Управление персоналом в России: перезагрузка. Книга 11

Под редакцией доктора экономических наук, профессора 
И.Б. Дураковой

Научная школа профессора А.Я. Кибанова

Москва
ИНФРА-М
2023

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
В РОССИИ: ПЕРЕЗАГРУЗКА

КНИГА 11

МОНОГРАФИЯ

УДК 331.108(075.4)
ББК 65.291.6
 
У67

Р е ц е н з е н т ы:
Бобков В.Н., доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель 
науки Российской Федерации, заведующий лабораторией проблем уровня 
и качества жизни Института социально-экономических проблем народонаселения Российской академии наук;
Афанасьев В.Я., доктор экономических наук, профессор Государственного 
университета управления (г. Москва), заслуженный работник высшей школы 
Российской Федерации, лауреат премии Правительства Российской Федерации в области образования

ISBN 978-5-16-018626-9 (print)
ISBN 978-5-16-111575-6 (online)
© Коллектив авторов, 2023

У67
  
Управление персоналом в России: перезагрузка. Книга 11 : монография / под ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой. — Москва : 
ИНФРА-М, 2023. — 343 с. — (Научная мысль). — DOI 10.12737/2035498.

ISBN 978-5-16-018626-9 (print)
ISBN 978-5-16-111575-6 (online)
Монография содержит результаты исследований, касающихся, во-первых, 
новых представлений о работниках и об управлении человеческими ресурсами 
в условиях перезагрузки рынка труда и санкционных ограничений. В контексте 
этих направлений рассматриваются фактор конкуренции как императив перезагрузки спроса и предложения рабочей силы, специфика современной психики и экзистенциальной реальности, роль человеческого капитала в устойчивом 
развитии корпорации. Во-вторых, актуальной роли непрерывного образования 
как основы конкурентоспособности работников в период экономической нестабильности, его инклюзивного сценария и, как следствие, знаний, формируемых 
в том числе с учетом политики цифровизации. В-третьих, вопросов благополучия, в содержании которых — культура заботы и психологической безопасности 
работников, включая условия кризисного развития экономики, инклюзивная 
среда, дружественная к семьям сотрудников политика организации. В-четвертых, проблем управления работниками старших возрастов в концепциях 
и практике кадрового менеджмента: профессио нальной успешности в стареющих обществах, технологии достижения активного долголетия, обучения, производительности и оплаты труда. В-пятых, перезагрузки подходов к управлению персо налом: формирования культуры организации в условиях развития 
информационно-коммуникационных технологий, разработки системы документационного обеспечения управления персо налом с целью снижения кадровых и юридических рисков.
Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов и факультетов, а также широкого круга читателей, интересующихся вопросами 
управления персоналом.

УДК 331.108(075.4)
ББК 65.291.6

Данная книга доступна в цветном  исполнении 
в электронно-библиотечной системе Znanium

Авторский коллектив

Авторский коллектив монографии представлен учеными, из
вестными по опубликованным научным статьям, монографиям, учебникам, прикладным разработкам в сфере сохранения трудового долголетия и управления персо налом старших возрастных групп:

Дуракова Ирина Борисовна, доктор экономических наук, профессор, 

заведующая кафедрой управления персоналом Воронежского государственного университета (введение; 4.1);

Сотникова Светлана Ивановна, доктор экономических наук, про
фессор, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом 
Новосибирского государственного университета экономики и управления «НИНХ» (1.1);

Сотников Никита Захарович, кандидат экономических наук, доцент 

кафедры экономики труда и управления персоналом Новосибирского 
государственного университета экономики и управления «НИНХ» (1.1);

Гречко Татьяна Юрьевна, кандидат медицинских наук, доцент, доцент 

кафедры психиатрии с наркологией Воронежского государственного медицинского университета имени Н.Н. Бурденко (1.2);

Михайлов Федор Борисович, кандидат экономических наук, доцент, 

доцент кафедры управления человеческими ресурсами Казанского 
(Приволжского) федерального университета (1.3);

