Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2023, № 3 (66)

ISSN 2305–7807
Издается с 2012 года
№ 3 (66)/2023
DOI 10.12737/issn.2305–7807
Управление персоналом  
и интеллектуальными  
ресурсами в России
Научно-практический журнал 
СОДЕРЖАНИЕ
Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.
Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
www.nasoup.com 
е-mail: nasoup-2011@mail.ru
Воронин В.Н., Ионцева М.В., 
Шураева Л.Ю.
Кадровая политика как основной инструмент  
развития персонала. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 5
Издается в сотрудничестве с кафедрой «Управление
персоналом» ФГБОУ ВО «Государственный университет
управления»
www.hr.guu.ru
e-mail: personal.guu@mail.ru
Захаров Д.К., Каштанова Е.В.
Концепция «благополучия на рабочем месте»  
как часть современных корпоративных  
программ управления персоналом. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 13
Гурова Е.В.
Адаптация и интеграция сотрудников как одна 
из ключевых задач современного руководителя. .  .  .  .  .  .  . 18
Издатель:
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru
главный редактор:  Свистунов В.М.
Зюкина С.Л., Игнатьева И.Ф.
Роль социологических исследований  
в управлении устойчивым развитием  
гастрономического туризма. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 24
Отдел подписки: Травкина А.Ю.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 222
e-mail: podpiska@infra-m.ru
Каштанова Е.В., Лобачева А.С., 
Ашурбеков Р.А.
Современные модели вовлеченности персонала 
в компанию.
 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 30
Митрофанова Е.А., Краснов Е.В., 
Митрофанова А.Е.
Трудоустройство выпускников вузов  
с инвалидностью: проблемы и решения.
 .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 38
Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты 
и вносить в рукописи необходимую стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут 
свидетельствовать о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.
Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181
Лаас Н.И.
Разработка и внедрение модели компетенций 
современного менеджера по управлению  
персоналом. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 45
© ИНФРА-М, 2023
Опубликовано 26.06.2023
Омельченко Н.В., Скрипниченко Л.С.
Внутренние коммуникации производственных 
предприятий Краснодарского края:  
проблемы и пути их преодоления. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 49
www.naukaru.ru  
e-mail: mag1@naukaru.ru

СОСТАВ РЕДАКЦИОННОГО СОВЕТА
Перфильева М.Б.
Социальные регуляторы лояльности персонала. .  .  .  .  .  .  . 54
Романова И.А.
От студента до профессионала — изучение  
карьерных траекторий менеджеров  
по персоналу (результаты опроса). .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 58
Савельева М.В.	
Работа в радость, или Что лучшие в мире  
работодатели делают для своих сотрудников. .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 64
Сметанина Т.В.
Междисциплинарный инструментарий  
в подтверждении роли социальных  
организаций в установлении образа жизни  
и поведения социальных объектов. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 70
Ашурбеков Р.А., Черникова Я.В., 
Твердола Н.М.
Трудовой потенциал: правила оценки  
эффективности работников предприятия. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 77
МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ
Свистунов Василий Михайлович — Доктор экономических наук, профессор, 
Почетный работник Высшего профессионального образования, 
Председатель правления Национального союза «Управление 
персоналом», профессор кафедры управления персоналом  
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления»,  
Председатель редакционного совета
Волков Андрей Тимофеевич — Доктор экономических наук, профессор, 
эксперт Центра научной и экспертной аналитики ФГБОУ ВО «Российская 
государственная академия интеллектуальной собственности»
Вучкович Алла Александровна — Кандидат экономических наук, 
Председатель Совета по профессиональным квалификациям в области 
управления персоналом, Член Национального Совета при Президенте 
РФ по профессиональным квалификациям
Геворкян Рита Николаевна — Кандидат экономических наук, доцент, 
Заведующая кафедрой экономики и управления, Армянский 
государственный педагогический университет имени Х. Абовяна
Захаров Николай Львович — Доктор социологических наук, профессор, 
Российский государственный педагогический университет 
им. А.И.Герцена 
Звягин Александр Анатольевич — Доктор экономических наук, 
профессор, директор АНО «Содействие и развитие инноваций  
в научно-производственной сфере»
Кириллов Андрей Владимирович — Доктор исторических наук, профессор, 
заместитель Проректора по ДПО ФГБОУ ВО «Финансовый университет 
при Правительстве Российской Федерации», Первый заместитель 
Председателя правления национального союза «Управление 
персоналом»
Маргаров Геворг Иванович — Кандидат технических наук, профессор, 
Заведующий кафедрой информационной безопасности и программного 
обеспечения, Национальный политехнический университет Армении
Минченкова Ольга Юрьевна — Доктор экономических наук, профессор, 
профессор кафедры теории и систем отраслевого управления 
Факультета инженерного менеджмента ФГБОУ ВО «Российская академия 
народного хозяйства и государственной службы при Президенте 
Российской Федерации»
Тихонов Алексей Иванович — Кандидат технических наук, Доцент, 
Заведующий кафедрой управления персоналом, Московский 
авиационный институт (Национальный исследовательский университет)
Токарев Олег Павлович — Кандидат экономических наук, доцент, 
генеральный директор ООО «ОДК — Турбины большой мощности»
Черепов Виктор Михайлович — Доктор медицинских наук, профессор, 
Заслуженный врач РФ, Председатель Комиссии по индустрии 
здоровья, Вице-президент РСПП по социальной политике и трудовым 
отношениям, член Правления РСПП, заведующий кафедрой управления 
в здравоохранении и индустрии спорта ФГБОУ ВО «Государственный 
университет управления» 
СОСТАВ РЕДАКЦИОННОЙ КОЛЛЕГИИ
Белова О.Л., Панин В.И., 
Рудченко П.В., Артемова В.А.
Организация рабочего места для удаленной  
работы в современных условиях. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 80
Закарян М.Р., Зиятдинова В.Д., 
Колесниченко Р.И.
Цифровая трансформация управления  
брендами в системе интеллектуальных  
активов предприятия. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 85
Хохолева Е.А., Лысенко Е.В., 
Овсянникова Д.А., Фирюкова А.А., 
Юматова А.Б.
«Soft skills» HR-менеджера: востребованность  
на рынке труда и в сфере высшего образования. .  .  .  .  .  .  . 91
Шульженко И.С., Лобачева А.С.
Амбассадоры корпоративных ценностей  
как инструмент управления вовлеченностью  
персонала. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 98
Свистунов Василий Михайлович — Доктор экономических наук, 
профессор, Почетный работник Высшего профессионального 
образования, Председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», профессор кафедры управления  
персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», 
Председатель редакционной коллеги, главный редактор
Коновалова Валерия Германовна — Кандидат экономических наук
Доцент, доцент кафедры управления персоналом,  
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления»,  
заместитель главного редактора
Митрофанова Елена Александровна — Доктор экономических наук, 
профессор, профессор кафедры управления персоналом,  
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления»,  
заместитель главного редактора
Лобачева Анастасия Сергеевна — Кандидат экономических наук, доцент, 
доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный 
университет управления», Помощник Председателя Правления, 
Национальный союз «Управление персоналом», ответственный 
секретарь, член редакционной коллегии
Ашурбеков Рафик Ашурбекович — Кандидат экономических наук, 
доцент, Заведующий кафедрой управления персоналом  
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления»,  
член редакционной коллегии
Гагаринская Галина Павловна — Доктор экономических наук, 
профессор, Заведующая кафедрой экономики и управления 
организацией ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический 
университет», член редакционной коллегии
Дуракова Ирина Борисовна — Доктор экономических наук, профессор, 
заведующий кафедрой Управления персоналом ФГБОУ ВО «Воронежский 
государственный университет», член редакционной коллегии
Калюгина Светлана Николаевна — Доктор экономических наук, профессор, 
зав. кафедрой государственного, муниципального управления 
и экономики труда, член редакционной коллегии
Митрофанова Александра Евгеньевна — кандидат экономических 
наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом,  
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления»,  
член редакционной коллегии
Пугачев Василий Павлович — Доктор философских наук, 
профессор, заведующий кафедрой управления персоналом,  
МГУ им. М.В. Ломоносова, член редакционной коллегии 
Сотникова Светлана Ивановна — Доктор экономических наук, профессор, 
заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом 
ФГБОУ ВО «Новосибирский государственный университет экономики 
и управления», член редакционной коллегии
Софиенко Алла Викторовна — Кандидат экономических наук, директор 
по персоналу ООО «Управляющая компания «Бизнес-Логистик», 
менеджер по кадровому делопроизводству ООО «Контейнерный 
терминал Купавна», член редакционной коллегии
Суркина Фяргия Жафяровна — Кандидат политических наук, доцент, 
доцент кафедры государственного и муниципального управления,  
Коми республиканская академия государственной службы  
и управления ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет», 
член редакционной коллегии
Шаталова Нина Ивановна — Доктор социологических наук, профессор, 
Профессиональный консультант в области управления персоналом, 
член редакционной коллегии

