Корпоративная культура и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие. В двух частях. Часть 2

Екатеринбург
Издательство Уральского университета
2020

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б. Н. ЕЛЬЦИНА

Е. О. Гаспарович

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
И СОЦИАЛЬНАЯ 
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:
ДИАГНОСТИКА, 
ПЛАНИРОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ

Учебно-методическое пособие

В двух частях

Часть 2

Рекомендовано
методическим советом Уральского федерального университета
в качестве учебно-методического пособия для студентов вуза,
обучающихся по направлению подготовки 
38.04.03 «Управление персоналом»

© Уральский федеральный университет, 2020
ISBN 978–5-7996-2665-5
ISBN 978–5-7996-3035-5 (часть 2)

Р е ц е н з е н т ы:
кафедра педагогики 
Уральского государственного педагогического университета
(и. о. заведующего кафедрой кандидат педагогических наук, 
доцент Е. В. Донгаузер);
Н. И. Мазурчук, кандидат педагогических наук, 
доцент кафедры экономики и менеджмента
Уральского государственного педагогического университета

Н а у ч н ы й  р е д а к т о р
кандидат философских наук, доцент О. В. Охотников

УДК 304.4(075.8)
ББК С55-3я73-1
 
Г225

Гаспарович, Е. О.
Корпоративная культура и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие : учебно-методическое пособие : в 2 частях. Ч. 2 / Е. О. Гаспарович ; [науч. ред. О. В. Охотников] ; Министерство науки и высшего образования Российской 
Федерации, Уральский федеральный университет. — Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2020. — 284 с. — Библиогр.: с. 268–279. 
100 экз. — ISBN 978-5-7996-3035-5. — Текст : непосредственный.

ISBN 978-5-7996-2665-5
ISBN 978-5-7996-3035-5 (часть 2)

Во второй части учебно-методического пособия по курсу «Корпоративная культура и социальная ответственность» представлены теоретические 
материалы, а также контрольные задания с методическими указаниями по их 
выполнению; список литературы, рекомендуемой для изучения курса и подготовки к экзамену. В приложениях содержатся требования по оформлению 
контрольных заданий, критерии допуска к итоговой аттестации, примерные 
вопросы к экзамену. 
Для студентов магистратуры очной и заочной форм обучения по специальности «Управление персоналом» с применением возможностей дистанционной 
и электронной образовательных технологий обучения.

Г225

УДК 304.4(075.8)
ББК С55-3я73-1

Оглавление

Предисловие  ..................................................................................................................6

Раздел 1. Корпоративная культура и социальная ответственность: 
теоретический и практический аспекты .....................................................9

Глава 1. Влияние корпоративной культуры и социальной ответственности на инновационную деятельность персонала в организации 
  ..................................................................................................................9
Глава 2. Трансформация корпоративной культуры как инструмента управления персоналом ......................................................................27
Глава 3. Развитие корпоративной культуры компании как фактора 
повышения привлекательности HR-бренда для молодых специалистов   ................................................................................................................35
Глава 4. Управление корпоративной культурой как механизм 
успешного перехода на эффективный контракт с персоналом ..........43 

Раздел 2. Корпоративная культура и социальная ответственность 
в решении проблем найма и подбора персонала ...................................54

Глава 5. Совершенствование практики найма персонала малых 
организаций инструментами корпоративной культуры ......................54
Глава 6. Влияние корпоративной культуры компании на процесс 
рекрутинга персонала .......................................................................................67
Глава 7. Совершенствование системы подбора персонала средствами корпоративной культуры ..................................................................77
Глава 8. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала с целью минимизации текучести кадров .....................................84

Раздел 3. Корпоративная культура и социальная ответственность 
в решении проблем мотивации и стимулирования персонала .......100

Глава 9. Влияние корпоративной культуры на процессы мотивации и стимулирования персонала в организации .................................100
Глава 10. Корпоративная культура как инструмент повышения 
мотивации персонала компании .................................................................108
Глава 11. Значение корпоративной культуры в процессе повышения стимулирования персонала ............................................................115

Глава 12. Взаимосвязь типов организационной культуры и способов мотивации труда персонала..............................................................121
Глава 13. Корпоративная культура как фактор совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала ..............................130
Глава 14. Корпоративная культура как средство повышения 
эффективности трудовой деятельности персонала .............................140
Глава 15. Роль корпоративных коммуникаций как функции организационной культуры, способствующей мотивации и стимулированию персонала в условиях срочных трудовых отношений ......147

