HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных

Надим Хан
Дэйв Миллнер

HRаналитика

Практическое руководство 
по работе с персоналом 
на основе больших данных

INTRODUCTION 
TO PEOPLE ANALYTICS

A    - HR

N K, D M

Надим Хан
Дэйв Миллнер

HRаналитика

Практическое руководство 
по работе с персоналом 
на основе больших данных

Перевод с английского

Москва
2022

УДК 331.1
ББК 65.291
 
Х19

ISBN 978-5-9614-7831-0 (рус.)
ISBN 978 1 78966 181 1  (англ.)

© Nadeem Khan and Dave Millner, 2020
 
This translation of Introduction to People 
Analytics is published by arrangement 
with Kogan Page
© Издание на русском языке, 
перевод, оформление. 
ООО «Альпина Паб лишер», 2022

УДК 331.1
ББК 65.291

Х19

Хан Н., Миллнер Д.

HR-аналитика: Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных / Надим Хан, Дэйв Миллнер ; Пер. 
с англ. — М. : Альпина Паб лишер, 2022. — 384 с.

ISBN 978-5-9614-7831-0 

Данные стоят дороже золота, а умение анализировать их, чтобы извлекать 
пользу для бизнеса, — пожалуй, самый ценный актив в мире. Компании, 
которые научились работать с данными, в том числе и в области управления 
персоналом, скоро оставят конкурентов далеко позади. Уже сегодня по всему 
миру компании внедряют HR-аналитику в бизнес-стратегии и вкладываются 
в цифровизацию управления персоналом. Так, Admiral Group использует 
психометрические профили, Swarovski выстраивает кадровую стратегию 
на основании дата-анализа, разработчик King использует данные для борьбы 
с текучестью кадров. Это всего лишь три примера, которые разбирают в своей 
книге Надим Хан и Дэйв Миллнер. Специалисты по персоналу и развитию, 
они много лет занимаются анализом данных в HR. Продуманные подходы, 
практические модели и множество примеров из реальной жизни, а также идеи 
ведущих экспертов по освоению HR-аналитики — это практическое руководство будет полезно руководителям кадровой службы и компании в целом.

Все права защищены. Никакая часть этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме 
и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети интернет и в корпоративных сетях, а также 
запись в память ЭВМ для частного или публичного использования, без письменного разрешения владельца авторских прав. По вопросу организации доступа к электронной библиотеке издательства обращайтесь по адресу 
mylib@alpina.ru.

Переводчик Екатерина Серегина

Редактор Екатерина Иванкевич

В книге упоминаются социальные сети
Instagram и/или Facebook, принадлежащие
компании Meta Platforms Inc., деятельность
которой по реализации соответствующих
продуктов на территории Российской
Федерации запрещена.

Микаил, Джибраэль, Заэна, Урва, Махад и Мохиб — 
в конце каждого дня размышляйте не только об «урожае, 
который вы собрали», но и о «семенах, которые посеяли»

Крис, Ли, Джейкоб, Хейден, Джеймс и Мел — говорят, 
мудрость приходит с возрастом и опытом. 
Помните, что жизнь одна, но прожить ее можно по-разному, 
поэтому как следует обдумывайте каждый свой выбор

СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Часть I. Контекст перемен
Глава 1. Переосмысление HR
Контекст перемен. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Глава 2. Эпоха данных и HR-аналитики. . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Часть II. Внедрение подхода, основанного на данных
Глава 3. Деловое мышление в сфере HR . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Глава 4. Внедрение новых методов работы  . . . . . . . . . . . . 107

Глава 5. Работа с данными  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138

Часть III. Создание ценности с помощью HR-аналитики
Глава 6. Концепция кадровой аналитики . . . . . . . . . . . . . . 171

Глава 7. 
Кадровая аналитика как источник 
бизнес-информации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209

Глава 8. Реализация проектов 
в области HR-аналитики  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244

Часть IV. Взгляд в будущее
Глава 9. Как добиться более активного 
применения аналитики...
и работы с данными в сфере HR . . . . . . . . . . . . . . 272

Глава 10. Дальнейший путь
Как перейти от намерений 
к формированию кадровой службы будущего 
с помощью HR-аналитики . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 324