Published since 2012
№ 3 (66)/2023
DOI 10.12737/issn.2305–7807
ISSN 2305–7807
Human Resources  
and Intellectual Resources 
Management in Russia
Scientific and practical journal
CONTENTS
Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.
Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
e-mail: nasoup-2011@mail.ru
Voronin V.N., Iontseva M.V., 
Shuraeva L.Yu.
HR Policy As the Main Tool for Personnel  
Development . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 5
Published in cooperation with the Department  
“Personnel Management”
of the State University of Management
www.hr.guu.ru
e-mail: personal.guu@mail.ru
Zakharov D.K., Kashtanova E.V.
«Workplace Well-Being» Concept As a Part  
of Modern Corporate HR Management Programs.
 .  .  .  .  .  .  .  .  . 13
Gurova E.V.
Adaptation and Integration of Employees  
As One of the Key Tasks of a Modern Manager . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 18
Publishing office:
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow, 127282
Tel.: (495) 280-15-96, 280-33-86; Fax: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru
Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.
Ziukina S.L., Ignatieva I.F.
The Role of Sociological Research  
in the Management of Sustainable  
Development of Gastronomic Tourism . .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 24
Subscription office: Travkina A.Yu.
Tel.: (495) 280-15-96, ext. 222
e-mail: podpiska@infra-m.ru
Kashtanova E.V., Lobacheva A.S., 
Ashurbekov R.A.
Modern Models of Personnel Involvement  
in the Company. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 30
Mitrofanova E.A., Krasnov E.V., 
Mitrofanova A.E.
Employment of University Graduates  
with Disabilities: Problems and Solutions. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 38
Papers are submitted through e-mail: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of  the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications.
Submitted manuscripts will not be returned.
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors.
Submission of  materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher.
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher.
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required.
The Editor does not account for the content of the advertising.
Subscription index of agency “Rospechat” 25181
Laas N.I.
Development and Implementation  
of a Competency Model for a Modern  
HR Manager. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 45
© “INFRA-M”, 2023
Published 26.06.2023
Omelchenko N.V., Skripnichenko L.S.
Internal Communications of Production  
Enterprises of the Krasnodar Region:  
Problems and Ways to Overcome Them. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 49
www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

