Инновационный менеджмент в управлении персоналом

Серия «Учебные издания для бакалавров»

Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова

ИННОВАЦИОННЫЙ 
МЕНЕДЖМЕНТ 
В УПРАВЛЕНИИ 
ПЕРСОНАЛОМ

Учебник

5-е издание

Рекомендовано 
Государственным университетом управления 
в качестве учебника для студентов высших 
учебных заведений, обучающихся по направлению 
подготовки «Управление персоналом» 
(уровень бакалавриата)

Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
2023

УДК 65
ББК 65.29
Д18

Данилина Е. И.
Инновационный менеджмент в управлении персоналом: Учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, 
Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — 5-е изд. — М.: 
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 
2023. — 208 с.

ISBN 978-5-394-05307-8

В учебнике представлены основные положения современной концепции инновационного менеджмента, основанные на изучении литературных источников, достижений 
смежных отраслей и обобщенного опыта кадровой работы. 
Также рассмотрен комплекс вопросов, связанных с государственной инновационной политикой, управлением разработкой, внедрением и созданием новшеств. Основное внимание уделяется вопросам оценки эффективности инновационной деятельности в кадровой работе и управлению кадровыми рисками.
Для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом», руководителей и специалистов предприятий.
УДК 65
ББК 65.29

Д18

ISBN 978-5-394-05307-8 
© Данилина Е. И., Горелов Д. В.,
 
    Маликова Я. И., 2015
 
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2015

Рецензенты:
М. Н. Федорова — доктор экономических наук, ведущий научный сотрудник Института экономики РАН; 
Т. В. Кириченко — доктор экономических наук, профессор кафедры 
финансового менеджмента Российского государственного университета 
нефти и газа им. И. М. Губкина.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  5
Глава 1. ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ, 
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ   . . . . . . . . . . . . .  7
1.1. Сущность и содержание понятий “инновации” 
и “инновационное управление трудом” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  7
1.2. Современные направления кадровых инноваций . . . . . . . . . . . . .  11
1.3. Развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, 
стабилизация кадровой работы   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  16
1.4. Классификация нововведений в кадровой работе, 
кадровая реформа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  20
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  25
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  25
Глава 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 
ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ   . . . . . . . . . . . . .  26
2.1. Принципы, методы, функции инновационного 
менеджмента в кадровой работе   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  26
2.2. Приемы инновационного менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  29
2.3. Содержание инновационного процесса и инновационного 
проекта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  34
2.4. Прогнозирование, стратегия, диффузия нововведений 
в кадровой работе   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  37
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  43
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  43
Глава 3. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИННОВАЦИОННАЯ 
ПОЛИТИКА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  45
3.1. Цикличность инновационных процессов и их влияние 
на развитие кадрового потенциала общества   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  45
3.2. Цель и направления государственной инновационной 
политики . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  50
3.3. Национальная инновационная система России и ее 
структура . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  51
3.4. Государственное регулирование и поддержка 
инновационной деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  53
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  57
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  57
Глава 4. ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА 
И ПРЕДПРИЯТИЯ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  59
4.1. Инновационный потенциал и инновационные 
возможности предприятия   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  59
4.2. Инновационный потенциал работников и факторы, 
влияющие на инновационную активность персонала . . . . . . . . . . . . .  64

4.3. Методы оценки инновационной активности 
и инновационного потенциала предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  68
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  75
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  75
Глава 5. УПРАВЛЕНИЕ РАЗРАБОТКОЙ, ВНЕДРЕНИЕМ 
И СОЗДАНИЕМ НОВШЕСТВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76
5.1. Этапы и фазы разработки и реализации инноваций 
на стадиях развития нововведений   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  76
5.2. Типы, виды организационных структур управления 
инновациями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  84
5.3. Субъекты инновационной деятельности. Кадровая элита . . . .  90
5.4. Функции подразделений служб управления персоналом 
по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе . . . .  95
5.5. Сопротивление и внедрение нововведения 
в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
5.6. Сопровождение нововведений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134
Глава 6. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИННОВАЦИОННОЙ 
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
6.1. Экономическая эффективность нововведений 
в кадровой работе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
6.2. Оценка интеллектуальной собственности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
6.3. Социальная эффективность кадровых инноваций . . . . . . . . . . . 142
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
Глава 7. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ   . . . . . . . . . . . . . .  147
7.1. Факторы возникновения риска 
в проектах кадровых инноваций   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
7.2. Классификация кадровых рисков. Концепция 
управления рисками   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
7.3. Методы оценки кадровых рисков   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
Контрольные вопросы и задания   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
Темы рефератов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
ТЕСТЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  157
ОТВЕТЫ К ТЕСТАМ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  168
ГЛОССАРИЙ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  171
ЛИТЕРАТУРА   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  206
Приложение 1. Методика расчета критериев для оценки 
инновационного потенциала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
Приложение 2. Пример расчета критерив для оценки 
инновационного потенциала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212

