Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ
À.ß. ÊÈÁÀÍÎÂ, Þ.À. ÄÌÈÒÐÈÅÂÀ
À.ß. ÊÈÁÀÍÎÂ, Þ.À. ÄÌÈÒÐÈÅÂÀ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ 
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ 
ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ 
ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ 
НА РЫНКЕ ТРУДА 
НА РЫНКЕ ТРУДА 
Монография
Москва
ИНФРА-М
2023

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1
УДК 331.1
ББК 65.050
 
К38
Кибанов А.Я. 
К38
Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников 
вузов на рынке труда : монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. — 
Москва : ИНФРА-М, 2023. — 228 с. — (Научная мысль).
ISBN 978-5-16-004751-5 (print)
ISBN 978-5-16-102301-3 (online)
В монографии освещены результаты исследования уровня конкурентоспособности выпускников вузов по специальности «Управление персоналом». Раскрывается сущность концепции стратегии кадровой политики 
организации, а также концепции подготовки специалистов по управлению персоналом. Приводятся понятие «конкурентоспособность выпускников вузов» и факторы, влияющие на ее повышение. Анализируются 
методические подходы к оценке уровня конкурентоспособности и требования работодателей к выпускникам вузов по специальности «Управление 
персоналом». На основе разработанной в монографии методики определен уровень конкурентоспособности выпускников московских вузов по 
специальности «Управление персоналом» и сформулированы рекомендации по совершенствованию системы трудоустройства выпускников и совершенствованию учебного процесса с целью повышения уровня конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда.
Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся или проводящих исследования в области управления персоналом, а также профессорско-преподавательского состава 
вузов и работодателей. 
УДК 331.1
ББК 65.050
© Кибанов А.Я., Дмитриева Ю.А., 2011
ISBN 978-5-16-004751-5 (print)
ISBN 978-5-16-102301-3 (online)
Подписано в печать 22.03.2023.
Формат 6090/16. Печать цифровая. Бумага офсетная.
Гарнитура Newton. Усл. печ. л. 14,25. Уч.Aизд. л. 16,37.
ППТ10. .Заказ № 00000
ТК 142100-2017325-251110
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1.
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86.     Факс: (495) 280-36-29.
E-mail: books@infra-m.ru                 http://www.infra-m.ru
Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

Введение 
 
 В условиях социально-экономических трансформаций современного российского общества  выпускники вузов, имея диплом высшего 
профессионального образования,  зачастую оказываются невостребованными  на рынке труда. Данное обстоятельство обусловлено, с одной стороны некоторой обособленностью высшего образования от 
реальных запросов рынка труда, а с другой стороны, отсутствием  
функционировавших прежде механизмов распределения выпускников 
вузов по организациям. Заложницей такой ситуации становится молодежь.  
За последние два года рынок труда претерпел значительные изменения,  в большей степени обусловленные экономическим кризисом. 
Положение выпускников вузов на рынке труда  характеризуются неоднозначностью, что обусловлено специфичностью направлений  
подготовки выпускников и их востребованностью на рынке труда. 
Так, согласно результатам различных исследований, невостребованность выпускников вузов достигает от 28 до  50%, а по некоторым 
специальностям – и до  70%. Обозначенную тенденцию подтверждают и данные  статистики. Из 1,5 млн выпускников вузов востребованы 
отечественным рынком труда только треть. 
На российском молодежном рынке труда ситуация  согласно экспертным оценкам выглядит достаточно напряженной,  сохраняющей  
тенденции  к ухудшению. В условиях кризиса многие крупные компании закрывают или сокращают программы привлечения молодых 
специалистов, в результате чего количество предложений для выпускников вузов снизилось в несколько раз. Коренные изменения произошли и в сегменте управления персоналом, специалисты которого 
до недавнего времени считались весьма востребованными. 
В ситуации превышения предложения рабочей силы на рынке труда, сформированного в основном за счет специалистов по управлению 
персоналом  со стажем,   выпускникам, только что окончившим вуз  и 
преимущественно не имеющих опыта работы по специальности, достаточно сложно выдержать конкуренцию и претендовать на качественные рабочие места. 
Сложившуюся ситуацию может исправить система высшего образования, если она будет способствовать формированию в выпускнике 
вуза конкурентоспособного, оптимистично настроенного, способного 
к конструктивному действию специалиста. В связи с этим проблема 
формирования конкурентоспособности будущих специалистов обозначена Правительством РФ как одна из  актуальных проблем, стоящих  перед высшей школой в период происходящей модернизации 
образования, что отражено в принятой Концепции модернизации образования.  
 
