IV Гастевские чтения

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное

бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Гуманитарные чтения РГГУ – 2022 

К 30-летию со дня образования ИЭУП РГГУ

IV Гастевские чтения

Всероссийская 

научно-практическая конференция

Москва, 19–20 апреля 2022 г.

Сборник статей

Москва 2022

УДК 331(063)
ББК 65.24я431

Ответственные редакторы

Н.И. Архипова, Н.В. Овчинникова

Рецензент

П.А. Алипов

кандидат исторических наук, доцент

Материалы публикуются в авторской редакции 

© Российский государственный 

ISBN 978-5-7281- 3215-8
гуманитарный университет, 2022

Оргкомитет 

Н.И. Архипова, доктор экономических наук, профессор, директор Института экономики, 

управления и права РГГУ, завкафедрой организационного развития ИЭУП РГГУ 

(председатель оргкомитета) 

Н.В. Овчинникова, доктор экономических наук, профессор, завкафедрой управления ИЭУП 

РГГУ (заместитель председателя оргкомитета)

Н.Л. Лепе, кандидат физико-математических наук, доцент, декан факультета управления 

ИЭУП РГГУ 

О.Ю. Артемов, кандидат исторических наук, профессор кафедры управления ИЭУП РГГУ

С.И. Горелова, кандидат исторических наук, доцент кафедры управления ИЭУП РГГУ

Содержание

Архипова Н.И., Седова О.Л. 

Трансформация деятельности HR-служб в современных условиях

7

Барышева Е.В. 

Идеи «автоматизации» и развития гармоничной личности в СССР

12

Бугорский В.П.

Предпринимательская деятельность на рынке труда: правовое
регулирование в цифровой экономике

18

Буланова М.Б. 

А.К. Гастев и П.М. Керженцев: опыт реконструкции идей 
об организации труда

26

Володина О.В. 

Использование «Как надо работать» А.К. Гастева в контексте 
современного управления изменениями 

32

Гладков М.Ю. 

Цифровизация как инновационный механизм реализации управленческих
процессов

37

Глазунова А.Д.

Принципы «бережливого мышления» в работах А.К. Гастева

44

Горелова С.И., Касарова В.Г., Сологян А.А.

Оптимизация образовательного процесса в условиях дистанционного
формата обучения

50

Демьянюк И.Ю.

«Культурная установка» А.К. Гастева с точки зрения теории 
социальных установок

59

Дохолян С.Б.

Современные проблемы научной организации труда на градообразующем
предприятии

64

Зайцева А.В.

Роль бизнеса в реализации стратегии устойчивого развития

70

Иванова А.С., Колесников А.В. 

Разработка сбалансированной системы показателей эффективности
деятельности в рамках устойчивого развития компании 

77

Калинина Л.Л.

«Трудовая культура» в трудах А.К. Гастева как база формирования 
инновационной культуры XXI века

84

Куликов В.И.

В.Е. Трутовский во главе Наркомата по местному самоуправлению 

90

Лебедева О.Е., Овчинников С.А. 

Аналитическое обеспечение менеджмента предприятий в условиях 
неопределенности

98

Лунева Е.И. 

Направления и возможности идеологии в повышении эффективности
работы с персоналом предприятий сферы услуг

105

Маколов В.И. 

Управление компетентностью в системе менеджмента качества
организации

111

Миронова Г.Л., Корнилов Д.Ю.

Идеи А.К. Гастева и формирование современной городской среды
(на примере Брянской области)

119

Назайкинский С.В. 

Развитие новых форма занятости на рынке труда

131

Новиков А.А., Новикова Е.В.

Актуальные направления и задачи повышения культуры труда в
современной России

137

Овчинникова Н.В., Артемов О.Ю. 

Человеческий фактор в культуре трудовых установок А.К. Гастева

148

Правкина Ю.Р.

Управленческий подход к профилактике и разрешению конфликтов в 
организации

154

Пятшева Е.Н.

Особенности развития рынка труда в моногородах

164

Рыжкова Т.Б.

Использование VR-технологий в маркетинге

171

Торгашев Р.Е. 

Организационно-правовой механизм государственного регулирования 
занятости населения Российской Федерации

177

Троицкая Н.Н.

Качества руководителя в трудах А.К. Гастева 

189

Хасанова С.С., Межиева Х.А., Джабраилова Х.М. 

Обратная сторона цифровой трансформации мировой экономики

194

Чистякова К.А., Мельникова О.В.

Актуальные проблемы проведения оценки практики корпоративного 
управления акционерного общества 

200

Чхутиашвили Н.В. 

