Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах

Москва

ИНФРА-М

202Под общей редакцией 

Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника 

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ

КАПИТАЛ
КАПИТАЛ

теория и практика 
теория и практика 

управления в социальноуправления в социальноэкономических системах
экономических системах

ÌÎÍÎÃÐÀÔÈß
ÌÎÍÎÃÐÀÔÈß

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК

ИНСТИТУТ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ 

ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства»

Человеческий капитал: теория и практика управления в социально
экономических системах : монография / под общ. ред. Р.М. Нижегородцева, С.Д. Резника. — Москва : ИНФРА-М, 2023. – 290 с. — (Научная 
мысль). — 10.12737/4817.

ISBN 978-5-16-009681-0 (print)
ISBN 978-5-16-101008-2 (online)

Монография посвящена анализу современного состояния и тенденциям 

управления человеческим капиталом в социальных и экономических системах.

Особое внимание уделено  проблемам управления человеческим капиталом 

в системе высшего образования.

Работа выполнена межрегиональным коллективом ученых из Москвы, 

Пензы, Харькова (Украина), Днепропетровска (Украина), Минска (Беларусь), 
Саранска, Саратова и других городов России.

УДК 331.1(075.4)

ББК  65.290-2 

УДК 331.1(075.4)
ББК 65.290-2
 
Ч39

© Коллектив авторов, 2014
ISBN 978-5-16-009681-0 (print)
ISBN 978-5-16-101008-2 (online)

Ч39

Р е ц е н з е н т ы:

Н.Д. Гуськова — заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических 

наук, профессор (Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева);

В.Д. Дорофеев — заслуженный деятель науки и техники РФ, доктор техниче
ских наук, профессор (Пензенский государственный университет)

Работа выполнена при частичной поддержке Российского фонда фундаментальных 

исследований (проект № 06-06-80320а)

Подписано в печать 08.02.2023.

Формат 6090/16. Печать цифровая. Бумага офсетная.

Гарнитура Newton. Усл. печ. л. 18,13.

ППТ12. Заказ № 00000

ТК 465450-1981618-250614

ФЗ 

№ 436-ФЗ

Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»

127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1

Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

E-mail: books@infra-m.ru        http://www.infra-m.ru

Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»

127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1

Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

ПРЕДИСЛОВИЕ 

Теория, развиваемая в рамках управления человеческим капиталом 

на базе различных научных концепций, совершенствуется, соответствуя 
современным взглядам и принципам научного поиска. Развитие представлений о социально-экономической системе управления человеческим капиталом, изменение экономических условий требуют отойти от 
привычных форм работы с кадрами, совершенствовать методы управления или создавать гибкие системы, восприимчивые к инновациям. 

В монографии на основе теоретических и практических результатов 

исследования человеческий капитал рассматривается как один из важнейших составляющих социально-экономической системы. Актуальность монографии обусловлена тем, что руководители предприятий испытывают 
практическую 
потребность 
в 
системном 
социально
экономическом подходе к управлению человеческим капиталом и механизмах осуществления изменений, направленных на его совершенствование. 

Первая часть монографии посвящена теоретическим и методологи
ческим аспектам управления человеческим капиталом в социальноэкономических системах. Определены методологические и теоретические проблемы управления человеческим потенциалом организации. 
Рассмотрены методы управления человеческим капиталом орагнизации.  

Выделены аспекты инвестирования в человеческий капитал, а также 

мотивационный аспект управления социально-экономической системой: 
вопросы теории, методологии, практики. Определены проблемы управления организационной культурой и конфликтами в социальноэкономических системах. Раскрыта роль семьи как института и фактора 
накопления человеческого капитала, обозначены механизмы реализации 
этого института в системе современных социально-экономических процессов. 

Во второй части монографии исследованы проблемы управления 

человеческим капиталом в производственной сфере. Рассмотрены теоретические аспекты управления социально-трудовыми отношениями. 
Вопросы эффективного обеспечения и наиболее рационального использования человеческого капитала напрямую связаны с формированием и 
развитием системы управленческого потенциала предприятия. 

В настоящее время весьма существенное внимание исследователями 

и руководителями любого уровня отводится проблемам оптимизации 
процессов управления человеческим капиталом. Актуальность данного 
вопроса не вызывает сомнения, так как именно эта часть ресурсов оказывает решающее воздействие на конкурентные преимущества предприятия, а эффективное управление персоналом становится критически 
важным фактором экономического успеха. 

