Управление изменениями

Блинов А.О., Угрюмова Н.В.

УПРАВЛЕНИЕ 
ИЗМЕНЕНИЯМИ

Учебник

4-е издание, стереотипное

Рекомендовано 
Государственным университетом управления 
в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, 
обучающихся по направлению подготовки 
«Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр»)

Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
2023

Серия «Учебные издания для бакалавров»

Блинов А. О.
Управление изменениями: Учебник для бакалавров / 
А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — 4-е изд., стер. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2023. — 302 с.

ISBN 978-5-394-05123-4

Учебник посвящен проблемам управления организационными 
изменениями. В нем дано развернутое представление теоретических 
знаний о менеджменте организационных изменений с учетом эволюции его развития, мирового и российского опыта, современной практики, учитывающей переход мирового сообщества в экономику знаний.
Авторы обобщают идеи, принципы, модели организационных изменений, изложенные в научной и учебной литературе российских и 
зарубежных специалистов. Внимание уделяется также подходам, методам, инструментам проведения организационных изменений, имеющим практическое назначение.
Представлена также роль управленческого консультирования 
в проведении организационных изменений и рассматриваются особенности их проведения на основе процессного подхода к управлению.
Для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент», руководителей и специалистов предприятий, 
а также предпринимателей.

Б69

ISBN 978-5-394-05123-4 
© Блинов А. О., Угрюмова Н. В., 2013
 
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2013

УДК 65
ББК 65.29
Б69

Подписано в печать 10.10.2022. Формат 60×84 1/16. 
Печать офсетная. Бумага газетная. Печ. л. 19. 
Тираж 100 экз. 

Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
129347, Москва, Ярославское шоссе, д. 142, к. 732
Тел.:  8 (495) 668-12-30, 8 (499) 182-01-58
E-mail: sales@dashkov.ru — отдел продаж;
office@dashkov.ru — офис; http://www.dashkov.ru

Содержание

ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

Р а з д е л  1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ИЗМЕНЕНИЯМИ

1 ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ 

ОРГАНИЗАЦИИ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  9
1.1 
Понятие организации как системы, 
системные свойства организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  9
1.2 
Теория жизненных циклов организаций. . . . . . . . . . . . .  17

2 ПОНЯТИЕ И ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ 

ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  32
2.1 
Понятие и содержание 
организационных изменений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  32
2.2 
Эволюция развития теории 
организационных изменений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  41

3 СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ИЗМЕНЕНИЯМ 

И МЕТОДЫ ЕГО ПРЕОДОЛЕНИЯ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  44
3.1 
Причины сопротивления изменениям. . . . . . . . . . . . . . .  44
3.2 
Методы преодоления сопротивления изменениям  . . .  50

4 МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  61
4.1 
Виды моделей организационных изменений. . . . . . . . .  61
4.2 
Модель изменений К. Левина . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  64
4.3 
Модель управления изменениями Л. Грейнера  . . . . . .  67
4.3 
Теория Е и теория О 
организационных изменений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  71

4.4 
Модель преобразования бизнеса 
Ф. Гуияра и Дж. Келли  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  74
4.5 
Модель «кривой перемен» Дж. Дак. . . . . . . . . . . . . . . . . .  78

Р а з д е л  2
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ИЗМЕНЕНИЯМИ

5 СТРАТЕГИИ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  82
5.1 
Управление изменениями 
и стратегический менеджмент. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  82
5.2 
Основные стратегии организационных изменений. . 103
5.3 
Использование модели «переходного периода» . . . . . 114
5.4 
Использование модели 
«постепенного наращивания». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
5.5 
Модель «EASIER»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
5.6 
Стратегический континуум . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
5.7 
Мониторинг и контроль процесса изменений. . . . . . . 123

6 РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ 

В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
6.1 
Понятие реструктуризации. 
Этапы проведения реструктуризации 
системы управления. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
6.2 
Организационный анализ предприятий  . . . . . . . . . . . . 146
6.3 
Связь модели стратегии и модели 
организационной структуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155

7 ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО 

МЕНЕДЖМЕНТА  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
7.1 
Сущность и реализация задач 
процессного управления организациями  . . . . . . . . . . . 158

7.2 
Современные подходы к оптимизации 
бизнес-процессов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
7.3 
Инструменты проведения организационных 
изменений на основе процессного подхода 
к управлению  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172

Р а з д е л  3
ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ИЗМЕНЕНИЯМИ

8 ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 

НА ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
8.1 
Корпоративная культура: основные подходы 
и понятия  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
8.2 
Влияние корпоративной культуры 
на изменения, связанные 
с реструктуризацией организаций. . . . . . . . . . . . . . . . . . 189

9 ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ 

ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
9.1 
Содержание и понятие команды 
в организационном поведении  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
9.2 
Принципы построения эффективной 
управленческой команды  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
9.3 
Эффективность работы команды. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209
9.4 
Лидер команды организационных изменений. . . . . . . 214

10 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР. . . . . . . . . . . . . 222
10.1 Основные этапы проектирования 
организационных структур  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
10.2 Основные принципы создания эффективных 
организационных структур  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
10.3 Методы построения организационных структур . . . . 230