ВВЕДЕНИЕ

Качественные изменения в экономике и управлении 
предъявляют особые требования к экономической подготовке будущих специалистов. 
Основным звеном всей экономики в современных условиях остается предприятие. В этой связи большое значение 
имеют рост уровня компетентностей руководителей различных рангов, умение правильно оценивать складывающуюся хозяйственную ситуацию, знание экономических закономерностей развития производства, умение рассчитывать 
и обосновывать целесообразность внедрения новой техники и технологии, находить пути повышения эффективности 
производства.
Одним из направлений решения этих задач является изучение современных теорий, методов, приемов, позволяющих 
обосновывать принимаемые решения. В учебнике рассматриваются методы, подходы, теории по вопросам инновационного менеджмента в управлении персоналом, приведены ссылки на труды ученых, внесших вклад в решение рассматриваемых вопросов, и использованные в процессе написания. 
В практической деятельности менеджер ищет ответы на 
вопросы, как повысить инновационную активность работника 
и инновационный потенциал предприятия, как оценить эффективность использования человеческих ресурсов и кадровые риски. Актуальными являются вопросы государственной 
инновационной политики.
В современных условиях издается большое количество 
трудов и учебников, посвященных проблемам инновационного менеджмента и управления персоналом, но еще не сложился понятийный аппарат, характеризующий исследуемые объекты. 

Назначение предлагаемого учебника — помочь студентам изучить вопросы инновационного менеджмента в управлении персоналом. Учебник может быть использован студентами при подготовке к сдаче зачета и экзамена, выполнения 
аудиторных работ.
В учебнике рассмотрены темы дисциплины: инновационное управление трудом, основные понятия и закономерности; методологические основы инновационного управления 
трудом; государственная инновационная политика; инновационный потенциал работника и предприятия; управление 
разработкой, внедрением и созданием новшеств; оценка эффективности инновационной деятельности в кадровой работе; факторы возникновения и способы снижения риска в проектах кадровых инноваций. 
В результате выпускник по направлению подготовки 
“Управление персоналом” должен получить знания и навыки самостоятельной работы по поиску, анализу и использованию социально-экономической информации для принятия управленческих решений и подготовки соответствующих 
информационно-методических материалов с помощью современных информационных и проектных технологий. 
Лекционные материалы в учебнике предназначены для 
того, чтобы обратить внимание читателя на логику изложения, ключевые проблемы и пути их решения, современную 
литературу о новых тенденциях развития инновационного 
менеджмента в управлении персоналом.
В учебнике также представлены контрольные вопросы, 
темы рефератов и тестовые задания по каждой теме, а также глоссарий основных понятий дисциплины.

Глава 1. ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ 

ТРУДОМ, ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ 

И ЗАКОНОМЕРНОСТИ

1.1. Сущность и содержание понятий “инновации” 
и “инновационное управление трудом” 

На этапе постиндустриального развития экономики получил развитие принципиально новый, инновационный, подход к 
человеку как основному фактору прогресса современного производства. Являясь наиболее адекватным научно-техническому 
типу экономического роста, управление направлено на обеспечение высокой производительности и качества труда, повышение творческой и инновационной активности персонала, 
на гибкое адаптивное использование человеческих ресурсов и 
создание организационной культуры предприятия.
Управление трудом в рамках современной научной парадигмы понимается как деятельность, осуществляемая в 
рамках выбранной стратегии функционирования организации (предприятия фирмы и т. д.) и формируемая в рамках кадровой политики. В свою очередь, кадровая политика — это 
система мероприятий по руководству развитием коллектива (в соответствии с потребностями всех участников производственного процесса, организации в целом и окружающего социума), осуществляемых в соответствии с подготовкой, 
способностями и склонностями работников.
Понимание ключевой роли человеческих ресурсов в повышении эффективности экономических систем и обеспечении конкурентоспособности организаций привело к тому, что 

