Синергия управления многомерной экономикой

СИНЕРГИЯ УПРАВЛЕНИЯ МНОГОМЕРНОЙ ЭКОНОМИКОЙ




Монография



4-е издание, стереотипное



Под редакцией доктора экономических наук, профессора, заслуженного деятеля науки Российской Федерации И.К. Ларионова, доктора экономических наук, профессора О.Н. Герасиной, кандидата технических наук, доцента М.А. Гуреевой





Москва Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°» 2022

УДК 338.24
ББК 65.05
     С38
Авторский коллектив:
     И.К. Ларионов, д.э.н., профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации; О.Н. Герасина, д.э.н., профессор; М.А. Гуреева, к.т.н., доцент (руководители авторского коллектива); Н.И. Брагин, д.э.н., профессор; А.Н. Герасин, д.э.н., профессор; Ю.А. Герасина, д.э.н., доцент; Л.П. Дашков, д.э.н., профессор; Н.С. Зиядуллаев, д.э.н., профессор; А.В. Новичков, д.э.н., профессор; В.В. Овчинников, д.т.н., профессор; Н.М. Волкова, к.э.н.; Е.А. Ехлакова, к.э.н.; У.С. Зиядуллаев, к.э.н.; С.М. Кулешов, к.с.н., доцент; В.Ф. Лохмачев, к.э.н., доцент; Н.Н. Мат-ненко, к.э.н., доцент; С.В. Плеханов, к.э.н.; Т.С. Сальникова, к.э.н., доцент; М.А. Хончев, к.э.н., доцент; С.П. Шорохова, к.ф.н., доцент; А.И. Бойков; Д.А. Генералов, И.И. Ларионова.
Рецензенты:
     И.Ю. Беляева — доктор экономических наук, профессор;
     Н.И. Брагин — доктор экономических наук, профессор.


          Синергия управления многомерной экономикой : монография / Под ред. д.э.н., проф. И. К. Ларионова, д.э.н., проф. О. Н. Герасиной, к.т.н., доц. М. А. Гуреевой. — 4-е изд., стер. — Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2022. — 412 с.
          ISBN 978-5-394-04767-1.
          В монографии представлена оригинальная авторская концепция синергии управления многомерной экономикой. В ней рассматриваются актуальные проблемы социально-экономического развития с позиции многомерной экономики, трактуемой в качестве сложной многоуровневой динамичной системы, измеряемой не только рынком и деньгами, но и духовностью, нравственностью, экологией, геополитикой, культурно-историческими традициями, социальной психологией, при постановке человека в центр всех этих измерений.
          Для ученых и специалистов, изучающих вопросы стратегического управления сложными социально-экономическими и политико-экономическими системами, преподавателей, аспирантов и студентов вузов, а также для широкого круга читателей, проявляющих живой интерес к проблемам управления современным обществом и его экономикой.

ISBN 978-5-394-04767-1

© Коллектив авторов, 2018

        ОГЛАВЛЕНИЕ



Часть 1. СИНЕРГЕТИКА УПРАВЛЕНИЯ
    1. Сущность и алгоритмы синергии управления...........5
    2. Синергия управления общественными отношениями.....24
    3.     Синергия нормативно-правовогообеспечения процесса управления...............................................34
    4.     Прогрессивное преобразование социально-экономической системы России в качестве предпосылки и основы синергии управления многоуровневой и многомерной экономики страны............45
Часть 2. РАЗВИТИЕ МНОГОМЕРНОЙ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЕ ЕЮ НА ОСНОВЕ СИНЕРГЕТИЧЕСКОГО ПОДХОДА
Раздел 1. ТЕОРИЯ И МЕТОДЫ ПОЗНАНИЯ ПРИМЕНИТЕЛЬНО К СФЕРЕ ЭКОНОМИКИ..........................65
    1.1. Теория отражения сознанием действительности...65
    1.2. Понимание человека как многоуровневого существа
    в качестве предпосылки для смыслосодержащего, цельного и системного познания................................79
    1.3 Типы и уровни познания...........................94
    1.4. Методы системного познания......................99
Раздел 2. МНОГОМЕРНАЯ ЭКОНОМИКА.........................118
    2.1. От хозяйственного механизма к хозяйственному организму...........................................118
    2.2. Коррумпированная бюрократия как камень преткновения.... 136
    2.3. Экономические реформы — хотели как лучше, а получилось как всегда.............................148
    2.4. Одной экономики недостаточно...................160
    2.5. Человек иэкономика.............................170
    2.6. Возрождение творческой активности и кооперация.185