EDITORIAL COUNCIL
Perfileva M.B.
Social Regulators of Staff Loyalty. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 54
Romanova I.A.
From Student to Professional — Study of Career  
Trajectories of HR Managers (Survey Results). .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 58
Savelyeva M.V.
Work is a Joy, or What World's Best Employers Do  
for Their Employees. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 64
Smetanina T.V.
Interdisciplinary Tools for Acknowledging  
the Role of Social Organizations in Establishing  
the Lifestyle and Behavior of Social Objects. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 70
Ashurbekov R.A., Chernikova Ya.V., 
Tverdola N.M.
Labor Potential: Rules for Evaluating  
the Effectiveness of Employees of the Enterprise. .  .  .  .  .  .  .  .  . 77
YOUNG SCIENTIST
Svistunov Vasily Mikhailovich — Doctor of Economic Sciences, Professor, 
Honorary Worker of Higher Professional Education, Chairman of the Board 
of the National Union «Management personnel”
, professor of the department 
of personnel management of the Federal State Budgetary Educational 
Institution VO «State University of Management», Chairman editorial board
Volkov Andrey Timofeevich — Doctor of Economic Sciences, Professor, expert 
of the Center for Scientific and Expert Analytics of the Federal State 
Budgetary Educational Institution of Higher Education «Russian State 
Academy of Intellectual Property»
Vuchkovich Alla Alexandrovna — Candidate of Economic Sciences, Chairman 
of the Council for Professional Qualifications in the field personnel 
management, Member of the National Council under the President Russian 
Federation for Professional Qualifications
Gevorkyan Rita Nikolaevna — Candidate of Economic Sciences, Associate 
Professor, Head of the Department of Economics and Management, 
Armenian State Pedagogical University after Kh. Abovyan
Zakharov Nikolay Lvovich — Doctor of sociological sciences, professor, Professor, 
Russian State Pedagogical University them. A.I. Herzen 
Zvyagin Alexander Anatolyevich — Doctor of Economics, Professor, director 
of ANO «Promotion and development of innovations in scientific and 
production area»
Kirillov Andrei Vladimirovich — Doctor of Historical Sciences, Professor, Deputy 
Vice-Rector for FGBOU HE «Financial University» under the Government 
of the Russian Federation”
, First Deputy Chairman of the Board of the 
National Union «Management staff»
Margarov Gevorg Ivanovich — Candidate of Technical Sciences, Professor, 
Head of the Department of Information Security and Software provision, 
National Polytechnic University of Armenia
Minchenkova Olga Yurievna — Doctor of Economics, Professor, Professor 
of the Department of Theory and Systems of Sectoral Management Faculty 
of Engineering Management FSBEI HE «Russian Academy of national 
economy and public service under the President Russian Federation»
Tikhonov Aleksey Ivanovich — Candidate of Technical Sciences, Associate 
Professor, Head of the Department of Personnel Management, Moscow 
Aviation Institute (National Research University)
Tokarev Oleg Pavlovich — Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, 
General Director of UEC — High Power Turbines LLC
Cherepov Viktor Mikhailovich — Doctor of Medical Sciences, Professor, 
Honored Doctor of the Russian Federation, Chairman of the Industry 
Commission Health, RSPP Vice President for Social Policy and Labor  
Relations, Member of the Board of the RSPP, Head of the Department 
of Management in health care and sports industry  
FSBEI HE «State University of Management»
EDITORIAL BOARD
Belova O.L., Panin V.I., 
Rudchenko P.V., Artemova V.A.
Organization of a Workplace for Remote Work  
in Modern Conditions. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 80
Zakaryan M.R., Ziyatdinova V.D., 
Kolesnichenko R.I.
Digital Transformation of Brand Management  
in the System of Intellectual Assets of the Enterprise. .  .  .  .  . 85
Khokholeva E.A., Lysenko E.V., 
Ovsyannikova D.A., Firyukova A.A., 
Yumatova A.B.
«Soft Skills» of an HR Manager:  
Request in the Labor Market and Formation  
in an Educational Environment. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 91
Shulzhenko I.S., Lobacheva A.S.
Corporate Values Ambassadors  
As a Tool to Increase the Level of Employee  
Engagement. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 98
Svistunov Vasily Mikhailovich — Doctor of Economic Sciences, Professor, 
Honorary Worker of Higher Professional Education, Chairman of the Board 
of the National Union “Management personnel”
, professor of the department 
of personnel management of the Federal State Budgetary Educational 
Institution VO “State University of Management”
, Chairman editorial 
colleague, chief editor
Konovalova Valeria Germanovna — Candidate of Economic Sciences Associate 
Professor, Associate Professor of the Department of Human Resources 
Management, Federal State Budget Educational Institution of Higher 
Education State University of Management, Deputy Chief editor
Mitrofanova Elena Alexandrovna — Doctor of Economics, Professor, 
Professor of the Department of Human Resources Management,  
FSBEI HE State University of Management, Deputy Chief editor
Lobacheva Anastasia Sergeevna — Candidate of Economic Sciences, Associate 
Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management 
of the Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education 
“State University of Management”
, Assistant to the Chairman of the Board, 
National Union “Personnel Management”
, responsible secretary, member 
of the editorial board
Ashurbekov Rafik Ashurbekovich — Candidate of Economic Sciences, 
Associate Professor, Head of the Department of Human Resources 
Management, Federal State Budget Educational Institution of Higher 
Education “State University of Management”
, member of the editorial 
colleges
Gagarinskaya Galina Pavlovna — Doctor of Economics, Professor, 
Head of the Department of Economics and Organizational Management, 
FGBOU VO “Samara State Technical University”
, member editorial board
Durakova Irina Borisovna — Doctor of Economics, Professor, Head of the 
Department of Human Resources Management, Voronezh State University”
, 
member of the editorial board
Kalyugina Svetlana Nikolaevna — Doctor of Economics, Professor, head 
Department of State, Municipal Administration and labor economics, 
member of the editorial board
Mitrofanova Aleksandra Evgenievna — Candidate of Economics Sci., 
Associate Professor, Associate Professor of the Department of Human 
Resources Management, FSBEI HE “State University of Management”
,  
member of the editorial colleges
Pugachev Vasily Pavlovich — Doctor of Philosophical Sciences, Professor, 
Head of the Department of Human Resources Management, Lomonosov 
Moscow State University M.V. Lomonosov, member of the editorial board
Sotnikova Svetlana Ivanovna — Doctor of Economics, Professor, 
Head of the Department of Labor Economics and Personnel Management 
FGBOU VO “Novosibirsk State University of Economics and management”
, 
member of the editorial board
Sofienko Alla Viktorovna — Candidate of Economic Sciences, Director 
of personnel of Management Company Business-Logistic LLC,  
manager for HR records management of Container Terminal LLC Kupavna”
, 
member of the editorial board
Surkina Fyargiya Zhafyarovna — Candidate of Political Sciences, Associate 
Professor, Associate Professor, Department of State and Municipal 
Administration, Komi republican academy of public service and 
management Federal State Autonomous Educational Institution of Higher 
Education “North Caucasian Federal University”
, Member editorial board
Shatalova Nina Ivanovna — Doctor of sociological sciences, professor, 
Professional consultant in the field of personnel management, member 
of the editorial board