в теории и практике появляются новые подходы к изучению 
данных категорий и, как следствие, новые термины.
Управление персоналом — специализированная функциональная деятельность в системе менеджмента, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и 
заключающаяся в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; проведении кадрового маркетинга; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. 
Изменения в сфере управления персоналом являются 
одной из областей применения инновационных разработок. Главной задачей инновационной политики в период структурной перестройки российских предприятий является инновационное 
переосмысление и проектирование заново деятельности предприятий, налаживание новых работ и обеспечение эффективного использования всех имеющихся ресурсов, особенно человеческих. Сегодня уже очевидно, что в долгосрочном производстве 
успех на рынке будет сопутствовать тем предприятиям, которые ориентируются на инновационные подходы к управлению 
персоналом. Таким образом, инновационность становится фактором устойчивости и перспективности предприятий1. 
Следует выделить еще ряд обстоятельств, которые прямо 
или косвенно не только обосновывают возрастающую потребность организаций в инновационных кадровых технологиях, 
но и предопределяют основные направления их развития2: 
— повышение уровня образованности персонала: разнообразно образованные сотрудники требуют большей свободы 
и самостоятельности на рабочем месте; 
— технологизацию управления и производства: возникновение новых, прежде всего информационных, технологий 
предполагает обязательную переподготовку как работников, 
так и менеджеров; 

1 Горелов Д. В., Рыжов И. В. Общая характеристика алгоритма и 
принципов оценки качества бизнес-планирования на промышленном 
предприятии // Экономика и предпринимательство. — 2013. — № 5 
(34). — С. 354–360.

2 Кудрявцева Е. И., Голянич В. М. Инновационные технологии 
в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. — 
2013. — № 2. — С. 5–15.

— изменение состава рабочей силы: планирование трудовых ресурсов любой организации обязывает учитывать увеличение доли женщин, пожилых людей и других групп населения, что приведет к изменению ценностей организации 
и кадровых технологий; 
— возрастание роли технологий охраны здоровья и безопасности профессиональной деятельности: данная тенденция предполагает внедрение новых способов отбора и обучения персонала; 
— изменение роли топ-менеджмента: руководители организации в перспективе будут становиться все более активными участниками процесса развития персонала; 
— изменение роли менеджеров среднего звена: от традиционных обязанностей по сбору информации и надзору за исполнителями современные линейные руководители становятся 
“рычагом перемен” и инициаторами инноваций в организации;
— формирование новой трудовой этики: в связи с развитием проектных и командных форм работы все больше внимания будет уделяться личности работника; 
— изменение роли служб управления персоналом в стратегическом планировании: понимание персонала как источника прибыли изменит сущность работы кадровых служб; 
— развитие процедур оценки достижений сотрудников: 
организации будут обязаны делиться доходами с работниками на основании более объективных и ориентированных на 
результат систем оценки персонального вклада; 
— новую кадровую политику: традиционное формальное иерархическое управление уступает место профессиональному управлению с большей ориентацией на человеческое достоинство. 
Совершенствование управления персоналом неразрывно связано с инновациями. В современных условиях развития рынка, когда любая организация стремится создать новую концепцию своей деятельности, именно инновации выступают особым видом трудовой деятельности1. 

1 Данилина Е. И. Развитие методических основ оценки воспроизводства оборотного капитала // Микроэкономика. — 2009. — №. 2. — 
С. 93–96.

Термин “инновация” (от лат. in novatio — в направлении 
изменений) впервые появился в научных публикациях XIX в. 
Новую жизнь понятие “инновация” получило в работах австрийского экономиста Й. Шумпетера, анализировавшего 
изменения в развитии экономических систем в начале XX в.
В силу того, что инновации являются чрезвычайно сложным и многоаспектным феноменом человеческой жизнедеятельности, существует довольно много их различных пониманий и определений.
В настоящее время существует некая двойственность в 
определении термина “инновация” (рис. 1): инновацию понимают и как деятельность, связанную с возникновением и 
применением нового явления, и как результат этой деятельности — сам новый объект (явление).

Рис. 1. Понятие инновации

В широком смысле под инновацией следует понимать 
единство процесса и результата практической реализации 
новшества, обеспечивающее качественный рост эффективности деятельности организации. Являясь конечным результатом деятельности человека, его творчества и изобретений, 
инновация представляет собой продукт (товар или услугу) с 
новыми потребительскими свойствами или процесс с качественно новыми причинно-следственными связями. 
Инновационная деятельность — это комплекс научных, 
технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, направленный на коммерциализацию накопленных знаний, технологий и оборудования, управления и т. д.