Управление персоналом

УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ

Рекомендовано
Советом УМО по образованию в области менеджмента
в качестве учебного пособия для студентов 
высших учебных заведений, обучающихся 
по направлениям подготовки 38.03.02 «Менеджмент», 
38.03.04 «Государственное и муниципальное управление», 38.03.04 
«Управление персоналом» — квалификация (степень) «бакалавр»

Москва
ИНФРА-М
2020

А.Я. КИБАНОВ
Г.П. ГАГАРИНСКАЯ
О.Ю. КАЛМЫКОВА
Е.В. МЮЛЛЕР

Учебное пособие

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
К38

Кибанов А.Я.
 Управление персоналом : учебное пособие / А.Я. Кибанов, 
Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. — Москва : 
ИНФРА-М, 2020. — 238 с. — (Высшее образование: Бакалавриат).

ISBN 978-5-16-006102-3 (print)
ISBN 978-5-16-102511-6 (online)

В пособии рассматриваются вопросы формирования компетенций 

в области управления персоналом, применения методов и создания тех-
нологий по использованию персонала; закрепления и углубления теоре-
тических знаний, получаемых на лекционных занятиях, а также формиро-
вания у студентов навыков и умений решения практических задач по управ-
лению персоналом в организации. Кратко излагаются основные 
теоретические положения, даются темы для обсуждения, задания, тесты, 
деловые игры и контрольные вопросы. Пособие окажет студентам помощь 
в выборе и выполнении различных видов самостоятельной учебной и на-
учно-исследовательской работы.

Материалы учебного пособия могут быть использованы при изучении 

таких дисциплин, как «Управление персоналом», «Основы кадровой стра-
тегии и кадрового планирования», «Конфликтология», «Система мотива-
ции и стимулирования трудовой деятельности», «Организационное пове-
дение», «Разработка стратегии управления персоналом». 

Предназначено для студентов дневной и заочной форм обучения по на-

правлениям подготовки 080200 «Менеджмент», 081100 «Государственное 
и муниципальное управление», 080400 «Управление персоналом» — ква-
лификация (степень) «бакалавр».

К38

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73 

© Коллектив авторов, 2013 

ISBN 978-5-16-006102-3 (print)
ISBN 978-5-16-102511-6 (online)

Р е ц е н з е н т ы:
С.Д. Резник — д.э.н., проф., директор Института экономики и менеджмента, 
зав. кафедрой «Менеджмент» Пензенского государственного университета ар-
хитектуры и строительства;
А.И. Ладошкин — д.э.н., профессор Самарского государственного техническо-
го университета

ПРЕДИСЛОВИЕ

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегичес-
кая функция, сформировавшаяся под воздействием множества со-
циально-экономических и социально-психологических факторов в 
самостоятельную научную дисциплину. Из общих функций управле-
ния персоналом особое значение приобретают тщательная разработ-
ка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудо-
вому потенциалу при выработке общих для всех отделений принци-
пов и правил работы с персоналом, улучшение условий труда. При 
анализе эффективности использования трудового потенциала необ-
ходим учет специфики интересов и мотивов, связанных с трудовой 
деятельностью.
Эффективная система управления персоналом – это не только 
высокая результативность производства, но и всесторонняя социаль-
ная защищенность человека, благоприятный морально-психологи-
ческий климат, комфортные условия труда, широкие возможности 
для самореализации личности. Для формирования управленческой 
компетентности менеджеры должны владеть знаниями в области 
управления персоналом, о характере, видах, причинах возникнове-
ния конфликтов, методах профилактики деструктивных конфликтов 
и профессионального стресса в организации, основных принципах 
и методах мотивационного менеджмента.
Целью пособия является формирование профессиональных ком-
петенций, необходимых для организации системы управления пер-
соналом, применения методов и создания технологий по использо-
ванию человеческих ресурсов; закрепление и углубление теоретиче-
ских знаний, получаемых на лекционных занятиях, а также 
формирование у студентов навыков и умений решения практических 
задач по управлению человеческими ресурсами в организации. Ди-
дактическая направленность пособия определила его структуру и 
основное содержание. Пособие состоит из трех логически связанных 
глав, библиографии и приложений. 
В гл. 1 «Управление персоналом организации» рассматриваются 
вопросы исторического развития труда и деловой предприимчивос-
ти, обсуждаются современные проблемы управления персоналом и 
принципы активизации потенциала человеческих ресурсов трудовой 
деятельности, анализируется взаимосвязь качества рабочей силы с 
качеством работы, услуги, продукта. 
В гл. 2 «Управление конфликтами и стрессами» изложены такие 
вопросы, как характеристика, функции и классификация конфлик-
тов в организации; стратегии поведения оппонентов в конфликтной 
ситуации; предупреждение и урегулирование конфликтов; профи-

