Инновационный менеджмент в управлении персоналом

Серия «Учебные издания для бакалавров»

Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова

ИННОВАЦИОННЫЙ 
МЕНЕДЖМЕНТ 
В УПРАВЛЕНИИ 
ПЕРСОНАЛОМ

Учебник

5-е издание

Рекомендовано 
Государственным университетом управления 
в качестве учебника для студентов высших 
учебных заведений, обучающихся по направлению 
подготовки «Управление персоналом» 
(уровень бакалавриата)

Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
2023

УДК 65
ББК 65.29
Д18

Данилина Е. И.
Инновационный менеджмент в управлении персоналом: 
Учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, 
Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — 5-е изд. — М.: 
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 
2023. — 208 с.

ISBN 978-5-394-05307-8

В учебнике представлены основные положения современной 
концепции инновационного менеджмента, основанные 
на изучении литературных источников, достижений 
смежных отраслей и обобщенного опыта кадровой работы. 
Также рассмотрен комплекс вопросов, связанных с государственной 
инновационной политикой, управлением разработкой, 
внедрением и созданием новшеств. Основное внимание 
уделяется вопросам оценки эффективности инновационной 
деятельности в кадровой работе и управлению кадровыми 
рисками.
Для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению 
подготовки «Управление персоналом», руководителей 
и специалистов предприятий.
УДК 65
ББК 65.29

Д18

ISBN 978-5-394-05307-8 
© Данилина Е. И., Горелов Д. В.,
 
    Маликова Я. И., 2015
 
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2015

Рецензенты:
М. Н. Федорова — доктор экономических наук, ведущий научный сотрудник 
Института экономики РАН; 
Т. В. Кириченко — доктор экономических наук, профессор кафедры 
финансового менеджмента Российского государственного университета 
нефти и газа им. И. М. Губкина.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  5
Глава 1. ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ, 
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ   . . . . . . . . . . . . .  7
1.1. Сущность и содержание понятий “инновации” 
и “инновационное управление трудом” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  7
1.2. Современные направления кадровых инноваций . . . . . . . . . . . . .  11
1.3. Развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, 
стабилизация кадровой работы   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  16
1.4. Классификация нововведений в кадровой работе, 
кадровая реформа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  20
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  25
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  25
Глава 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 
ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ   . . . . . . . . . . . . .  26
2.1. Принципы, методы, функции инновационного 
менеджмента в кадровой работе   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  26
2.2. Приемы инновационного менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  29
2.3. Содержание инновационного процесса и инновационного 
проекта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  34
2.4. Прогнозирование, стратегия, диффузия нововведений 
в кадровой работе   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  37
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  43
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  43
Глава 3. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИННОВАЦИОННАЯ 
ПОЛИТИКА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  45
3.1. Цикличность инновационных процессов и их влияние 
на развитие кадрового потенциала общества   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  45
3.2. Цель и направления государственной инновационной 
политики . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  50
3.3. Национальная инновационная система России и ее 
структура . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  51
3.4. Государственное регулирование и поддержка 
инновационной деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  53
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  57
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  57
Глава 4. ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА 
И ПРЕДПРИЯТИЯ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  59
4.1. Инновационный потенциал и инновационные 
возможности предприятия   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  59
4.2. Инновационный потенциал работников и факторы, 
влияющие на инновационную активность персонала . . . . . . . . . . . . .  64

4.3. Методы оценки инновационной активности 
и инновационного потенциала предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  68
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  75
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  75
Глава 5. УПРАВЛЕНИЕ РАЗРАБОТКОЙ, ВНЕДРЕНИЕМ 
И СОЗДАНИЕМ НОВШЕСТВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76
5.1. Этапы и фазы разработки и реализации инноваций 
на стадиях развития нововведений   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  76
5.2. Типы, виды организационных структур управления 
инновациями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  84
5.3. Субъекты инновационной деятельности. Кадровая элита . . . .  90
5.4. Функции подразделений служб управления персоналом 
по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе . . . .  95
5.5. Сопротивление и внедрение нововведения 
в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
5.6. Сопровождение нововведений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134
Глава 6. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИННОВАЦИОННОЙ 
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
6.1. Экономическая эффективность нововведений 
в кадровой работе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
6.2. Оценка интеллектуальной собственности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
6.3. Социальная эффективность кадровых инноваций . . . . . . . . . . . 142
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
Глава 7. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ   . . . . . . . . . . . . . .  147
7.1. Факторы возникновения риска 
в проектах кадровых инноваций   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
7.2. Классификация кадровых рисков. Концепция 
управления рисками   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
7.3. Методы оценки кадровых рисков   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
ТЕСТЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  157
ОТВЕТЫ К ТЕСТАМ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  168
ГЛОССАРИЙ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  171
ЛИТЕРАТУРА   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  206
Приложение 1. Методика расчета критериев для оценки 
инновационного потенциала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
Приложение 2. Пример расчета критерив для оценки 
инновационного потенциала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212

