Организационное поведение

Серия «Учебные издания для бакалавров»

А. К. Семенов, В. И. Набоков

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ 
ПОВЕДЕНИЕ

Учебник

4-е издание

Рекомендовано 
Государственным университетом управления 
в качестве учебника для студентов высших 
учебных заведений, обучающихся 
по направлению подготовки «Менеджмент»
(уровень бакалавриата)

Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
2023

УДК 65.0
ББК 65.290
          С30

Семенов А. К.
Организационное поведение: Учебник для бакалавров / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 4-е изд. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2023. — 268 с.

ISBN 978-5-394-05179-1

В учебнике рассматриваются теоретические и методологические основы организационного поведения. Особое 
внимание уделяется личности и деятельности менеджеров, 
организующих весь комплекс работ по использованию человеческого потенциала. 
Для студентов всех форм обучения, получающих высшее профессиональное образование по направлению подготовки «Менеджмент» (квалификация «бакалавр»). 

С30

ISBN 978-5-394-05179-1 
© Семенов А. К., Набоков В. И., 2015
 
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2015 

Учебник признан лучшим изданием по менеджменту 
на VIII общероссийском конкурсе изданий для вузов 
«Университетская книга»

Авторы:
A. К. Семенов — доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, почетный работник высшего профессионального образования;
B. И. Набоков — доктор экономических наук, профессор, почетный 
работник высшего профессионального образования.
Рецензенты:
И. Ю. Беляева — доктор экономических наук, профессор;
В. П. Фомина — доктор экономических наук, профессор.

Подписано в печать 10.09.2022. Формат 6090 1/16. 
Бумага офсетная № 1. Печ. л. 16,75. 
Тираж 100 экз. 

Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
129347, Москва, Ярославское шоссе, д. 142, к. 732.
Тел.: 8 (495) 668-12-30, 8 (499) 182-01-58
E-mail: sales@dashkov.ru — отдел продаж;
office@dashkov.ru — офис; http://www.dashkov.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  5

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  8
1.1. Теории поведения человека в организации . . . . . . . . . . . . . . . . .  8
1.2. Понятие “организационное поведение” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  16
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  19

Глава 2. ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  21
2.1. Вхождение человека в организацию   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  21
2.2. Научение поведению человека в организации . . . . . . . . . . . . .  26
2.3. Взаимодействие человека и организации . . . . . . . . . . . . . . . . . .  31
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  34

Глава 3. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  36
3.1. Особенности организационного поведения 
в различных странах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  36
3.2. Формирование поведения в российских организациях . . .  47
3.3. Межкультурные взаимодействия в современных 
организациях   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  50
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  53

Глава 4. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 
В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ 
И ИННОВАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  54
4.1. Понятие организационных и инновационных 
изменений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  54
4.2. Управление изменениями в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . .  57
4.3. Сопротивление изменениям и его преодоление   . . . . . . . . . . .  59
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  64

Глава 5. КОММУНИКАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 
В ОРГАНИЗАЦИИ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  66
5.1. Организационные коммуникации   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  66
5.2. Коммуникационный процесс   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  72
5.3. Совещание как вид коммуникаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  75
5.4. Деловое общение   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  80
5.5. Телефонные коммуникации   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  89
5.6. Коммуникационные барьеры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  91
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  94

Глава 6. МОТИВАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  96
6.1. Понятие, виды и процесс мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  96
6.2. Теории мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  99
6.3. Стимулирование трудовой деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

Глава 7. ПОВЕДЕНИЕ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ   . . . 118
7.1. Менеджеры: понятие, функции, качества . . . . . . . . . . . . . . . . 118
7.2. Лидерское поведение менеджера   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
7.3. Стиль управления и имидж менеджера   . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
7.4. Деловая этика менеджера   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
7.5. Правила поведения (этикет) менеджера . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
7.6. Власть и влияние менеджера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
7.7. Формальное и неформальное управление менеджера . . . 165
7.8. Поведение менеджера и собственника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА . . . 175
8.1. Организация и условия управленческого труда   . . . . . . . . . 175
8.2. Самоменеджмент руководителя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199