 
3

На сегодняшний день недостаточно исследованными остаются 
теоретические и прикладные аспекты оценки уровня конкурентоспособности выпускников вузов, учитывающие как требования государственных образовательных стандартов, так и требования работодателей. В частности, нет однозначного понимания понятий «выпускник 
вуза», «конкурентоспособность выпускника вуза», отсутствует классификация факторов, оказывающих воздействие на конкурентоспособность выпускников вузов, не определены составляющие конкурентоспособности и их содержание.  
Материалы журнальных статей, а также интернета, дают отдельные отрывочные представления о конкурентоспособности выпускников вузов и ее составляющих, что не создает полного представления о 
ее сущности и методах разработки критериев оценки. 
Очень важной, но неисследованной остается проблема согласования требований, предъявляемых к специалистам со стороны вузов и 
работодателей, в связи с чем отсутствует методика оценки уровня 
конкурентоспособности выпускников, учитывающая указанные выше 
аспекты. Особую важность в этой связи приобретают вопросы связанные с разработкой методических и практических рекомендаций по 
повышению уровня конкурентоспособности выпускников вузов. 
Предлагаемая читателю монография делает попытку ответить на 
ряд актуальных вопросов, стоящих перед высшими учебными заведениями, готовящих специалистов по управлению персоналом, перед 
выпускниками вузов по этой специальности и перед работодателями, 
использующих молодых специалистов в службах управления персоналом организаций, государственных и муниципальных органах власти, службах занятости, кадровых агентствах и т.д. Надеемся, что 
практические и методические рекомендации по повышению уровня 
конкурентоспособности 
выпускников 
вузов 
по 
специальности 
«Управление персоналом» будут способствовать повышению эффективности обучения и использования этих специалистов, а значит и 
эффективности деятельности кадровых служб организаций и народного хозяйства нашей страны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 

Глава 1. Организация подготовки специалистов по 
управлению персоналом  в нашей стране 
 
1.1.  СТРАТЕГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ  
И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ 
 
Состояние персонала организации, уровень его квалификации и 
профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально 
решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить 
прибыль организации напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в 
своей повседневной работе менеджеры организации. И они, прежде 
всего, взаимосвязаны со стратегией управления персоналом, которая 
зависит от реализуемой организацией стратегии кадровой политики. 
Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию 
управления персоналом организации. Стратегия кадровой политики 
создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию и eе персонал. С помощью стратегии кадровой политики определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что 
необходимо изменить в работе с персоналом. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики. 
Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом 
выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала. 
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления 
персоналом является центральной, не зависящей от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи. В данном 
случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. 
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия 
организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может 
быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики. 
Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются: 
проведение маркетинговой деятельности в области персонала; 
планирование потребности организации в персонале; 
 
5

прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения 
новых технологий; 
организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, 
профориентация и трудовая адаптация персонала; 
подбор и расстановка кадров; 
разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов 
повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты 
труда; 
рационализация затрат на персонал организации; 
разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников 
и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; 
организация труда и рабочих мест; 
разработка программ занятости и социальных программ; 
эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности; 
управление нововведениями в кадровой работе; 
обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; 
анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; 
обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и 
результатов труда; 
разработка проектов совершенствования управления персоналом 
организации и оценка социальной и экономической эффективности. 
Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку 
работы службы управления персоналом организации. Главной целью 
службы управления персоналом является обеспечение организации 
кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Причем кадрами, способными эффективно решать 
задачи организации в рыночных условиях. 
Эта служба должна осуществить следующее: 
разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и создать план реформирования кадровой службы; 
обновить положения о подразделениях кадровой службы; 
провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно 
коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и 
производственных подразделений, бригадиров); 
перейти на контрактную систему найма; 
ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала; 
внедрить систему планирования деловой карьеры и служебнопрофессионального продвижения персонала, ротацию кадров; 
разработать программы профориентации и адаптации персонала; 
6 

разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации; 
разработать меры по управлению трудовой дисциплиной; 
создать информационную систему по законодательству; 
компьютеризировать работу службы управления персоналом; 
создать (если ее нет) или активизировать работу службы безопасности организации; 
разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и т.д. 
Для проведения этих мероприятий и поддержания эффективной 
работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. 
Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью 
осуществление всех возложенных на нее функций. 
Приведем пример стратегии управления персоналом одной из отечественных организаций. 
 