Раздел 4. Значение корпоративной культуры и социальной ответственности для формирования благоприятного социально- 
психологического климата и адаптации персонала ...........................158

Глава 16. Влияние корпоративной культуры на социально- 
психологический климат в организации .................................................158
Глава 17. Корпоративная культура компании как средство эффективной адаптации новых работников .......................................................166
Глава 18. Корпоративная культура как инструмент адаптации 
на предприятии лиц, освободившихся от отбывания наказания 
в исправительных учреждениях  ................................................................174

Раздел 5. Потенциал корпоративной культуры и социальной 
ответственности в решении вопросов обучения и повышения 
компетентности персонала ..........................................................................182

Глава 19. Обучение персонала как одно из направлений процесса 
управления корпоративной культурой.....................................................182
Глава 20. Влияние типов корпоративной культуры на построение 
процесса обучения персонала в организации .........................................188
Глава 21. Повышение квалификации персонала как одно из направ лений процесса управления корпоративной культурой .............196
Глава 22. Влияние корпоративной культуры на формирование 
компетентности руководителей ..................................................................204

Раздел 6. Роль корпоративной культуры и социальной ответственности при решении проблем в рамках стратегического и антикризисного управления .................................................................................212

Глава 23. Корпоративная культура как стратегический инструмент управления персоналом ......................................................................212
Глава 24. Корпоративная культура как инструмент антикризисного управления предприятием ..................................................................218

Раздел 7. Особенности исследования возможностей корпоративной 
культуры и социальной ответственности для решения проблем 
в вузовской среде ............................................................................................226

Глава 25. Влияние студенческой организационной культуры 
на формирование «мягких» навыков (soft skills) в вузе .....................226
Глава 26. Формирование корпоративной культуры вуза с учетом 
обучения студентов с ограниченными возможностями здоровья .....235
Глава 27. Повышение привлекательности организации для людей 
с ограниченными возможностями здоровья путем совершенствования управления корпоративной культурой ........................................244
Глава 28. Проблема исследования корпоративной культуры 
и социальной ответственности в вузе: эмпирический аспект...........250 

Список библиографических ссылок .................................................................268

Список рекомендуемой литературы .................................................................277

Приложение 1. Общие требования к выполнению и оформлению 
контрольных заданий .....................................................................................280

Приложение 2. Критерии допуска к итоговой аттестации по дисциплине «Корпоративная культура и социальная ответственность» ...281

Приложение 3. Примерные вопросы к итоговой аттестации по дисциплине «Корпоративная культура и социальная ответственность» 
(для студентов очной и заочной форм обучения) ................................282

Курс «Корпоративная культура и социальная ответственность» 
разработан в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования и может использоваться в условиях многоуровневой подготовки магистров в области 
управления персоналом.
Вторая часть учебно-методического пособия по курсу «Корпоративная культура и социальная ответственность», так же, как и ранее 
изданная его первая часть (Гаспарович Е. О. Корпоративная культура 
и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие : 
учеб.-метод. пособие : в 2 ч. Ч. 1. Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 
2019), создана в помощь студентам магистратуры, обучающимся 
по направлению подготовки 38.04.03 «Управление персоналом», для 
успешного освоения одноименного курса в соответствии с учебным 
планом.
Исследование корпоративной культуры является научной отраслью знания, направленной на изучение особенностей управления 
организационной культурой с целью оптимизации функционирования предприятия. Учебная дисциплина «Корпоративная культура 
и социальная ответственность» носит междисциплинарный характер 
и опирается на результаты исследований и концептуальные разработки 
социальных и управленческих наук.
Учебный курс «Корпоративная культура и социальная ответственность» предусматривает: знакомство студентов с особенностями 
управления процессами формирования, поддержания и изменения 
организационной культуры; знакомство со спецификой диагностики 
организационной культуры; изучение влияния организационной культуры на организационную эффективность и конкурентоспособность 
предприятия. 
Цель изучения дисциплины — приобретение студентами теоретических знаний и практических навыков по эффективному управлению 
корпоративной культурой и социальной ответственностью. 

