Результативная проектная команда: количественный подход к формированию

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ 
НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Институт отраслевого менеджмента

Н. Б. Сафронова, А. Р. Урубков, 
Т. П. Маслевич, Н. Л. Минаева

РЕЗУЛЬТАТИВНАЯ 
ПРОЕКТНАЯ КОМАНДА:

КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ПОДХОД 
К ФОРМИРОВАНИЮ

Монография

4-е издание

Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»

2022

Результативная проектная команда : количественный 
подход к формированию : монография / Н. Б. Сафронова, 
А. Р. Урубков, Т. П. Маслевич, Н. Л. Минаева.  — 
4-е изд. — Москва : Издательско-торговая корпорация 
«Дашков и К°», 2022. — 172 с.
ISBN 978-5-394-04855-5.
Представленная авторами коллективная монография является 
одной из немногих попыток выявить и количественно оценить влияние 
различных по степени выраженности командных ролей отдельно взятого 
участника на итоговый результат работы команды. 
Научная работа была проведена на основе методологической 
базы, разработанной авторами исследования и представленной в виде 
самостоятельной научно-исследовательской работы «Разработка методики 
и инструментария проведения социального эксперимента по 
определению профессионально-личностных качеств слушателей образовательных 
программ ИОМ». 
В процессе выполнения работы были использованы следующие 
методы исследования: тестирование, анкетирование участников, 
статистические методы анализа больших данных, корреляционный 
анализ, многофакторный регрессионный анализ, методы многомерной 
кластеризации.
Методические подходы к формированию команд, полученные авторами 
на основе результатов исследования, адресованы руководителям 
проектных офисов министерств и ведомств, HR-департаментов 
компаний. 

Р34

ISBN 978-5-394-04855-5
© Коллектив авторов, 2019
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2019

УДК 378
ББК 74.58
Р34
Авторы:
Н. Б. Сафронова, кандидат технических наук, доцент — главы 1, 2, 3 (совместно 
с Т. П. Мас левич, Н. Л. Минаевой), глава 7 (совместно с А. Р. Урубковым, Т. П. Маслевич, 
Н. Л. Минаевой);
А. Р. Урубков, кандидат технических наук, доцент — главы 4, 5, 6 (совместно 
с Н. Б. Саф роновой), глава 7 (совместно с Н. Б. Сафроновой, Т. П. Маслевич, 
Н. Л. Минаевой);
Т. П. Маслевич, кандидат экономических наук — главы 1, 2, 3, 4 (совместно 
с Н. Б. Сафроновой, А. Р. Урубковым), глава 7 (совместно с Н. Б. Сафроновой, 
А. Р. Урубковым, Н. Л. Минаевой);
Н. Л. Минаева — кандидат психологических наук — глава 7 совместно с 
Н. Б. Сафроновой, А. Р. Урубковым, Т. П. Маслевич).

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Глава 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И ЭМПИРИЧЕСКИХ  
ПОДХОДОВ К ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОЙ 
КОМАНДЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Глава 2. РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ КОМАНДЫ И ФАКТОРЫ, 
ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ РЕЗУЛЬТАТ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.1. Командная роль и сбалансированная команда.  
Концепция Р. М. Белбина . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.2. Формирование командной роли.  
Факторы влияния на степень выраженности  
ролевого признака индивида . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
2.3. Эффективная команда: как ее сформировать   . . . . . . . . . . . . . . . 32

Глава 3. КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ 
ПРОЕКТНЫХ КОМАНД  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
3.1. Научная гипотеза, цели и задачи исследования . . . . . . . . . . . . . 38
3.2. Методика и инструментарий исследования.  
Предмет и объект исследования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
3.3. Социальный эксперимент как метод определения  
результативности команды . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
3.3.1. Особенности социального эксперимента  
как инструмента сбора эмпирических данных . . . . . . . . . . . . . . . 46
3.3.2. Методика и инструментарий проведения  
социального эксперимента по выявлению зависимости 
профиля команды и результатов командной работы . . . . . . . . 51
3.3.3. Выбор участников социального эксперимента  
и принципы формирования команд.  
Ограничения исследования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
3.3.4. Описание проектных команд-участников  
и проектных задач социального эксперимента. . . . . . . . . . . . . . 61

