Тренинг командообразования

ИНСТИТУТ ПРОЕКТНОГО МЕНЕДЖМЕНТА И ИНЖЕНЕРНОГО БИЗНЕСА 

КАФЕДРА ПРИКЛАДНОЙ ПСИХОЛОГИИ 

Н. И. Басманова 

ТРЕНИНГ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ 

Учебное пособие

Москва 
Берлин 
2019 

УДК 316.62(075) 
ББК 88.566.3я73 
 Б27 

Рецензенты: 

Костыря Светлана Сергеевна, кандидат психологических наук,  
доцент кафедры прикладной психологии МГОТУ; 
Блинова Юлия Сергеевна, ведущий психолог лаборатории психологии 
при кафедре прикладной психологии  

Басманова, Н. И. 

Б27 
 
Тренинг 
командообразования 
: 
учебное 
пособие 
/ 
   Н. И. Басманова. — Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 59 с. 

ISBN 978-5-4499-0549-9 

Учебное пособие разработано в соответствии с рабочей программой, 
утвержденной Учебно-методическим советом МГОТУ. 
В пособии представлены основные подходы к формированию эффективного 
группового поведения, рассмотрены особенности тренинговой работы для создания 
команд, а также дан анализ игр как основного инструмента командообразования в 
тренинге. 
В приложении к пособию представлены игры для тренинга построения 
команды, направленные на формирование групповой сплочённости, эффективных 
коммуникаций и принятия группового решения. Они могут быть использованы как в 
производственной практике магистров по получению профессиональных навыков и 
знаний, так и опытными профессионалами. Мы с благодарностью относимся ко всем 
авторам тренингов, чей труд и творчество собраны в этом пособии. 
Данное учебное пособие предназначено для психологов, обучающихся в 
магистратуре с профилем «Организационная психология», однако оно также 
послужит хорошим подспорьем психологам-практикам, занимающимся обучением 
персонала организации. 

УДК 316.62(075) 
ББК 88.566.3я73 

ISBN 978-5-4499-0549-9
© Басманова Н. И., текст, 2019
© Издательство «Директ-Медиа», оформление, 2019 

ВВЕДЕНИЕ 

Вопросы построения команды в организации – одна из 
приоритетных задач практически для каждого предприятия, поэтому 
тренинг командообразования является самым востребованным на 
рынке тренинговых услуг. 
Руководители предприятий задумываются о формировании 
команды чаще всего в следующих случаях:  
− необходимы дополнительные материальные ресурсы; 
− нужно повысить творческую активность; 
− личные цели сотрудников начинают преобладать над общей 
целью; 
− непродуманное распределение функций; 
− на 
предприятии 
существует 
только 
материальное 
стимулирование; 
− имеются недостатки в системе делегирования; 
− у персонала наблюдается неверие в успех, отсутствие 
мотивации. 
Запросы на тренинг командообразования формулируются в 
связи с необходимостью: 
1) формирования оперативных команд;
2) сплочения 
топ-менеджеров 
с 
целью 
повышения 
их
креативности и объединения усилий; 
3) сплочения сотрудников внутри организации с целью более
эффективной работы; 
4) сплочения 
верхнего 
менеджмента 
и 
повышения
эффективности прохождения потоков информации. 
В данном пособии рассмотрены основные темы курса «Тренинг 
командообразования»: формирование группового поведения; понятие 
команды, факторы и этапы превращения группы в команду; 
методологические основы проведения тренинга командообразования. 
В последнем разделе представлены контрольные задания и несколько 
видов тестов по курсу. 
В процессе освоения курса обучающийся приобретает и 
совершенствует общекультурную компетенцию ОК-3 – готовность к 
саморазвитию, 
самореализации, 
использованию 
творческого 
потенциала. А также общепрофессиональную компетенцию ОПК-2 – 
готовность руководить коллективом в сфере своей профессиональной 

