Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений

В. П. Басенко, Б. М. Жуков, 
А. А. Романов

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ 
ПОВЕДЕНИЕ 

Учебное пособие

4-е издание, стереотипное

Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
2023

УДК 65.018 (075.8)
ББК 65.011.761я73
Б27

Басенко В. П.
Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. — 4-е изд., стер. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2023. — 380 с.

ISBN 978-5-394-05372-6

В учебном пособии рассматриваются современные аспекты трудовых отношений, различные формы человеческого поведения в группах 
и организациях, методы и механизм управления ими. В первой части пособия организационное поведение представлено с общенаучных позиций как система трудовых отношений. Во второй части обобщается материал, связанный с управлением поведением людей в трудовой среде. 
Для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению 
подготовки «Менеджмент», преподавателей, а также для практических работников.

Б27

ISBN 978-5-394-05372-6 
© Басенко В. П., Жуков Б. М., 
 
  Романов А. А., 2011
 
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2011

Авторы:
В. П. Басенко — кандидат экономических наук, доцент, профессор;
Б. М. Жуков — доктор экономических наук, профессор;
А. А. Романов — кандидат экономических наук, профессор.
Рецензенты:
А. З. Рысьмятов — доктор экономических наук, профессор;
П. И. Ламанов — доктор экономических наук, профессор.

Подписано в печать 28.10.2022. Формат 60×88 1/16. 
Печать офсетная. Бумага газетная. 
Печ. л. 24. Тираж 100 экз. 

Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
129347, Москва, Ярославское шоссе, д. 142, к. 732
Тел.:  8 (495) 668-12-30, 8 (499) 182-01-58
E-mail: sales@dashkov.ru — отдел продаж;
office@dashkov.ru — офис; http://www.dashkov.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

Часть I. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 
В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ 
ОТНОШЕНИЙ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

Глава 1. ОБЩЕНАУЧНЫЕ ОСНОВЫ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
1.1. Теоретический взгляд на проблемы 
организационного поведения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
1.2. Основополагающие концепции организационного 
поведения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1.3. Поведенческий подход к пониманию организации. . . . 18
1.4. Организация как тип определенного поведения. . . . . 24
1.5. Модели организационного поведения  . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 
НА ИНДИВИДУАЛЬНОМ УРОВНЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
2.1. Понятие личности и ее структура . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
2.2. Психологические школы изучения личности. . . . . . . . 39
2.3. Личностные компоненты, 
определяющие поведение человека в организации  . . . . . 44
2.4. Взаимодействие личности с организационным 
окружением. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
2.5. Поведение личности как исполнителя  . . . . . . . . . . . . . . . 58
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Глава 3. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 
НА ГРУППОВОМ УРОВНЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
3.1. Понятие групп и динамика их формирования . . . . . . . 61
3.2. Ситуационные и личные компоненты 
в групповом поведении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
3.3. Значение роли, норм и статуса в групповом 
поведении  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
3.4. Эффективность групповой деятельности. . . . . . . . . . . . 80
3.5. Команда и командообразование  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Глава 4. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
НА УРОВНЕ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА  . . . . . . . . . . . . . 96
4.1. Поведенческий подход к лидерству . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
4.2. Подход к руководству с позиций личных качеств. . . 99
4.3. Ситуационные подходы к лидерству . . . . . . . . . . . . . . . . 101
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

Глава 5. КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ, 
ЕЕ СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
5.1. Понятие “культура организации” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
5.2. Аналитический подход к организационной 
культуре  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
5.3. Структура организационной культуры . . . . . . . . . . . . . 125
5.4. Содержание организационной культуры  . . . . . . . . . . . 128
5.5. Формирование организационной культуры  . . . . . . . . 131
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138

Глава 6. ПОВЕДЕНИЕ В НЕФОРМАЛЬНЫХ 
ОРГАНИЗАЦИЯХ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
6.1. Неформальные организации и неформальные 
лидеры  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
6.2. Неформальные группы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147

Глава 7. ПОГРАНИЧНЫЕ СИТУАЦИИ В ТРУДОВОМ 
ПОВЕДЕНИИ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
7.1. Групповые конфликты, их типология . . . . . . . . . . . . . . . 147
7.2. Стресс на рабочем месте, его причины 
и последствия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
7.3. Агрессия на рабочем месте. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
7.4. Манипулирование личностью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
7.5. Эмоциональное насилие на работе (моббинг)  . . . . . . . 177
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

Часть II. МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ 
ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182

Глава 8. УПРАВЛЕНИЕ КОММУНИКАЦИЯМИ. . . . . . . . . . . 182
8.1. Основы коммуникаций  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
8.2. Нисходящие и восходящие коммуникации  . . . . . . . . . 186
8.3. Горизонтальные и другие формы коммуникаций . . . .188
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192

Глава 9. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ  . . . .193
9.1. Процесс мотивации и его структурные элементы. . . .193
9.2. Управление мотивационным процессом  . . . . . . . . . . . . 197
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203

Глава 10. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ. . . . . . . . . . . . . . . . 204
10.1. Методы разрешения конфликта  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204
10.2. Ассертивное поведение и выявление
психологических стандартов  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214