Мясников Дмитрий Алексеевич, кандидат экономических наук, до
цент кафедры управления человеческими ресурсами Казанского (Приволжского) федерального университета (1.3);

Жуков Анатолий Лаврентьевич, доктор экономических наук, про
фессор, профессор-консультант Академии труда и социальных отношений (г. Москва) (1.4);

Сапожникова Наталья Глебовна, доктор экономических наук, про
фессор, заведующая кафедрой экономической безопасности и бухгалтерского учета экономического факультета Воронежского государственного 
университета (1.5);

Разумова Татьяна Олеговна, доктор экономических наук, профессор, 

заведующая кафедрой экономики труда и персонала, профессор Мо сковского государственного университета имени М.В. Ломоносова (2.1);

Бурак Ирина Дмитриевна, кандидат экономических наук, доцент 

кафедры экономики труда и персонала Московского государственного 
университета имени М.В. Ломоносова (2.1);

Митрофанова Елена Александровна, доктор экономических наук, 

профессор кафедры управления персоналом Государственного университета управления (г. Москва) (2.2);

Мелкумян Анаит Сергеевна, доктор экономических наук, профессор, 

заведующая кафедрой делового администрирования Армянского государственного экономического университета (г. Ереван) (2.3);

Саакян Мария Арменаковна, кандидат экономических наук, доцент 

кафедры делового администрирования Армянского государственного 
экономического университета (г. Ереван) (2.3);

Коновалова Валерия Германовна, кандидат экономических наук, 

 доцент, профессор кафедры управления персоналом Государственного 
университета управления (г. Москва) (3.1);

Долженкова Юлия Вениаминовна, доктор экономических наук, до
цент, профессор департамента психологии и развития человеческого 
капитала Финансового университета при Правительстве Российской 
Федерации (г. Москва) (3.2);

Багирова Анна Петровна, доктор экономических наук, кандидат со
циологических наук, профессор, заместитель директора по исследованиям и разработкам Института экономики и управления, заместитель 
директора по науке и инновациям Школы государственного управления 
и предпринимательства Института экономики и управления Уральского 
федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина (г. Екатеринбург) (3.3);

Шубат Оксана Михайловна, доктор экономических наук, доцент, 

профессор кафедры экономики и управления на металлургических и машиностроительных предприятиях Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина (3.3);

Митрофанова Александра Евгеньевна, кандидат экономических наук, 

доцент, доцент кафедры управления персоналом Государственного университета управления (г. Москва) (3.4);

Шаталова Нина Ивановна, доктор социологических наук, профессор, 

профессор кафедры управления персоналом и социологии Уральского 
государственного университета путей сообщения (г. Екатеринбург) 
(3.5);

Майер Екатерина Витальевна, кандидат экономических наук (г. Ус
сурийск) (4.2);

Рахманова Татьяна Ивановна, кандидат биологических наук, доцент, 

доцент кафедры медицинской биохимии, молекулярной и клеточной 
 биологии Воронежского государственного университета (4.3);

Матасова Лариса Владимировна, кандидат биологических наук, 

 доцент кафедры медицинской биохимии, молекулярной и клеточной 
биологии Воронежского государственного университета (4.4);

Григоров Иван Васильевич, начальник управления по работе с персо
налом АО «Газпроектинжиниринг», преподаватель кафедры управления 
персоналом Воронежского государственного университета (4.5);

Герр Ольга Алексеевна, директор по маркетингу ООО «СитиТранзит» 

(г. Москва) (4.6);

Пугач Светлана Петровна, кандидат экономических наук, доцент, 

ведущий специалист по кадрам Детско-юношеской спортивной школы 
бокса (г. Курск) (5.1);

Митина Наталья Николаевна, кандидат экономических наук, доцент 

кафедры управления персоналом Воронежского государственного университета (5.2).