Стратегия управления персоналом 
(кадровая стратегия) 
 
1. Общие положения 
Кадровая стратегия организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на пятилетний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке 
системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации. 
Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии 
организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и 
декларируемых целей. 
2. Объект и субъект кадровой стратегии 
Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, 
понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые 
отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих такими количественными и качественными характеристиками, которые определяют их способность 
к деятельности в интересах организации. 
Субъектом кадровой стратегии организации является система 
управления персоналом организации, состоящая из служб управления 
персоналом, структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического 
подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления. 
3. Базовые принципы кадровой стратегии 
Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации как 
организационной системы: 
 
7

- организация рассматривает персонал как человеческий ресурс, 
способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение 
лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества; 
- управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических 
методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой 
право принятия решения в пределах установленной компетенции; 
- персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации; 
- персонал организации является носителем ее корпоративной 
культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации (сorporate image), способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к 
деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях; 
- организация (как работодатель) и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, 
духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом 
каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации; 
- организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении 
требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику 
полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной 
компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника; 
- управление персоналом организации реально интегрировано в 
общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации. 
4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии  
Генеральной целью реализации кадровой стратегии организации 
является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем 
наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение 
8 

соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации. 
Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие 
двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей. 
На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии 
является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна 
постановка следующих задач: 
- обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, 
связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного 
учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его 
деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования 
соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от 
уровня успешности деятельности организации; 
- формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих 
уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала. 
На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение 
социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами этого этапа являются: 
- выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников; 
- формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей. 
Цели и задачи кадровой политики организации реализуются через 
направления кадровой стратегии. Приведем содержание работ основных направлений реализации кадровой стратегии одной из российских организаций. 
 
Содержание работ по направлению «Планирование, найм, отбор и 
подбор персонала» 
 
Цель: отслеживание потребностей подразделений организации и 
своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами. 
Содержание: 
1. Текущее и перспективное изучение потребностей организации в 
персонале: 
- разработка планов развития подразделений организации с обоснованием увеличения штатной численности; 
 
9

- анализ укомплектованности подразделений персоналом, обладающим профессиональными умениями и навыками, соответствующими должностным требованиям; 
- разработка рекомендаций по оптимизации численности сотрудников на основе показателей экономической целесообразности. 
2. Разработка требований к сотрудникам организации: 
составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным специальностям, перечень 
функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости); 
разработка критериев эффективности выполнения должности; 
подбор комплекса психологических тестов по основным специальностям; 
разработка профессиональных тестов для наиболее массовых специальностей организации (бухгалтер-операционист, кассир, кассир 
ПОВ и др.). 
3. Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда: 
- анализ изменения уровня оплаты и условий труда специалистов 
организации на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации 
заработной платы сотрудников данной организации; 
- создание и ведение базы резюме специалистов в соответствии со 
штатным расписанием и структурой организации; 
- создание автоматизированной системы, поддерживающей банк 
данных о кандидатах с возможностью выборки по факторным запросам. 
4. Подбор персонала: 
- поиск специалистов вне организации по текущим заявкам и на 
перспективу в соответствии с утвержденным штатным расписанием с 
использованием различных способов привлечения специалистов: 
использование собственной базы данных; 
сотрудничество с кадровыми агентствами; 
реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в интернете; 
установление рабочих контактов с ВУЗами; 
организация стажировок выпускников ВУЗов с целью последующего отбора. 
- первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с 
учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей. 
4.1.Психологическая и профессиональная оценка кандидатов: 
- комплексное профессиональное и психологическое тестирование 
кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оценка уровня интеллекта); 
- представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействий с 
сотрудником. 
10