3

    2.7. Рынок в человеческом измерении..................193
    2.8. Деньги, цены и оплата труда.....................210
    2.9. Производственные министерства и ведомства — между прошлым и будущим....................................232
    2.10. Проблема кредита и банков......................244
    2.11. Эффективность экономики и кадры специалистов...255
    2.12. Альтернативы развития..........................264
    2.13. Экономика в интеллектуальном измерении.........282
Раздел 3. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПЕРСПЕКТИВЫ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РОССИИ.................294
    3.1. Очищение общественного сознания от дезинформации — исходная предпосылка выработки стратегии развития общества.............................................294
    3.2. Вызревание мирового экономического кризиса и возможные меры противодействия.....................310
    3.3. Экстравертный и интравертный баланс цивилизации.318
    3.4. Права человека в стратегическом управлении развитием общества (Праобраз человека-созидателя)..............329
    3.5. Типычеловекаи стратегия социально-экономического развития.............................................342
    3.6. Человек как мера всех экономических и социальных систем и процессов, его духовный стержень...................360
    3.7. Уроки истории и роль России в духовном синтезе человечества.........................................361
    3.8. Перспективы духовного и экономического возрождения России...............................................368
    3.9. Развитие научно-образовательного комплекса и идея, способная объединить российское общество.............372
    3.10. Экономика России: что делать?..................383
    3.11. Стратегия социально-экономического развития на макроуровне.......................................399
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...............................................408

4

ЧАСТЬ 1. СИНЕРГЕТИКА УПРАВЛЕНИЯ




        1. Сущность и алгоритмы синергии управления

     Все рекомендации по кардинальному преобразованию больших или малых систем в социально-экономической сфере, особенно экономические реформы, упираются в одну главную проблему: КТО (какие именно кадры конкретно) будет управлять как осуществлением преобразований (реформ), так и преобразованными (реформированными) организациями (ведомствами, предприятиями, корпорациями и т.д.) во всем диапазоне форм собственности — от государственной до групповой и частной.
     Отсюда вытекает вывод: если мы хотим кардинально преобразовать с положительным знаком общество и его экономику (особенно на национально-государственном и глобальном уровнях), нам необходимо создать такой механизм (систему, институт) подбора и продвижения кадров руководителей (управленцев), который соответствовал бы духу и букве планируемых преобразований (реформ). При этом необходимо соблюдать следующие условия: а) механизм (система) подбора, расстановки по функциональным местам, продвижения по лестнице иерархии управления (короче, механизм подбора кадров управления, обозначим — МПКУ), должен вписываться (соответствовать), в качестве подсистемы в систему более общего порядка (например, систему управления народным хозяйством в целом, которая, в свою очередь, представляет собой также подсистему системы еще более высокого порядка; б) МПКУ как особый механизм, играющий ключевую роль, должен соответствовать характеру и динамике преобразования систем более высокого уровня, в которые он входит в качестве подсистемы, находясь с ними в резонансе прямых и обратных связей; в) МПКУ, будучи динамичной системой определенного уровня иерархии, призваный выполнять свои функции (подбора, расстановки, продвижения кадров), должен разумно сочетать в себе два разных принципа — функционирования в качестве хорошо отлаженной системы и «ручного» организационно-управляющего воздействия высшего руководителя системы, в зависи

5

мости от конкретных обстоятельств данного места и времени, в связи с чем образуется синергия применения обоих вышеобозначенных принципов, а сам характер и результативность управления в целом дают синергию общих основ (закономерностей, правил) управления и индивидуально-конкретных, уникальных в своей сущности организационноуправленческих воздействий в соответствии с золотым правилом: нужное действие, в нужном месте, в нужное время.
     В самом общем виде существуют два основных варианта механизма подбора кадров управления, которые обычно смешиваются в той или иной пропорции и виде в реальной действительности. Есть еще один альтернативный вариант, третий по счёту, — это занятие руководящей должности по праву наследования, что было характерно для прошлых исторических эпох. Однако, некоторые элементы традиции передачи должностей по наследству, с учётом коррекции на современную эпоху и уникальные особенности конкретно взятой страны, целесообразно использовать и в наше время.
     Ниже мы рассмотрим все альтернативные варианты МПКУ, обращая внимание на их слабые и сильные стороны, рекомендуя преобразования каждого из них, чтобы на основе четырех преобразованных базовых вариантов создать — ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ВАРИАНТ, обладающий синергией первого порядка (через синергетическое взаимоусиле-ние достоинств 3-х вариантов сверх их механического суммирования). Затем следует перейти к синергии второго порядка — адаптации данного интегрированного варианта к индивидуально-конкретным, часто уникальным условиям жизнедеятельности.
Естественно-традиционный вариант МПКУ
     В самом общем виде данный вариант представляет собой вытягивание наверх руководителем, поднимающимся по лестнице иерархии управления, своих ближайших заместителей, доверенных специалистов (экспертов, советников и т.п.), вплоть до самого высокого уровня государственной власти.
     Достоинством данного варианта является:
     —       придание личного (с положительным знаком) характера управлению, поскольку руководитель (управленец) в своей организационноуправленческой деятельности объективно выступает не только как