«Цифровая экономика»: новые требования к молодым специалистам 

213

Шишкова Г.А. 

Ключевые факторы трансформации управления в 2020-2022 гг.

217

Архипова Надежда Ивановна1

доктор экономических наук, профессор

Российский государственный гуманитарный университет

2506539@ mail.ru

Седова Ольга Леонидовна

кандидат технических наук, профессор

Российский государственный гуманитарный университет

olga-sedova@yandex.ru

Трансформация деятельности  HR-служб в современных условиях

Аннотация. В статье приведены результаты проведенного авторами анализа основных направлений 

трансформации деятельности HR-служб в современных условиях. Определены ключевые факторы, 

обусловившие необходимость трансформации деятельности HR-служб, сформулированы их новые цели и 

задачи. в современных условиях. Показаны направления трансформации деятельности HR-служб.

Ключевые слова: HR-служба, цели, задачи, трансформация, направления 

Transformation of HR services in modern conditions

Аbstract. The article presents the results of the authors' analysis of the main directions of transformation of 

HR services in modern conditions. The key factors that led to the need to transform the activities of HR services are 

identified, their new goals and objectives are formulated. in modern conditions. The directions of transformation of 

HR services are shown.

Keywords: HR service, goals, tasks, transformation, directions

Современный мир характеризуется глобальными  политическими и экономическими 

кризисами, пандемией, обусловленной коронавирусной инфекцией COVID-19, бурным 

развитием информационно-коммуникационных технологий и цифровых инструментов,  

что кардинально изменило традиционные модели управления, в том числе и модели 

управления человеческими ресурсами. 

К ключевым факторам, оказавшим наибольшее влияние на трансформацию 

деятельности HR-служб в современных условиях, можно отнести характер и уровень 

государственного регулирования трудовых отношений, демографическую ситуацию, 

состояние рынка труда, распространение новых форм занятости, высокие темпы 

автоматизации и цифровизации  технологических и бизнес-процессов и др.

© Архипова Н.И., Седова О.Л., 2022

Например, государственное регулирование трудовых отношений в настоящее время 

направлено на  оптимальное согласование интересов работодателей и работников. За 

последние два десятилетия  было принято более 90 изменений и дополнений Трудового 

кодекса РФ,  направленных на регулирование вопросов занятости,  профессионального 

развития работников,  организации и охраны их труда, оплаты и нормирования, 

социального партнерства. Это обусловливает необходимость разработки в любой 

отечественной организации системы управления персоналом на основе  концепции 

социального партнерства,  реализации программ защиты интересов работников, повышения 

уровня их вовлеченности в управление и т. д.

Разработка и внедрение в России национальной системы квалификаций требует от 

HR-служб разработки программ оценки и развития уровня профессиональных знаний, 

умений и навыков работников в соответствии с профессиональными стандартами, 

совершенствования технологий управления персоналом в контексте их применения.

Неблагоприятная  демографическая ситуация в стране, которая характеризуется 

сокращением как общей численности населения, так и численности граждан 

трудоспособного возраста,  ограничивает предложение трудовых ресурсов на рынке труда. 

По данным Росстата, за 2021 г. численность населения страны сократилась на 612,8 тыс.

человек, а миграционный прирост компенсировал естественную убыль только на 41,2%.

Наряду с естественной убылью населения отмечается тенденция снижения численности 

населения трудоспособного возраста. Так, если в 2010 г. к лицам трудоспособного возраста 

относилось 88 млн человек, то в 2021 г. – только 74,8 млн человек, из которых заняты 

экономической деятельностью 71,5 млн. человек [1]. 

С целью восполнения потребности в трудовых ресурсах в ряде отраслей к трудовой 

деятельности привлекают иностранных работников-мигрантов. Однако, в 2020–2021 годах 

из-за закрытия границ в условиях пандемии их численность значительно сократилась. При 

этом, начиная с 2019 г., отмечается  негативная тенденция уменьшения доли иностранных 

граждан – высококвалифицированных специалистов  в общей структуре мигрантов. Так, по 

данным МВД России, за период с января по май  2019 г. получили разрешение на работу 25

715 иностранных граждан, которые относятся к категории  высококвалифицированных 

специалистов, а за аналогичный период 2021 г. – только 16 024 [2].  

Введение в 2022 г. санкций  против России еще более усугубило эту тенденцию.

Вместе с тем, именно привлечение в страну иностранных граждан с 

востребованными 
квалификационными, 
социальными 
и 
демографическими 

характеристиками может способствовать повышению уровня  ее  человеческого капитала. 