Глава 4. ПЕРВИЧНЫЙ АНАЛИЗ  
РЕЗУЛЬТАТОВ ЭКСПЕРИМЕНТА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
4.1. Сравнительный анализ социально-демографических  
данных участников эксперимента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
4.2. Сравнительная оценка степени выраженности  
поведенческих ролевых функций у студентов и у слуша- 
телей магистратуры в двух выборочных совокупностях . . . . . . . 70
4.2.1. Сравнение выраженности признака Координатор . . . . . . 71
4.2.2. Сравнение выраженности признака Мотиватор . . . . . . . . 73
4.2.3. Сравнение выраженности признака Генератор идей . . . 74
4.2.4. Сравнение выраженности признака Критик . . . . . . . . . . . 75
4.2.5. Сравнение выраженности признака Исполнитель . . . . . 77
4.2.6. Сравнение выраженности признака Душа команды . . . 78
4.2.7. Сравнение выраженности признака  
Исследователь ресурсов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
4.2.8. Сравнение выраженности признака Финишер . . . . . . . 81
4.3. Проверка гипотез об идентичности выборок  
на основе статистических критериев . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
4.4. Анализ влияния социально-демографических факторов  
на выраженность командно-ролевых признаков  
у слушателей магистратуры и студентов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

Глава 5. ПРИМЕНЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ  
И КОМАНДНЫХ ПРОФИЛЕЙ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ  
И ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ РАБОТЫ КОМАНД . . . . . . 93
5.1. Постановка задачи количественного анализа  
и оценки результативности работы команд . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
5.2. Поведенческие ролевые профили . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
5.3. Применение графоаналитических профилей  
для формирования команд с необходимым набором  
признаков . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
5.4. Оценка интегральных ролевых признаков команды  
на основе выраженности ролевых признаков ее членов . . . . . 102
5.5. Обоснование способа оценки интегральных  
функционально-ролевых признаков команды . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
5.5.1. Способы оценки интегральных ролевых функций  
команды. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
5.5.2. Корреляционный анализ парных взаимосвязей  . . . . . . . 107
5.5.3. Многофакторный (регрессионный) анализ . . . . . . . . . . . . 108

Глава 6. ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛЕЙ  
ДЛЯ АНАЛИЗА, ПРОГНОЗИРОВАНИЯ  
И ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ КОМАНД  
С ОПТИМИЗАЦИЕЙ ИХ СОСТАВА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .110
6.1. Пример регрессионной модели для оценки  
результативности команд, сформированных из слушателей 
магистратуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
6.2. Построение обобщенной регрессионной многофакторной 
модели для команд, сформированных из слушателей 
магистратуры и студентов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
6.3. Применение многофакторных моделей для анализа,  
прогнозирования и оптимизации состава команд. . . . . . . . . . . . . . . 117
6.3.1. Применение моделей для выбора результативных 
команд . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
6.3.2. Применение моделей для оптимизации состава  
команд . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
6.3.3. Исследование особенностей учащихся,  
вовлеченных в волонтерскую деятельность . . . . . . . . . . . . . . . 122

Глава 7. АНАЛИЗ И ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ  
ЛИДЕРCТВА НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ КОМАНД . . . . . . . . . .130
7.1. Современные подходы к лидерству в проектном  
управлении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130
7.2. Применение количественного подхода для оценки  
степени влияния функционально-ролевых признаков  
лидеров на результативность команд . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
7.3. Выводы и заключения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152

ЛИТЕРАТУРА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  156

ПРИЛОЖЕНИЯ
1. Характеристика командных ролей и особенности 
функционирования в команде индивида с выраженностью 
определенной командной роли (Белбин Р. М., 2003) . . . . . . . . . . . 164
2. Опросник Р. М. Белбина на определение  
командных ролей BTRSPI (Белбин Р. М., 2003) . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
3. Анкета для выявления социально-демографических 
характеристик участника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171

ВВЕДЕНИЕ

Lectori benevolo salutem.
(Приветствие благосклонному читателю.)