ВВЕДЕНИЕ

Качественные изменения в экономике и управлении 
предъявляют особые требования к экономической подготовке 
будущих специалистов. 
Основным звеном всей экономики в современных условиях 
остается предприятие. В этой связи большое значение 
имеют рост уровня компетентностей руководителей различных 
рангов, умение правильно оценивать складывающуюся 
хозяйственную ситуацию, знание экономических закономерностей 
развития производства, умение рассчитывать 
и обосновывать целесообразность внедрения новой техники 
и технологии, находить пути повышения эффективности 
производства.
Одним из направлений решения этих задач является изучение 
современных теорий, методов, приемов, позволяющих 
обосновывать принимаемые решения. В учебнике рассматриваются 
методы, подходы, теории по вопросам инновационного 
менеджмента в управлении персоналом, приведены ссылки 
на труды ученых, внесших вклад в решение рассматриваемых 
вопросов, и использованные в процессе написания. 
В практической деятельности менеджер ищет ответы на 
вопросы, как повысить инновационную активность работника 
и инновационный потенциал предприятия, как оценить эффективность 
использования человеческих ресурсов и кадровые 
риски. Актуальными являются вопросы государственной 
инновационной политики.
В современных условиях издается большое количество 
трудов и учебников, посвященных проблемам инновационного 
менеджмента и управления персоналом, но еще не сложился 
понятийный аппарат, характеризующий исследуемые 
объекты. 

Назначение предлагаемого учебника — помочь студентам 
изучить вопросы инновационного менеджмента в управлении 
персоналом. Учебник может быть использован студентами 
при подготовке к сдаче зачета и экзамена, выполнения 
аудиторных работ.
В учебнике рассмотрены темы дисциплины: инновационное 
управление трудом, основные понятия и закономерности; 
методологические основы инновационного управления 
трудом; государственная инновационная политика; инновационный 
потенциал работника и предприятия; управление 
разработкой, внедрением и созданием новшеств; оценка эффективности 
инновационной деятельности в кадровой работе; 
факторы возникновения и способы снижения риска в проектах 
кадровых инноваций. 
В результате выпускник по направлению подготовки 
“Управление персоналом” должен получить знания и навыки 
самостоятельной работы по поиску, анализу и использованию 
социально-экономической информации для принятия 
управленческих решений и подготовки соответствующих 
информационно-методических материалов с помощью современных 
информационных и проектных технологий. 
Лекционные материалы в учебнике предназначены для 
того, чтобы обратить внимание читателя на логику изложения, 
ключевые проблемы и пути их решения, современную 
литературу о новых тенденциях развития инновационного 
менеджмента в управлении персоналом.
В учебнике также представлены контрольные вопросы, 
темы рефератов и тестовые задания по каждой теме, а также 
глоссарий основных понятий дисциплины.

Глава 1. ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ 

ТРУДОМ, ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ 

И ЗАКОНОМЕРНОСТИ

1.1. Сущность и содержание понятий “инновации” 
и “инновационное управление трудом” 

На этапе постиндустриального развития экономики получил 
развитие принципиально новый, инновационный, подход к 
человеку как основному фактору прогресса современного производства. 
Являясь наиболее адекватным научно-техническому 
типу экономического роста, управление направлено на обеспечение 
высокой производительности и качества труда, повышение 
творческой и инновационной активности персонала, 
на гибкое адаптивное использование человеческих ресурсов и 
создание организационной культуры предприятия.
Управление трудом в рамках современной научной парадигмы 
понимается как деятельность, осуществляемая в 
рамках выбранной стратегии функционирования организации (
предприятия фирмы и т. д.) и формируемая в рамках кадровой 
политики. В свою очередь, кадровая политика — это 
система мероприятий по руководству развитием коллектива (
в соответствии с потребностями всех участников производственного 
процесса, организации в целом и окружающего 
социума), осуществляемых в соответствии с подготовкой, 
способностями и склонностями работников.
Понимание ключевой роли человеческих ресурсов в повышении 
эффективности экономических систем и обеспечении 
конкурентоспособности организаций привело к тому, что 

