Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ - МАГИСТРАТУРА серия основана в 1 996 г.
Государственный университет управления Воронежский государственный университет


А.Я. КИБАНОВ
И.Б. ДУРАКОВА





                УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ




            СТРАТЕГИЯ, МАРКЕТИНГ, ИНТЕРНАЦИОНАЛИЗАЦИЯ


УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ



Рекомендовано
                                         УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом»

znanium.com

Москва
ИНФРА-М
2024

УДК 658.3(075.8)
ББК 65.050.2я73
      К38



     Рецензенты:
        Турчинов А.И., доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ;
        Зубкова А.Ф., доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ






      Кибанов А.Я.
К38 Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — Москва : ИНФРА-М, 2024. — 301 с. — (Высшее образование: Магистратура).


          ISBN 978-5-16-006649-3 (print)
          ISBN 978-5-16-107492-3 (online)

          В учебном пособии рассматриваются следующие проблемы управления персоналом: кадровая стратегия и кадровое планирование организации; сущность, формирование, виды и реализация маркетинга персонала; методы обеспечения организации персоналом, новые технологии в оценке претендентов при найме; особенности управления персоналом интернациональных организаций.
          Соответствует требованиям Федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования последнего поколения.
          Для студентов, магистрантов, аспирантов, специалистов по управлению персоналом.


УДК 658.3(075.8)
ББК 65.050.2я73

ISBN 978-5-16-006649-3 (print)
ISBN 978-5-16-107492-3 (online)

© Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., 2005

Посвящается 15-летию основания в 1990 году первой в стране кафедры управления персоналом Государственного университета управления, положившей начало профессиональной подготовке специалистов в области управления персоналом в России

        Предисловие



   По прогнозам ученых, первое десятилетие XXI в. станет началом нового этапа эволюции работы с персоналом в организациях, отличительными тенденциями которого станут децентрализация, экономизация и интернационализация. Разукрупнение предприятий-гигантов и линия на переоценку доминирующих ценностей на рынке труда приведут к дальнейшей трансформации взглядов персонала и соискателей вакантных должностей на привлекательность рабочего места. Политические, экономические и демографические проблемы все больше вызывают необходимость привлечения рабочих, специалистов и менеджеров из других стран, а обоснованно меняющиеся кадровые маркетинговые стратегии — интернационализации персонала организаций.
   Новая эпоха в управлении персоналом — это, во-первых, усиливающиеся требования признания экономической целесообразности увеличения капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, развитие и создание условий для максимально полного выявления деловых и личностных возможностей и способностей, во-вторых, подбор подходов и процедур к работе с персоналом с учетом нарастающей тенденции интернационализации предприятий, в-третьих, формирование корпуса менеджеров по персоналу, ориентированных на системную деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, инновационными методами современной модернизации в системе управления персоналом организаций.
   В соответствии с этим авторы видят цель учебного пособия в ознакомлении читателей с современными и скорректированными с учетом новых требований времени традиционными подходами к формированию кадровой стратегии на основе научно обоснованного маркетинга персонала, учитывающего тенденции организаций к интернационализации персонала. Систематизация опыта ведущих предприятий, в том числе США и Западной Европы, в формировании и реализации технологий, которые российскими хозяйствующими субъектами только начинают осваиваться, — одна из важных задач данной книги.
   Учебное пособие ориентировано на студентов, магистрантов, аспирантов, специализирующихся на изучении проблем управ

5

ления персоналом, профильных работников служб персонала, руководителей и состоит из трех разделов.
   Раздел I «Кадровая политика и планирование работы с персоналом организации» включает две главы. Глава 1 «Кадровая стратегия организации» раскрывает теоретико-философские начала науки об управлении персоналом, сущность и формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом, управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии организации. Глава 2 «Кадровое планирование в организации» рассматривает сущность кадрового планирования, характеризует уровни и требования к кадровому планированию, кадровый контроллинг, оперативный план работы с персоналом.
   Раздел II «Маркетинг персонала организации» состоит из четырех глав. Глава 3 «Формирование и виды маркетинга персонала» посвящена характеристике факторов формирования технологий и уровней маркетинга персонала, его видов. В главе 4 «Реализация маркетинга персонала в организации» рассматриваются особенности формирования имиджа работодателя, подходы, процедура и контроль реализации маркетинга персонала. Глава 5 «Обеспечение организации персоналом» освещает новые методы обеспечения организации персоналом. Глава 6 «Новые технологии в оценке претендентов при найме» дает сравнительную оценку методов отбора претендентов и характеризует новые технологии предварительного отбора кандидатов.
   В раздел III «Управление персоналом интернациональных организаций» входят две главы. В главе 7 «Особенности управления персоналом интернациональных организаций» приводятся концепция стратегического управления интернациональным персоналом, характеристика особенностей технологии управления персоналом интернациональной организации, сущность международного маркетинга персонала. Глава 8 «Отбор и оценка персонала интернациональных организаций» фокусирует внимание читателей на вопросах интернационализации отбора при найме на работу, оценки деятельности работников интернациональных организаций.

Раздел I



КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 1


        КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ





  1.1. ТЕОРЕТИКО-ФИЛОСОФСКИЕ НАЧАЛА НАУКИ ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ


  1.1.1. Теории управления персоналом
  Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики и ряда других наук.
  В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
  Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отно

9

Таблица 1.1

Содержание теорий управления персоналом

  Наименование          Постулаты теории              Задачи руководителей       Ожидаемые результаты            
     теории                                                организации                                           
Классические     Труд большинству индивидов не   Главной задачей руководителя    Индивиды могут перенести усло-  
теории           приносит удовлетворения. То,    является строгий контроль и на- вия труда, если будет соответст                 что они делают, менее важно для блюдение за подчиненными. Он    вующая заработная плата и если  
                 них, нежели то, что они зараба- должен разложить задачи на      руководитель будет справедлив.  
                 тывают, делая это. Мало таких   легкоусваиваемые, простые и     Если задачи будут в достаточной 
                 индивидов, которые хотят или    повторяющиеся операции, раз-    мере упрощены и если индивиды   
                 могут делать работу, требующую  работать простые процедуры      будут строго контролироваться,  
                 творчества, самостоятельности,  труда и проводить их в практику то они смогут соблюсти фиксиро- 
                 инициативы или самоконтроля                                     ванные нормы производства       
Теории человече- Индивиды стремятся быть полез-  Главная задача руководителя -   Факт обмена информацией с       
ских отношений   ными и значимыми, они испыты-   сделать так, чтобы каждый тру-  подчиненными и их участия в     
                 вают желание быть интегриро-    дящийся чувствовал себя полез-  рутинных решениях позволяет     
                 ванными, признанными как инди-  ным и нужным. Он должен ин-     руководителю удовлетворить      
                 виды. Эти потребности являются  формировать своих подчинен-     основные потребности по взаи-   
                 более важными, чем деньги, в    ных, а также учитывать их пред- модействию индивидов и в чув-   
                 побуждении и мотивированности   ложения по улучшению его пла-   стве собственной их значимости. 
                 к труду                         нов. Руководитель должен пред-  Факт удовлетворения потребно-   
                                                 ставлять своим подчиненным      стей поднимает их дух и умень-  
                                                 возможность определенной са-    шает чувство противодействия    
                                                 мостоятельности и определен-    официальным властям, т.е. под-  
                                                 ный личный контроль над испол-  чиненные будут охотнее общать-  
                                                 нением рутинных операций        ся с руководством