Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час

Editor’s choice — 
выбор главного редактора

Эта небольшая книга позволит вам узнать очень многое об 
управлении персоналом. Никакие технически сложные методы, 
включая применение детектора лжи и различных анкет, не заменят 
обычной беседы, когда руководитель задает вопросы и старается 
верно интерпретировать ответы. На работе все как в жизни: люди 
просто должны подходить друг другу. 

Сергей Турко, 
главный редактор издательства
«Альпина Паблишер»

МОСКВА
2016

Светлана Иванова

12-е издание

Искусство 
подбора персонала

Как оценить человека за час

ISBN 978-5-9614-5100-9

© Иванова Светлана, 2011
© ООО «Альпина Паблишер», 2015

УДК 331.108.34+658.3
ББК 65.240
И20

Редактор М. Савина

Иванова С.

Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / Светлана Иванова. — 12-е изд., перераб. и доп. — М. : Альпина Паблишер, 2016. — 268 с.

ISBN 978-5-9614-5100-9

Перед вами новое издание бестселлера Светланы Ивановой — гуру в области 
оценки и подбора персонала. Книга не только дает представление о самых эффективных на сегодняшний день методах оценки и подбора персонала, но и предлагает готовый инструментарий с детальным изложением методик, многочисленными примерами и практическими заданиями. 
Адаптируя представленные в книге технологии к специфике своего бизнеса 
и используя их в ежедневной практике, читатель сможет не только создать оптимальную систему оценки и подбора персонала, но и превратить свою каждодневную работу в искусство. В настоящее издание, дополненное и переработанное, 
вошли новые авторские технологии проведения интервью, позволяющие безошибочно оценить кандидата, затратив на это минимум времени.
Краткость и информативность делают книгу незаменимым помощником руководителей кадровых служб компаний, рекрутеров, менеджеров и предпринимателей, а также студентов и преподавателей экономических и управленческих вузов. 

УДК 331.108.34+658.3
ББК 65.240

Все права защищены. Никакая часть этой 
книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы 
то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, а также запись в память ЭВМ 
для частного или публичного использования, без письменного разрешения владельца авторских прав. По вопросу организации доступа к электронной библиотеке 
издательства обращайтесь по адресу 
mylib@alpina.ru

И20

СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Формирование профиля должности
на основе стратегических и текущих целей организации . . . 15

Структура и закономерности интервью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Анализ метапрограмм и лингвистический анализ речи . . . . . 33

CASE-интервью, или ситуационное интервью . . . . . . . . . . . . . 73

Проективные вопросы и проективное интервью . . . . . . . . . . 107

Метод «Три плюса / три минуса» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

Метод «Провокация» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

Оценка достоверности информации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

Практикум . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

Итоги . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205

Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269

ПРЕДИСЛОВИЕ

М
ы рады представить читателям книгу Светланы Ивановой 
«Искусство подбора персонала», уникальный учебник для менеджера по подбору персонала, рекрутера или руководителя.
Автор дает читателю представление о реальном содержании 
и целях эффективного подбора персонала, но это не главное. 
Главное — детальное изложение технологии и методик оценки 
и проведения интервью, с примерами, инструкциями и практическими заданиями. Это методики, уже проверенные многолетним опытом автора, реально работающие и доказавшие свою 
эффективность. Как опытный рекрутер, так и новичок смогут 
подобрать для себя оптимально подходящие рабочие инструменты и начать их применять в своей профессиональной практике. 
Неважно, в какой именно сфере работает ваша компания, опыт 
автора книги применим к любому бизнесу.
Описанные методики обеспечивают не только грамотный 
наем. «Правильного» человека найти очень сложно. Процесс этот 
очень трудоемкий и отнимает много времени. B HeadHunter мы 
большое внимание уделяем именно совершенствованию механизма поиска: важно максимально облегчить первоначальный 
этап работы с таким большим массивом информации — чтобы в отбор сразу попадали только кандидаты, соответствующие 
всем требованиям.