Глава 9. ГРУППА КАК ОБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО 
ПОВЕДЕНИЯ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
9.1. Трудовой коллектив (группа): понятие, виды   . . . . . . . . . . . . 200
9.2. Команда и этапы ее развития . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
9.3. Организационная культура современной организации . . 212
9.4. Социально-психологический климат в коллективе   . . . . . . 216
9.5. Неформальные коллективы в организации . . . . . . . . . . . . . . . 219
9.6. Формирование трудового коллектива . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
9.7. Диагностика организационного поведения коллектива . . . . 229
9.8. Участие работников организации в управлении   . . . . . . . . . 235
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243

Глава 10. КОНФЛИКТЫ И СТРЕССЫ В ОРГАНИЗАЦИИ . . . 245
10.1. Внутриорганизационные конфликты: 
понятие, виды, причины возникновения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245
10.2. Управление конфликтами в организации   . . . . . . . . . . . . . . . 252
10.3. Стрессы и управление ими   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264

ЛИТЕРАТУРА   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266

ВВЕДЕНИЕ

Организационное поведение как отдельное научное 
направление возникло в начале 1960-х гг. в результате интеграции нескольких научных школ менеджмента, занимавшихся объяснением процессов, происходящих как на уровне 
каждого рабочего места, так и в организации в целом.
Основоположниками данного направления считались 
В. Врум, чья известная работа “Труд и мотивация” (1954) 
положила начало интеграции в целостный комплекс ряда разрозненных научных разработок, а также Л. Портер и Э. Лоулер, выпустившие совместный труд “Управленческие установки и их выполнение” (1968), в котором поведение персонала на рабочем месте впервые было описано как целостное 
явление. 
Однако впервые термин “организационное поведение” 
использовал Ф. Лютенс в книге под аналогичным названием (1973). В ней ученый определил ключевую тематику научных исследований в данной области знаний как понимание, 
предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.
Организационное поведение не заменяет собой менеджмент как науку. Оно сконцентрировано на изучении поведенческого аспекта менеджмента.
В современных условиях организационное поведение 
как отдельная отрасль научных знаний все больше концентрирует внимание на аспектах управленческой деятельности, связанных: с организационной культурой, проектированием трудовых процессов, анализом удовлетворенности трудом со стороны персонала, использованием в менеджменте 
элементов групповой динамики. Это подчеркивает практическую направленность науки, призванной сделать трудовое 

поведение персонала организации понятным для руководителя и вооружить последнего реальными знаниями и навыками, позволяющими ему применять эффективные системы 
управления персоналом организации.
Современному менеджеру необходимо весьма много знать 
о трудовом поведении людей, уметь исследовать возможности 
улучшения межличностных отношений и управлять взаимоотношениями людей. Именно в этих областях знание закономерностей организационного поведения поможет значительно повысить эффективность функционирования организации.
Выбранный Россией сложнейший инновационный путь 
развития требует грамотного, квалифицированного руководства данными процессами на всех уровнях управления 
организацией и эффективного использования человеческого потенциала.
Это, в свою очередь, требует подготовки современных 
конкурентоспособных профессиональных управляющих —
менеджеров, обладающих соответствующими знаниями и 
навыками.
Основная цель изучения дисциплины “Организационное поведение” — овладение методами и приемами управления поведением личности и группы в организации. Материалы учебника дают теоретическую основу для выработки 
практических навыков руководства людьми в организациях.
Предметом изучения в данном курсе является деятельность руководителя организации в области управления человеческим потенциалом.
Задачи курса:
• дать представление будущим бакалаврам о современном состоянии и тенденциях развития организационного поведения;
• научить методам построения таких организационных 
систем, центром которых являются человек и его потребности;
• представить варианты поведения работников и группы в организации;
• дать навыки управления поведением индивида и группы с целью повышения эффективности деятельности организации.