Общеизвестно, что эффективность может существенно повыситься 

за счет технологических усовершенствований, но при условии сравни

тельно небольших изменений материального фактора и человеческого 
капитала. Материальные факторы требуют существенных вложений, а 
предприятия редко имеют в распоряжении достаточный объем свободных средств. Очевидно, что на фоне происходящих перемен в России 
особую значимость приобретает инновационный подход к самому главному ресурсу – человеческому, способному кардинально преобразовать 
любую социально-экономическую систему.  

Выбор направлений инновационной деятельности, постановка задач 

и методы мотивации должны опираться на передовой опыт лучших 
фирм. Ведь понимание того, что движет работниками в процессе инновационной деятельности, необходимо для эффективной работы всего 
коллектива. Значимость данного раздела состоит в разработанных рекомендациях и моделях принятия решений в сфере мотивации инновационной деятельности малых фирм, рекомендациях и моделях формирования процесса мотивации инноваций на основе бенчмаркинга, методах мотивации развития инноваций альянсов малых фирм на основе 
межкультурных коммуникаций. 

Немаловажное значение приобретает и изучение процесса воспроиз
водства человеческого капитала, необходимого для повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами в организации.  

Повышение результативности и эффективности менеджмента, ори
ентированного на человеческий капитал, предполагает реализацию концепции контроллинга развития персонала организации. В качестве показателя эффективности социально-экономической системы выступает 
управляемость организации. 

 

ВВЕДЕНИЕ 

Специфика системы образования нашей страны состоит в том, что 

подавляющая часть молодежи стремится получить высшее профессиональное образования непосредственно после окончания средней школы 
с тем, чтобы «не терять времени». 

Очевидно, что даже интуитивный выбор 16-17-летнего молодого че
ловека, зачастую абсолютно незнакомого с областью профессиональной 
деятельности, которую он выбирает, или знакомого в минимальном 
объеме на примере родителей или знакомых, далеко не всегда оказывается верным в отношении его личностных характеристик или  требований рынка труда. 

Отсутствие довузовской профессиональной ориентации школьников 

заставляет высшие учебные заведения уделять повышенное внимание 
этому вопросу уже в процессе обучения своих студентов. При этом 
важно дать студенту понимание того и уверенность в том, правильно ли 
специальность он для себя выбрал или нет, помочь определиться в том, 
что в действительности он хочет и чего может добиться в рамках данной профессии, обладая тем набором личностных качеств и характеристик, которые у него есть, и теми качествами и характеристиками, которые он мог бы приобрести за период обучения в вузе. 

Таким образом, вопрос о профессиональной ориентации студенче
ской молодежи на этапе самоопределения на сегодняшний момент 
очень актуален. Задачей высших учебных заведений является оказание 
помощи своим студентам в познании и раскрытии своего личностного 
потенциала, определении сферы и направления его будущей и настоящей карьерной деятельности, в организации системы управления собственным карьерным развитием и обучение методам его осуществления. 
С целью решения данной задачи в монографии разработана система и 
предложены механизмы управления личной карьерой студента в период 
обучения в вузе. 

Сегодня налицо явное несоответствие спроса и предложения рабочей 

силы, рынка труда и рынка образовательных услуг. Предложения по 
отдельным профессиям не соответствуют спросу не только по количеству, но и по качеству. Проблема несоответствия между предложением 
рабочей силы и спросом на нее имеет ярко выраженный негативный 
оттенок не только для экономики  регионов, но и лично для каждого 
молодого человека, заканчивающего учебное заведение, когда он не 
может найти работу по полученной профессии. Для решения этой проблемы разработана система содействия трудоустройству студенческой 
молодежи. 

Успешная работа образовательного учреждения, как и любой другой 

организации, в современных условиях неосуществима без постоянного 
улучшения своей деятельности, нацеленной на повышение удовлетво

ренности потребителей. В то же время совершенствование деятельности 
невозможно без периодического анализа достигнутого состояния, а 
также определения приоритетов развития. Опираясь на результаты такого анализа, можно наметить и реализовать дальнейшие шаги в улучшении деятельности. Данный анализ в современной практике управления качеством получил название самооценки.  

Самооценка в системе инструментов управления качеством образо
вания позволяет получить объективные оценки, основанные на фактах; 
использовать определенный комплекс критериев оценки, получивших 
достаточно широкое распространение во многих странах; внедрить различные инициативы персонала в повседневную деятельность организации; распространять лучший опыт внутри организации, признавать достижения отдельных работников и подразделений; применить полученные результаты в целях совершенствования деятельности организации. 