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (66, 2023) 102:5–12
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ОСНОВНОЙ ИНСТРУМЕНТ 
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
HR POLICY AS THE MAIN TOOL FOR PERSONNEL DEVELOPMENT
ПОЛУЧЕНО 28 .03 .2023 ОДОБРЕНО 12 .04 .2023 ОПУБЛИКОВАНО 26 .06 .2023 
УДК 316 .6 DOI 10 .12737/2305-7807-2023-12-3-5-12
ВОРОНИН В.Н. 
Д-р психол. наук, профессор, проректор, 
Академия стандартизации, метрологии и сертификации, г. Москва
VORONIN V.N. 
Doctor of Psychological Sciences, Professor, Vice-Rector, 
Academy of Standardization, Metrology and Certif
 cation, Moscow
e-mail: vvn@asms .ru
ИОНЦЕВА М.В.
Д-р психол. наук, доцент, профессор, 
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
IONTSEVA M.V. 
Doctor of Psychological Sciences, Associate Professor, Professor, 
State University of Management, Moscow
e-mail: miontseva1@gmail .com 
ШУРАЕВА Л.Ю.
Канд. психол. наук, доцент, 
ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
SHURAEVA L.YU.
Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, 
State University of Management, Moscow
e-mail: larisashuraeva@yandex .ru
Аннотация
В статье рассматриваются принципы кадровой политики как основного инструмента развития персонала. Изучены основные задачи кадровой 
политики. Предложены принципы реализации эффективной кадровой политики в организации. Описаны основные механизмы кадровой политики в области корпоративной культуры, подбора и адаптации персонала, мотивации, обучения, развития и оценки персонала, информационной поддержки персонала организации. Предложена модель работы с персоналом на основании разделения функций и организации взаимодействия руководителей и службы персонала. Аргументирована необходимость вовлечения среднего и линейного менеджмента в управление 
персоналом с целью повышения роли и ответственности руководителей всех уровней в управлении персоналом. Предложена система мероприятий, направленных на повышение такой вовлеченности. Подробно изучены элементы эффективной системы мотивации. Представлены 
задачи системы мотивации, системы обучения и развития в разрезе профессиональных групп. Обоснована закономерность влияния кадровой 
политики на эффективность управления и качественно новый уровень менеджмента.
Ключевые слова: кадровая политика, корпоративная культура, адаптация, наставничество, мотивация, кадровый резерв, кадровый потенциал.
Abstract
This article discusses the principles of personnel policy as the main tool for personnel development. The main tasks of personnel policy are studied. The 
principles of implementing an eff
 ective personnel policy in the organization are proposed. The main mechanisms of personnel policy in the fi
 eld of corporate 
culture, recruitment and adaptation of personnel, motivation, training, development and evaluation of personnel, information support of the organization’s 
personnel are described. The authors propose a model of working with personnel based on the division of functions and the organization of interaction 
between managers and staff
  services. The necessity of involving middle and line management in personnel management in order to increase the role and 
responsibility of managers at all levels in personnel management is argued. A system of measures aimed at increasing this involvement is proposed. The 
elements of an eff
 ective motivation system are studied in detail. The tasks of the motivation system, training and development system in the context of the 
profession are presented.
Keywords: personnel policy, corporate culture, adaptation, mentoring, motivation, personnel reserve, personnel potential.
5

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (66, 2023)  102:5–12
преимущества на рынке за счет достижения стабильно 
высоких показателей в работе и являющихся носителями и трансляторами корпоративной культуры организации.


Прозрачность кадровых процедур и системы принятия 
решений в отношении персонала.


Стандартность процедур, применяемых к работникам 
одного уровня (профессиональной группы) вне зависимости от профиля подразделения.
Основные принципы реализации кадровой политики 
в организации следующие. 


Комплексность. Политика работы с персоналом охватывает все категории сотрудников и все области их деятельности. 


Системность. Взаимосвязанность всех процессов 
управления кадрами.
Кадровая политика является достаточно широким понятием, которое охватывает различные направления деятельности любой организации, от крупной до самой небольшой 
компании. В понятие кадровой политики входят выбор методов работы с персоналом, разработка и реализация правил подбора персонала, грамотная расстановка сотрудников 
с учетом внешних и внутренних факторов, постановка целей 
и задач кадровой работы на всех этапах жизнедеятельности 
любой организации. Основой эффективной кадровой политики является правильное взаимодействие руководства 
компании с персоналом, а также принятие и оформление 
традиций, норм и правил в виде официальных документов, 
которые транслируются и принимаются сотрудниками организации на всех уровнях. Такими документами являются 
правила внутреннего трудового распорядка, кодекс сотрудника организации, должностные инструкции, положения 
о премировании, социальных гарантиях, об оплате труда. 


Методичность. Анализ выбранных методов и решений, 
адаптация к существующим условиям деятельности организации. 


Эффективность. Кадровая политика оказывает стимулирующий эффект на персонал.


Ориентация на лучших руководителей и ключевых 
специалистов, достигающих стабильно высоких показателей в работе и являющихся носителями и трансляторами корпоративной культуры организации. 


Стандартность процедур, применяемых к работникам. 
В современных условиях нужны новые формы и методы 
управления персоналом [2]. Формированием принципов 
кадровой политики и выбором приоритетных направлений 
ее развития в организации должны заниматься руководство 
компанией, линейные руководители и сотрудники службы 
персонала. Коммерческий успех любой компании напрямую 
зависит от качественной и эффективной кадровой политики 
организации.
Основные задачи кадровой политики в организации.


Прозрачность кадровых процедур и системы принятия 
решений в отношении персонала.


Инновационность. Применение современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. 


