Мотивация трудовой деятельности

МОТИВАЦИЯ
ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Допущено Министерством образования 

Российской Федерации в качестве учебного пособия 

для студентов высших учебных заведений, 

обучающихся по специальности 

«Управление персоналом»

Москва

ИНФРА-М

2008

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Второе издание, переработанное и дополненное

А.П. ЕГОРШИН

УДК 658.3(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
Е30

Егоршин А.П.
Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. — 2-е изд., 

перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 378 с. — (Высшее 
образование).

ISBN 978-5-16-002793-7

Рассмотрена трудовая мотивация как важнейший элемент уп
равления персоналом, теории поведенческой и содержательной 
мотивации, концепция потребностей и развития человеческих ресурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации.

Изложена теория оплаты труда персонала; рассмотрены та
рифная и бестарифная система, сдельная и повременная системы 
оплаты труда; государственное регулирование и практика оплаты 
труда в России, а также зарубежный опыт оплаты труда персонала.

Приведены подходы к оценке эффективности трудовой дея
тельности, обоснованы критерии и методы расчета эффективности труда отдельных работников, структурных подразделений и 
организации в целом.

Предназначено для студентов всех форм обучения по специ
альности «Управление персоналом», а также для преподавателей, 
аспирантов, руководителей и специалистов, занимающихся вопросами мотивации, оплаты и эффективности работы персонала. 

УДК 658.3(075.8)
ББК 65.050.2я73

Е30

ISBN 978-5-16-002793-7

Рецензенты:
Кибанов Ардальон Яковлевич — заведующий кафедрой управления 

персоналом Государственного университета управления, заслуженный 
деятель науки РФ, д-р экон. наук, профессор

Карякин Александр Михайлович — декан факультета экономики и 

управления Ивановского государственного энергетического университета, д-р экон. наук, профессор

© А.П. Егоршин, 2003, 2006, 2011
© Издательский Дом «ИНФРА-М», 2006, 2011



Моему учителю 

профессору М.Г. Седову 

посвящаю

Предисловие

Студенту и Слушателю

В государственном стандарте специальности «Управление пер
соналом» имеется специальная дисциплина «Мотивация трудовой 
деятельности». В последние годы появились интересные книги по 
управлению персоналом, в которых содержатся небольшие разделы по мотивации персонала, оплате труда и эффективности трудовой деятельности. Однако ощущается дефицит отечественных книг 
по вопросам мотивации труда в условиях переходной экономики, 
построенной на современной теории менеджмента и российском 
опыте работы с кадрами.

Что найдет студент в данном учебнике?
Во-первых, теорию мотивации трудовой деятельности, бази
рующуюся на концепции гибкого менеджмента, разрабатываемой 
автором учебника в течение 5 лет.

Во-вторых, системное изложение материала учебника во всех 

главах (теория, методика, опыт и рекомендации, тесты и ситуации, 
резюме и контрольные вопросы).

В-третьих, методические рекомендации по изучению дисцип
лины, адаптации нормативов, положений и инструкций к условиям конкретной организации, выполнению программированных 
заданий и подготовке к экзамену.

Выпускники специальности «Управление персоналом» могут 

работать в службе управления персоналом органов власти и управления, предприятий, организаций и учреждений всех форм собственности, в промышленности, строительстве, на предприятиях 
транспорта и связи, в торговле и сфере обслуживания, в финансовой и страховой сферах, в службах занятости и на биржах труда.

В качестве рабочего девиза мы предлагаем высказывание быв
шего президента компании «Крайслер» Ли Якокки: «Управление 
представляет собой не что иное, как настраивание других людей 
на труд».



ПреПодавателю и аСПиранту

Управление персоналом — это обширная область науки и 
практики управления, включающая 5 обязательных дисциплин 
и более 20 по выбору студентов. Преподаватели, читающие курс 
«Мотивация трудовой деятельности», имеют различное образование и специализируются, как правило, в психологии, социологии, 
экономике и организации менеджмента.

Предлагаемая книга написана «играющим тренером», совме
щающим функции ученого, профессора и ректора, вследствие чего 
она содержит:

научную концепцию гибкого менеджмента и мотивации трудовой деятельности, экспериментально проверенную на опыте 
работы 0 крупных и средних организаций;
методический инструментарий обучения — деловые игры, кадровые ситуации, психологические тесты с ключами и рекомендации по проведению учебного процесса;
полный учебно-методический комплекс по дисциплине, включающий базовый учебник, конспект лекций, фолии (слайды) 
по дисциплине, электронный учебник (поставляются по заказу 
вуза).
Нам представляется весьма полезным для преподавателя вы
сказывание великого русского писателя Л.Н. Толстого: «Важно не 
то место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы 
движемся».

