ресурсами и управления персоналом. Первое понятие охватывает стратегический уровень управления 
людьми в организации, второе – оперативный уровень.
Управление человеческими ресурсами базируется на государственном регулировании отношений в области трудовой занятости, а управление персоналом – на трудовых отношениях внутри организации. При 
этом используется термин «кадры» (с первичным значением «ядро 
группы» во французском языке и со значением «рамка» в немецком 
языке). Этот термин пришел из армейской лексики. Там он означал 
группу (ядро) профессиональных военных. Понятие «управление персоналом» тяготеет к экономике персонала, а понятие «управление человеческими ресурсами» – к управлению трудовыми ресурсами. В международном менеджменте персонала нет стандартизированных терминов 
ввиду различий в культурах западных, восточных стран, стран Африки, 
Америки, а также различий самих корпоративных культур.
Понятие «руководство персоналом» используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как 
системы оно включает разработку подсистемы регулирующих отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном 
управлении сотрудниками на уровне продуктов как овеществленной 
рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке работников, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.
Руководство персоналом имеет три уровня, или измерения. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения: 
оперативный, тактический и стратегический менеджмент персонала.

1
Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчетом 
их стоимости, а также руководство персоналом.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.
Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.
Вторая область функций менеджмента персонала составляет содержание работы отдела по работе с персоналом (отдела кадров), который выполняет сервисные функции по обеспечению руководства 
людьми.
Другие основные понятия менеджмента персонала представлены 
в табл. 1.1.

Таблица 1.1. Определения понятий в управлении персоналом

Понятие
Содержание

Аттестация персонала
Мероприятие управления персоналом, проводимое 
на основе оценки персонала и призванное оценить 
соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. 
Главное назначение аттестации – выявление резервов 
повышения уровня отдачи работника

Высвобождение 
персонала
Мероприятия по сокращению штатов и увольнению 
сотрудников

Групповое развитие
Формирование условий реализации в группе индивидуальных способностей и знаний, развитие групповой 
компетентности 

Делопроизводство
Централизованные регламентированные действия 
и мероприятия в отношении персонала, например 
оформление записей в трудовой книжке

Диалог
Особая форма взаимоотношений «путем разговора» 
при взаимодействии людей

Использование персонала Комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации 
творческого и физического трудового потенциала работников

Понятие
Содержание

Индивидуальное 
развитие персонала 
Всестороннее установление потребностей в образовании, получении новых знаний, совершенствовании стиля управления, методов работы персонала и 
систематическое содействие сотрудникам в повышении их деловой активности

Кадровая политика
Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия 
по управлению человеческими ресурсами

Карьера
Творческое и профессиональное развитие работника в 
процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующееся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных 
процессах

Коммуникативная 
компетентность
Способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми в определенном 
круге ситуаций межличностного взаимодействия

Контроллинг персонала
Присоединение к внутрипроизводственной системе 
контроля, планирования и регулирования в области 
работы с персоналом

Мотивация
Внутреннее побуждение к деятельности, исходящее 
от желаний, интересов, позиции работника

Набор персонала
Состав инструментов и действий, которые использует 
организация для привлечения кандидатов на работу

Назначение персонала
С одной стороны, создание рабочих мест, подготовка 
условий работы, организация труда и рабочего времени, с другой – занятие сотрудниками рабочих мест и 
необходимой позиции в соответствии с проводимой 
кадровой политикой

Организационное 
развитие персонала 
Формирование условий реализации групповой компетентности, развитие персонала в конкретной организации на основе взаимодействия подразделений

Оценка качества работы 
персонала
Установление степени соответствия сотрудников своему назначению

Оценка персонала
Использование методов прямого или косвенного определения вклада отдельных сотрудников в конечный 
или промежуточный результаты работы подразделений

Персонал
Сотрудники организации – руководители, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал, 
физические лица, которые получают заработную плату 
за участие в деятельности организации своим личным 
трудом

Продолжение табл. 1.1