лактика профессионального стресса; организационный механизм 
управления конфликтами и стрессами. 
В гл. 3 «Управление мотивацией и стимулированием трудовой 
деятельности» изложены сущность и основные понятия процесса 
мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала; 
проанализированы структура и содержание процесса мотивации и 
стимулирования трудовой деятельности персонала; представлен ме-
ханизм управленческой мотивации.
В пособии кратко излагаются основные теоретические положе-
ния, ключевые термины, темы для обсуждения, различные задания, 
тесты, упражнения, задания в тестовой форме, темы рефератов, ва-
рианты организационных форм дискуссий, перечень контрольных 
вопросов, входящих в список экзаменационных вопросов, деловые 
игры, конкретные ситуации.
Одна из дидактических особенностей работы состоит в том, что 
для углубленного изучения каждой темы пособие ориентирует обу-
чаемых на использование фундаментальных учебников и учебных 
пособий по управлению персоналом, мотивации трудовой деятель-
ности, управленческой конфликтологии. При проведении практи-
ческих занятий по настоящему пособию необходимо использовать в 
качестве учебно-методических указаний материалы следующих учеб-
ников и учебных пособий: 
1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. 
А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011.
2. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., 
перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010.
3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых от-
ношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 
2003.
4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб-
ник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009.
5. Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Ки-
банова. — М.: ИНФРА-М, 2009.
6. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. посо-
бие / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: 
ИНФРА-М, 2010.
В учебном пособии использованы материалы, которые разрабо-
тали преподаватели кафедры управления персоналом Государствен-
ного университета управления (в скобках указаны номера зада-
ний): к.э.н., проф. И.А. Баткаева (3.1.7, 3.2.7, 3.3.4, 3.4.5); д.э.н., 
проф. Е.А. Митрофанова (3.1.7, 3.2.7, 3.3.4, 3.4.5); к.э.н., доц. Е.В. Каш-
танова (1.1.5, 1.1.6); к.э.н., доц. М.В. Ловчева (3.1.7, 3.2.7, 3.3.4, 3.4.5); 

к.э.н., доц. В.Г. Коновалова (2.1.7, 2.1.14, 2.2.8, 2.3.5, 2.4.7, 2.5.6); 
к.э.н., доц. Е.В. Розина (2.4.8).
Руководитель авторского коллектива – заведующий кафедрой 
управления персоналом А.Я. Кибанов, президент Национального 
союза организаций по подготовке кадров в области управления пер-
соналом, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии 
Правительства РФ в области образования, д.э.н., профессор.
Благодарим за оказанную поддержку, консультации и критиче-
ские замечания профессорско-преподавательский состав кафедры 
«Управление персоналом» Государственного университета управле-
ния (г. Москва), профессорско-преподавательский состав кафедры 
«Экономика и управление организацией» Самарского государствен-
ного технического университета и профессорско-преподавательский 
состав кафедры «Менеджмент и маркетинг» Поволжского института 
бизнеса (г. Самара).

