Современные технологии управления персоналом

Современные 

технологии управления 

перСоналом

Под общей редакцией  
доктора экономических наук А.А. Литвинюка

Москва 
ИНФРА-М 
2023

учебник

УДК 005.95(075.8)
ББК 60.823.3я73
 
С56

С56
  
Современные технологии управления персоналом : учебник / 
А.А. Литвинюк, Л.С. Бабынина, Л.Н. Иванова-Швец [и др.] ; под общ. 
ред. д-ра экон. наук А.А. Литвинюка. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 
220 с. — (Высшее образование). — DOI 10.12737/1863127.

ISBN 978-5-16-017618-5 (print)
ISBN 978-5-16-110174-2 (online)
В учебнике изложены вопросы, связанные с особенностями использования цифровых продуктов в системе управления персоналом 
организации, большое внимание уделено вопросам формирования 
HR-бренда и регулирования трудового поведения работников на основе использования технологий, опирающихся на основные положения 
теории мотивационного комплекса трудовой деятельности.
Содержание учебника соответствует требованиям федеральных 
государственных образовательных стандартов высшего образования 
последнего поколения.
Дисциплина «Современные технологии управления персоналом» 
входит в учебный комплекс «Управление персоналом» и формирует 
профессиональные компетенции по практическому применению современных технологий, используемых в рамках HR-менеджмента.
Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом». Может быть использован студентами других специальностей и направлений, а также 
аспирантами и практическими работниками, изучающими проблемы 
управления персоналом в современных организациях.

УДК 005.95(075.8) 
ББК 60.823.3я73

О т в е т с т в е н н ы й  р е д а к т о р:
А.А. Литвинюк, доктор экономических наук, профессор, профессор 
базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Управление 
человеческими ресурсами» Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова

Р е ц е н з е н т ы:
С.А. Карташов, доктор экономических наук, профессор, профессор 
кафедры экономики труда и управления персоналом Академии труда 
и социальных отношений;
Г.И. Москвитин, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры управления производством и кадрового обеспечения 
транспортного комплекса Российского университета транспорта

ISBN 978-5-16-017618-5 (print)
ISBN 978-5-16-110174-2 (online)
© Коллектив авторов, 2023

Авторский коллектив

Учебник написан коллективом авторов 
федерального государственного бюджетного 
образовательного учреждения высшего образования 
«Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова»

Александр Александрович Литвинюк, доктор экономических 
наук, профессор, профессор базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Управление человеческими ресурсами» (ответственный редактор; предисловие; гл. 2: 2.1 — совместно с Л.В. Карташовой, гл. 3: 3.1—3.4; глоссарий);
Лилия Сергеевна Бабынина, доктор экономических наук, доцент, 
профессор базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ 
«Управление человеческими ресурсами» (гл. 1: 1.1, 1.2 — совместно 
с З.А. Троской, 1.3);
Людмила Николаевна Иванова-Швец, кандидат экономических 
наук, доцент, профессор базовой кафедры Торгово-промышленной 
палаты РФ «Управление человеческими ресурсами» (гл. 1: 1.5; 
гл. 2: 2.4 — совместно с Е.В. Кузуб);
Лариса Васильевна Карташова, доктор экономических наук, 
профессор, профессор базовой кафедры Торгово-промышленной 
палаты РФ «Управление человеческими ресурсами» (гл. 2: 2.1 — 
совместно с А.А. Литвинюком, 2.2, 2.3);
Екатерина Васильевна Кузуб, старший преподаватель базовой 
кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Управление человеческими ресурсами» (гл. 2: 2.4 — совместно с Л.Н. Ивановой-Швец, 
2.5);
Екатерина Владимировна Новикова, кандидат экономических 
наук, доцент, доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Управление человеческими ресурсами» (гл. 1: 1.4);
Зульфия Алимжановна Троска, кандидат педагогических наук, 
доцент, доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Управление человеческими ресурсами» (гл. 1: 1.2 — совместно с Л.С. Бабыниной).

