Управление профессиональными компетенциями

Екатеринбург
Издательство Уральского университета
2021

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б. Н. ЕЛЬЦИНА

Ю. А. Токарева, Е. О. Гаспарович

УПРАВЛЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ
КОМПЕТЕНЦИЯМИ

Учебно-методическое пособие

Рекомендовано
методическим советом Уральского федерального университета
в качестве учебно-методического пособия для студентов вуза,
обучающихся по направлению подготовки
38.04.03 «Управление персоналом»

УДК 37.02:331(07)
ББК У050.2я7
        Т51

В учебно-методическом пособии представлены теоретические материалы для изучения учебного модуля «Управление профессиональными компетенциями», а также практические задания с методическими указаниями по их
выполнению, список рекомендуемой литературы, критерии допуска и примерные вопросы к итоговой аттестации по учебному модулю.
Для студентов магистратуры очной и заочной форм обучения по программе «Технологии управления персоналом».

Токарева, Ю. А.
Управление профессиональными компетенциями : учебнометодическое пособие / Ю. А. Токарева, Е. О. Гаспарович ; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Уральский федеральный университет. – Екатеринбург :
Изд-во Урал. ун-та, 2021. – 327 с. : ил. – Библиогр.: с. 303–309. –
30 экз. – ISBN 978-5-7996-3234-2. – Текст : непосредственный.

ISBN 978-5-7996-3234-2

Т51

ISBN 978-5-7996-3234-2

Р е ц е н з е н т ы:
кафедра педагогики Уральского государственного
педагогического университета
(и. о. заведующего кафедрой кандидат педагогических наук Е. В. Донгаузер);
Н. И. Мазурчук,  кандидат педагогических наук
(Уральский государственный педагогический университет)

УДК 37.02:331(07)
ББК У050.2я7

© Уральский федеральный университет, 2021

ОГЛАВЛЕНИЕ

Предисловие ............................................................................................................ 6

Раздел  1. Управление профессиональными компетенциями
в условиях современного менеджмента .......................................................... 9
1.1. Особенности реализации управления
профессиональными компетенциями
в процессе развития персонала ............................................................. 9
Практическое задание 1 ............................................................................... 18
1.2. Управление профессиональными компетенциями
в обучении персонала как фактор усиления
инновационных процессов современного производства .............. 20
Практическое задание 2 ............................................................................... 30
1.3. Управление профессиональными компетенциями
управленческого персонала как элемент развития организации ... 31

Раздел  2. Педагогическая деятельность и ее значение
в управлении профессиональными компетенциями .................................. 39
2.1. Роль педагогической деятельности в управлении
профессиональными компетенциями при обучении персонала ... 39
2.2. Особенности педагогической деятельности в управлении
профессиональными компетенциями при обучении персонала ... 56

Раздел  3.  Методология и теория управления
профессиональными компетенциями в обучении персонала .................... 62
3.1. Методологические основы управления
профессиональными компетенциями в обучении персонала ...... 62
3.2. Общетеоретические основы управления
профессиональными компетенциями в обучении персонала:
цели, задачи, сущность подходов .......................................................... 66
Практическое задание 3 ................................................................................ 70

Раздел  4.  Управление профессиональными компетенциями
с использованием технологий обучения персонала ..................................... 74
4.1. Технология социально-профессионального
саморазвития персонала ............................................................................... 74

Практическое задание 4 ................................................................................ 84
4.2. Технология самопрезентации  .............................................................. 87
Практическое задание 5 ............................................................................... 93
4.3. Мониторинг профессионального развития
как технология управления обучением персонала .......................... 95
Практическое задание 6 ............................................................................ 103
4.4. Технология «shadowing» ..................................................................... 105
Практическое задание 7 ............................................................................ 113
4.5. Технология совместного обучения «we-learning» ........................... 115
Практическое задание 8  ............................................................................ 124
4.6. Технология «баддинг» (buddying) ...................................................... 126
Практическое задание 9 ............................................................................. 134
4.7. Технология модульного обучения  .................................................... 137
Практическое задание 10  ......................................................................... 145
4.8. Технология «секондмент» (secondment) ........................................... 147
Практическое задание 11 ........................................................................... 156
4.9. Технология «менторинг» (mentoring) ............................................... 159
Практическое задание 12 ........................................................................... 168
4.10. Технология саморазвивающейся организации ............................. 172
Практическое задание 13 .......................................................................... 181
4.11. Игровые технологии ............................................................................ 184
Практическое задание 14  .......................................................................... 193