Глава 1. 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Есть две вещи, которые всегда лежат в основе 
любого успеха. Первая — правильно понять смысл и цель 
деятельности. Вторая — выбрать действия, которые 
приведут к этой конечной деятельности.
Аристотель

Ключевые термины
Процесс труда
Теория научного управления
Административное управление
Бюрократический метод управления персоналом
Бихевиоризм 
Ситуационный подход
Управление персоналом
Стратегия
Кадровая политика
Активность трудовая
Активность социальная
Человеческий капитал
Качество труда
Система мотивации
Стратегическое управление

1.1. 
ИСТОРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ТРУДА И ДЕЛОВОЙ 
ПРЕДПРИИМЧИВОСТИ

Труд как сознательная целенаправленная деятельность и предпри-
имчивость как свойство труда изначально присущи человеку. Их ста-
новление и совершенствование происходило на протяжении многих 
тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Процесс тру-
да в таком общем виде представляет собой основное, естественное 
условие человеческой жизни1.
В современную эпоху любой процесс труда предполагает наличие 
следующих условий.
Сам труд — процесс осмысленного воздействия человека на пред-
мет труда с использованием необходимых средств технологии и ор-
ганизации для придания ему свойств, удовлетворяющих те или иные 
потребности людей.

1 
Кибанов А.Я. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А.Я. Ки-
банов, И.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская. — Самара: СамГТУ, 2001. — С. 5–14.

Предмет труда — вещество природы, уже претерпевшее воздей-
ствие труда, но предназначенное для дальнейшей обработки, или 
объекты оказания услуг, на которые направлена трудовая деятель-
ность человека с целью придания им новых полезных обществу 
свойств. Средства труда — инструменты или комплекс механизмов, 
при помощи которых работник воздействует на предмет труда, и ко-
торые служат ему в качестве проводника его воздействий на этот 
предмет. К средствам труда относятся орудия труда; здания и поме-
щения, в которых осуществляется процесс труда; сооружения, необ-
ходимые для производства.
Целенаправленность деятельности предполагает наличие знаний 
и умений для выполнения той или иной работы. Строгое, последова-
тельное совершение трудовых операций, совокупность методов воз-
действия на предмет труда для изменения или придания ему новых 
свойств и форм, взаимного расположения частей, местонахождения в 
пространстве составляют содержание технологии деятельности.
Организация труда — определенный порядок построения и осу-
ществления трудового процесса, который складывается из системы 
взаимодействия работника с предметами и орудиями труда при со-
гласованных действиях работников. Так, при производстве какого-
либо изделия из металла, дерева, кожи, ткани и т.п. именно они будут 
предметами труда; инструменты, оборудование и помещение, ис-
пользуемые в работе, — это средства труда. Процесс изготовления 
изделия потребует знания последовательности производственных 
операций и методов обработки предмета труда; эти задачи решает 
технология производства данного изделия. Люди, выполняющие ра-
боту, должны организовать свои рабочие места и продумать порядок 
взаимодействия друг с другом, т.е. организовать свой труд.
Чтобы провести научный анализ сущности труда и связанных с 
этой категорией понятий, процессов, соответствующих теорий и 
концепций, нужно обратиться к истории развития труда и деловой 
предприимчивости. Эту связь всесторонне рассмотрел и поставил 
вопрос о необходимости и актуальности ее дальнейшего исследова-
ния И.Е. Ворожейкин в учебнике «Управление персоналом организа-
ции». В ходе совершенствования процесса труда у людей расширялся 
круг восприятий и представлений, их трудовые действия обретали 
осознанный характер. Постепенно, из поколения в поколение, труд 
становился более разнообразным, совершенным, многосторонним, 
сложным. Человеческий труд как таковой начинается с изготовления 
самых примитивных орудий из камня, дерева (дошелльские, шелль-
ские, ашелльские и др.). Важно отметить, что освобождение от инс-
тинктивной формы труда, при которой используются лишь механи-
ческие усилия организма, произошло в результате возникновения и 
расширения руководящей и конструирующей деятельности мозга.

