Теория и практика кадровой политики государства и организации (на примере предприятий транспорта)

 
 
 
 
Е.И. Данилина, Я.И. Маликова, Д.В. Горелов 
 
 
 
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА КАДРОВОЙ 
ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВА  
И ОРГАНИЗАЦИИ  
(на примере предприятий транспорта) 
 
Монография 
 
 
 
 
 
 
 
 
Москва 
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°» 
2022 
 


УДК 658.310  
ББК 65.291.6 
Д18 
Авторы: 
Данилина Елена Ивановна – доктор экономических наук, профессор 
МИРЭА – Российский технологический университет; 
Маликова Яна Ивановна – кандидат экономических наук, доцент, 
Институт образовательных технологий и гуманитарных наук, Москва; 
Горелов Дмитрий Владимирович – кандидат экономических наук, 
доцент, Институт образовательных технологий и гуманитарных наук, 
Москва. 
Рецензенты: 
Герасимова Лариса Николаевна – доктор экономических наук, 
профессор Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова; 
Борисова Ирина Сергеевна – доктор экономических наук, доцент 
Института образовательных технологий и гуманитарных наук (Москва). 
 
Данилина, Е.И. 
Д18   
Теория и практика кадровой политики государства  
и организации (на примере предприятий транспорта) : 
монография / Е.И. Данилина, Я.И. Маликова, Д.В. Горелов. – 
Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 
2022. – 110 с.  
ISBN 978-5-394-05040-4. 
DOI 10.29030/978-5-394-05040-4-2022. 
В монографии представлены теоретические и методические 
основы кадровой политики государства и организации на примере 
предприятий 
транспорта. 
Подробно 
исследуются 
проблемы 
кадровой политики на предприятиях транспорта, выделены ее 
приоритетные направления.  
Для научных работников, специалистов в области кадрового 
менеджмента, а также студентов магистратуры, обучающихся по 
направлению подготовки «Управление персоналом».  
 
 
ISBN 978-5-394-05040-4  
 
 
© Данилина Е.И., Маликова Я.И.,  
    Горелов Д.В., 2022 

2

Оглавление 
 
Введение 
................................................................................................. 
4 
Глава 1. Концептуальные основы современной кадровой 
политики 
................................................................................................ 
6 
1.1. Содержание и типы кадровой политики на предприятиях 
....... 
6 
1.2. Цели, задачи и механизмы реализации кадровой политики  
в транспортной отрасли ............................................................. 
19 
1.3. Основные направления кадровой работы  
в транспортных компаниях ....................................................... 
31 
Глава 2. Проблемы кадровой политики на предприятиях 
транспорта 
........................................................................................... 
47 
2.1. Кадровые проблемы на железнодорожном транспорте 
.......... 
47 
2.2. Кадровые проблемы предприятий воздушного  
транспорта 
................................................................................... 
62 
2.3. Кадровые проблемы в секторах автомобильного  
транспорта и городского наземного электрического  
транспорта 
................................................................................... 
73 
Глава 3. Приоритетные направления кадровой политики  
на транспорте 
...................................................................................... 
81 
3.1. Совершенствование системы подготовки кадров  
для транспортной отрасли ......................................................... 
81 
3.2. Совершенствование системы мотивации работников 
транспортной отрасли 
................................................................ 
88 
3.3. Улучшение условий труда и отдыха работников  
транспортной отрасли 
................................................................ 
94 
Заключение ....................................................................................... 
100 
Список литературы и источников  
............................................... 
103 
3

Введение 
Важнейшей 
характеристикой 
современного 
общества 
являются существенные изменения в мышлении рабочей силы и 
поведении рынка труда. Движимый ускорением связности и 
когнитивных технологий, меняется характер рабочих мест. По 
мере того как усложняются системы искусственного интеллекта 
создается «дополненная рабочая сила» и по мере того, как эта 
тенденция набирает обороты компании должны пересмотреть 
то, как они проектируют рабочие места, организуют работу и 
планируют будущий рост.  
Ключевым фактором в создании благоприятных условий 
для роста предприятий является качество и адаптивность 
рабочей силы. По мере того как многие организации готовятся к 
выходу на пенсию поколения бэби-бумеров и борются за 
сохранение 
лучших 
талантов 
в 
конкурентной 
отрасли, 
необходимость разработки эффективных методов найма и 
удержания персонала становится главным приоритетом. 
Происходящие изменения обуславливают необходимость 
разработки новых правил для людей, работающих в компаниях 
и внедрения новых подходов к организации, мотивации, 
управления и привлечения рабочей силы 21-го века. Для того 
чтобы быстро реагировать на возрастающие требования к 
профессиональным 
навыкам 
сотрудников, 
предприятиям 
необходима гибкая кадровая политика, которая способна 
обеспечить вклад инвестиций в развитие человеческих ресурсов.  
В 
данной 
работе 
предпринята 
попытка 
создать 
теоретически обоснованный и практически ценный инструмент 
по управлению персоналом и разработке кадровой политики с 
учетом современных тенденций развития транспортной отрасли. 
4