Раздел  5.  Практика реализации управления
профессиональными компетенциями
в процессе обучения персонала ...................................................................... 198
5.1. Специфика управления профессиональными компетенциями
в процессе обучения персонала образовательных учреждений
среднего профессионального образования .................................... 198
Практическое задание 15 ........................................................................... 211
5.2. Особенности управления профессиональными компетенциями
в процессе обучения персонала
в организациях нефтяной отрасли ..................................................... 213
Практическое задание 16 .......................................................................... 220
5.3. Сущность управления профессиональными компетенциями
в процессе внутрифирменного обучения персонала
на предприятиях газотранспортной отрасли  .................................. 222

5.3.1. О системе внутрифирменного обучения персонала ............ 222
5.3.2. Специфика функционирования системы
внутрифирменного обучения
на предприятиях газотранспортной отрасли ........................ 232
5.3.3. Модель совершенствования системы
внутрифирменного обучения персонала
на предприятиях газотранспортной отрасли ........................ 245
Практическое задание 17 .......................................................................... 260
5.4. Развитие профессиональных компетенций
управленческого персонала
как элемент развития организации ................................................... 267
Практическое задание 18 ........................................................................... 275

 Глоссарий .............................................................................................................. 277

Тестовые задания для самопроверки ............................................................. 281

Список библиографических ссылок ............................................................... 303

Список рекомендуемой литературы .............................................................. 310

Приложение  1
Критерии допуска к итоговой аттестации по учебному модулю
«Управление профессиональными компетенциями» ................................. 322

Приложение  2
Примерные вопросы к итоговой аттестации по учебному модулю
«Управление профессиональными компетенциями»
(для студентов очной и заочной форм обучения) ...................................... 323

Приложение 3
Общие требования к выполнению
и оформлению практических заданий ........................................................... 325

ПРЕДИСЛОВИЕ

Учебный модуль «Управление профессиональными компетенциями» разработан в соответствии с основной образовательной программой магистратуры 38.04.03/03.02 «Технологии в управлении персоналом»
на основе самостоятельно установленного образовательного стандарта
Уральского федерального университета (СУОС УрФУ) в области образования «Науки об обществе». Основная образовательная программа реализуется в Уральском гуманитарном институте Уральского федерального
университета на кафедре управления персоналом и психологии департамента психологии.
Управление профессиональными компетенциями является направлением исследований, позволяющим выявить специфику и потенциал
профессиональной деятельности, осуществляемой менеджером управления персоналом при организации и оптимизации процесса профессионального обучения.
Учебный модуль «Управление профессиональными компетенциями»
предусматривает:
– ознакомление студентов с основами управления профессиональными компетенциями в условиях современного менеджмента;
– выявление значения педагогической деятельности в управлении профессиональными компетенциями;
– освоение методологии и теории управления профессиональными
компетенциями в обучении персонала;
– управление профессиональными компетенциями с использованием технологий управления обучением персонала;
– знакомство с практикой реализации управления профессиональными компетенциями в процессе обучения персонала с учетом специфики
производства.
Учебный модуль «Управление профессиональными компетенциями» носит междисциплинарный характер и опирается на результаты исследований и концептуальные разработки социальных и управленческих наук.
Цель освоения учебного модуля – формирование у студентов теоретических знаний и практических навыков по эффективному управлению
профессиональными компетенциями.