6

функционер системы управления, но и как его личный фактор, позволяющий придать процессу управления человеческий (гуманный) характер, а также учесть специфику конкретных обстоятельств, никак не улавливаемую при управлении чисто функционального характера (оно оправдано при генерировании управленческих воздействий диспетчерского характера, но становится отвратительным для управления, бездушно затрагивающего судьбы людей);
     —       доверие друг другу в рамках одной команды управленцев;
     —       хорошо отлаженный механизм взаимодействия в рамках этой команды;
     —       предсказуемость поведения ее каждого отдельного члена;
     —       стабильный характер функционирования данной команды.
     Недостатки рассматриваемого варианта:
     —       блокирование продвижения наверх по лестнице управления многих более талантливых, квалифицированных кадров;
     —       склонность к стереотипным организационно-управленческим решениям, что сильно ослабляет их инновационную составляющую;
     —       тенденция к снижению качественных характеристик кадров в многоуровневой системе управления, с генезисом деградации руководителей после прохождения критического рубежа в снижении качества организационно-управленческих воздействий.
     На последнем моменте нужно остановиться подробно. Руководитель, как правило, подбирает себе помощников (заместителей), каждый из которых является как бы продолжением одного из свойств руководителя, но в целом значительно уступает ему по уровню. Когда приходит время смены руководителя, по тем или иным причинам, на его место часто назначается один из заместителей, а он обладает уже меньшим потенциалом. Через некоторое время, когда происходит еще одна смена руководителя, его «наследник» имеет еще меньший потенциал и т.д. При этом каждый очередной новый руководитель, работая с другими заместителями прежнего руководителя, берет себе новых заместителей (помощников), заменяя ими некоторых прежних. Здесь действуют два негативных фактора, пусть не всегда, но очень часто, что позволяет сформулировать такие правила: а) прежние заместители (помощники) нередко испытывают чувство ревности, обиды, несправедливости из-за того, что руководить ими назначено лицо, которое ранее на протяжении

7

долгого времени находилось с ними на одной ступени в иерархии управления, что часто порождает интриги, склоки и т.п. в до этого единой команде управленцев; б) каждый очередной новый руководитель подбирает себе соратников по управлению с меньшим организационноуправленческим потенциалом, чем это делал его предшественник на главном посту (если только, в виде исключения, преемник не обладает большим потенциалом, чем его предшественник).
     С учётом положительных и отрицательных свойств 1-го варианта МПКУ, при его использовании необходимо:
     —       во-первых, задействовать положительные свойства и нейтрали-зовывать негативные, в меру возможного;
     —       во-вторых, дополнить рассматриваемый вариант другими вариантами, обеспечивая их совместимость, в русле оптимального сочетания, с образованием соответствующей синергии;
     —       в-третьих, придать особый импульс динамичному развертыванию МПКУ, связанный с целевой установкой-настройкой всей системы управления страной на всех уровнях иерархии на ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ДЕЛА ПРЕСЛЕДОВАНИЯ НАЦИОНАЛЬНО-ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИНТЕРЕСОВ ЕЕ НАРОДА.
     Данный импульс следует сочетать с комплексом действенных мер, направленных на недопущение в систему управления на всех её уровнях, и в рамках всех форм собственности, лиц, со знаком минус, претендующих на руководящую должность ради корысти, а не для осуществления ДЕЛА, в котором претендент, со знаком плюс, видит свое внутреннее призвание в качестве раскрытия индивидуально-неповторимого потенциала своей глубинной сущности на фундаменте высокого профессионализма* ¹.
     Когда руководитель пришел на должность с целью делать, прежде всего, ДЕЛО, а уже потом получить за это награды, присваивая соответствующие статусу привилегии, то он подбирает вокруг себя персонал по критерию осуществления Дела.