в теории и практике появляются новые подходы к изучению 
данных категорий и, как следствие, новые термины.
Управление персоналом — специализированная функциональная 
деятельность в системе менеджмента, включающая 
разработку концепции и стратегии кадровой политики и 
заключающаяся в формировании системы управления персоналом; 
планировании кадровой работы; проведении кадрового 
маркетинга; определении кадрового потенциала и потребности 
организации в персонале. 
Изменения в сфере управления персоналом являются 
одной из областей применения инновационных разработок. Главной 
задачей инновационной политики в период структурной перестройки 
российских предприятий является инновационное 
переосмысление и проектирование заново деятельности предприятий, 
налаживание новых работ и обеспечение эффективного 
использования всех имеющихся ресурсов, особенно человеческих. 
Сегодня уже очевидно, что в долгосрочном производстве 
успех на рынке будет сопутствовать тем предприятиям, которые 
ориентируются на инновационные подходы к управлению 
персоналом. Таким образом, инновационность становится фактором 
устойчивости и перспективности предприятий1. 
Следует выделить еще ряд обстоятельств, которые прямо 
или косвенно не только обосновывают возрастающую потребность 
организаций в инновационных кадровых технологиях, 
но и предопределяют основные направления их развития2: 
— повышение уровня образованности персонала: разнообразно 
образованные сотрудники требуют большей свободы 
и самостоятельности на рабочем месте; 
— технологизацию управления и производства: возникновение 
новых, прежде всего информационных, технологий 
предполагает обязательную переподготовку как работников, 
так и менеджеров; 

1 Горелов Д. В., Рыжов И. В. Общая характеристика алгоритма и 
принципов оценки качества бизнес-планирования на промышленном 
предприятии // Экономика и предпринимательство. — 2013. — № 5 
(34). — С. 354–360.

2 Кудрявцева Е. И., Голянич В. М. Инновационные технологии 
в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. — 
2013. — № 2. — С. 5–15.

— изменение состава рабочей силы: планирование трудовых 
ресурсов любой организации обязывает учитывать увеличение 
доли женщин, пожилых людей и других групп населения, 
что приведет к изменению ценностей организации 
и кадровых технологий; 
— возрастание роли технологий охраны здоровья и безопасности 
профессиональной деятельности: данная тенденция 
предполагает внедрение новых способов отбора и обучения 
персонала; 
— изменение роли топ-менеджмента: руководители организации 
в перспективе будут становиться все более активными 
участниками процесса развития персонала; 
— изменение роли менеджеров среднего звена: от традиционных 
обязанностей по сбору информации и надзору за исполнителями 
современные линейные руководители становятся 
“рычагом перемен” и инициаторами инноваций в организации;
— формирование новой трудовой этики: в связи с развитием 
проектных и командных форм работы все больше внимания 
будет уделяться личности работника; 
— изменение роли служб управления персоналом в стратегическом 
планировании: понимание персонала как источника 
прибыли изменит сущность работы кадровых служб; 
— развитие процедур оценки достижений сотрудников: 
организации будут обязаны делиться доходами с работниками 
на основании более объективных и ориентированных на 
результат систем оценки персонального вклада; 
— новую кадровую политику: традиционное формальное 
иерархическое управление уступает место профессиональному 
управлению с большей ориентацией на человеческое 
достоинство. 
Совершенствование управления персоналом неразрывно 
связано с инновациями. В современных условиях развития 
рынка, когда любая организация стремится создать новую 
концепцию своей деятельности, именно инновации выступают 
особым видом трудовой деятельности1. 

1 Данилина Е. И. Развитие методических основ оценки воспроизводства 
оборотного капитала // Микроэкономика. — 2009. — №. 2. — 
С. 93–96.

Термин “инновация” (от лат. in novatio — в направлении 
изменений) впервые появился в научных публикациях XIX в. 
Новую жизнь понятие “инновация” получило в работах австрийского 
экономиста Й. Шумпетера, анализировавшего 
изменения в развитии экономических систем в начале XX в.
В силу того, что инновации являются чрезвычайно сложным 
и многоаспектным феноменом человеческой жизнедеятельности, 
существует довольно много их различных пониманий 
и определений.
В настоящее время существует некая двойственность в 
определении термина “инновация” (рис. 1): инновацию понимают 
и как деятельность, связанную с возникновением и 
применением нового явления, и как результат этой деятельности — 
сам новый объект (явление).