Благодарности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 371

Об авторах. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 373

Примечания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 377

ПРЕДИСЛОВИЕ

На наших глазах разворачивается новая, четвертая промышленная 
революция, которая несет в мир бизнеса невиданные ранее перемены. 
Появление революционных технологий, таких как искусственный интеллект, роботизированная автоматизация процессов, умные машины, 
расширенная реальность, блокчейн и т. д., нарушает привычную работу 
организаций. Многие из перечисленных технологий и сами по себе 
способны вызвать сбои, а действуя одновременно, усиливают взаимный 
эффект друг от друга, и это ведет к глубокому переосмыслению всего 
рабочего процесса.
Одним из самых ценных деловых активов в результате этой четвертой промышленной революции становятся данные и наша способность 
извлекать из них ценность. Наш мир все больше и больше оцифровывается, объемы данных стремительно растут, и компании, которые 
смогут их использовать, оставят своих конкурентов далеко позади. Для 
современного бизнеса данные стали источником жизненной силы, и наибольшего успеха добьются те организации, которые будут использовать 
их во всех аспектах своей деятельности, в том числе в работе с персоналом (или даже — особенно в работе с персоналом).
Четвертая промышленная революция также окажет огромное влияние 
на трудовую сферу, на профессии, в которых будут заняты люди в будущем, и на навыки, которые им для этого будут нужны. Исходя из этого, 
кадровое подразделение должно быть сильным стратегическим бизнеспартнером, который помогает сформировать компанию в плане людей, 
структуры и корпоративной культуры, одновременно перестраиваясь, 
чтобы стать более ориентированной на работу с данными и цифровые 
технологии. Это означает, что службы HR столкнутся с двойной нагрузкой и им придется научиться с ней справляться.
Задача новой кадровой службы — помочь организации повысить уровень компетентности в области информационных технологий и обработки 
данных, переосмыслить функции работников, перестроить организаци

HR-АНАЛИТИКА

онные структуры и способствовать созданию корпоративной культуры, 
опирающейся на данные. В то же время отделы по работе с персоналом 
должны реорганизовать и собственную работу, поскольку цифровизация 
и использование данных вносят серьезные коррективы в процессы подбора, найма и обучения работников, управления производительностью 
и многие другие.
Руководителям компаний нужно, чтобы кадровое подразделение 
стало главным инициатором перемен и движущей силой, которая делает 
возможным принятие решений на основе фактов и обеспечивает компанию ценными идеями и находками. Руководители служб персонала 
должны будут обеспечивать сбор точных данных и развивать навыки, 
технологии и корпоративную культуру, которые позволят превратить 
эти данные в новые идеи. Мой опыт показывает, что HR-подразделения 
зачастую сильно отстают в плане информационной грамотности от других 
отделов, таких как маркетинговый или финансовый. Повышение уровня 
грамотности при работе с данными среди сотрудников кадровых отделов 
станет одним из главных критериев, отличающих успешные службы 
персонала от тех, которые выполняют лишь свои прямые задачи и рассматриваются исключительно как источник расходов, что, разумеется, 
повышает риск их упразднения или передачи их функций сторонним 
подрядчикам.
Вот для чего нужна эта книга. Надим Хан и Дэйв Миллнер подготовили четкий план по созданию отдела кадров, способного эффективно 
работать с данными. Они предлагают читателям продуманные подходы, 
практические модели и множество примеров из реальной жизни, а также 
идеи ведущих экспертов. Все вместе это составляет необычайно полезное 
практическое руководство по организации работы службы HR на основе 
использования данных.
Я разделяю мнение Надима и Дэйва о том, что данные и их анализ 
должны быть приведены в соответствие с главными бизнес-целями 
компании. На практике я вижу слишком много аналитики и отчетности, 
которыми отдел HR занимается просто потому, что у него есть какие-то 
данные, а вот анализа, основанного на стратегических информационных 
потребностях компании, явно не хватает.
Из этой книги вы узнаете, насколько важно, чтобы стратегия работы 
с персоналом соответствовала бизнес-целям компании, а принципы 
кадровой аналитики — стратегическим задачам службы HR. Это позволит перейти от написания отчетов и анализа уже не актуальных данных