Главы монографии, представляемой вниманию читателей, написаны 

следующими авторами: 

Часть 1: Резник В.С. – глава 1; Лизнева А.Ю. – глава 2; Санкова 

Л.В. – глава 3; Резник Г.А., Суханова Т.В. – глава 4; Матюшенко И.Ю. – 
глава 5; Жданов С.А., Левина С.Ш.– глава 6; Воробьев В.П. – глава 7; 
Неретина Е.А., Корокошко И.О. – глава 8; Бобров В.А. – глава 9. 

Часть 2: Окунев Д.В. – глава 10; Васин С.М., Викторова Н.Д. – глава 

11; Колесникова И.И. – глава 12; Лукичева Т.И. – глава 13; Игошина И.А. – глава 14; Данилочкина Н.Г., Чернер Н.В. – глава 15; Егорова 
Н.Ю. – глава 16; Черницов А.Е. – глава 17. 

Авторский коллектив выражает глубокую признательность рецен
зентам: заслуженному  деятелю науки и техники РФ, д.т.н., профессору 
Дорофееву Владимиру Дмитриевичу и заслуженному  деятелю науки 
РФ, д.э.н., профессору Гуськовой Надежде Дмитриевне за внимание и 
полезные замечания, сделанные в ходе работы над рукописью. 

 

ЧАСТЬ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ 

АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ 

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ 
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 

1.1. Эволюция концепций менеджмента человеческих ресурсов 

В развитии функции управления персоналом, а также теоретических 

подходов к управлению работниками на предприятиях с момента своего 
зарождения до современного уровня можно проследить несколько этапов.  

Одной из наиболее удачных попыток классификации эволюционно 

сформировавшихся к сегодняшнему дню концепций управления персоналом (УП-концепций) является разработка профессора Л.И. Евенко [3, 
с. 22–29] (табл. 1.1).  

По его мнению, в сфере управления персоналом в процессе ее эво
люции произошла смена четырех кадровых концепций – «использование трудовых ресурсов» (labour resources use), «управление персоналом» 
(personnel management), «управление человеческими ресурсами» (human 
resource 
management), 
«управление 
человеком» 
(human 
being 

management), развивавшихся в рамках трех парадигм: экономической 
(конец XIX–середина XX в.), организационной (30–70 гг.) и гуманистической (80–90 гг. XX в.). 

Экономическая парадигма господствовала с конца XIX века до 60-х 

годов прошлого столетия [3, с. 13]. Базой для нее послужили теории 
марксизма и тейлоризма. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени 
и зарплатой. Во главу угла экономическая парадигма поставила наилучшее использование рабочего времени и предложила для этого конкретный 
инструментарий 
«научного 
управления» 
(scientific 

management). В рамках экономической парадигмы реализуется концепция «использования трудовых ресурсов». Согласно этой концепции организация подобна механизму. Персонал должен быть надежен и предсказуем, что достигается за счет высокой специализации функций и задач персонала; ориентированности на отдельные элементы работы без 
понимания ее общего смысла; доминирования вертикальных управленческих связей; четкого разделения штабной и линейной структур организации; обеспечения единоначалия и постоянного контроля за исполнением и дисциплиной; отбора и продвижения персонала на основе 
оценки его технической квалификации; подробными инструкциями, 
регламентацией деятельности и фиксированными стандартами поведения; подчинения индивидуальных интересов общему делу; обеспечения 
равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом 
вознаграждении [14, с. 129].  

 

 

Таблица 1.1 

Основные этапы развития концепций управления персоналом 

Основные парадигмы 

управления персоналом

Экономическая 

парадигма

Организационная парадигма
Гуманистическая пара
дигма
административная
социальная

Годы

Позиции

конец XIX – сере
дина XX в.
30–50 гг. 
60–70 гг. 
80–90 гг. 