Сформировать устойчивую кадровую структуру
, эффективно функционирующую в соответствии с целями, 
задачами и бизнес-потребностями организации, оперативно реагирующую на изменения условий перспективного развития.


Эффективно использовать опыт, знания и умения каждого работника, его возможности. 


Повышать удовлетворенность трудом всех категорий 
работников. 


Содействовать развитию работников, повышению 
их квалификации и профессиональному росту, стимулировать творческую активность. 


Развивать систему управления персоналом. Интегрировать процессы управления персоналом в единую модель 
управления организацией.


Совершенствовать систему оплаты труда и мотивации.


Формировать и укреплять корпоративную культуру.


Создавать благоприятный морально-психологический 
климат. 


Удерживать ключевых менеджеров и специалистов, 
ориентированных на результат.


Сохранять единство и целостность команды профессионалов в условиях меняющейся внешней ситуации. 
Вовлеченный, лояльный и результативный персонал.


Развивать эффективную систему управления человеческими ресурсами. Повышать качество персонала.


Формировать привлекательный имидж работодателя. 
Привлекать лучших специалистов с рынка.


Обеспечить высокую мотивацию через прозрачность 
системы оплаты труда и ясность критериев горизонтальной и вертикальной ротации.


Экономичность. Все вложения в разработку и реализацию кадровой политики должны покрываться доходами 
от экономической деятельности организации.
Обязанности и ответственность за реализацию кадровой 
политики несут топ-менеджмент организации, служба персонала, средний и линейный менеджмент. Топ-менеджмент 
определяет приоритеты развития системы управления 
персоналом в контексте стратегии развития организации 
и осуществляет постановку задач перед службой персонала 
по оптимизации систем управления персоналом.
Служба персонала выполняет функцию координирующего 
центра по управлению персоналом, активно взаимодействует с другими структурными подразделениями и несет 
солидарную ответственность с руководителями подразделений за решение основной задачи управления человеческими 
ресурсами — повышение эффективности их использования. 
Она же является основным разработчиком процедур и системных подходов, позволяющих решить стратегические задачи, поставленные руководством организации. 
Средний и линейный менеджмент — основное звено, системно реализующее кадровую политику и несущее ответственность за укомплектованность подразделений, обучение 
и развитие, обеспечение оптимального психологического 
климата в подразделении, соблюдение установленных норм 
текучести.
Модель работы с персоналом организации можно представить в виде следующей функциональной схемы.


Эффективно управлять затратами на персонал.
Основные принципы эффективной кадровой политики.


Взаимодействие руководителя организации с персоналом:
•
•
планирование ресурсов;
•
•
комплектование и подбор;


Системность. Кадровый потенциал организации рассматривается как целостная, динамично развивающаяся система, охватывающая все категории работников.
•
•
адаптация и наставничество;
•
•
мотивация;
•
•
обучение и профессиональное развитие;


Ориентация на профессиональное ядро кадрового потенциала — лучших руководителей и ключевых специалистов, обеспечивающих организации стратегические 
•
•
оценка.
6

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (66, 2023)  102:5–12


Взаимодействие службы персонала с персоналом:
•
•
стратегическое управление персоналом: общая кадровая политика, корпоративная культура, имидж организации как привлекательного работодателя;
тенций у руководителей, формирования реальной установки 
на управление персоналом.
Мы предлагаем систему мероприятий, направленных 
на повышение вовлеченности линейного и среднего менеджмента в управление персоналом.
•
•
методологическое сопровождение HR-процессов;
•
•
кадровое делопроизводство;
•
•
правовая поддержка трудовых отношений;
•
•
развитие системы мотивации;


Адаптация и наставничество. Разработка и внедрение 
системы адаптационных мероприятий и программ наставничества. 
•
•
внедрение новых систем управления персоналом 
и связанных с ними процедур;


Обучение и развитие персонала. Развитие управленческой компетенции руководителей. Подготовка квалифицированного персонала.
•
•
повышение вовлеченности персонала в деятельность 
организации;
•
•
планирование ресурсов;
•
•
комплектование и подбор;


Формирование кадрового резерва. Выдвижение кадрового резерва. Подготовка кадрового резерва на рабочих 
местах, в ходе специальных мероприятий.
•
•
адаптация персонала — создание благоприятных 
условий для быстрого внедрения сотрудника в коллектив [4]; 
•
•
обучение;
•
•
оценка и развитие — «выращивание» профессионалов внутри организации [8].


Взаимодействие службы персонала с руководителем 
организации.
•
•
Разработка инструментов управления персоналом.
•
•
Обучение эффективным технологиям.
•
•
Мотивация руководителей на эффективное управление.
•
•
Оценка и мониторинг эффективности управления 
персоналом.
•
•
Консультирование и коучинг.
Разграничение основных функций службы персонала 
и руководителя организации представлено в табл. 1.
Таблица 1


Мониторинг процессов работы с персоналом. Определение и анализ проблемных зон структурного подразделения. Разработка и реализация программ по оптимизации HR процессов.
У руководителей структурных подразделений и службы 
персонала существует солидарная ответственность. Она 
выражается в ориентации на удержание, ответственности 
за результат, разделении ответственности за подбор персонала и ответственности за обучение персонала.
Для эффективной работы по управлению персоналом руководитель структурного подразделения должен внедрять 
в системы мотивации — показатели эффективности управления персоналом (укомплектованность штата, уровень 
текучести персонала, уровень обученности персонала, средняя производительность труда и т.д.). При этом служба персонала должна внедрять такие показатели эффективности 
управления персоналом, как доля закрытых вакансий, укомплектованность штата, уровень обученности персонала, 
бизнес-показатель, на который сотрудник службы персонала 
влияет через качество персонала.
Качественный мониторинг HR-процессов в организации 
возможен при проведении следующих мероприятий на регулярной основе:
Комплектование 
и подбор
-	 HR-партнерство
-	 Рекрутинг


мониторинг эффективности систем мотивации;
Руководитель
Основные функции
Служба персонала
Расчет и планирование 
численности
Планирование  
ресурсов
Разработка норм труда 
и численности
Участие в оценке кандидатов, принятие решения о приеме