В течение последних лет по инициативе Президента РФ и 
Министерства экономического развития РФ предприняты активные 
шаги по внедрению принципов проектного управления 
в деятельность федеральных и региональных органов государственной 
исполнительной власти, что требует соответствующей 
подготовки руководителей высшей квалификации по программам 
магистратуры и МВА (Кожевников С. А., 2016).
Управление проектами в сфере государственного и муниципального 
управления является своеобразным трендом в течение 
последних нескольких лет. С одной стороны, органы власти активно 
включаются в различные проектные инициативы, разрабатывая 
методические рекомендации, и организуют проектные офисы 
на разных уровнях исполнительной власти. С другой стороны, 
до сих пор отсутствует четкое понимание проектной деятельности 
в сфере государственного и муниципального управления: 
что является проектом, как отличить проектную деятельность 
от обычной операционной деятельности, какие требования к кадровому 
обеспечения следует предъявлять (Трофимова О. М., 
Маковкин Н. С., 2016).
За рубежом накоплен богатый опыт применения проектных 
технологий в различных сферах деятельности, разработана и 
стандартизирована методическая база для разработки и реализации 
проектов. Западный менеджмент обогатил теорию проектного 
управления и сформировал институты, нормативы и систему 
сертификации кадров проектного управления. Стандарт Projects 
in Controlled Environments, широко используемый в современ-

ной западной практике проектного управления, включает ряд 
обязательных требований к формированию команды (Projects in 
Controlled Environments, 2010). 
Проблема, на взгляд авторов работы, заключается в том, что 
применяемые в современной практике проектного управления 
нормативные документы представляют определенные профессио-
 нальные требования к руководителям и менеджерам проекта, в 
то же время отсутствует количественный подход к измерению 
имеющихся у участников компетенций. В настоящее время также 
нет четкого понимания, как сформировать команду для реализации 
проектных задач, способную в заданные сроки и максимально 
эффективно достигнуть результата. Отсутствует единый взгляд 
на понятие результативности команды, роль каждого участника, 
возможность количественной оценки его вклада в коллективной 
результат. 
С целью разработки методики формирования результативной 
команды с учетом возможного измерения компетенций участников 
было запланировано, организовано и проведено научное исследование “
Количественный подход к формированию результативной 
проектной команды”. Исследование в области количественного 
подхода к формированию результативной команды является одним 
из первых в данной области и позволяет не только измерить 
профессионально-личностные компетенции участников проектной 
группы, но и количественно оценить их совокупное влияние на 
итоговый результат труда всего коллектива.
Актуальность исследовательской работы определяется 
следующими нормативными, теоретическими и практическими 
аспектами:
 – Нормативные документы и стандарты проектного управления 
в настоящее время не содержат и не регламентируют процедуры 
определения командных ролей участников проекта, а 
также порядок управления командной работой с их учетом. В то 
же время процедура формирования команды, способной достигать 
результата, максимального из потенциально возможных, может 
стать основой для разработки методических рекомендаций в области 
проектного управления для руководителей организации и 
менеджеров проекта. 

– Практический аспект исследования заключается в том, 
что представленная в работе модель формирования результативных 
команд может быть применена на практике с учетом знания 
ролевых признаков индивидов и необходимости формирования 
персонального состава команды проекта путем выбора из имеющихся 
кандидатур. В большинстве исследований командные роли 
рассматриваются с точки зрения функций, выполняемых членом 
проектного коллектива (менеджерский подход), или с точки зрения 
поведенческих особенностей личности (психологический подход). 
Определение ролей в работах носит описательный характер, 
вследствие чего нет возможности установить функциональную 
взаимосвязь между различным ролевым составом участников 
проекта и конечным результатом коллективной работы. Однако 
получение данных о количественно измеримой функциональной 
зависимости между индивидуальными ролями члена команды 
и конечным результатом работы является актуальной исследовательской 
задачей в условиях возрастающей роли технологий 
проектного управления в менеджменте. 
 – Теоретическая и практическая проблема, решаемая авторами 
в работе, — формирование результативных команд в 
процессе применения активных методов в образовании. Исследование 
состояния данного вопроса показало высокую научную 
и практическую актуальность проблемы: количество публикаций 
по рассматриваемой теме стабильно высокое, что свидетельствует 
о наличии большого числа нерешенных методологических и методических 
задач. 
Новизна исследования заключается в том, что данная работа 
является первой попыткой дать определение командного профиля 
участника и совокупного профиля команды, а также количественно 
оценить и измерить ценность каждой командной роли. 
Исследование было проведено на базе Института отраслевого 
менеджмента Российской академии народного хозяйства и 
государственной службы при Президенте Российской Федерации 
(ИОМ РАНХиГС) в 2017 году. В качестве участников к работе были 
привлечены студенты и слушатели магистратуры ИОМ, обучающиеся 
в институте по различным направлениям.