предисловие

Дисциплина «Современные технологии управления персоналом» изучает вопросы эффективности использования новых технологий управления персоналом в рамках российского HR-менеджмента.
Цель изучения курса «Современные технологии управления персоналом»:
• 
сформировать у студента комплекс знаний, умений и навыков, которые позволят ему в будущей профессиональной деятельности успешно применять новейшие научные и практические 
достижения в области HR-менеджмента;
• 
обучить студентов креативному подходу к решению практических задач;
• 
продемонстрировать будущим специалистам особенности 
современных цифровых технологий в сфере управления персоналом организации.
Основными задачами освоения учебной дисциплины являются:
• 
усвоение современных теоретических представлений об эффективном подходе к управлению персоналом организации на основе применения цифровых технологий;
• 
овладение основами методологии и методики разработки современных систем управления персоналом;
• 
приобретение навыков практической работы в области 
HR-менеджмента с учетом цифровизации профессиональной деятельности и расширения использования удаленной занятости.
Будущие специалисты в рамках развития необходимых профессиональных компетенций изучают следующие инструменты 
HR-менеджмента:
• 
возможности применения современных программных 
средств для эффективного управления персоналом;
• 
вопросы геймификации трудовой деятельности в организации;
• 
особенности работы с персоналом в условиях дистанционной занятости;
• 
методики формирования HR-бренда и развития персонала;
• 
эффективные технологии оптимизации численности работников;
• 
управление типом поведения сотрудников, их мотивацией 
к выполнению поставленных перед ними задач;
• 
методика превентивного предотвращения сбоев в трудовом 
поведении и др.

В соответствии с вышеизложенным авторы определили структуру курса «Современные технологии управления персоналом», 
приведенную в оглавлении к учебнику. Этот курс основывается 
на предварительном изучении таких дисциплин, как менеджмент, 
организационное поведение, управление персоналом, макро- и микроэкономика, психология и социология.
Для более комфортного изучения проблематики учебного курса 
в учебнике в начале каждого параграфа приведены требования 
к усвоению содержания дисциплины, которые относятся к данному 
разделу учебника. В конце каждого параграфа можно проверить 
знания обучающихся на основе стандартных вопросов, написания 
рефератов и погружения в исследуемую проблему, позволяющих 
применять отдельные элементы суггестивного воздействия на студента. Здесь же приведены ссылки на учебную и научную литературу, изучение которой дает возможность глубже освоить материал, 
приведенный в каждом конкретном разделе.
Настоящий учебник выполнен в соответствии с федеральными 
государственными образовательными стандартами высшего образования четвертого поколения и направлен на развитие у будущих 
специалистов в области HR-менеджмента эффективных компетенций, связанных с управлением трудовым поведением индивидуумов на рабочих местах. Многие приводимые в нем методики 
являются авторскими разработками, сделанными в рамках работы 
над научными проектами, выполняемыми при финансировании 
Российского фонда фундаментальных исследований (РФФИ) 
в последние пять лет.
В результате освоения дисциплины студент будет:
знать
• 
возможности цифровых технологий в области управления 
персоналом организации;
• 
использование геймификации для усиления воздействия 
на персонал мотивов удовлетворения;
• 
значение HR-бренда для повышения эффективности работы 
кадровых служб организации;
• 
структуру мотивационного комплекса трудовой деятельности, основные алгоритмы оценки эффективности системы управления персоналом и прогнозирования трудового поведения работников после коррекции системы мотивации их труда;
уметь
• 
осуществлять подбор эффективных цифровых технологий 
управления персоналам с учетом специфики развития и функционирования конкретной организации;

• 
формировать и органически включать игровые элементы 
в рабочий процесс;
• 
разрабатывать HR-бренды и уметь их позиционировать 
на современном рынке труда;
• 
управлять трудовым поведением персонала на основе базовых принципов теории мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала;
владеть
• 
современными цифровыми HR-продуктами на уровне уверенного пользователя;
• 
навыками использования социальных сетей для практического применения игровых компонентов в области подбора (отбора) персонала и ускорения адаптации новых работников в организации;
• 
психологическими приемами усиления восприятия 
HR-бренда целевой аудиторией;
• 
навыками практического применения «Тест-системы определения структуры мотивационного комплекса человека»:
— для оценки качества применяемой системы мотивации труда;
— поиска критических ошибок в управлении персоналом организации;
— прогнозирования характера трудового поведения работников в ближайшем будущем;
— принятия превентивных мер по предотвращению развития 
сбоев в трудовом поведении, приводящих к актуализации девиантных форм поведения персонала.
В этом варианте и с идентичной композиционной структурой 
дисциплина «Современные технологии управления персоналом» 
преподается студентам Российского экономического университета 
им. Г.В. Плеханова сотрудниками базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Управление человеческими ресурсами» 
уже семь лет.
Структура учебника носит систематизированный характер. Она 
понятна студентам, большинство из которых успешны в своей 
профессиональной деятельности, что подтверждается многочисленными положительными отзывами работодателей об уровне 
освоения развиваемых в рамках этого направления — управление 
персоналом — профессиональных компетенциях специалистов.