   ------------------

¹ При этом главным стимулом положительного руководителя является, прежде всего, раскрытие своего глубинного потенциала в деле управления, при достижении высокого уровня профессионального мастерства, самоуважения за это, и как следствие, уважения других людей. Заметим, что руководитель, не обладающий самоуважением на основе высокого уровня своего профессионально мастерства, никогда не пользуется искренним уважением окружающих.

8

     Напротив, если руководитель главную свою цель видит в использовании должности для получения разного рода благ, расценивая порученное ему дело в качестве обременительной, хотя и вынужденной нагрузки, то он подбирает окружающий его персонал исключительно из соображений карьерного роста, нацеливаясь и на программу-минимум (достичь должности и удержаться на ней), и на программу-максимум (подняться на ступеньку выше в иерархии управления и так далее), рассматривая занимаемую должность в качестве аналога частного (личного) капитала, приносящего управленческую ренту в натуральной и денежной форме. При этом такой руководитель видит в своих заместителях (ближайших помощниках) потенциальных конкурентов на свое место, могущих отнять у него его главный жизненный капитал. Тогда руководитель подбирает себе таких заместителей (помощников), которые: а) заведомо, с очевидностью для вышестоящего начальства, значительно менее компетентны, чем он сам; б) или обладают «пятнами» в биографии (на них есть компромат), что позволяет нейтрализовать их как потенциальных конкурентов, но зато позволяет из их числа подбирать достаточно компетентных управленцев.
     Исходя из описанной выше ситуации, допустимо сформулировать объективно действующий закон деградации руководящих кадров по мере смены их поколений в обществе, где главным стимулом занятия руководящих должностей является не осуществление Дела, а приобретение благ и привилегий.
     В системе управления государством в СССР, сформированной под руководством И.В. Сталина, на первом месте стояло Дело, осуществляемое в национально-государственных интересах страны, а во вторую — вознаграждения и привилегии. При этом каждый руководитель, действительно отвечая за результаты порученного Дела, подбирал себе персонал, включая и замов, по критерию способности осуществлять Дело. Были, конечно, исключения, нельзя отрицать и многие недостатки, но их нужно рассматривать с позиции исторического времени, когда решался вопрос о том, быть или не быть стране и ее народу, при рассмотрении государства как орудия, обеспечивающего их выживание в условиях, когда борьба во всем мире шла не на жизнь, а на смерть. Тогда жизненно необходимой

9

была мобилизационная система управления страной, чему соответствовала мобилизационная система хозяйствования.
     Н.С. Хрущев, взявший на себя роль кардинальной реструктуризации всей жизнедеятельности страны, начиная с системы ее управления, мало смысливший в её скрытых от поверхностного взгляда законах, находившийся под гипнозом коммунистических догм в их троцкистской модификации, подверженный умелым воздействиям агентов влияния геостратегических и идеологических противников нашей страны, оклеветав из корыстных побуждений И.В. Сталина, создал на почве откровенных выдумок и вранья миф о тиране, обладавшем культом личности¹.
     Помимо колоссального вреда, нанесшего нашей стране и ее народу, реформы Н.С. Хрущева зародили геном и запустили тренд деградации системы управления в масштабе всего государства на всех уровнях воспроизводственного процесса. Что имеется в виду? Во-первых, с руководителей была снята жесткая персональная ответственность за порученное дело, с возможностью скрываться от нее за так называемыми коллективными решениями. Во-вторых, при провозглашении главной целью развития роста благосостояния людей, при сравнении его с уровнем США, была заморожена зарплата руководителей и высоквалифици-рованных специалистов, под лозунгом выравнивания доходов в процессе построения коммунизма, наступление которого было назначено на 1980 год, при запуске непрерывной на протяжении десятилетий инфляции, так что к 1991 году, когда распался СССР, реальная заработная плата управленцев, а также учёных, преподавателей, специалистов, передовиков производства снизилась примерно в 5 раз при росте потребительского бума в США и других странах Запада, что зародило вирус

¹ Между прочим, И.В.Сталин не решал ни одного значимого вопроса, не пропустив его через перекрестное коллективное обсуждение, после чего принималось решение, за исполнение которого нес персональную ответственность определенный руководитель. Н.С.Хрущев многие решения принимал единолично (волюнтаристски), даже в обход мнения Президиума ЦК КПСС. Так, в частности, через Верховный Совет СССР Н.С.Хрущев провел закон о замене отраслевых министерств совнархозами, вопреки мнению высшего органа КПСС. Что касается культа личности, то в прессе имя Н.С.Хрущева упоминалось ежегодно примерно в 5 раз чаще, чем имя И.В.Сталина. В репрессиях, которые «отец оттепели» многократно преувеличил, такие как он, сыграли значительно большую роль, чем И.В.Сталин.