Научное исследование инициировано, обосновано, спланировано, 
организовано и проведено коллективом сотрудников ИОМ 
РАНХиГС.
Настоящая монография представляет описание проведенного 
исследования, результаты и выводы, полученные авторами в ходе 
выполнения работы.

Глава 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ  

И ЭМПИРИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ  

К ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОЙ 

КОМАНДЫ 

Verba volant, scripta manent.
(Слова улетают, написанное остается.)

Современные условия непрерывно меняющейся внешней 
среды, конкурентные условия, в которых функционируют предприятия, 
требуют смены управленческой парадигмы, что фактически 
зафиксировано массовым внедрением проектных форм 
управления как в коммерческой, так и в государственной сферах. 
Организация управленческих процессов на основе командной 
работы обеспечивает необходимую гибкость и повышает адаптационные 
возможности системы при изменениях внешней среды. 
В классической работе (Katzenback J. and Smith K., 1993) авторы 
предсказывали, что “команда станет основной производственной 
единицей в современных организациях”. Предсказание сбылось, 
инновационное производство и производственные системы используют 
преимущества командной формы организации труда, 
так как они позволяют совместить два качества, столь важных 
для завоевания конкурентного преимущества на глобальных 
рынках, как гибкость и синергия совместной творческой работы. 
Это связано как с изменением современной философии производства, 
которая решительно выступает за создание адаптивных 
форм совместной творческой работы, так и с потребностью, как 
отмечают авторы (Kozlowski S. and Ilgen D., 2006), поиска путей 
по повышению эффективности командной работы. 

Базовым понятием, объединяющим большинство работ, посвященных 
проектным командам, является понятие “роль”. Рассмотрению, 
определению, измерению и оценке командных ролей 
посвящены работы (Palshikar G., Pawar S., Ramrakhiyani N., 2016; 
Senaratne S., Hapuarachchi A., 2009; Danielsen B., Valle R., Stene T., 
2014; Lupuleac S., Lupuleac Z., Rusu C., 2012; Ficher S., Hunter T., 
MacRosson F., 2010). Лучшее определение роли, на наш взгляд, 
приведено в (Palshikar G., Pawar S., Ramrakhiyani N., 2016): “Роль 
указывает на широкий набор задач, действий, результатов и 
обязанностей, которые человек должен выполнять в рамках 
проекта”. Значение ролевого состава команды и его значение 
для достижения результата отмечено авторами (Senaratne S., 
Hapuarachchi A., 2009): “Состав команды является ключевым 
фактором, влияющим на производительность команды”. 
При рассмотрении состава команды важно учитывать различные 
роли, которые играют участники, и то, как они взаимодействуют 
друг с другом. Командные роли участников могут использоваться 
в качестве инструмента, обеспечивающего выполнение 
определенной работы, эффективного управления отношением с 
окружающей средой, для удовлетворения социальных потребностей 
отдельных лиц, входящих в состав команды. Команда проекта, 
являющаяся основной и наиболее важной организационной 
подгруппой, оказывает влияние на успех проекта. Формализуя 
и уточняя понятие “роли” авторы вводят понятие “ментальная 
роль” и признают возможность наличия более одной командной 
роли как свойства личности работника. “Каждый член команды 
может играть несколько разных ролей в проекте одновременно и 
со временем, распределение ролей следует проводить в зависимости 
от их наличия и предпочтений членов команды” (Danielsen B., 
Valle R., Stene T., 2014). 
В большинстве приведенных в обзоре работ авторы используют 
понятие “роль”, не формализуя ее признаки. Основываясь 
на существующих подходах дадим следующее определение роли: 
Роль — некая психологически-личностная и социально-детерминированная 
модель поведения, которая добровольно воспроизводится 
членом команды при реализации проекта. 
Какое бы определение ни было положено в основу ролевой 
концепции команды, которая признается и разделяется большин-