глава 1.  

применение ЦиФровых технологиЙ 
в HR-менеДЖменте

1.1. характериСтика и клаССиФикаЦия Современных 
программных СреДСтв

Требования к результатам освоения содержания дисциплины

В результате освоения материалов, изложенных в параграфе 1.1, 
студент должен полнее освоить компетенцию ОПК-5 «Способен использовать современные информационные технологии и программные 
средства при решении профессиональных задач». Для решения этой 
задачи обучения он должен:
1) знать возможности современных программных средств для повышения эффективности HR-менеджмента;
2) уметь применять современные программные продукты в системе 
управления персоналом организации на уровне уверенного пользователя;
3) владеть практическими навыками использования стандартных 
и корпоративных программных продуктов для решения практических 
задач в кадровых службах организации.

Историческая фаза цивилизации в концепции постиндустриального развития названа информационной, где главными ресурсами и продуктами производства в обществе являются информация 
и знания. Использование этих ресурсов увеличивает долю продуктов и услуг, связанных с информационными коммуникациями, 
обеспечивает эффективное информационное взаимодействие 
людей и их доступ к мировым информационным ресурсам в современном обществе. В современном мире информация представляет 
собой один из важнейших ресурсов и одну из движущих сил развития человеческого общества [28].
В современной науке сложилось множество толкований понятия 
«информация» (от лат. informatio — сведение, разъяснение, ознакомление), поскольку информационные процессы, происходящие 
в материальном мире, живой природе и человеческом обществе, 
изучаются всеми научными дисциплинами — философией, кибернетикой, психологией, биологией и др.
Первоначально под информацией понимались сведения, передаваемые людьми устным, письменным или каким-либо другим способом (с помощью условных сигналов, технических средств). С се

редины XX в. термин «информация» превратился в общенаучное 
понятие, включающее обмен сведениями между людьми, человеком 
и автоматическими устройствами (электронно-вычислительные машины — ЭВМ); обмен сигналами в животном и растительном мире; 
передача признаков от клетки к клетке, от организма к организму 
(например, генетическая информация). Если руководствоваться законодательством РФ, то под информацией понимаются сведения 
(сообщения, данные) независимо от формы их представления [39].
Информация должна быть представлена в определенной форме 
(факты, понятия, инструкции), чтобы можно было ее интерпретировать, обрабатывать и общаться. Основными свойствами информации являются достоверность, полнота, ценность, своевременность, понятность, доступность, краткость.
Процессы, связанные с методами поиска, сбора, хранения, обработки, предоставления, распространения информации и способы 
осуществления таких процессов и методов называются информационными технологиями.
Главная цель информационных технологий (ИТ) — гарантировать эффективное применение информационных ресурсов для поддержки принятия решений, для обеспечения конкурентоспособности компании при создании ее стратегических планов развития.
Представление информации в формализованном виде, пригодном для передачи, связи или обработки и поддающееся многократной интерпретации, образуют данные.
Формализация представления и хранения информации может 
быть аналоговой (непрерывной) и цифровой (дискретной — в виде 
последовательности отдельных сигналов). Аналоговая информация 
непрерывно поступает в виде воспринимаемых энергетических 
сигналов и знаков (свет, звук, тепло, излучения, вкус, запах). Аналоговая информация обеспечивает точность передачи исходного 
образа.
С развитием средств вычислительной техники создана информационно-телекоммуникационная сеть, которая представляет технологическую систему, предназначенную для передачи информации 
по линиям связи.
Сведения, сообщения, данные, передаваемые с помощью телекоммуникационной сети и ее устройств, называются цифровой информацией. Устройства телекоммуникационной сети обеспечивают 
сохранность информации при ее хранении и передаче.
Ускоренное развитие информационных технологий объясняется 
интенсивностью информационных потоков в результате становления информационного пространства и развития процессов гло