Предисловие

Задачи дисциплины — формирование способности диагностирования, планирования и развития корпоративной культуры и социальной 
ответственности, а также управления ими с целью повышения эффективности функционирования и конкурентоспособности предприятия 
на рынке.
Дисциплина участвует в формировании у студентов следующих 
компетенций:
— способности всесторонне рассматривать и оценивать задачи 
повышения эффективности использования и развития персонала 
(ОК-10);
— знания требований профессиональной этики и готовности 
поступать в соответствии с этими требованиями (ОК-12);
— владения современными технологиями управления персоналом 
и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной 
деятельности (ПК-4);
— умения формировать и поддерживать комфортный моральнопсихологический климат в организации и эффективную организационную культуру (ПК-12);
— знания основ кросскультурных отношений в менеджменте, 
способности эффективно выполнять свои функции и обеспечивать 
профилактику конфликтов в кросскультурной среде (ПК-13);
— владения навыками анализа морально-психологического климата и состояния организационной культуры (ПК-25);
— умения определять и формулировать задачи, принципы и стандарты построения системы внутренних коммуникаций в соответствии 
со стратегическими целями организации (ПК-29);
— умения проводить совещания: выбирать тему, формировать 
регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, 
принимать совместные решения (ПК-40).
В результате освоения дисциплины магистрант должен: 
— знать требования профессиональной этики и быть готовым 
поступать в соответствии с этими требованиями;
— уметь диагностировать, планировать, развивать корпоративную 
культуру, социальную ответственность и разрабатывать управленческие решения, направленные на их улучшение;
— уметь формировать и поддерживать комфортный моральнопсихологический климат в организации;
— владеть современными технологиями управления в области корпоративной культуры и социальной ответственности, формирования 
и поддержания морально-психологического климата в организации; 

— владеть технологиями поддержания этического уровня деловых 
отношений; 
— владеть навыками анализа морально-психологического климата 
и состояния корпоративной культуры.
Для закрепления полученных знаний, навыков, опыта деятельности и самоконтроля студенту необходимо выполнить ряд творческих 
контрольных заданий.

Раздел 1

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И СОЦИАЛЬНАЯ 
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ 
И ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ

Глава 1

Влияние корпоративной культуры и социальной 
ответственности на инновационную деятельность 
персонала в организации

В современном понимании культура рассматривается как 
социальное явление, которое связано и с историческими эпохами, 
и с национальными особенностями народностей, и с разнообразными специфическими сферами деятельности человека. Необходимое 
условие возникновения культуры в разных ее проявлениях — общение членов группы между собой, связанных часто определенной 
социальной организацией. 
Русский мыслитель Николай Бердяев в статье «Человек 
и машина», опубликованной в 30-е гг. ХХ в., писал, что существует 
3 типа жизни человека: природная, культурная и связанная с техникой. При преобладании первого типа жизни общество остается 
на первобытном уровне; при преобладании третьего типа оно 
теряет духовность и гибнет; и только культура соединяет природное и техническое, поддерживая гармонию. Все это можно сказать 
и применительно к организациям, так как в современных условиях 
они должны акцентировать внимание не только на технической 
стороне (оборудование, технологии), но и на своей культуре 
и людях, которые в них работают, т. е. на организационной культуре предприятий. 
Организационная культура — это «социальное явление, которое 
возникает на любом предприятии и является системой ценностей, 
убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации. Важность организационной культуры для 
успешного функционирования фирмы является общепризнанной 

во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она 
становится очень важным инструментом современного бизнеса, 
основой преуспевания на рынке» [Саликов и др., с. 207].
Организационная культура обладает рядом специфических 
черт, которые выделяют данную организацию среди остальных 
и представляют собой, как правило, продукт исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются 
«традиции, язык, лозунги, обычаи — все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей 
другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания 
работников данного предприятия. Организационную культуру 
можно сравнить с цементом, скрепляющим внутренние силы организации» [Зайцева, 2017, с. 158]. 
Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин отмечают, что организационная 
культура является социальным механизмом воспроизведения 
опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации. 
Как всякое социальное явление, организационная культура 
не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, она 
регулирует все отношения людей в данном сообществе, которым 
является организация, а с другой — это продукт таких отношений. 
Организационное поведение членов организации формируется 
под непосредственным воздействием организационной культуры. 
Различают два пути влияния культуры на организационную 
жизнь. Первый путь — культура и поведение взаимно влияют друг 
на друга. Второй путь — культура влияет не только на то, что люди 
делают, но также и на то, как они это делают. Существуют различные 
подходы (модели) к выделению набора переменных, посредством 
которых прослеживается влияние культуры на организацию. Так, 
например, модель В. Сате рассматривает влияние культуры на организационную эффективность через семь процессов: кооперацию 
между индивидами и частями организации; принятие решений; 
контроль; коммуникации; посвященность организации; восприятие 
организационной среды; оправдание своего поведения. От того, как 
протекают эти процессы, зависит эффективность функционирования организации. 
Кооперация. Как образец поведения в организации кооперация всегда эффективнее, чем работа отдельных исполнителей