ством исследователей и практиков, ключевым методологическим 
вопросом будет вопрос о методе определения или выявления индивидуальных 
ролей членов команды. 
Существует несколько популярных моделей, описывающих 
особенности командного взаимодействия. Более 50 лет находит 
эмпирическое подтверждение и практическое применение модель 
Bruce W. Tuckman, предложенная в 1965 году и скорректированная 
в автором в 1977 году. Как отмечено (Denise A. Bonebright, 2010), 
модель представляет известные этапы формирования команды: 
образование, конфликт, нормирование, выполнение, завершение. 
Эта модель имеет уникальную историю развития: изначально она 
была популярна среди практикующих HR-менеджеров, а затем 
стала распространяться и в научной литературе в связи с растущем 
значением команд и отсутствием других универсальных 
моделей, описывающих феномен командного взаимодействия. 
Примерно через 20 лет после появления модели Bruce W. Tuck-
man была опубликована работа, положившая начало теории 
командных ролей, рассматривающая команду не как единый 
элемент, а как совокупность членов, имеющих различные роли. 
Методика построения результативной команды, разработанная 
авторами данной монографии, основывается на положении 
теории Рэймонда Мередит Белбина о влиянии состава команды и 
лидерства на результаты командной работы (Belbin R. Meredith, 
2010). Будучи одной из наиболее авторитетных теорий о влиянии 
состава команды на производительность, теория Р. М. Белбина 
остается весьма актуальной в настоящий момент, для того чтобы 
стать предметом научного исследования и проверки.
Как обычно, научное сообщество разделилось на приверженцев (
Senaratne S., Hapuarachchi A., 2009; Willibald R., Fabian G., 
2018; Lupuleac S., Lupuleac Z., Rusu C., 2012) и критиков (Smith M., 
Polglase G., Parry C., 2012; Dierendonck D. van, Groen R., 2010; 
Batenburg R., Walbeek W. van, Maur W., 2013) этой теории. Однако 
до сих пор ни те, ни другие не смогли представить неопровержимых 
доказательств своих взглядов, а сама теория тем не менее 
весьма популярна. Постоянный рост интереса к процессу формирования 
команды определил высокую востребованность методики, 
предложенной Р. М. Белбиным, показавшим, что разница между 
успешными и неуспешными командами зависит не только от та-

ких факторов, как интеллект и опыт, но и от ролевого поведения 
членов команд, от их способности к взаимодействию и принятию 
решений для достижения командного результата. 
Особое внимание в теории командных ролей занимает понятие 
сбалансированности. Оно, в отличии от самих ролей, менее 
формализовано, отсутствует аппарат его оценки, но само понятие 
и его дефиниции привлекают внимание исследователей. В литературе 
текущие балансовые конструкции команды имеют скудную 
эмпирическую базу и ограниченное применение. Количественное 
исследование баланса ролей проведено в строительной отрасли. 
Целью исследования (Lupuleac S., Lupuleac Z., Rusu C., 2012) 
являлась разработка модели для оценки и измерения баланса 
ролей команд и тестирования модели количественной взаимосвязи 
между балансом командных ролей и мотивацией команды. 
Авторы (Senaratne S., Hapuarachchi A., 2009), проводившие ряд 
количественных исследований команд, выявили, что распределение 
работ в проектно-конструкторских группах происходит с 
учетом их функциональных ролей, а не ролей в команде. На этом 
основании авторы утверждают, что эффект от баланса командных 
ролей на уровень производительности команды не может быть 
изолирован и вычислен.
В работе (Keikotlhaile R., Ekambaram A., Halvorsen S., 2014) 
авторы изучают баланс между формальными и неформальными 
структурами в организации при формировании и внедрении 
инициатив по управлению знаниями в проектных организациях 
таким образом, чтобы способствовать обмену знаниями, обучению, 
инновациям, развитию организации. Баланс в ряде работ рассматривается 
как одна из форм интеграции в проектном управлении, 
что особенно характерно для строительной отрасли. В научном 
исследовании (Izam I., Costello S., Wilkinson S., 2013) проведена 
классификация ключевых показателей эффективности успешной 
интеграции команды в строительные проекты с целью более глубокого 
понимания того, как они влияют на динамику командных 
результатов. Отмечается, что несмотря на то, что в строительных 
проектах существует множество современных идей по практике 
групповой интеграции, в настоящее время нет консолидированного 
набора ключевых показателей, встроенных в практику командной 
работы для обеспечения сбалансированности.