руководителю и СПециалиСту

Основываясь на нашем опыте обучения более 20 тыс. руково
дителей и специалистов, можно констатировать, что существует 
дефицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров, менеджеров 
и специалистов кадровых служб. Для тех, кто пришел в бизнес в 
начале XXI в., нужны практические знания в области мотивации 
труда, современных методов воздействия на персонал и научные 
рекомендации по оплате труда. Вопросы и оценки эффективности 
труда руководителей, специалистов и рабочих на различных предприятиях, в организациях и учреждениях весьма субъективны и 
часто зависят от воли руководителя.

Настоящая книга полезна руководителю и специалисту, по
скольку содержит:

•

•

•

во-первых, опыт профессионального менеджера, создавшего 
пять успешно работающих организаций и консультирующего 0 
российских предприятий, среди которых Горьковский автомобильный завод (ГАЗ), Заволжский моторный завод (ЗМЗ), Борский стекольный завод (БСЗ), ОАО «Запсибгазпром» и т.д.;

во-вторых, нормативные документы, положения, регламен
ты, инструкции, тесты по работе с персоналом, которые можно 
использовать в практической работе предприятий и организаций 
разных форм собственности;

в-третьих, критический анализ зарубежного опыта работы с пер
соналом в крупных компаниях (Ford, Nissan, Sony, Mark&Spencer,
Šcoda, IBM, Glaverbel и др.).

Очень метко сказал Джон Акерс, бывший президент компании 

IBM: «Если вы считаете, что обучение слишком дорого, — попробуйте им пренебречь».

выражение ПризнательноСти

Особую признательность хочу выразить моему первому учи
телю, который искренне и бескорыстно помог мне в научной карьере, — канд. техн. наук, профессору, заслуженному строителю 
РСФСР Михаилу Георгиевичу Седову. В развитии моего потенциала ученого и педагога существенную помощь оказали канд. тех. наук, 
доцент Л.Н. Лаврецкий; д-р экон. наук, профессор Ю.Б. Монфред; 
заслуженный деятель науки и техники РСФСР, д-р экон. наук, профессор В.С. Кабаков; академик РАН Д.С. Львов; член Президиума 
РАН А.Г. Гранберг. Всем им я весьма благодарен.

Большая благодарность рецензентам учебника — д-ру экон. 

наук, профессору, заслуженному деятелю науки РФ А.Я. Кибанову 
и д-ру экон. наук, профессору А.М. Карякину за их ценные замечания по структуре и содержанию книги.

В подготовке второго издания рукописи учебника к публика
ции оказали помощь сотрудники НИМБ Н.А. Аблязова, Р.С. Ермолаева, канд. экон. наук А.К. Зайцев, канд. экон. наук И.В. Гуськова, Е.В. Ненашева, которым я приношу особую благодарность.

Спасибо за постоянную поддержку моим коллегам, друзьям и 

близким людям, без которых написание учебника вряд ли было бы 
завершено.

Автор

Р а з д е л I 
ОснОвы тРудОвОй 
мОтивации

n зарубежные теории мотивации

n роССийСкие концеПции мотивации

n трудовая деятельноСть

n материальные и духовные  
 
ПотребноСти

n развитие человечеСких реСурСов

Когда труд – удовольствие, жизнь – хороша!
Когда труд – обязанность, жизнь – рабство.
 
 
 
 
М. Горький



Глава 1. 
Зарубежные теории 
мотивации

Наиболее осязаемый способ, 

каким компания может признать ценность 

сотрудника, — это денежное вознаграждение 

и продвижение в должности.
Ли Якокка

1.1. 
мотивы, Стимулы, ПотребноСти

Эффективное управление невозможно без понима
ния мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же 
условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат 
и не довольны? Почему для получения высокого результата одного 
человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Путь к эффективному управлению производством лежит через 

понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только 
зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие 
мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми 
процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут 
быть реализованы.

Мотивы (фр. motif, от лат. moveo — двигаю) — побудительные 

причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ 
желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности 
при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структура мотивов трудового действия формируется из трех 

основных компонентов:
1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение ко
торых возможно посредством труда (деятельности);
2) представление о тех благах, которые человек может получить в 

качестве вознаграждения за труд;

) мысленное построение того процесса, посредством которого 

осуществляется связь между потребностями  и теми конечными благами,  которые их удовлетворяют.
Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только 

от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен 
заплатить за результаты.

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности 

для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека 
зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может 
меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 1.1).

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на фак
торах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, 
потребности и стимулы.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия челове
ка, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может 
влиять на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых 
случаях устраняя их из своих движущих сил.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:
1) возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому 

человеку, желание получить образование и т.п.);
2) разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребно
стей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, 
кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить 
в вуз или заняться самообразованием и т.п.);
) определение тактики деятельности и поэтапное осуществление 

действий (быстро или медленно действовать, найти средства, 
определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать решения и т.п.);

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий мотивации