Кочевой образ жизни людей менялся на оседлый на протяжении 
тысячелетий. Родовая община, возникшая более 40 тысяч лет назад, 
функционировала почти в полной зависимости от природной среды. 
Деятельность индивидов, прежде всего, была процессом совместного 
труда и характеризовалась совместным присвоением добычи. Соби-
рательство и охота обусловили начало двух основополагающих видов 
деятельности человечества — земледелия и скотоводства. С превра-
щением их в ведущие отрасли хозяйства первобытное общество всту-
пило в период воспроизводящего хозяйства. Человек благодаря свое-
му труду становится независимым от наличия готовых продуктов 
природы. Сосредоточение усилий родовой общины в зависимости 
от местных природных условий на земледелии или скотоводстве вело 
к повышению производительности труда, следовательно, созданию 
запасов пищи и увеличению численности общин и появлению более 
крупных поселений. Специализация общин привела к выделению 
пастушеских племен — это было первое крупное общественное раз-
деление труда.
Появились новые способы изготовления орудий труда; возникали 
ремесла. Были открыты полезные свойства ряда металлов, изобретены 
плуг, новые средства передвижения. Развитие воспроизводящего хо-
зяйства привело к тому, что родовые общины стали производить про-
дукцию в размерах, превышающих ежедневные потребности. Про-
дукт сверх непосредственных потребностей производителей мог 
накапливаться, перераспределяться и, наконец, обмениваться. А это 
уже означало становление нового качества жизни, появление новых 
ориентиров в мотивации трудовой деятельности, повышение ценности 
рабочей силы. После изобретения плуга отпала необходимость в 
коллективном возделывании почвы, развитое скотоводство уже не 
требовало больших групп охотников, общее жилище утратило свое 
экономическое значение. 
В трудовых действиях людей уже можно различить субъективные 
цели как материализацию такого компонента труда, как сознание. 
Разделение занятий создавало предпосылки для усложнения кооперации, 
роста прибавочного продукта, имущественного расслоения 
внутри родовой общины, изменения характера труда. Хозяйственную 
самостоятельность приобретала семья.
Все это привело к тому, что родовая кровнородственная община 
стала превращаться в соседскую (территориальную) общину. В отличие 
от родовой она состояла не только из родственных, но и из неродственных 
семей, ведущих самостоятельное хозяйство на выделенных 
им земельных участках. При всем огромном разнообразии кон-
кретно-исторических форм и вариантов соседской общины она 
прошла определенные стадии, в общем совпадающие со ступенями 
общественной эволюции. Каждая из стадий соседской общины пред-