Таким 
образом, 
современная 
демографическая 
ситуация 
обуславливает 

необходимость трансформации деятельности HR-служб как по обеспечению организаций 

персоналом, так и по организации их работы. 

Другим фактором, оказывающим значительное влияние на трансформацию 

деятельности HR-служб,  является состояние рынка труда. 

Характерными 
особенностями 
современного 
рынка 
труда 
являются 
рост 

безработцы, дисбаланс спроса и предложения рабочей силы как на региональных, так и на 

отраслевых рынках труда, что обусловило географическую мобильность трудовых 

ресурсов из регионов с высоким уровнем напряженности на рынке труда в 

«трудоизбыточные»  регионы. 

По данным Росстата, начиная с 2012 г. до 2020 г., отмечалось ежегодное увеличение 

внутренней миграции граждан. Например, в 2017 г. более 4 млн россиян работали   не в 

регионах своего проживания [2]. Снижение темпов внутренней миграции произошло 

только в 2020 г. в связи с пандемией. 

Однако в 2022 г. темпы внутренней миграции вновь выросли, при этом широкое 

распространение получил вахтовый метод работы граждан в таких отраслях, как ЖКХ, 

строительство, ресторанно–гостиничный бизнес, производство товаров народного 

потребления и т. д.

В этих условиях перед HR-службами  поставлена задача разработки и реализации 

таких направлений  деятельности, как  реализация программ регионального подбора, 

создание условий не только для работы, но и для жизни мигрантов в месте расположения 

компании, например, обеспечение их жильем, медицинскими услугами и т. д. 

Широкое распространение на рынке труда в последние годы получили 

альтернативные формы занятости, что  привело к увеличению численности работников, 

выполняющих трудовую деятельность не на основании трудовых договоров, а на основании 

договоров гражданско-правового характера, на условиях самозанятости и т. д.

Это обуславливает необходимость   решения таких проблем в сфере управления 

персоналом организаций, как расширение географии поиска кандидатов, применение 

новых методов подбора и отбора,  оценки, стимулирования работников.

Следует отметить, что на трансформацию управления персоналом значительное 

влияние оказывает и возрастная структура  работников.

Анализ статистических данных Росстата за 2020 г. показал, что  в настоящее время 

в структуре трудовых ресурсов 9% составляют представители поколения «беби-бумеров», 

54 % – поколения «Х», 35 % – поколения «Y» и 2%   – поколения «Z» [3].  

Объединение в одном трудовом коллективе представителей разных поколений, 

которые имеют разные ценностные установки, обуславливает актуальность проблемы 

управления их взаимодействием в рамках трудового коллектива, формирования и 

повышения 
эффективности 
деятельности 
межвозрастных 
команд, 
эффективного 

использования многообразия их опыта и знаний. 

В этих условиях необходима трансформация подходов к корпоративному обучению, 

стимулированию работников – представителей разных поколений. 

Важным 
фактором, 
оказавшим 
наибольшее 
влияние 
на 
трансформацию 

деятельности HR-служб в современных условиях, является автоматизация и цифровизация 

технологических и бизнес-процессов. 

Это привело не только  к изменению содержания трудовой деятельности работников, 

новым требованиям к их знаниям, умениям и навыкам, но и к  динамике профессий на 

рынке труда. Способность «меняться и учиться» стала базовой компетенцией всех 

работников.

В сфере управления персоналом в условиях цифровизации стали применяться  

облачные решения,  чат-боты и роботы, VR и  AR-технологии, методы HR аналитики для 

прогнозирования и принятия обоснованных управленческих решений,  технологии Big Data

и т. д. 

Применение digital-инструментов позволило  не только снизить  трудоемкость 

выполнения HR-процессов и повысить их качество, но и трансформировать технологии 

управления персоналом, значительно сократить количество операций, выполняемых 

сотрудниками служб управления персоналом. 

Следует отметить, что одной из новых проблем в сфере управления персоналом стал 

вопрос взаимодействия сотрудников в условиях внедрения новых технологий, их 

отношения к внедрению цифровых  инструментов. В число направлений деятельности  HR
служб было включено  управление  психоэмоциональным состоянием сотрудников из-за их  

чрезмерной загруженности.

Применение цифровых технологий   в сфере управления персоналом привело к 

появлению цифровых рабочих мест, созданию  общих цифровых платформ и  сервисов 

управления персоналом. 

Это поставило перед HR-службами задачу совершенствования  систем управления 

персоналом  на основе концепции цифрового рабочего места будущего, концепции 

благополучия работников. 

Управление благополучием работников (well-being)  в настоящее время стало одним 

из основных трендов управления персоналом. Современная концепция управления