динамика численности управленческого персонала с учетом норм управляемости и специфики подразделений;


оптимальное соотношение front и back офисов;


соотношение фактической и бюджетной численности 
персонала;
Адаптация  
и наставничество
Организация и проведение адаптационных 
мероприятий, разработка нормативных документов по адаптации 
и наставничеству
Разработка плана адаптации, организация 
труда нового специалиста, контроль над прохождением испытательного срока и работой  
наставника


внешняя и внутренняя паритетность постоянной и переменной части дохода;


движение персонала.
Мотивация
Разработка и утверждение систем моти-
Адекватное применение 
систем мотивации, разработка предложений 
по оптимизации систем 
мотивации
Кадровая политика в области 
корпоративной культуры
Общие и специфические критерии
вации, анализ эффективности систем  
мотивации
Профессиональные критерии
Обучение и профессиональное 
развитие
Участие в проведении 
оценки и специальной 
аттестации, разработка 
рекомендаций по результатам оценки
Оценка
Разработка методологии оценки персонала, 
анализ эффективности 
систем оценки и специальной аттестации, 
проведение оценки 
и анализ результатов
Корпоративная культура каждой компании отличается 
уникальным набором ценностей, убеждений, ритуалов, символов, артефактов, героев, норм и правил поведения сотрудников [6].
Основными задачами кадровой политики в области корпоративной культуры являются формирование норм и правил управления, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, создание и поддержание 
имиджа организации. Корпоративные нормы, правила, 
стандарты поведения организации формируются на основе 
миссии и ценностей организации. 
Эффективное управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками организации на всех уровнях 
организуется руководителями на базе таких принципов 
-
командной работы, как понимание и принятие миссии и целей организации, обмен знаниями и опытом, создание среды 
Вовлечение среднего и линейного менеджмента в управление персоналом заключается в повышении роли и ответственности руководителей всех уровней в управлении 
персоналом. Этого можно достичь за счет формирования 
у руководителей структурных подразделений солидарной 
со службой персонала ответственности за работу с персоналом, усиления лидерских качеств и управленческих компе7

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (66, 2023)  102:5–12
открытого взаимодействия, доверия, ориентации на результат, персональной ответственности и сотрудничества.
Безусловно, без реализации всех задач кадровой политики 
невозможно представить грамотно и эффективно функционирующую компанию. Однако в условиях инновационного 
развития, прогрессивной экономики и менеджмента наибольший интерес представляет функция, связанная с корпоративной культурой [1].
Основными элементами развития корпоративной культуры являются:


мониторинг корпоративной культуры структурных подразделений организации;


разработка системы мероприятий по оптимизации различных аспектов корпоративной культуры структурных 
подразделений организации;
является обеспечение организации сотрудниками, ценности 
которых совпадают с ценностями организации, профессиональный уровень соответствует требованиям и задачам 
должности, ориентированных на достижение результата 
и постоянное развитие.
Эффективная работа кадровой политики организации 
осуществляется за счет формирования команды и продвижения специалистов на уровень ключевых сотрудников 
посредством построения максимально эффективной системы управления персоналом, которая включает подбор, 
обучение, развитие и мотивацию сотрудников. Система 
привлечения и отбора персонала представлена в табл. 2.
Важными элементами кадровой политики являются принципы построения структуры и штатного расписания, к которым относятся следующие:


структура подразделений организации строится 
на основании установленных норм управляемости;


оптимизация внутренней системы HR-информации, 
обеспечивающей эффективность корпоративной культуры организации;


поддерживается оптимальное соотношение подразделений front и back офисов;


для вертикальной ротации предусмотрены различные 
должности, для горизонтальной ротации в рамках одной должности введена система категорийности;


контроль над паритетностью окладов и премий как 
внутри подразделения, так и между подразделениями;


доход не может единовременно увеличиваться более 
чем на 30% и чаще чем один раз в год.


создание единого управляемого пространства внутренних коммуникаций в области HR.
Базовым фактором формирования и развития корпоративной культуры в условиях цифровизации исследователи 
все чаще считают достигнутый в компании уровень автоматизации [7].
Одним из важнейших условий формирования эффективной кадровой политики организации является укрепление 
бренда организации как привлекательного работодателя. 
Для реализации данной задачи кадровой политики необходимо проведение ряда мероприятий:
Кадровая политика в области 
мотивации персонала


визуализация бренда работодателя и трансляция его 
в интернет-пространстве;


усиление бренда работодателя в студенческой среде: 
проведение дней открытых дверей организации, расширение сети вузов-партнеров и других активностей;


трансляция видеороликов организации через различные каналы: сайты, вузы, конференции, СМИ и т.д.;