ставлена различными модификациями. Азиатская стадия общины в 
основном имела общую собственность на землю, надел семьи при-
надлежал общине. Община опиралась на значительный удельный вес 
коллективного труда, разделение ремесла и земледелия. Античной 
стадии свойственны семейно-индивидуальные хозяйства и частная 
собственность. 
Германская община свидетельствует о дальнейшем обособлении 
семейно-индивидуального хозяйства как основной производствен-
ной ячейки. Своеобразные формы соседской общины, впрочем име-
ющие с ней общие коренные черты, — это кастовая и кочевая общи-
ны. С точки зрения трудовых отношений новизна в территориальной 
общине состояла в возникновении парцеллярного труда. Обработка 
земель проводилась уже самостоятельно семьей. Тем самым в сосед-
ской общине рядом с коллективной собственностью возникла част-
ная собственность.
В III–V вв. н.э. в Европе утверждается новый, феодальный строй. 
При нем открывался больший, чем в условиях рабовладения, простор 
для развития производительных сил. Непосредственный производи-
тель — будь то крестьянин или ремесленник — располагал земель-
ным участком, другими средствами производства и, следовательно, 
мог самостоятельно вести свое хозяйство. В отличие от прежнего 
раба он обретал некоторую личную заинтересованность в результатах 
труда, некий стимул к тому, чтобы в деле проявлять инициативу и 
предприимчивость. Именно поэтому труд средневековых крестьян 
и ремесленников, несмотря на феодальный гнет, т.е. в большинстве 
случаев на внеэкономическое принуждение, был вдвое производи-
тельнее рабских усилий.
Получили сравнительно широкое распространение исторически 
первые формы капитала: торговый и ростовщический. Возникнове-
ние торгового капитала, утверждение товарно-денежных отношений 
означало третье крупное общественное разделение труда — выделе-
ние класса купцов. Наблюдается повсеместный рост городов, обла-
давших значительным экономическим потенциалом. Расширились 
товарное производство и обмен. В мастерских, где производство 
было ручным и мелким, почти не существовало разделения труда. 
Более высокое положение мастера по отношению к подмастерьям и 
ученикам определялось в большей мере его профессиональным мас-
терством, чем собственностью на средства производства. Целью хо-
зяйственной деятельности мастера были не столько обогащение, 
сколько достижение установленного цехом «приличного» его поло-
жению существования.
Прибавочный продукт, созданный прибавочным трудом непо-
средственных производителей, присваивался феодалом в форме фе-
одальной земельной ренты. В основном феодальное хозяйство было 

натуральным, и потому на протяжении всего этого периода рента 
сначала принимала форму отработочной. Позже, к стадии разложе-
ния феодальных отношений, утвердилась денежная форма ренты, 
которая поглощала весь прибавочный продукт, а нередко и часть 
необходимого. Крестьяне и ремесленники, занятые производитель-
ным трудом, содержали не только себя, но и «верхи» феодального 
общества. Все, что они производили сверх необходимых им жизнен-
ных средств, отбиралось у них и присваивалось собственниками зем-
ли и власть имущими как земельная рента, дань.
Новое время (начиная с середины XVII в. и вплоть до начала XX в.) 
является важнейшим этапом в развитии труда и предприниматель-
ства. В этот период человечество поднялось на ступень капитализма, 
сменившего феодализм.
Становление капитализма началось с процесса первоначального 
накопления капитала, которое в Западной Европе имело место еще 
в XV в. Капиталистические отношения входили в жизнь благодаря 
тем же факторам, которые обусловили разложение феодальных от-
ношений: рост товарного производства, увеличение торгового обме-
на и вследствие этого, с одной стороны, концентрация в немногих 
руках значительных капиталов, а с другой — образование рынка на-
емной рабочей силы. Эти процессы в разных странах происходили 
неодинаково, но суть сводилась к обезземеливанию крестьянства, 
экспроприации значительной части городских ремесленников и 
класса капиталистов.
В России, где крепостнические порядки держались дольше, чем 
в Западной Европе, процесс зарождения социально-экономических 
отношений, присущих капитализму, обозначился лишь в XVII в. Он 
проявлялся в следующих фактах: превращение городского ремесла 
и сельских промыслов в производство товаров для расширяющегося 
рынка, устройство вотчинных мануфактур, рост купеческого пред-
принимательства, попытки замены труда крепостных наемной рабо-
чей силой. Как хозяйственный уклад и общественный строй капита-
лизм предполагает взаимодействие частной собственности и наем-
ной рабочей силы. 
Что касается развития производственных сил, использования но-
вых технологий в организации труда и в производственных процес-
сах, а также предпринимательской инициативы и мотивации трудо-
вой деятельности, то следует отметить последовательные стадии 
развития капиталистического промышленного производства и по-
вышения производительности труда: простую капиталистическую 
кооперацию; мануфактуру; машины и крупную индустрию. По мере 
укрепления и распространения капиталистических отношений про-
является историческая необходимость превращения труда в обще-
ственный процесс.