Работа состоит из трех глав, каждая из которых посвящена 
важным вопросам кадровой политики.  
В первой главе раскрываются концептуальные основы 
современной кадровой политики, на которых базируется 
остальная часть данного исследования. В ней освещаются 
теоретические вопросы и эволюционные тенденции в развитии 
управления человеческими ресурсами как дисциплины и 
профессии, а также раскрывается типология, цели и принципы 
кадровой политики, определяются ключевые направления 
кадровой работы. 
Вторая 
глава 
посвящена 
исследованию 
актуальных 
проблем управления персоналом в отдельных секторах 
транспортной отрасли. 
В третьей главе представлены приоритетные направления 
кадровой работы транспортных компаний, включая разработку 
меры по совершенствованию систем подготовки кадров, 
мотивации, а также улучшению условий труда и отдыха 
работников транспортной отрасли. 
Следует особо отметить, что в каждой главе отражается 
специфика 
кадровой 
работы 
и 
проблемы 
управления 
человеческими ресурсами на предприятиях транспортной 
отрасли.  
Представленные результаты могут быть полезны для 
понимания теории и концепций управления персоналом, а также 
они могут быть использованы при разработке кадровой 
политики на транспортных предприятиях. 
 
 
5

Глава 1. Концептуальные основы современной  
кадровой политики 
1.1. Содержание и типы кадровой политики  
на предприятиях 
Результаты 
деятельности 
отдельных 
организаций 
и 
экономики в целом во многом зависит от качества человеческих 
ресурсов. Грамотное управление человеческими ресурсами 
позволяет организации повысить производительность, укрепить 
репутацию, обеспечить финансовый и интеллектуальный рост 
компании. 
Хронологию 
эволюции 
управления 
человеческими 
ресурсами в том виде, в каком она существует сегодня можно 
разбить на несколько периодов: 
 19-й век – «Управление персоналом». Рост промышленного 
производства привел к дефициту рабочей силы. В поисках 
решения проблемы стали применяться научные идеи, 
направленные на увеличение производительности труда, в 
частности научная теория менеджмента Ф. Тейлора, 
связанная с управлением персоналом. 
 20-й век – «Управление человеческими ресурсами». 
Исследования Э. Хоторна опровергли научный подход 
Тейлора к управлению повышением производительности и 
показали, 
что 
основными 
факторами 
мотивации 
и 
производительности являются не денежные факторы. На 
основе 
этой 
поведенческой 
перспективы 
появилось 
множество новых теорий, и в обиход вошел термин 
«управление человеческими ресурсами». 
6

 21-й век – «Стратегическое управление человеческими 
ресурсами» и «управление человеческим капиталом». Рост 
технологических 
и 
наукоемких 
отраслей 
усиливает 
глобальную 
конкуренцию. 
Как 
следствие, 
многие 
компании взяли на вооружение стратегическую практику 
управления человеческими ресурсами, чтобы оказать 
долгосрочное влияние на корпоративный успех, и 
называют свою деятельность управлением человеческим 
капиталом. 
Транспортная отрасль имеет ключевое значение для 
эффективной работы экономики и способствует решению 
целого ряда общенациональных задач, связанных с улучшением 
качества жизни населения. Надежным залогом успешного 
решения всего комплекса задач, стоящих перед транспортной 
отраслью, выступает качество персонала.  
Повышение качественного состава сотрудников за счет 
привлечения 
квалифицированных, 
талантливых 
и 
мотивированных 
сотрудников 
является 
важной 
частью 
управления персоналом. Управление персоналом является 
кадровой функцией управления, и часто используется как 
синоним понятия «управление человеческими ресурсами». 
В современной научной литературе не существует 
стандартного определения термина «управление персоналом»: 
одни авторы определяют его с точки зрения выполняемых 
функций123, другие – с точки зрения системного подхода 