выстраивание единого управляемого информационного 
пространства. Развитие внутренних систем HR-коммуникаций с эффективной обратной связью.
Кадровая политика в области  
подбора и адаптации персонала
Основной задачей кадровой политики в области приОсновными задачами кадровой политики в области мотивации персонала являются стимулирование сотрудников 
к эффективной деятельности, проявлению инициативы 
и стремлению достигать высоких результатов, а также создание конкурентных условий для привлечения высококвалифицированных специалистов. Система оплаты труда 
должна быть прозрачной и понятной, так как в ее основе 
лежит взаимосвязь результата и вознаграждения.
Оплата труда и стимулирования работников должна осуществляться с учетом квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы. Система мотивации включает материальные и нематериальные 
стимулы [3]. Система мотивации должна разрабатываться 
на основе дифференцированных требований и подхода к сотрудникам разных уровней: высший управленческий состав, 
влечения, подбора, расстановки и адаптации персонала 
Таблица 2
Методы привлечения:
1.	 Наработанные связи с кандидатами на рынке труда за все время работы 
организации.
Топ-менеджмент  
(профессионалы  
высокого уровня)
Методы отбора:
1.	 Оценка профессиональной компетентности 
для реализации бизнес-задач организации.
2.	 Несколько этапов собеседований с бизнеслидерами организации.
2.	 Методы executive search сотрудниками службы персонала.
3.	 Помощь внешних хантинговых профессионалов
Ключевые  
специалисты
Методы отбора:
Различные виды собеседований (по компетенциям, по профессиональным качествам, caseинтервью), профессиональные тестирования
3.	 Обязательная проверка рекомендаций
Методы привлечения:
1.	 Прямой поиск на рынке труда сотрудниками службы персонала.
2.	 Ведение активной, постоянно обновляемой базы данных кандидатов. 
3.	 Работает программа «Охота за головами» — рекомендации сотрудников  
организации.
4.	 Привлечение лучших кадровых агентств, профессиональные интернет-ресурсы, социальные сети 
Методы привлечения: 
1.	 Поддержание HR-имиджа организации как привлекательного работодателя.
2.	 Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организации 
об условиях и перспективах работы.
Методы отбора:
Проведение assesment центров, индивидуальные стажировки в структурных подразделениях организации, тестирование
Специалисты
(в основном  
молодые  
специалисты,  
выпускники вузов)
3.	 Спонсорство различных студенческих мероприятий (участие в студенческих 
конкурсах по решению кейсов и др.).
4.	 Размещение имиджевой рекламы (баннеры в Интернете, студенческие и работные СМИ, интернет-кафе), раздача брошюр и мелкой сувенирной продукции на массовых мероприятиях и выставках
8

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (66, 2023)  102:5–12


Высший менеджмент. Обеспечение условий для личного участия в принятии стратегических решений, 
заинтересованности руководителя в построении эффективной системы работы бизнес-блока в целом, 
обеспечение компенсационного пакета, близкого к максимальному по рынку
, создание условий для долгосрочного сотрудничества.


Средний менеджмент. Обеспечение условий для заинтересованности руководителя в результатах деятельности подразделения, обеспечение компенсационного 
пакета выше среднего по рынку, создание условий для 
долгосрочного сотрудничества.
ключевые специалисты, специалисты различных категорий. 
Формирование социального пакета, включающего добровольное медицинское страхование, определенные льготы 
и поощрения, оказание материальной помощи, расширение 
спектра действенных факторов нематериальной мотивации 
персонала (например, система подарков и поздравлений, 
гибкий график работы, дополнительные дни к отпуску и т.д.) 
являются составляющими эффективной системы мотивации 
персонала. 
Центральным элементом управления человеческими ресурсами является эффективная система мотивации в организации, которая включает следующие элементы.


Ориентированность на выполнение бизнес-задач. Сочетает в себе четко сформулированные правила определения денежного вознаграждения и возможность 
оперативного реагирования при изменении целей организации, внешней и внутренней ситуации.


Линейный менеджмент / ключевые специалисты. Обеспечение условий для заинтересованности сотрудника 
в  выполнении поставленных планов, повышении 
уровня профессионализма, обеспечение компенсационного пакета выше среднего по рынку, создание 
условий для долгосрочного сотрудничества.


Административная эффективность для руководителя, 
простота и понятность для сотрудников. Система проста для администрирования, не требует значительных 
материальных и трудовых ресурсов для обеспечения 
ее бесперебойного функционирования.


Специалисты. Обеспечение условий для профессиональной и материальной заинтересованности сотрудника в выполнении поставленных планов, создание 
условий для карьерного роста, обеспечение среднерыночного компенсационного пакета.


Экономическая эффективность. Экономико-математические модели позволяют экспертно проверить и оценить, с одной стороны, экономичность и выгодность 
системы, а с другой — интерес и стимулирующее воздействие на работника.


Специалисты массовых вакансий. Обеспечение условий для профессиональной и материальной заинтересованности сотрудника в выполнении поставленных 
планов, создание условий для карьерного роста, обеспечение среднерыночного компенсационного пакета.
Кадровая политика в области 
информационной поддержки 
персонала


Внутренняя и внешняя паритетность выплат. Обеспечивает привлечение и удержание руководителей и специалистов организации. Создает наиболее благоприятные условия с точки зрения оплаты труда для высококвалифицированных сотрудников организации.
Основными принципами эффективной мотивации являются взаимосвязь результата и вознаграждения, при котором 
создается так называемый мотивационный эффект. Взаимосвязь результата и вознаграждения свидетельствует об эффективной системе мотивации сотрудников, которая приводит 
к заинтересованности работника в достижении высоких результатов труда, что ведет к росту производительности труда. 
Основные принципы эффективной мотивации следующие.


Достижимость плановых показателей. Целевые показатели должны быть достижимы, но достаточно высоки, 
чтобы действительно стимулировать работников.


Оптимальная структура дохода. Пропорции постоянной и переменной части зависят от специфики работы подразделения и коррелируются в зависимости 
от бизнес-задач организации.
Основной задачей кадровой политики в области информационной поддержки персонала является интеграция процессов управления персоналом в единую модель управления 
компанией.
Информационная поддержка персонала необходима 
для качественной и эффективной работы организации, 
управления ее текущей и перспективной деятельностью. 
Основой эффективной информационной поддержки является открытое, содержательное, конструктивное информационное взаимодействие между всеми заинтересованными 
или вовлеченными в работу с персоналом сотрудниками. 
Информационная поддержка (оперативная, аналитическая 
и перспективная) осуществляется в следующих формах: рабочие совещания, круглые столы, заседания методических 
объединений, сайт компании, локальная сеть компании, 
информационные стенды. 
Расширение возможностей работы с персоналом, включа

Оптимизация расходов на персонал. Стимулирование 
работников к высокопроизводительному труду при оптимизации расходов.


Внутренняя и внешняя справедливость оплаты труда. 
Поддержание конкурентоспособного уровня доходов 
сотрудников, устранение демотивации вследствие диспаритета, удержание и привлечение квалифицированного персонала.
ющей аналитику, учет информации, относящейся к персоналу, организацию процессов по управлению персоналом, 
происходит через автоматизацию процессов по работе с персоналом. 
Для информационной поддержки персонала необходимо 
развитие информационных каналов службы персонала.