Введение

Приставка «пере-», согласно С.И. Ожегову1, имеет много значений — это и придание действию направление через что-то (перепрыгнуть), и повторить его заново (переделать), и характеризовать как чрезмерное (перемудрить). Кроме того, с помощью приставки действие можно характеризовать как распространенное 
на множество (переделать все), разделенное на части (перерубить), 
а также обеспечить его взаимность с кем-то (переговориться), преодоление (перебороть), изменение направленности (перепоручить, 
передоверить), невысокую степень действия (передохнуть).
Перезагрузка управления персо налом, в соответствии с этим, 
представляет широкомасштабное действие, предполагающее, 
во-первых, выделение актуальных приоритетов и формирование 
подходов к их поэтапному учету в кадровой политике, включая 
преодоление сопротивления изменениям; во-вторых, распространение новых идей на все функции работы с людьми в организации 
при условии сохранения накопленного опыта и его использования 
в кадровом многообразии; в-третьих, обеспечение фундамента 
для развития менеджмента персо нала в перспективе.
В структуре монографии — пять глав. В первой главе представлены результаты нового научного видения работников и управления человеческими ресурсами в условиях перезагрузки рынка 
труда и санкционных ограничений. В контексте этих направлений 
рассматривается фактор конкуренции как императив перезагрузки 
спроса и предложения рабочей силы, специфика современной психики работников и экзистенциальной реальности, роль человеческого капитала в устойчивом развитии корпорации.
Предметом второй главы стали образование и, как его следствие — знания, включенные в структуру стратегий развития 
персо нала. Акцент на непрерывности позволил представить образование как основу конкурентоспособности работников в период 
экономической нестабильности, специфику его инклюзивного сценария на примере высшей школы. Знания исследованы с позиций 
управления в условиях цифровизации.
Вопросы кадрового благополучия в реалиях социального аспекта управления персо налом обоснованы в третьей главе монографии. В поле исследования этой проблемы, во-первых, культура 
заботы и психологической безопасности работников. Во-вторых, 

1 
Ожегов С.И. Словарь русского языка. С. 440.

специфика управления благополучием в условиях кризисного развития российской экономики. В-третьих, оценка возможностей 
построения в российских регионах корпоративной политики, дружественной к семьям сотрудников. В-четвертых, инклюзивность 
на протяжении жизненного цикла занятых в организациях.
Четвертая глава посвящена работникам старших возрастов, 
управление которыми рассмотрено авторами с позиций общественного обновления, оживления рынка труда, возможностей 
сохранения остаточной трудоспособности. В главе систематизированы результаты исследования профессио нальной успешности 
в стареющих обществах и возможности использования организационных механизмов влияния на их реализацию, технологии достижения активного долголетия, прямого и обратного переобучения 
возрастного персо нала, новых представлений о производительности и оплате труда этой категории работников.
В содержании пятой главы — специфика перезагрузки механизмов управления персо налом и подходов к их функционированию. В фокусе исследования — документационное обеспечение 
управления персо налом, организационная культура в условиях развития информационно-коммуникационных технологий.
Подготовленное издание будет полезным для ученых, исследующих проблемы персо нала старших возрастов, практических работников, использующих актуальные подходы для формирования 
и развития конкурентоспособных коллективов в условиях кадрового разнообразия и дефицита рабочей силы; аспирантов и магистрантов, изучающих современные технологии управления человеческими ресурсами. Монография также адресована вступающим 
и уже вступившим в возрастные категории сотрудников для знакомства с рецептами профессио нального долголетия.

Глава 1. 

НОВЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ЧЕЛОВЕКЕ 
И УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ 
РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕЗАГРУЗКИ 
РЫНКА ТРУДА