11 РОЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ 

В ПРОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ. . . . . . . . . . . . . . 236
11.1 Сущность понятия «управленческий 
консалтинг». Особенности управленческого 
консультирования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236
11.2 Подходы к консультированию организаций. 
Методология консалтинга  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248
11.3 Организация управленческого 
консультирования   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 270

ЛИТЕРАТУРА. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день безусловным является тот факт, что 
организациям для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности необходимо время от времени вносить изменения 
в свою хозяйственную деятельность. Потребность в изменениях 
стала возникать настолько часто, что их влияние на жизненный 
цикл организаций уже не рассматривается как редкое явление. Во 
многих отраслях современной экономики условия хозяйственной 
деятельности меняются очень быстро. Научно-технический прогресс обусловливает появление новых технологий, на основе которых разрабатываются новые виды продукции и услуг. Новые 
рынки сбыта, в свою очередь, появляются вследствие внедрения 
новых технологий производства и продукции, серьезных изменений в инфраструктурных отраслях экономики. В результате экономического роста повышается индивидуальное и общественное благосостояние, меняются запросы потребителей и структура спроса. 
Одновременно внутри предприятий происходят самопроизвольные процессы, разрушающие структуры и системы управления, нарушающие стандарты процессов, снижающие управляемость.
Под давлением внешних и внутренних обстоятельств деловые 
организации вынуждены менять собственные стратегии, системы 
и структуры управления. В противном случае их эффективность в 
условиях возрастающей конкуренции может быть поставлена под 
сомнение. Тот же, кто успевает опередить конкурентов и первым 
предложить рынку новые, более эффективные управленческие 
решения, как правило, получает дополнительные конкурентные 
преимущества. Организациям необходимо инициировать процесс 
введения изменений для того, чтобы соответствовать спросам 
рынка, увеличивать акционерную стоимость или для внедрения 
правительственных стратегий. Часто им нужно инициировать 
и осуществлять изменения для того, чтобы сохранить стабильность организации и поддерживать сбалансированный экономический рост и непрерывное развитие.

Управление изменениями – это процесс, который делает 
возможным для организации модифицировать любую часть ее 
структуры, чтобы таким образом эффективно функционировать 
в постоянно меняющейся среде. В него входят действия, предназначенные для поддержки, приема и утверждения необходимых 
и согласованных модификаций и изменений. Его целью является 
контроль изменений с одновременным сохранением целостности 
и качества предоставляемых услуг в производственной среде.
Концепция и практика управления изменениями в последние 
годы стали очень популярными среди разных организаций.
По этой причине тема управления изменениями стала одной 
из самых актуальных. В практике и научных исследованиях все 
больше внимания уделяется анализу методов и организационным возможностям управления изменениями, или «менеджменту 
изменений». На первый взгляд, о том, как правильно управлять 
изменениями, известно, кажется, все. Однако практика показывает, что многочисленные компании по-прежнему терпят неудачи 
и оказываются в ситуации, когда необходимо уйти с рынка или 
поменять владельцев.
Целью учебника является оказание помощи всем заинтересованным лицам в изучении и закреплении знаний курса по управлению изменениями в организациях.

Р а з д е л  1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ИЗМЕНЕНИЯМИ

«Нет ничего более постоянного, 
чем перемены»

Гераклит Эфесский

1 
ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ 
И ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ 
ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СИСТЕМЫ, 

СИСТЕМНЫЕ СВОЙСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

В условиях рыночной экономики успешность организаций 
зависит от их умения выживать, результативности, эффективности, производительности и конкурентоспособности, которые 
определяются уровнем современного менеджмента. Можно с уверенностью утверждать, что на сегодняшний день в интересах 
выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся 
рыночные условия предприятия должны целенаправленно проводить организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений. Организации, которые расходуют 
основную часть своих ресурсов на поддержание стабильности, 
вряд ли будут преуспевать в нынешних неустойчивых условиях 
жизнедеятельности. Успешная организация постоянно находится 
в динамике. Все организации сосредоточены на развитии, а значит, их целью является движение только в направлении роста.

Организация представляет собой сложный организм, в котором сочетаются интересы личности и групповые интересы, стимулы и ограничения, установленные технологии и инновации, жесткая дисциплина и свобода творчества, формальные стандарты 
и  неформальные инициативы. Организации имеют свою культуру, традиции и репутацию. Как известно, организации зарождаются, развиваются, достигают успехов, ослабевают и в конце концов 
прекращают свою деятельность. Способные к адаптации организации процветают, а неспособные – исчезают. Одни организации 
развиваются быстрее и успешнее других, причиной чего являются 
наличие обоснованной стратегии и эффективное использование 
ресурсов. Они своевременно перестраиваются в том случае, если 
перестают отвечать намеченным целям.
Управленческая деятельность успешно развивающейся организации невозможна без определенной организационной системы и структуры. Хотя системы и структуры часто совпадают по 
своим характеристикам, абсолютной идентичности между ними 
не существует. Поэтому организации придерживаются сложившихся традиций выделения как организационных моделей, так 
и структур.
Для начала рассмотрим несколько трактовок понятия «организация».
 • Организация – это внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных 
и автономных частей целого, обусловленные его строением.
 •
Организация – совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между 
частями целого.
 •
Организация – объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе 
определенных процедур и правил (социальная организация).
Все организации обладают некоторыми общими характеристиками:
 • организации – это социальные системы, т. е. люди, объединенные в группы;