1
2
3
4
5

Теоретическая модель 

работника

«Экономический 

человек»

«Рациональный чело
век»

«Иррациональный 

человек»

«Сложный человек»

Роль человека в орга
низации 

Фактор производст
ва 

Ресурс организации
Главный ресурс орга
низации 

Главный субъект орга
низации, ключевой 

фактор успеха

Функция менеджмента
Использование тру
довых ресурсов

Управление персоналом
Управление человече
скими ресурсами

Управление человече
ским потенциалом

Содержание управле
ния 

Организация труда 

и заработной платы 

Управление на основе 

административных 

механизмов 

Комплексное управ
ление сферой деятель
ности работника, 

управление социаль
ными процессами

Управление посредст
вом моделирования 

человекосообразной 

развивающей среды, 

самоуправление

Главная задача
Кадровое обеспече
ние технологиче
ского процесса 

Оптимальное использо
вание имеющихся че
ловеческих ресурсов 

Максимизация ис
пользования и разви
тия человеческих ре
сурсов

Создание конкурент
ных преимуществ на 

основе человеческого 

потенциала

Подразделение
Отдел труда и зар
платы 

Кадровая служба
Служба управления 

человеческими ресур
сами

Вся организация плюс 

независимые консуль
танты 

Главный рычаг воздей
ствия 

Зарплата
Материальное возна
граждение; полномочия 

и ответственность, 

удовлетворение по
требностей

Увлеченность рабо
той, развитие внут
ренней мотивации 

Способ организации 

работы, организацион
ная культура 

 

 

Окончание табл. 1.1 

1
2
3
4
5

Стимулирование
Оплата рабочего 

времени

Принцип «заслуг»
Принцип «заслуг»
Качество трудовой 

жизни, самореализация

Теоретическая основа
Экономическая 

теория. Тэйлоризм 

Бюрократическая тео
рия организаций 

Постбюрократическая 

теория организаций 

Неклассическая теория 

организации, эволюци
онный менеджмент, 

социальные и психоло
гические науки, фило
софия японского ме
неджмента

Обучение
Первичная подго
товка 

Подготовка и повыше
ние квалификации 

Развитие управляю
щих. Оргразвитие 

Развитие компетенций 

персонала, «обучение 

действием»

Современные области 

применения 

Массовое произ
водство, рутинная 

технология 

Средние и крупные 

фирмы традиционных 

отраслей 

Средние и крупные 

фирмы высокотехно
логичных отраслей, 

сфера услуг 

«Интеллектуальные 

предприятия», в том 

числе научные центры; 

предпринимательские 

структуры, передовые 

компании различных 

отраслей

Данный подход к управлению персоналом проявил себя как доста
точно эффективный при стабильных условиях функционирования организации: четко очерченная и неизменная цель деятельности, стабильная 
внешняя среда, ограниченная номенклатура производимых товаров и 
услуг, производство, востребующее, в основном, низкоквалифицированную рабочую силу. Ограниченность эффективности данной модели 
связана с трудностью ее адаптации к меняющимся условиям внешней 
среды. Строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, 
а также слабая включенность индивидуальных целей в цели организации затрудняют использование интеллектуального, творческого, лидерского потенциала исполнителей, его самостоятельности и других качеств. 

Организационная парадигма получила свое развитие со второй чет
верти ХХ века. Ее научной основой стала теория бюрократических организаций (М. Вебер, А. Файоль, Р. Эмерсон). Первый, административный, этап организационной парадигмы состоял в создании бюрократизированных систем управления, когда человек рассматривался в организации через его формальную роль – должность, являющуюся элементом иерархической организационной структуры, а управление осуществлялось преимущественно через административные механизмы. В практике кадрового менеджмента организационная парадигма реализовалась 
в становлении и развитии функции управления персоналом, которая 
охватывала все более широкий круг проблем, возникающих при работе 
не только с рядовыми работниками, но и с менеджерами и специалистами на разных уровнях иерархии.  

УП-концепция, сложившаяся в рамках данного подхода, опирается 

на значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы, роли. 
Эффективная работа персонала, конкретного работника зависит от 
уровня удовлетворенности его потребностей. Управление персоналом 
заключается в создании условий, обеспечивающих восстановление затраченной работником энергии, безопасность деятельности, продвижение работника по карьерной лестнице, возможность общаться с коллегами, реализацию его устремлений, компетентности и самостоятельности, вплоть до самовыражения сотрудников.  

Если на первом, административном, этапе господства организацион
ной парадигмы лежащая в основе этого подхода теория организаций 
предполагала простые и понятные принципы управления в бюрократических организационных системах, то по мере все большего учета «человеческого фактора» и социальной специфики реальных организаций на первое место вышла социологизированная и психологизированная «постбюрократическая» теория организаций (Ч. Барнард, Г. Саймон, У. Беннис, 
К. Арджирис, Д. Марч и др.), которая «наделала много шума, но добилась 
скромных прикладных результатов» [3, с. 27]. При этом произошел переход от административной к социальной разновидности организационной 
парадигмы. Вместе с этим происходит очередная трансформация функ