10

коррупции и теневой экономики (иначе обеспечить себе повышенное благосостояние люди на ответственных должностях или обладающие высоким уровнем квалификации не могли), а также вирус подобострастного отношения к Западу (рядовой советский загранработник получал реальную заработную плату значительно большую, чем министр, ректор вуза, не говоря уже о профессорах и доцентах), что вместе взятое привело к тотальному захвату этим вирусом всей системы партийногосударственного управления страной, а это, в свою очередь, явилось главной причиной распада великой державы¹.
АРПР ЕВ> [ПКПКбу ^ (СБРКК ^ КСгНКТЭ) ^ СЖО] ^ >'ЗННТ ^ ННСРК ^ (НКТЭ ^ НМТВЧК) ^ ОМППК ^
>УО >|(РОМ ^ ОПЗ) ^ (ПЗГП ^ ПСПСУК)]
где АРПР — алгоритм развертывания процесса распада великой державы;
     ЕВ — единоличная власть волюнтаристского типа, прикрытая мифом борьбы с культом личности;
     ПКПКбу — политический курс на построение коммунизма на базе уравниловки;
     СБРКК — снижение в разы благосостояния руководителей и квалифицированных кадров;
     КСгНКТЭ — компенсация снижения благосостояния, генерирующая нарастание коррупции и теневой экономики;
     СЖО — снижение жесткой ответственности руководителей за порученное дело;
     ЗННТ — зарождение и нарастание негативного тренда прихода во власть людей, движимых прежде всего мотивами корысти;
     ННСРК — нарастание негативной селекции руководящих кадров; НКТЭ — нарастание коррупции и теневой экономики;

¹ Говоря о вреде, нанесенном Н.С. Хрущевым, нельзя идеализировать систему управления И.В. Сталина, которая при несомненных достоинствах, имела кардинальные недостатки, выразившиеся хотя бы в том, что на смену ему пришел такой лидер как Н.С. Хрущев. Оклеветанная им сталинская система вызывает и сейчас бешеные нападки Запада и его пятой колонны потому, что И.В. Сталин вывел нашу страну из сферы глобального управления. И этот опыт нужно учитывать, но применять его к условиям наших дней. К тому же, нужно остерегаться того, что система управления, аналогичная сталинской, окажется в руках коррупционеров!

11

     НМТВЧК — нарастание мотивации трансформации власти в частный капитал;
     ОМППК — осуществление мотивации прогнившего правящего класса;
     УО — условия осуществления;
     РОМ — распространение в обществе мифа о тотальном превосходстве западного образа жизни над советским, США над СССР;
     ОПЗ — опора на поддержку Запада (организационную, финансовую, военно-политическую, идеологическую);
     ПЗГП — полная сдача геополитических позиций страны! Западу;
     ПСВСУК — перевод страны под внешнее стратегическое управление и контроль.
     Во избежание негативных последствий применения естественнотрадиционного варианта механизма продвижения кадров управления (МПКУ), необходимо следовать требованиям формулы алгоритма насыщения рассматриваемого МПКУ варианта положительным содержанием, с приданием ему направления прогрессивного развития (АНПСЕТВ).
АНПСЕТВ = ПРКдК ^ [ОЖО ^ (ГМР ^ ДМ] ^ {[(ГК ^ ОК) ^ ^ (СОТР ^ СП)] ^ )ОСПДН ^ РТППН)} ^ ВЗ
где АНПСЕТВ — алгоритм насыщения положительным содержанием МПКУ в естественно-традиционном варианте;
     ПРКдК — подбор и расстановка кадров по деловым качествам;
     ОЖО — обеспечение жесткой ответственности за порученное дело;
     ГМР — главная мотивация руководителя в раскрытии своего потенциала в соответствии с внутренним призванием на базе профессионализма;
     ДМ — дополнительная мотивация в форме повышенного материального вознаграждения и привилегированного статуса;
     ГК — государственный контроль;
     ОК — общественный контроль;
     СОТР — система поиска и отбора с раннего возраста талантливых руководителей, имеющих соответствующее внутреннее призвание;
     СП — система подготовки и переподготовки руководящих кадров;

12