Дисциплина “Организационное поведение”, опираясь на 
такие основные компоненты, как индивид, группа и организация, является основой для изучения целого комплекса управленческих дисциплин.
Знание организационного поведения позволит менеджеру: 
• полнее раскрывать потенциал персонала организации и 
выбирать направления совершенствования ее деятельности;
• разрабатывать проекты организационных систем, центром которых является человек;
• определять стратегии профессионального вмешательства, позволяющие исключать консерватизм в организации 
труда персонала.
Учебник включает: введение, десять глав, в каждой из 
которых имеются контрольные вопросы; список литературы.
Авторы будут признательны за пожелания, замечания, 
комментарии по поводу учебника.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 

ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 

1.1. Теории поведения человека в организации

Поведение человека в организации складывается из двух 
составляющих, тесно взаимодействующих друг с другом: 
личностных качеств (врожденных и приобретенных на основе врожденных) и воздействия среды, в которой пребывает 
человек. Различные теории, описывающие поведение человека, придают ту или иную роль этим составляющим.
Концепция научного менеджмента. Ее основатель Ф. Тейлор признавал работников одним из факторов производства, а 
менеджеров — отдельной категорией работников для выполнения управленческих функций. Достижение максимальной 
производительности труда должно обеспечиваться за счет 
научной организации и нормирования труда, рационального 
режима труда и отдыха, учитывающего естественные огра-
ничения в деятельности человека. Одна часть рабочих трудится добросовестно, ответственно, другая — бездельники. 
На поведение первых хорошо влияет материальное стимулирование, а к бездельникам необходимо применять методы жесткого контроля и при упорном нежелании работать 
их следует увольнять.
Ф. Тейлор настаивал на замене субъективизма и авторитарных методов при взаимоотношениях менеджеров и подчиненных на научные правила и утверждал, что это исключит конфликты между ними на производстве.
Классическая, или административная, школа управления. Основатель ее А. Файоль разработал принципы функ

ции управления организацией. Он считал персонал объектом 
управления, основой влияния на поведение которого являются реализация в организации этих принципов управления и 
высокие личные и нравственные качества менеджера.
Примером может служить описанный представителями данной школы принцип единоначалия, согласно которому 
человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.
Значительный вклад в развитие школы внес немецкий 
социолог М. Вебер (1864–1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления ею. Он искал ответ на вопрос, как сделать, чтобы организация работала как машина, и ответ видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника. Личность в его концепции отсутствовала. Правила и процедуры определяли все виды деятельности, карьеру работников, решения руководства. Предполагалась иерархическая система распределения власти, четкое 
разделение труда и специализация работников. М. Вебер считал, что если все будет четко расписано и выстроено, а желания людей исключены, то организация будет высокоэффективной. Жизнь показала ошибочность такого представления.
Представители школы человеческих отношений в управлении полагали, если руководство повышает заботу о своих 
работниках, то и уровень удовлетворенности сотрудников работой должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению 
производительности труда. Они рекомендовали использовать 
приемы управления человеческими отношениями, которые 
могут включать: более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками, предоставление им широких возможностей общения на работе.
Родоначальником школы человеческих отношений принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949). Он выявил решающее влияние на поведение работников, их отношение к труду таких 
факторов, как социальные отношения в коллективе, групповые процессы, гуманность отношения руководителей к подчиненным и работа в команде.

Хотя представители школы научного менеджмента и 
административной (классической) школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались 
такими аспектами, как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность представителей этих 
школ полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Школа человеческих отношений стала противовесом научному управлению, 
так как акцент в ней переносился на людей, а не на заботу о 
производстве. Идея состояла в том, что простое проявление 
внимания к людям оказывает большое влияние на производительность их труда. 
Э. Мэйо в отличие от Ф. Тейлора считал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться 
с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, 
должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.
Развитию школы человеческих отношений в 40–60-е гг. 
ХХ в. способствовала разработка учеными-бихевиористами 
нескольких теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908–1970), который внес огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении. Его теория, нашедшая в дальнейшем широкое применение в менеджменте, известна как “пирамида потребностей”.
Школа поведенческих наук, или бихевиористская. Наиболее видные представители ее — Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, 
Д. Мак-Грегор. Данная школа значительно отошла от школы 
человеческих отношений. Согласно позиции ее авторов каждому работнику организации в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на 
основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов.
Главный постулат представителей школы — правильное применение науки о поведении должно способствовать