Управление персоналом организации

А. В. Дейнека

УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ 
ОРГАНИЗАЦИИ

Учебник

4-е издание, стереотипное

Рекомендовано 
Государственным университетом управления
в качестве учебника для студентов высших 
учебных заведений, обучающихся по направлениям 
подготовки «Управление персоналом», «Менеджмент»
(уровень бакалавриата)

Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
2023

Серия «Учебные издания для бакалавров»

УДК 005.95/96(075.8)
ББК 65.291.6-21я73
Д27

Дейнека, Алла Васильевна.
Управление персоналом организации : учебник для 
бакалавров / А. В. Дейнека. — 4-е изд., стер. — Москва: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2023. — 
288 с.

ISBN 978-5-394-05433-4

Учебник подготовлен в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами высшего образования по направлениям подготовки «Управление персоналом» и «Менеджмент». В нем рассматриваются вопросы эффективного управления персоналом организации. 
Для студентов бакалавриата, преподавателей, а также 
лиц, интересующихся современными тенденциями в управлении персоналом.

Д27

ISBN 978-5-394-05433-4
© Дейнека А. В., 2013
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2013

Автор
А. В. Дейнека — кандидат экономических наук, профессор.

Рецензенты:
Кафедра менеджмента организации и мировой экономики АНО 
ВПО «Кубанский институт международного предпринимательства и 
менеджмента» (Б. М. Жуков — доктор экономических наук, профессор);
А. Г. Прудников — доктор экономических наук, профессор кафедры управления ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный аграрный 
университет».

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ. 
МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ  . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.1. Общая характеристика деятельности 
по управлению персоналом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.2. Рынок труда, способы его регулирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.3. Организация управления персоналом. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ  . . . 24
2.1. Понятия, цели и принципы системы управления 
персоналом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.2. Системы методов управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
2.3. Структура управления производством 
и классификация персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

3. ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
3.1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом  . . . 39
3.2. Делопроизводственное обеспечение системы 
управления персоналом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
3.3. Информационное обеспечение системы управления 
персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
3.4. Техническое обеспечение системы управления 
персоналом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
3.5. Нормативно-методическое обеспечение системы 
управления персоналом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
3.6. Правовое обеспечение системы управления персоналом  . . . 53

4. УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА  . . . . . . . . . . . . 58
4.1. Источники и методы набора сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
4.2. Этапы отбора персонала в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
4.3. Процесс приема персонала на работу  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
4.4. Перевод на другую работу  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
4.5. Увольнение с работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
4.6. Контрактная форма найма работников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
5.1. Сущность организации труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
5.2. Содержание организации труда  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
5.3. Особенности научной организации труда  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

6. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ 
ТРУДА   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
6.1. Разделение труда: его виды, формы и критерии 
эффективности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
6.2. Кооперация труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
6.3. Направления совершенствования дисциплины труда  . . . . . 100

7. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  . . . . . 106
7.1. Понятие и оценка кадрового потенциала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
7.2. Система показателей, характеризующих кадровый 
потенциал организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
7.3. Управление развитием кадрового потенциала  . . . . . . . . . . . . . 110

8. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ . . . . . . . . . . . . . . 112
8.1. Теория и практика оценки персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
8.2. Аттестация кадров  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

9. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ 
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
9.1. Порядок оформления резерва кадров управления . . . . . . . . . 119
9.2. Понятие, типы, этапы карьеры  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
9.3. Планирование деловой карьеры персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

10. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ . . . . . . . . . . . . . . 128
10.1. Подбор персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
10.2. Профессиональная ориентация персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . 130

11. ПОДГОТОВКА, ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ 
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 
И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА  . . . . . . . . 136
11.1. Подготовка и дополнительное профессиональное 
образование персонала и их роль в эффективности 
работы организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
11.2. Повышение квалификации работников и специалистов   . . .139
11.3. Подготовка и повышение квалификации кадров 
за рубежом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

12. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА . . . . . 144
12.1. Сущность и цели системы непрерывного обучения 
персонала   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

12.2. Модель систематического профессионального обучения 
персонала   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
12.3. Методы обучения персонала и их выбор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
12.4. Оценка эффективности обучения сотрудников 
организации   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

13. КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ 
И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  . . . . . . . . . . . . . . 151
13.1. Возникновение и сущность коучинга   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
13.2. Сравнительная характеристика наставничества 
и коучинга  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
13.3. Описание процесса коучинга . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

14. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 
И ЕЕ РАЗВИТИЕ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
14.1. Основные теории мотивации   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
14.2. Методы стимулирования труда  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ 
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174
15.1. Понятие адаптации, ее основные направления . . . . . . . . . . . . 174
15.2. Роль и значение первичной адаптации 
молодых работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
15.3. Профессиональная адаптация   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180

16. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ПУТИ ИХ 
РАЗРЕШЕНИЯ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
16.1. Природа конфликтов в организации, их виды 
и значение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
16.2. Причины конфликтов и их устранение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
16.3. Профилактика конфликтных ситуаций  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192
16.4. Роль руководителя в конфликтных ситуациях   . . . . . . . . . . . 193
16.5. Стили разрешения конфликтов  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194

17. КОНФЛИКТЫ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ . . . . . . . . . . . . 197
17.1. Конфликты в общественной и индивидуальной 
деятельности, национально-этнические конфликты, 
конфликты в сфере управления  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197
17.2. Объективные и субъективные причины возникновения 
конфликтов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199
17.3. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии  . . .200
17.4. Социальные и психологические мотивы конфликтов  . . . . . 201
17.5. Типология конфликтов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202
17.6. Управление конфликтом   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202