Рис. 1. Понятие инновации

В широком смысле под инновацией следует понимать 
единство процесса и результата практической реализации 
новшества, обеспечивающее качественный рост эффективности 
деятельности организации. Являясь конечным результатом 
деятельности человека, его творчества и изобретений, 
инновация представляет собой продукт (товар или услугу) с 
новыми потребительскими свойствами или процесс с качественно 
новыми причинно-следственными связями. 
Инновационная деятельность — это комплекс научных, 
технологических, организационных, финансовых и коммерческих 
мероприятий, направленный на коммерциализацию накопленных 
знаний, технологий и оборудования, управления и т. д.

Инновационное управление персоналом представляет 
собой управление, направленное на повышение эффективности 
предприятия на основе внедрения новшеств в методы 
планирования, организации, мотивации и координации трудовой 
деятельности работников1.
Объектом инновационного управления трудом выступают 
процессы качественного изменения технического базиса 
труда и производства институциональных, организационно-
экономических и социальных технологий. Объектом инновационного 
менеджмента в кадровой работе являются: процессы 
обновления и развития, потребности и параметры кадров 
и кадровых систем предприятий, а также других социально-
экономических структур.
В настоящее время понятие “инновационное управление 
персоналом” тесно связано с такими понятиями, как “кадровое 
новшество”, “кадровое нововведение”, “кадровая инновация”.
Кадровое новшество — продукт интеллектуальной деятельности 
в сфере управления персоналом (новое средство, 
технология или новое сочетание методов кадровой работы), 
оформленный в установленном порядке в виде документа 
(стандарта, методики, инструкции, рекомендаций, регламента).
Кадровое нововведение — деятельность, включающая 
практическое внедрение, распространение и использование 
кадрового новшества с целью повышения эффективности кадровой 
работы и ее развития в организации.
Кадровая инновация — конечный результат внедрения 
новшества, приводящий к частичному изменению кадровой 
работы как объекта управления и получению экономического, 
социального или другого вида эффекта. 

1.2. Современные направления кадровых инноваций

Современная направленность инноваций в управлении 
персоналом связана со следующими задачами: 
• улучшение продуктивности деятельности; 

1 Маликова Я. И. Эффективность использования трудовых ресурсов 
сельскохозяйственных предприятий Вологодской области: 
Автореф. дис. ... канд. экон. наук. — Ярославль: Ярославская государственная 
сельскохозяйственная академия, 2005.

• эффективное обучение и развитие персонала; 
• улучшение рабочих взаимоотношений и создание творческой 
среды; 
• улучшение качества жизни; 
• стимулирование конструктивных идей; 
• освобождение менеджеров от рутинных функций, лучшее 
использование мастерства и способностей людей.
Рассмотрим каждое из вышеперечисленных направлений 
более подробно.
Улучшение продуктивности деятельности. Термин 
“продуктивность” очень широко применяется в области работы 
с персоналом. Продуктивность персонала будет расти, 
если компании будут включать в свою модель роста и успеха 
человеческий фактор, обучение и грамотное, рациональное 
управление, а также создавать обстановку рабочего процесса 
так, чтобы работники получали от него удовлетворение, 
что и будет сказываться на удержании лучших кадров.
Например, внедрение новых технологий в организации 
труда путем перевода сотрудников на удаленный или дистанционный 
формат работы позволяет существенно изменить 
результаты1. Так, результаты исследований (например, 
опрос, проведенный компаниями Citrix и Vanson Bourne 1900 
IT-директоров из 19 стран мира в августе 2012 г.; исследование 
компаний Unisys и Forrester Consulting среди 590 компаний 
по всему миру; опрос компании Masmi Research Group и 
интернет-работодателя Workle) показывают, что продуктивность 
удаленных сотрудников на 67% выше по сравнению с работающими 
в офисе. Продуктивность возрастает вследствие 
отсутствия свойственных людному офису отвлекающих факторов, 
экономии времени на дорогу, что в свою очередь увеличивает 
число наиболее продуктивных часов работы, которые 
согласно исследованиям компании HeadHunter для боль-

1 Данилина Е. И., Савочкина Т. С. Проектирование системы оценки 
качества образовательных процессов // Международный журнал 
прикладных и фундаментальных исследований. — 2014. — № 10. — 
С. 75–77; Danilina E. I., Savochkina T. S., Gorelov D. V. THE DISTANCE 
LEARNING IN RF HIGHER EDUCATION // European Journal of 
Natural History. — 2013. — № 5. — С. 36–38.