Искусство подбора персонала

Но мало найти «правильного» человека, нужно еще и правильно построить его работу в компании. Следуя рекомендациям автора, можно решить и эту задачу. А эффективный подбор 
плюс оптимальная система руководства для каждого нанятого 
сотрудника — это лучшая команда, а значит, и успех бизнеса.
Прочитав эту книгу, вы обязательно измените что-то в своем подходе к подбору персонала. Посмотрите на проведенные 
вами интервью другими глазами. Может быть, вы даже сможете достичь другого уровня профессионализма, и подбор персонала станет для вас не просто работой, но и действительно искусством. Хочется пожелать всем читателям книги дальнейшего 
роста и настоящего мастерства! 

Юрий Вировец,
президент компании HeadHunter

ВВЕДЕНИЕ

С
ейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для конкретной работы в конкретной организации 
компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое ноу-хау быстро подхватывают конкуренты, поэтому, как правило, теперь 
побеждает тот, у кого лучше команда. В последнее время все 
чаще появляются статьи о том, что при оценке инвестиционных 
рисков и определении рыночной стоимости компании анализируется команда: в ряде случаев — только топ-менеджеры, в ряде 
случаев — команда полностью. Мы рассмотрим, как правильно 
ОЦЕНИТЬ кандидатов, оставив за кадром процесс поиска и различные методики, так как это совершенно отдельная и многогранная тема. Таким образом, мы говорим о том, что кандидаты 
у нас есть, главное — не ошибиться при выборе и взять лучшего, 
а затем грамотно построить систему ситуационного руководства.
Кризис 2008 г. показал, что даже при значительном выбросе на рынок труда сокращенных специалистов действительно 
сильных и подходящих кандидатов не так уж много. Об этом 
говорили почти все участники тренингов, даже те, кто работал 
в банковском секторе, одном из наиболее сильно пострадавших 
в период кризиса. В 2010 г. компании, которые делают ставку 

Искусство подбора персонала

на молодых — выпускников либо студентов, а также розничные сети, набирающие людей фактически после школы, первыми почувствовали приближение демографической ямы. Конец 
1980-х — начало 1990-х гг. в связи с экономической и политической нестабильностью характеризовался серьезным спадом рождаемости. Так что в ближайшие 10–15 лет нас ждет кадровый голод, и в частности дефицит подходящих кандидатов, что сделает 
выбор более сложным, чем обычно. Намного труднее выбирать 
из полуподходящих специалистов, чем из нескольких сильных, 
тем более что зачастую придется сравнивать слабо сопоставимые характеристики: например, один отлично впишется в коллектив, но менее профессионален, а другой — профи, но склонен к конфликтам. По опыту проведения тренингов, я все чаще 
сталкиваюсь именно с такими вопросами. В связи с этим актуальность использования более сложных высокоэффективных 
технологий при отборе кадров лишь возрастает.
Итак, нам нужны «правильные» люди на «правильном месте». 
Как же узнать, кто соответствует этому определению, а кто — 
нет? На самом деле существует множество подходов к подбору 
и оценке персонала. Мы очень кратко их рассмотрим, прежде 
чем перейти к изучению методик, которые помогут создать оптимальную систему оценки персонала.
 
• Разнарядка. Это была одна из самых распространенных 
систем в советское время, когда молодых сотрудников направляли на новое место работы в обязательном порядке, 
и руководство не имело возможности отказаться от приема их на работу. Сейчас что-то подобное наблюдается 
в бюджетных организациях, а также при приеме на работу 
«нужных» людей. Такой подход похож на лотерею или рулетку: можно иногда выиграть, но гораздо чаще проигрываешь, так как никакой оценки проведено не было, и мы 
практически не имеем понятия, подходит ли нам этот сотрудник и как им управлять.
 
• Знакомство. Кандидата берут на работу только (или преимущественно) потому, что его рекомендовал кто-то из со