1.1. КОНКУРЕНЦИЯ КАК ИМПЕРАТИВ ПЕРЕЗАГРУЗКИ 
РЫНКА ТРУДА

Экономические основы конкуренции на рынке труда: рыночные 
законы социально-трудовых отношений
Рынок труда является сложной динамической социально-экономической системой вовлечения человеческих ресурсов в экономику 
через обмен, т.е. экономические отношения, связанные с их куплей-продажей. Он характеризуется многоуровневой структурой, 
представленной совокупностью юридически самостоятельно действующих, обладающих активностью элемен тов. Суть подобного 
обмена состоит в необходимости «уравновешивания двух противоположных классов мотивов, один из которых состоит в стремлении 
приобрести определенные товары и, следовательно, удовлетворить 
желания; другой же мотив есть стремление избежать определенных 
усилий и затрат или достигнуть определенного мгновенного 
удовлетворения»1.
В обмене на рынке труда прямо или косвенно участвуют все стороны, занятые воспроизводством человеческих ресурсов, а именно 
непосредственно носитель рабочей силы (наемные работники) 
и их объединения — профсоюзы, работодатели (предприниматели) 
и их союзы, государство и его органы. Обмен на рынке труда осуществляется только на основе изъявления свободной воли каждого его участника, которые вступают в договор как свободные, 
юридически равноправные лица. Акт купли-продажи рабочей 
силы — конечный результат, в котором их воля находит свое общее 
юридическое выражение. Виды обмена характеризуются неопределенностью и многообразием, связанным с различным статусом 

1 
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народа: Отдельные 
главы. СПб.: Петроком, 1993. 320 с.

субъектов на рынке труда, неоднозначностью их поведения, многоаспектностью их функционирования.
Субъекты рынка труда формируют конкурентное пространство, 
которое приводит рынок продаваемого товара в состояние саморазвития и самокоррекции на основе законов конкуренции (от лат. 
сoncurrere — сталкиваться). В результате действия законов возвышения потребностей человека, взаимодействия спроса и предложения на рынке труда, стоимости рабочей силы, повышающейся 
и убывающей предельной производительности труда, экономии 
времени, эффекта знаний и опыта и др. формируются спрос, предложение, цена и тип конкуренции. Законы конкуренции выражают 
глубинную сущность социально-трудовых явлений и процессов 
на рынке труда, внутреннюю причинно-следственную связь и зависимость, существующую между ними. Эти законы действуют 
объективно независимо от воли и желания человека. Пренебрежение ими приводит к нежелательным последствиям и проблемам, 
решение которых требует дополнительных затрат труда, материальных и денежных средств.
Побудительной движущей силой обмена рабочей силы на другие 
товары и услуги являются потребности в труде, под которыми 
следует понимать нужду в чем-либо, объективно необходимом 
для поддержания жизнедеятельности и развития субъекта рынка 
труда. «Не от благожелательности мясника, пивовара или булочника ожидаем мы получить свой обед, а от соблюдения ими 
своих собственных интересов»1. Стремление рыночных субъектов 
к удовлетворению материальных и духовных потребностей представляет собой основу обмена на рынке труда, формируя систему 
конкурентных связей между участниками рынка по поводу воспроизводства потребностей в труде. Без потребностей субъект 
«не имел бы стимулы к действию»2. Чем многограннее потребности 
в труде, тем действеннее и разнообразнее причины, вызывающие 
процессы купли-продажи рабочей силы. Согласно закону возвышения потребностей, по мере экономического развития субъекта 
рынка труда некоторые потребности в труде исчезают, возникают 
новые, в результате чего происходит их диверсификация, что в конечном счете оказывает влияние на процессы обмена рабочей силы 
на другие товары и услуги, тенденции развития спроса и предложения на рынке труда, типы конкуренции.

1 
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народа: Отдельные 
главы. СПб.: Петроком, 1993. 320 с.
2 
Плеханов Г.В. Избранные философские произведения: в 5 т. М.: Госполитиздат, 1956. Т. 1. 847 с.