17.7. Форма, структура и динамика конфликтов, пути 
и средства предупреждения и разрешения конфликтов   . . . . . . 207

18. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
18.1. Анализ и оценка результатов труда персонала  . . . . . . . . . . . 210
18.2. Затраты на содержание персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

19. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220
19.1. Сущность и принципы маркетинга персонала . . . . . . . . . . . . . 220
19.2. Информационная функция маркетинга персонала . . . . . . . 222

20. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ 
ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230
20.1. Качественная и количественная потребность 
в персонале . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230
20.2. Основные методы планирования количественной 
потребности в персонале  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232
20.3. Сущность прогнозирования потребности в персонале  . . . . 239

21. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241
21.1. Содержание коммуникационного процесса . . . . . . . . . . . . . . . . 241
21.2. Формирование и методы коммуникаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243
21.3. Внутриорганизационные коммуникации . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246
21.4. Факторы, повышающие эффективность 
внутриорганизационных коммуникаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248

22. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ 
ПЕРСОНАЛОМ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252
22.1. Управление компетенциями как средство реализации 
кадровой стратегии организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252
22.2. Лизинг и аутстаффинг персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267
22.3. Контроллинг персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271
22.4. Рынок логистики в сфере трудоустройства   . . . . . . . . . . . . . . . 279

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287

ВВЕДЕНИЕ

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента. Основная особенность персонала заключается в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности 
предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать 
нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия 
и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, 
что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным. Современный менеджмент органически включает в себя 
управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.
Актуальность управления персоналом подчеркивает тот 
факт, что 20–30% роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персонала, в жесткой 
конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для 
выживания предприятия, завоевания и удержания рынков 
сбыта, успешного бизнеса. А для того чтобы успешно управлять 
персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с 
персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными сло

вами, руководителю необходимо знать современные технологии 
управления персоналом.
Управление персоналом в условиях кризиса требует признания увеличения капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, развитие и создание 
условий для максимально полного выявления деловых и личностных возможностей и способностей.
Задача современных руководителей в условиях кризиса — 
формирование менеджеров по персоналу, ориентированных на системную деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, инновационными методами современной модернизации в системе управления персоналом 
организации. В соответствии с этим автор видит цель учебника в 
ознакомлении читателей с современными тенденциями управления персоналом с учетом новых требований времени.
Требования к подготовке студентов по управлению персоналом изложены в Федеральном государственном образовательном стандарте высшего профессионального образования по направлению подготовки «Менеджмент» (квалификация (степень) 
«бакалавр») и соблюдены в учебнике. Задачи учебника:
• сформировать знание основ разработки организационного 
механизма управления персоналом: целей, функций, организационной структуры, основных процедур управления, формирования 
кадровой политики и стратегии управления персоналом, планирование потребностей в персонале, организации проведения деловой 
оценки кадров, планирование деловой карьеры, организации 
системы подготовки кадров, мотивации кадровой деятельности;
• сформировать понимание вопросов координации взаимоотношений руководителя, трудового коллектива и отдельного 
работника;
• научить проводить обоснование экономической и социальной эффективности управления персоналом;
• подготовить к практической деятельности по управлению 
персоналом, эффективной и целенаправленной работе с кадрами. 
Приобретенные знания и практические навыки обеспечат 
умение самостоятельно организовывать и совершенствовать систему управления персоналом в организации.

1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ 
УПРАВЛЕНИЯ. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ 
ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1. Общая характеристика деятельности 
по управлению персоналом

В начале XX в. французский промышленник Анри Файоль, 
рассматривая управление как необходимость деятельности 
руководителя, отмечал: “Управлять — это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; 
организовывать — строить двойной организм предприятия: 
материальный и социальный; распоряжаться — приводить в 
действие персонал предприятия; согласовывать — связывать и 
объединять, сочетать все действия и умение; контролировать — 
наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным 
правилам и распоряжениям”.
Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания 
и умение мыслить. Он должен знать техническое оснащение 
производства, его экономику, организацию и планирование, 
иметь необходимые знания в области права, социологии и 
психологии.
Управление — это непрерывный процесс воздействия на 
коллектив людей, организация координации их деятельности в 
процессе производства для достижения наилучших результатов 
при минимальных затратах.

Чтобы принять обоснованное решение, недостаточно обладать высокой профессиональной квалификацией. Много зависит 
от индивидуальных способностей руководителя, его умения 
работать с людьми, личной инициативы, интуиции. Следовательно, для управления коллективом нужно обладать теорией 
управления и научиться творчески ее применять.
Владея знаниями и искусством управления, руководитель 
должен уметь выбирать цели своей деятельности и выработать 
стратегию, определяющую средства для их достижения; принимать соответствующие выработанной стратегии решения, за 
которые он несет персональную ответственность, осуществлять 
принятые им решения с помощью людей, находящихся в его 
распоряжении, т. е. уметь управлять ими.
В отечественной науке управления принято считать, что 
предметом ее изучения являются управленческие отношения. 
С одной стороны, управленческие отношения формируются самим руководством в сфере его воздействия (власть) и в “поле” его 
влияния (авторитет). С другой стороны, руководитель попадает 
в объективно возникающие управленческие отношения:
• между подразделениями (горизонтальные);
• между вышестоящими и нижестоящими руководителями 
(вертикальные). 
Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач.
Управление персоналом рассматривают как организационноэкономический механизм подчинения и использования наемного 
труда в системе хозяйствования.
Анри Файоль выделил для всех систем функции управления: 
• предвидение и планирование;
• организацию;
• администрирование;
• координирование;
• контроль.
В конце 1980-х гг. теоретики Запада выделили четыре основные функции управления трудом (рис. 1):