3 

деятельности, толерантно воспринимая социальные, этнические, 
конфессиональные и культурные различия. 
Основными задачами данной дисциплины являются: 
1) изучение теоретических основ формирования и развития
команды и командной работы; 
2) развитие умений управлять динамикой, мотивацией и
сплочённостью групп; 
3) формирование 
умений 
применения 
закономерностей
командообразования в практической деятельности; 
4) изучение технологии создания команды;
5) формирование навыков эффективного взаимодействия в
команде и создание благоприятной и конструктивной атмосферы в 
команде; 
6) развитие способности психологического самоанализа и
самопознания себя и других людей. 
Пособие состоит из 4 глав и 3 приложений. Приложения 
содержат 
сценарии 
игр 
для 
тренинга 
построения 
команды, 
направленные 
на 
формирование 
групповой 
сплочённости, 
эффективных коммуникаций и принятия группового решения. 
Игры, 
использованные 
в 
пособии, 
имеют 
ссылки 
на 
первоисточники. Тем не менее, авторство части игр не определено, 
они 
взяты 
на 
широких 
просторах 
многочисленных 
сайтов, 
посвящённых тренерской работе. Некоторые игры автор данного 
пособия проводил уже несколько лет, они модифицированы и 
первоначальный источник также был утерян. Мы с благодарностью 
относимся ко всем неизвестным авторам, чей труд и творчество 
собраны в этом пособии. Автор также выражает благодарность 
студентам 
группы 
ПО-14 
ГБОУ 
ВО 
МО 
Технологического 
университета за апробацию и ценные корректировки в ходе 
проведения игр и упражнений тренинга командообразования, 
которые использованы в данном пособии. 
Данное учебное пособие предназначено для психологов, 
обучающихся в магистратуре с профилем «Организационная 
психология», однако оно также послужит хорошим подспорьем 
психологам-практикам, 
занимающимся 
обучением 
персонала 
организации. 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ГРУППЫ И КОМАНДЫ.  
ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ 

Общественная сущность природы человека приобретает все 
новые грани в современном мире новых цифровых технологий. Даже 
в условиях виртуальной среды человек остаётся организационным, и 
если раньше можно было говорить о том, что сущность человека 
определяется группами, в которые он входит, то сейчас все больше 
исследователей организационного поведения добавляют сюда и 
социальные сети, которыми пользуется человек. 
В группе человек реализует свои потребности в безопасности, 
аффилиации, уважении, власти и достижениях. 
Трудно переоценить значение группы в жизни человека, чаще 
всего описываются процессы, способствующие продуктивности 
работы в группе, обозначаемые как синергетический эффект. 
Группа может оказывать на человека различное влияние, в 
одном случае может действовать эффект фасилитации, т.е. в 
результате общественного окружения и одобрения человек действует 
успешнее, нежели тогда, когда остаётся один. В другом случае может 
действовать эффект ингибиции, когда человек теряется и чувствует 
себя неуверенно в присутствии других людей и его эффективность 
снижается. 
В 1927 году был проведён эксперимент, который вошёл в 
историю организационной психологии как «эффекта Рингельмана». 
Целью этого эксперимента было понять, почему результат труда в 
групповой деятельности меняется в сравнении с эффективностью 
каждого отдельного члена группы непропорционально. В нём 
участвовали испытуемые, которым было предложено поднимать 
тяжести, в итоге оказалось, что два человека подняли только 93% от 
веса своего первого результата, а восемь человек подняли только 49% 
от первого результата. Повторный эксперимент с перетягиванием 
каната подтвердил результат. Этот феномен был объяснён тем, что 
один человек, выполняя задачу, рассчитывает только на свои силы, а 
в группе он может их экономить. Кроме того, значительные усилия 
уходят на координацию работы в группе, что также снижает 
эффективность её работы. 
Группой 
является 
объединение 
людей 
по 
какому-либо 
социальному признаку, они могут находиться в равных условиях, 
иметь общую деятельность и структуру отношений. Имеется 