бализации мировой экономики. Обработка информации для принятия управленческих решений и выработки управляющих воздействий занимает слишком много времени, поэтому управленческая 
деятельность, несомненно, нуждается в эффективном информационном обеспечении.
Современный этап развития нашей страны характеризуется 
переходом к цифровой экономике, которая определяется как «хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде, обработка больших 
объемов и использование результатов анализа которых по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяют 
существенно повысить эффективность различных видов производства, технологий, оборудования, хранения, продажи, доставки 
товаров и услуг» [33, с. 27].
Следовательно, переход к цифровой экономике предполагает 
цифровизацию всех сфер деятельности и формирует новый тип организации — цифровую организацию (предприятие), что предполагает решение следующих задач:
• 
перевод данных из аналоговой формы в цифровой вид 
(оцифровка);
• 
формирование единого информационного пространства 
для непрерывного обмена данными;
• 
создание электронных двойников — информационных макетов производства, моделей изделия, объекта или субъекта управления;
• 
использование предиктивного управления на основе анализа 
больших данных и машинного обучения;
• 
обеспечение оперативного взаимодействия географически 
распределенных сотрудников с использованием интернета;
• 
оценку эффективности бизнес-процессов по достигнутому 
результату.
В процессе решения этих задач осуществляется автоматизация 
как неотъемлемая часть цифровизации. Автоматизация и цифровизация связаны с переводом текущих процессов в электронную 
форму и замену ручного труда роботизированными устройствами. 
Кроме того, автоматизация направлена на решение рутинных задач 
одного или смежных бизнес-процессов, например на создание 
электронного документооборота.
Студентам следует напомнить исторические вехи автоматизации и развития информационных технологий в нашей стране. 
Отечественная наука связывает их с именем академика В.М. Глушкова, благодаря разработкам которого был сделан переход от ки

бернетики к информатике и далее к информационным технологиям 
[1]. Академиком С.А. Лебедевым был создан первый компьютер 
МЭСМ (1948 г.). Под руководством В.М. Глушкова в 1966 г. была 
разработана первая в СССР персональная ЭВМ «МИР-1» (машина 
для инженерных расчетов). В 1959 г. предложения советского ученого А.И. Китова по широкому использованию ЭВМ и экономикоматематических методов в процессах планирования и управления 
национальной экономикой были одобрены правительственной комиссией, но главная идея — идея о перестройке управления национальной экономикой СССР на основе создания Единой государственной сети вычислительных центров (ЕГСВЦ) — руководством 
страны воспринята не была.
Для совершенствования системы управления народным хозяйством академиком В.М. Глушковым был разработан проект Общегосударственной автоматизированной системы (ОГАС) СССР — 
уникальной советской разработки, обещавшей дать начало эре 
интернета и сети персональных компьютеров, но не состоявшейся 
из-за ведомственно-бюрократических уловок [1]. «Советский Союз 
не смог построить интернет не столько из-за нехватки технологий 
или отсутствия частной собственности, сколько из-за невозможности протолкнуть столь масштабный проект через все ведомства, 
интересам которых он противоречил» [1].
Необходимость использования автоматизированных систем 
управления персоналом обусловливают базовые потребности бизнеса [29, c. 347]:
• 
управление издержками;
• 
обеспечение эффективности бизнес-процессов;
• 
соответствие законодательным требованиям;
• 
повышение ценности человеческого капитала;
• 
управление талантами;
• 
всесторонний анализ, дающий базу принятия решений;
• 
визуализация результатов анализа.
Функционирование системы управления человеческими ресурсами (УЧР) предполагает получение, использование, обработку и анализа большого количества данных о персонале. Если 
рассмотреть базовый процесс работы с персоналом (планирование — подбор — обучение — оценка — мотивирование — развитие) и данные, которые необходимы для его выполнения, можно 
увидеть, что все функции работы с персоналом взаимоувязаны 
в единую систему с помощью информации. Часть этой информации 
формируется в результате учета и накопления данных (например, 
компетенции сотрудников, затраты). Другая часть является резуль