1 Балашов А.П. Основы теории управления. М.: Вузовский учебник, 2015. 280 с. 
2 Edwin B. Flippo. Personnel Management. McGraw-Hill, 1984, 601 p. 
3 Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова,  
Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др. М.: ИНФРА-М, 2016. 569 c. 
7

к управлению персоналом4,5,6,7, а третьи – с точки зрения 
человеческих отношений8,9,10. 
В данном исследовании под управлением персоналом 
понимается комплекс мер, которые позволят сотрудникам 
максимально реализовать свои внутренние способности и 
обеспечить предприятию, частью которого они являются 
определяющее конкурентное преимущество и оптимальные 
результаты.  
Последовательный подход к управлению персоналом 
реализуется посредством эффективной кадровой политики. 
Поскольку не существует единого алгоритма взаимодействия 
работодателя 
с 
сотрудниками 
и 
каждое 
предприятие 
разрабатывает собственный вариант, четко установленной 
типологии кадровой политики отсутствует. 
Характерные 
особенности 
кадровой 
политики 
в 
транспортном комплексе определяются отраслевой спецификой, 
а именно: 
 Высокой социальной значимостью отрасли. 

4 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. 
А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2020. 695 с. 
5 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2020. 320 с. 
6 Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2015. 352 с. 
7 Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. М.: Юрайт, 2018. 466 с.  
8 Brech Edward Franz Leopold. Principle and Practice of Management. Longman, 
1975. 1081 p. 
9 Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: 
учебник / В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2017. 688 с.  
10 Чуланова О.Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: 
учебник / О.Л. Чуланова. М: ИНФРА-М, 2020. 368 с. 
8

 Более половины работников заняты на предприятиях 
государственных и муниципальных форм собственности.  
 Наличием стабильного спроса на квалифицированные 
кадры. 
 Инновационным развитием и цифровой трансформацией 
транспортного комплекса. 
Изучение 
научной 
литературы 
по 
управлению 
человеческими ресурсами позволила выстроить классификацию 
типов кадровой политики в транспортной отрасли (таблица 1.1). 
Таблица 1.1 – Классификация типов отраслевой кадровой политики11,12,13 
Классификационный 
признак 
Типы кадровой политики 
По уровню управления 
Государственная 
кадровая 
политика, 
кадровая политика организаций 
По методам реализации 
Активная; 
пассивная; 
реактивная; 
превентивная 
По степени открытости 
Открытая; закрытая 
В зависимости от уровня управления кадровая политика 
разделяется 
на 
государственную 
и 
кадровую 
политику 
транспортных предприятий. 

11 Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 1. 
Кадровая политика: учебник и практикум для академического бакалавриата / 
Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, М.Г. Лабаджян. 2-е изд., перераб. и доп. М.: 
Юрайт, 2019. С. 31. 
12 Кадровая политика организации: теория и практика / под ред. М.В. Полевой, 
С.А. Полевого, Е.В. Камневой. М.: КноРус, 2017. 162 с. 
13 Вдовина О.А., Резник С.Д., Сазыкина О.А. Стратегия кадрового 
менеджмента / под общ. ред. С.Д. Резника М.: Инфра-М, 2019. С. 48. 
9

Государственная кадровая политика является одним из 
важнейших направлений деятельности органов федеральных и 
региональных органов власти по регулированию рынка труда и 
обеспечению потребностей транспортной отрасли в высококвалифицированных, компетентных и конкурентоспособных 
кадрах.  
Государственная кадровая политика является одним из 
важнейших направлений деятельности органов федеральных и 
муниципальных органов власти по регулированию рынка труда 
и повышению качества человеческого капитала страны и 
сосредоточена на таких аспектах, как квалификация рабочей 
силы, уровень образования, здоровье и социальная поддержка 
населения. 
В настоящее время в Российской Федерации реализуются 
стратегические 
государственные 
программы, 
основными 
целями которой является повышение качества транспортной 
инфраструктуры и транспортных услуг, усиление конкурентоспособности транспортного комплекса, а также повышение 
безопасности 
и 
устойчивости 
транспортной 
системы. 
Достижение поставленных задач возможно только при условии 
обеспечения отрасли достаточным количеством компетентных, 
профессиональных специалистов.  
Основными 
задачами 
кадровой 
политики 
в 
сфере 
транспорта являются: 
 Гарантированное обеспечение потребностей отрасли в 
компетентных специалистах, воспроизводство кадрового 
потенциала, 
повышение 
качества 
подготовки 
и 
профессионализма работников; 
 Наделение 
работников 
новыми 
компетенциями 
в 
соответствии с потребностями отрасли; 
10