Глава 11. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В ГРУППАХ  . . . 214
11.1. Управление групповой динамикой . . . . . . . . . . . . . . . . . 214
11.2. Методы управления неформальной группой. . . . . . 218
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220

Глава 12. НАУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНИЮ И АДАПТАЦИЯ 
РАБОТНИКОВ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
12.1. Научение поведению и модификация 
поведения человека в организации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
12.2. Поведенческая адаптация в коллективе. . . . . . . . . . . 225
Контрольные вопросы и задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ   . . . . . . . . . 236

ТЕСТЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238

ГЛОССАРИЙ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280

НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ 
В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364

РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 378

ПРЕДИСЛОВИЕ

Понятие “организационное поведение” возникло в таком 
словосочетании, потому что, во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмах, банках, государственных учреждениях), которые понимаются как объединение работающих в них 
людей. Во-вторых, главными фигурами в организациях являются руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующие всю работу “человеческого фактора”, обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников. В-третьих, именно руководители формируют исходную 
организационную упорядоченность всех звеньев организации, 
т. е. создают такое качество системы, как уровень ее временной 
и пространственной организованности. В-четвертых, работники являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве и во времени.
Впервые понятие “организационное поведение” стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (1940–1950-е гг.), 
изучая организации. Но системная разработка организационного 
поведения как учебной дисциплины началась с 1970-х гг. в США 
(Ф. Лютенс, 1973 г.).
Организационное поведение является отраслью науки, которая занимается изучением поведения людей в процессе их трудовой деятельности на различных предприятиях и в организациях.
Термин “организационное поведение” в самом общем виде 
означает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников 
и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы произво

дительность труда и улучшали бы результативность работ. Так 
подходят к определению этого феномена известные американские специалисты, издавшие объемные учебники по дисциплине “Организационное поведение”. В них отражена генеалогия 
научного развития этой дисциплины с начала 1930-х гг., вклады многих американских социологов и психологов в понимание 
организационного поведения, их различные методологические 
подходы и “выходы” на практику. Авторами очерчивается проблематика изучения организационного поведения прежде всего 
на основе базовых американских теорий, разработанных специалистами по поведенческим наукам. Эти учебники представляют собой энциклопедии становления и развития организационного поведения как научной дисциплины в США.
В нашей стране дисциплина “Организационное поведение” 
официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 1990-х гг. В отечественной 
традиции эта дисциплина называлась “Социология и психология 
управления”. Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (профессор А. В. Филиппов, А. Л. Журавлев), а также в Московском институте управления им. С. Орджоникидзе (1975), где разработчиком проблематики по этой дисциплине стал доктор психологических наук, профессор А. В. Филиппов.
В настоящем учебном пособии приводятся наиболее общие 
объяснения человеческого поведения в группах и организациях, даются характеристики различных форм поведения, методы и механизм управления им. 
Учебное пособие открывает новые грани в таких дисциплинах, как «Менеджмент», «Маркетинг», «Управление персоналом» и ряд других, позволяя не только глубже изучить предмет и специальность, но и открыть интересные, ранее неизвестные грани науки.

Часть I. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 

В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ 

ОТНОШЕНИЙ

Поведение — это зеркало, в котором каждый показывает свой облик.
Иоганн Гете

Глава 1. ОБЩЕНАУЧНЫЕ ОСНОВЫ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Теоретический взгляд 
на проблемы организационного поведения

Организационное поведение — это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью 
практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, 
аспектах, явлениях:
• установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
• поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных 
контактов;
• поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением “лицом к лицу”;
• поведение организационных единиц, таких как отделы, 
отделения, фирмы или крупные концерны; 

• поведение взаимосвязанной группы организаций;
• поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.
Несмотря на все большую теоретизацию организационного 
поведения, его активно применяют на практике. Это вступает в 
конфликт с имиджем, который часто формируется практиками. 
Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали такие концепции, как работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока 
консультанты не стали продавать эти идеи под прикрытием 
новой тенденции, называемой “уплотненное производство”. Они 
прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, 
но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их 
под маркой “организационное преимущество, организационное 
искусство”.
В истории организационного поведения часто случалось, 
что практики становились доверчивыми жертвами организационной моды, тех же самых идей и исследований, о которых они 
прежде не читали и значения которых не понимали. Например, 
энтузиазм по поводу “организационного превосходства” главным 
образом означал то, что люди прежде не старались усвоить и 
применить стандартные концепции организационного поведения, которые были известны по крайней мере за тридцать лет 
до этого.
Считается, что менеджмент характеризуют три основных 
измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое и концептуальное измерения включают знания менеджера в области компьютеров, бухгалтерского учета, инженерных 
наук либо маркетинга. Многие менеджеры склонны к игнорированию человеческого фактора. Они считают, что их подчиненные 
ленивы, заинтересованы преимущественно в деньгах и если 
сделать их счастливыми, то они будут трудиться более продуктивно. Человеческие проблемы сводятся к разработке системы 
материального стимулирования, к обеспечению безопасности 
труда, что должно привести к повышению его продуктивности.