5 

множество классификаций групп по различным основаниям: размеру, 
уровню развития, характеру деятельности или вхождения человека в 
группу (рис. 1). В этом отношении классическим является описание 
групп в учебнике Г.М. Андреевой «Социальная психология»[3]: 
1) большие: возрастные группы, социальные слои, этнические 
сообщества и т.д.; 
2) средние: жители одного города или района, коллектив 
предприятия; 
3) малые: группа друзей, семья, которые имеют между собой 
личные и эмоциональные отношения. 
Также разделяют группы по следующим критериям: 
1) формальные, где чётко определены схемы ролей, лидеры и 
подчиненные, 
деятельность 
этой 
группы 
регулируется 
административно, уставом, регламентом и т.д.; 
2) неформальные, где люди объединяются на основании 
взаимных 
интересов 
и 
симпатий, 
могут 
возникать 
внутри 
формальных групп, не регулируются административно. 
Следующее разделение идёт по принципу значимости для 
человека норм данной группы: 
1) группа членства – объединение, участником которого 
является человек; 
2) референтная группа: человек не всегда является её членом, 
но при этом группа является для него источником ценностей и 
социальных 
норм; 
референтная 
группа 
подразделяется 
на 
номинальную (группа, которая служит образцом норм и поведения) 
и реальную (группа, в которой присутствует человек, чьё мнение 
важно). 
По порядку возникновения: 
1) первичные: число людей небольшое, основа группы – 
тесный контакт между несколькими людьми, не разложима дальше на 
составные части (структурное подразделение организации, отдел, 
кафедра, лаборатория); 
2) вторичные: образуют люди, которые объединяются и хотят 
достигнуть определённой цели, состоит из первичных групп 
(структурных подразделений); 
3) номинальные: определены каким-либо признаком (группа 
детей, женщин и т.д.). 

6 

 
 
Рисунок 1. – Классификация групп 
 
Групповые характеристики 

1. Состав группы: численность группы, возраст, пол, семейное 
положение, 
национальная 
принадлежность. 
Должен 
отражать 
специфику работы. 
2. Структура группы: схема взаимоотношений в группе, исходя 
из занимаемой должности, чёткая структура управления, подчинения, 
разделения труда, должностей. Определяются те функции, которые 
выполняют отдельные члены группы. 
3. Групповые процессы: динамические показатели группы, 
образование и формирование группы, нарастание сплочённости, 
лидерство, 
организация 
давления 
в 
группе, 
организационная 
совместная деятельность, принятие решений. 
4. Групповые нормы: групповая культура даёт представления о 
нормах поведения, которые должны соблюдать все члены группы в 
соответствии со своим статусом. Они могут быть формализованы и 
прописаны в документах или положениях, но чаще нормы носят 
неформальный характер. 

7 

5. Потенциал группы: профессиональные навыки и знания 
(квалификационный 
потенциал), 
работоспособность 
(психофизиологический потенциал), интеллектуальные способности 
(творческий потенциал), степень моральности целей группы и то, что 
является мотиватором для достижения этих целей (нравственно-
мотивационный потенциал), способность к взаимодействию с 
другими людьми и группами (коммуникативный потенциал), 
выносливость в неблагоприятных условиях, уверенность группы в 
своих силах, гибкость к адаптивным изменениям. 