Закон взаимодействия спроса и предложения, являясь стихийным 
регулятором купли-продажи рабочей силы в рыночной системе разделения труда, проявляется в координации спроса и предложения 
рабочей силы на основе ценового механизма и конкуренции. Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда приводит к формированию, во-первых, рыночного равновесия рынка труда, когда 
спрос на рабочую силу равен ее предложению; во-вторых, равновесной цены, уравновешивающей спрос и предложение рабочей силы 
в результате одновременного удовлетворения интересов продавца 
(наемного работника) и покупателя (работодателя). В состоянии 
равновесия рынок труда сбалансирован. В условиях свободной 
конкуренции в результате формирования цены на рабочую силу, 
отличной от цены равновесия, нарушается равновесие спроса 
и предложения рабочей силы. Это способствует дифференциации 
(расслоению) субъектов рынка труда: востребованность (дефицит) 
одних и безработица других.
Стоимость товара «рабочая сила» определяется стоимостью жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства наемного работника и содержания членов его семьи. Величина 
необходимого продукта на каждый данный момент времени не может 
складываться произвольно: «Сумма жизненных средств должна быть 
достаточна для того, чтобы поддержать трудящегося индивидуума 
как такового в состоянии нормальной жизнедеятельности»1. Тем 
самым стоимость рабочей силы определяется количеством и качеством фонда жизненных средств, необходимых для удовлетворения 
физиологических и духовных потребностей работника.
Реальная динамика стоимости рабочей силы является результатом действия двух противоположных тенденций. Это, во-первых, 
расширение, совершенствование объема и структуры духовных 
и материальных потребностей работника, в том числе и в уровне 
образования и квалификации; во-вторых, рост общественной производительности труда, способствующий снижению стоимости 
жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства собственника рабочей силы и его семьи. Если в какой-то 
период преобладает действие первой тенденции, то имеем дело 
с повышением стоимости рабочей силы. В случае же опережения 
темпов роста общественной производительности труда по сравнению с темпами роста объема и структуры духовных и материальных потребностей работника происходит снижение стоимости 
рабочей силы.

1 
Маркс К. Капитал. Полн. собр. соч. 2-е изд. Т. 23. С. 182.

В соответствии с законом стоимости купля-продажа рабочей 
силы на рынке труда осуществляются в соответствии со стоимостью 
этого товара. Стоимость рабочей силы — главный регулятор отношений между работодателями и наемными работниками. Стоимость рабочей силы определяется количеством и качеством фонда 
жизненных средств, необходимых для удовлетворения физиологических и духовных потребностей работника и членов его семьи. 
Нижняя граница стоимости рабочей силы обусловлена воспроизводством самого носителя рабочей силы и его семьи на уровне соответствующего развития общества, верхняя граница — духовными 
запросами людей данной профессио нально-квалификационной 
ниши (ниши разделения труда) и рацио нальной системой запросов. Несмотря на подвижность границ стоимости рабочей силы 
в каждом конкретном случае, она в то же время обладает достаточной определенностью и социальной жесткостью. Величина необходимого продукта на каждый данный момент времени не является произвольной: «Сумма жизненных средств должна быть достаточна для того, чтобы поддержать трудящегося индивидуума как 
такового в состоянии нормальной жизнедеятельности»1.
Дифференциация стоимости на рабочую силу — процесс объективный. Она объясняется, во-первых, различиями в стоимости 
жизненных средств, обеспечивающих воспроизводство средней 
рабочей силы. Во-вторых, ее дифференциацией в среднем по профессиям. В-третьих, влиянием на нее соотношения спроса и предложения по профессиям. В-четвертых, отклонением полезности индивидуальной рабочей силы от нормальной, признаваемой достижением согласия работодателя и наемного работника относительно 
уровня цены труда. Рыночная стоимость «определяется предложением и спросом… Естественная или необходимая заработная плата 
определяется… в конце концов стоимостью жизни работника»2 [8, 
с. 212].
Закон повышающейся производительности труда характеризует 
рост производительности труда как самое главное, самое важное 
условие для социального прогресса. Для этого закона характерно 
то, что рабочая сила становится производительнее по мере развития научно-технического прогресса, совершенствования организации производства и труда, повышения профессио нальноквалификационного уровня и заинтересованности работников 
в результатах труда, а следовательно, происходит рост капитала. 

1 
Маркс К. Капитал. Полн. собр. соч. 2-е изд. Т. 23. С. 182.
2 
Жид Ш., Рист Ш. История экономических учений. М.: Свобода, 1918. 464 с.