Развитие корпоративного портала:
•
•
создание и сопровождение новых разделов, направленных на вовлечение персонала в проекты, реализуемые организацией;
•
•
создание информационных блоков поддержки руководителей;


Прозрачность системы мотивации сотрудников. Четкая формулировка задач и критериев, формирующих 
эффективное производственное поведение, наличие 
ясных критериев оценки выполнения, возможность 
учитывать динамичность современной среды.
Задачи системы мотивации в разрезе профессиональных 
групп.
•
•
сопровождение тематических HR разделов.


Развитие учебного портала:
•
•
создание новых разделов обучения для работников 
организации и компаний-партнеров организации;


Стратегический менеджмент. Формирование личной 
заинтересованности в росте объемов и задач бизнеса, 
рейтинге организации, узнаваемости бренда, создание 
условий для долгосрочного сотрудничества.
9

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 3 (66, 2023)  102:5–12
•
•
формирование новых инструментов дистанционного 
управления обучением / контролем знаний;
•
•
формирование новых инструментов организации 
обучения;
и управленческих компетенций: управление бизнеспоказателями подразделения, внедрением изменений; 
управление персоналом подразделение; формирование 
и развитие маркетингового мышления, проектного 
подхода к решению задач, лидерских качеств. 
•
•
проведение организационно-диагностических мероприятий;
•
•
создание тематических форумов.


Публикации в корпоративных изданиях организации:
•
•
создание и развитие корпоративного издания.


Линейный менеджмент  / ключевые специалисты. 
-
Формирование профессиональных и управленческих 
знаний, навыков и установок: базовые управленческие 
навыки. Развитие профессиональных и управленческих компетенций: управление выполнением плановых показателей; формирование клиентоориентированного коллектива.
Кадровая политика в области 
обучения, развития и оценки 
персонала


Специалисты. Формирование профессиональных 
и управленческих знаний, навыков и установок: знания продуктов и технологий организации; навыки ведения переговоров, стандартов взаимодействия. Развитие 
профессиональных и управленческих компетенций: навыки саморазвития, самоорганизации; навыки ведения 
переговоров, в том числе со статусными и сложными 
клиентами; повышение уровня знаний о продуктах 
компании, работе в программном обеспечении; повышение уровня специализированных знаний.
Основной задачей кадровой политики в области обучения, развития и оценки персонала является формирование 
сотрудников, способных эффективно реализовывать операционные задачи и достигать стратегических целей организации. Обеспечение развития персонала происходит 
в форме обучения, переподготовки и повышения квалификации, введения в должность и адаптации новых работников, реализации деловой карьеры, организации работы 
с кадровым резервом [9].
Обучение работников направлено на:


обеспечение обязательных требований к квалификации сотрудников, установленных нормативно-правовыми актами; 


повышение качества труда персонала;


приобретение профессиональных знаний и навыков, 
отвечающих перспективным требованиям к работе;


обеспечение качества управления и его преемственности;


Специалисты массовых вакансий. Формирование профессиональных и управленческих знаний, навыков 
и установок: базовые навыки продаж, обслуживания 
клиентов, знания о продуктах и технологиях организации. Развитие профессиональных и управленческих 
компетенций: навыки комплексной продажи продуктов 
компании; навыки решения проблемных ситуаций; навыки персонифицированного обслуживания клиентов; 
навыки саморазвития, самоорганизации; повышение 
уровня знаний о продуктах компании, работе в программном обеспечении.
Формы и методы развития профессиональных и управленческих компетенций представлены в табл. 3.
Таблица 3


повышение уровня приверженности организации.
Система оценки, обучения и развития реализуется с учетом требований бизнес-процессов подразделений организации через формирование и развитие менеджерских и управленческих компетенций.
Ключевые процессы системы оценки, обучения и разФормы развития профессиональных и управленческих компетенций
вития:


формирование профессиональных навыков и бизнесустановок;


оценка профессиональных навыков и бизнес-установок;
Дистанционная:
-	 электронные курсы;
-	 тренажеры;
-	 тесты;
-	 аудиоконференции;
-	 вебинары
Очная:
-	 обучение на рабочем месте; 
-	 повышение квалификации;
-	 профессиональная переподготовка;
-	 самоподготовка


развитие профессиональных компетенций.
Система оценки, обучения и развития характеризует:
Методы развития профессиональных и управленческих компетенций


преемственность процессов формирования и развития 
необходимых компетенций специалистов и руководителей;
-	 коучинг;
-	 управленче

ориентация на бизнес-результат;
ское консультирование


охват всех категорий сотрудников, с их спецификой;


использование различных форм оценки, обучения 
и развития в соответствии с задачами, категориями 
должностей и спецификой подразделений.
Задачи обучения и развития в разрезе профессиональ-	 лекции;
-	 практические семинары по работе в ПО;
-	 консультирования 
по продуктам организации;
-	 бизнес-тренинги;
-	 бизнес-симуляции;
-	 бизнес-семинары
-	 конференции 
-	 практические семинары;
-	 фокус-группы;
-	 практикумы (внедрение технологий работы 
с персоналом, ознакомление с нормативными документами)
ных групп.
В настоящее время актуальны следующие тренды в обучении.


Высший менеджмент. Формирование профессиональных и управленческих знаний, навыков и установок: адаптация к специфике работы в организации, 
обучение по индивидуальной программе. Развитие 
-
профессиональных и управленческих компетенций: 
управленческие компетенции в области стратегии 
развития организации; лидерство; формирование политики вовлеченности персонала организации.


Ключевые навыки и компетенции, востребованные 
в развивающихся высокотехнологичных организациях, Soft skills важнее Hard skills; облачные вычисления; аналитическое мышление; командная работа; 
принятие решений; Self-management; компьютерные 
навыки.


Средний менеджмент. Формирование профессиональных и управленческих знаний, навыков и установок: базовые навыки управления деятельностью подразделения и персонала. Развитие профессиональных 


Тренды в образовании. Непрерывное точечное образование: индивидуальные образовательные траектории; 
дистанционное, комбинированное, модульное, практико-ориентированное, геймифицированное.
10