Задачи освоения учебного модуля – формирование способности разрабатывать и реализовывать системы развития, обучения, карьерного
продвижения, кадрового резерва на основе управления профессиональными компетенциями персонала.
Учебный модуль формирует у студентов следующие общепрофессиональные компетенции:
– способность применять фундаментальные знания (на продвинутом
уровне) при решении теоретических, практических или исследовательских задач (ОПК-1);
– способность объяснять, прогнозировать явления и процессы, выявлять значимые проблемы и вырабатывать пути их решения на основе
анализа и оценки профессиональной информации, научных теорий и концепций (ОПК-2);
– способность к проектированию, разработке, внедрению, контролю,
оценке и корректировке методов и приемов осуществления профессиональной деятельности (ОПК-5).
В результате освоения дисциплины магистрант должен знать:
– современные технологии управления профессиональными компетенциями в обучении персонала;
– основы организационно-педагогического сопровождения методической деятельности;
– методики оценки качества реализации программ ДПП с учетом требований рынка и обучающихся.
Магистранту необходимо уметь:
– эффективно (успешно) реализовывать современные технологии
управления профессиональными компетенциями в обучении персонала;
– организовывать сопровождение методической деятельности;
– проводить мониторинг реализации программ ДПП с учетом требований рынка и обучающихся.
Требуется также демонстрировать навыки и опыт деятельности:
– владение современными технологиями управления профессиональными компетенциями в обучении персонала и способность эффективно реализовывать их в своей профессиональной деятельности;
– способность к организационно-педагогическому сопровождению
методической деятельности;
– способность проводить мониторинг и оценку качества реализации
программ ДПП с учетом требований рынка и обучающихся;
– владение навыками наставничества, способность вдохновлять
других на развитие.

Процесс освоения учебного модуля основывается на методах интерактивного обучения: на опережающем планировании этапов практической работы на весь курс обучения, дискуссиях онлайн/oфлайн, вебинарах,
на решении образовательных задач с использованием современных информационных технологий и интернет-ресурсов.
Для закрепления полученных знаний и самоконтроля студенту необходимо пройти тестовый контроль и выполнить ряд творческих контрольных заданий.
Критерии допуска и вопросы к итоговой аттестации по учебному
модулю даны в прил. 1 и 2.

Раздел 1
УПРАВЛЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ  КОМПЕТЕНЦИЯМИ
В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Особенности реализации
управления профессиональными компетенциями
в процессе развития персонала

Раскрывая особенности реализации управления профессиональными компетенциями в процессе обучения и развития персонала, первоначально важно определиться с категорией «развитие
персонала».
П. Юнг дает следующее определение этого термина: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям
предприятия, и в то же время на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия»
[Юнг, с. 43].
А. П. Егоршин определяет развитие человеческих ресурсов как
«комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития
личности работников организации с целью повышения эффективности их работы» [Егоршин, с. 10].
По мнению В. М. Масловой, «развитие персонала – это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого
потенциала предприятий» [Маслова, с. 10].
В трактовке П. Э. Шлендера, «развитие человеческих ресурсов – это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников,
осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров» [цит. по: Егоршин, с. 22].

Согласно определению Р. Харрисона, стратегическое развитие
персонала, трудовых ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом»
[цит. по: Егоршин, с. 32].
Аккумулируя труды других исследователей, можно выделить
следующие определения в рамках изучаемого вопроса.
Профессиональное развитие раскрывается как процесс подготовки персонала к выполнению производственных задач и обновленных функций, построения карьеры путем занятия новых
должностей.
Развитие персонала понимается как комплекс мер, содержащих
профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров, включающих планирование персональной карьеры
работников в организации.
Развитие персонала определяется и как система взаимосвязанных действий, которые включают разработку стратегии, процессы
прогнозирования и планирования запроса и потребности в персонале, управление профессиональным ростом и карьерой, а также
организацию процесса тренинга, обучения, формирование организационной культуры адаптации.
В развитие персонала включают такие компоненты, как повышение квалификации и переподготовка, профессиональное обучение, ротация, планирование карьеры, делегирование полномочий.
Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
Задачи развития персонала:
– повышение уровня квалификации работников для выпуска
обновленной продукции, корректного использования, технического
обслуживания и ремонта производственных средств; обучение персонала современным технологиям, подготовка и переподготовка
кадров;
– содействие пониманию роли рабочей, трудовой, финансовой,
производственной и технологической дисциплины, в том числе

в смысле неукоснительного выполнения действий, направленных
на обеспечение работы предприятия, подразделения, оборудования; содействие критическому отношению персонала к трудовым
предписаниям; формирование умений и навыков по оптимизации
отношений с клиентами и процессов труда;
– формирование ответственного отношения к труду как системного профессионального качества работника;
– развитие коммуникативных способностей для групповой
работы;
– поддержка и помощь в самостоятельном развитии работником
своих профессиональных знаний, умений и навыков (табл. 1).