Личность и группа 

Группа устанавливает статус человека. Статус – то, какое 
положение занимает человек по отношению к другим членам группы. 
Роль – это те функции, которые выполняет человек, в зависимости от 
специфики деятельности группы (рис. 2). Широко известна типология 
статуса для примитивных групп, где буквами греческого алфавита 
обозначаются различные статусно-ролевые характеристики: 
α – лидер, играющий главную роль, всегда энергичен и активен, 
может 
достигать 
больших 
результатов 
благодаря 
своей 
целеустремленности 
и 
волевым 
качествам, 
имеет 
право 
на 
первоочередное распределение благ; 
β – серый кардинал, поддерживает лидера, менее энергичен, чем 
лидер, но при этом может обладать большим интеллектуальным 
ресурсом; 
γ1 – приближённые лидера группы, его основная опора, команда 
лидера; 
γ2 
– 
самая 
многочисленная 
часть 
группы, 
молчаливое 
большинство, «жертвы», готовые выполнить любой приказ лидера; 
γ3 – группа недовольных, оппозиция; 
γ4 – шут, с колкими высказываниями, который поддерживает 
мнимую демократию с разрешения лидера; 
Ω – тот, кого обвиняют во всех бедах, изгой, «мальчик для 
битья», коллектив сплочён против него. 

Стадии развития группы 

Все группы проходят ряд стадий. 
1. Формирование: на этой стадии происходит отбор членов 
группы, в зависимости от их опыта, для достижения целей группы. 
Знакомство членов группы между собой, распределение ролей и 
обязанностей. 

8 

2. Брожение: на этой стадии возможно проявление конфликтов, 
идёт «притирка» между членами группы, каждый высказывает своё 
мнение и оценивает своё положение в группе, а также отношение к 
групповой работе. Если различия в целях и мнениях велики, 
некоторые участники могут покинуть группу. 
3. Нормирование: разрабатываются нормы поведения, идёт 
окончательное распределение ролей, которое признается всеми. 
4. Деятельность: 
работа 
группы, 
в 
соответствии 
с 
определёнными целями и задачами, конфликты разрешаются в общей 
дискуссии. 
5. Командная работа: слаженная и эффективная коллективная 
работа. 
 

 
 
Рисунок 2. – Соотношение ролевой структуры команды  
по Р.М. Белбину с её задачами 
 

9 

Стадии превращения группы в команду 

Работа в команде имеет множество плюсов как для организации, 
так и для каждого её участника. Она способна решать задачи, 
которые один человек не может решить. В команде рождается больше 
идей, более объёмный взгляд на действительность, она способствует 
личностному росту каждого участника. В наиболее общем плане 
команду дифференцируют как группу, имеющую общую цель, 
чёткую 
функциональную 
ролевую 
модель, 
понятные 
и 
регламентированные коммуникации. 
Построение команды. Описывая эффективную команду, 
менеджеры чаще всего отмечают неформальную, ненапряжённую 
атмосферу, прозрачность и принятие решаемых задач. Члены 
команды прислушиваются к мнению друг друга, участвуют в 
активном обсуждении, связанным с задачей, свободно выражают 
свои идеи, мысли и чувства. Конфликты и разногласия касаются 
также, в основном, идей, а не личностей членов команды. Как 
правило, члены команды осознают, что делают, и их решения 
основаны на согласии, а главное, они способны достичь этого 
согласия. 
В методологии построения команды авторы часто выделяют 
отдельно понятие формирования командного духа (teamspirit), 
понимая под ним процесс, прежде всего, усиления чувства 
сплочённости, формирование чувства «мы», развитие доверия, 
мотивации 
к 
совместной 
деятельности, 
высокий 
уровень 
неформального авторитета руководителя, программы лояльности 
членов команды по отношению к организации. 
Между 
исследователями 
и 
практиками, 
организационной 
психологии нет единого мнения в вопросе этапов формирования 
команды. А.Г. Кирпичник выделяет следующие этапы формирования 
команды: 
− представление себя в группе и наблюдение за другими 
членами группы, выделение значимых характеристик других; 
− эмоциональный подъём, связанный с новизной ситуации; 
− эмоциональный спад, связанный с началом совместной 
деятельности; 
− усиление 
психологического 
контакта, 
связанного 
с 
определённостью 
ролевых 
функций 
и 
получением 
первых 
результатов совместной деятельности. 

10