Стратегические
цели

Оперативные
и тактические
цели

Т а б л и ц а   1
Структура целей и задач развития персонала организации
[Форсиф, с. 36]

Область развития
Задачи
Личность
Организация

Повышение
способности
работников
адаптироваться
и развитие их
качеств
на новом уровне

Повышение
уровня
профессиональных
умений, навыков
и способностей
работников.
Тактическая
работа
с персоналом
с целью его
обучения

Создание
команды
на уровне
объекта
группового
управления.
Формирование
и развитие
кадрового
потенциала

Развитие
и качественная
трансформация
персонала
в соответствии
с организационными
изменениями

Расширение
и углубление
персональной
стабильности
и безопасности.
Развитие
потенциала
работника

Ориентирование
персонала
на внутриорганизационную
профессиональную
карьеру.
Формирование
креативного
потенциала
у работников

Успешность достижения цели развития персонала зависит
от готовности работников организации стать субъектами такого развития. Субъект развития понимает и принимает важность
своего всестороннего развития и социального роста, проявляет саморефлексию, являясь ответственной личностью.
Характеристики субъекта развития:
– личный интерес к развитию организации, внутренняя мотивация для участия в действиях, предпринимаемых руководством;
– квалифицированность, наличие необходимых личностных
качеств для осуществления инновационной для себя деятельности;
– чувство ответственности за результат своей работы, поскольку в случае недостижения цели именно субъект развития получает
ощутимый ущерб.
Развитие персонала в идеале должно быть направлено на оптимизацию результативности его профессиональной деятельности.
Для этого необходимо создать условия. Управленческий аспект развития персонала в данном случае представляет особый интерес.
Здесь важно отметить необходимость создания системы развития
персонала на предприятии и дальнейшего управления ею (системный подход). Резюмируя, отметим, что развитие персонала представляет собой проект деятельности, который включает систему
управленческих мероприятий, методов и технологий, направленных на повышение уровня профессионального потенциала работников для обеспечения высокой эффективности функционирования предприятия.
Основные принципы развития персонала:
– целостное единство всей системы развития на предприятии,
преемственность методов, форм и видов развития персонала;
– обеспечение опережающего характера обучения и развития
персонала на основе прогнозирования векторов развития научнотехнического прогресса и условий развития организации;
– вариативность методов, форм и видов развития, гибкость их
использования на разных этапах развития;
– стимулирование развития человеческих ресурсов на профессиональном и социальном уровнях;

– актуализация системы развития персонала с учетом социально-экономических условий функционирования предприятия,
его конкретных возможностей.
Факторы, влияющие на современное развитие персонала:
– в условиях глобализации экономики ситуация активной конкуренция на мировых и отечественных рынках;
– стремительное развитие инновационных технологий в области информации;
– системное решение стратегических задач управления человеческими ресурсами на основе консолидированной программы
деятельности предприятия;
– важная роль в разработке корпоративной культуры организации;
– единая кадровая политика и участие линейных руководителей в реализации стратегических задач предприятия;
– наличие крупной сети фирм, осуществляющих консультирование по вопросам развития персонала и имеющих большую профессиональную аудиторию.
Успешность развития организации напрямую зависит от развития персонала, поэтому развитие персонала организации является значимым сегментом ее инвестиций в производство. Поддерживая стремление сотрудников к повышению квалификации,
предприятие дает им возможность усовершенствовать свои профессиональные умения, навыки, что позволяет проводить подготовку персонала «на опережение», создавать основу для формирования высококвалифицированного персонала. Подчеркнем: объектом инвестиций в персонал в данном случае являются сотрудники,
а не собственники предприятия.
Приоритетные области инвестиций в развитие персонала
определяются на основе:
– сохранения конкурентоспособности организации в опоре
на использование инновационных технологий и обучение персонала работе с использованием новой техники;
– проведения мероприятий по развитию персонала, обеспечивающих рост производительности труда (в данном случае финанси