Корпоративная культура и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие. В двух частях. Часть 2

Екатеринбург
Издательство Уральского университета
2020

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б. Н. ЕЛЬЦИНА

Е. О. Гаспарович

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
И СОЦИАЛЬНАЯ 
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:
ДИАГНОСТИКА, 
ПЛАНИРОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ

Учебно-методическое пособие

В двух частях

Часть 2

Рекомендовано
методическим советом Уральского федерального университета
в качестве учебно-методического пособия для студентов вуза,
обучающихся по направлению подготовки 
38.04.03 «Управление персоналом»

© Уральский федеральный университет, 2020
ISBN 978–5-7996-2665-5
ISBN 978–5-7996-3035-5 (часть 2)

Р е ц е н з е н т ы:
кафедра педагогики 
Уральского государственного педагогического университета
(и. о. заведующего кафедрой кандидат педагогических наук, 
доцент Е. В. Донгаузер);
Н. И. Мазурчук, кандидат педагогических наук, 
доцент кафедры экономики и менеджмента
Уральского государственного педагогического университета

Н а у ч н ы й  р е д а к т о р
кандидат философских наук, доцент О. В. Охотников

УДК 304.4(075.8)
ББК С55-3я73-1
 
Г225

Гаспарович, Е. О.
Корпоративная культура и социальная ответственность: диа-
гностика, планирование, развитие : учебно-методическое посо-
бие : в 2 частях. Ч. 2 / Е. О. Гаспарович ; [науч. ред. О. В. Охотни-
ков] ; Министерство науки и высшего образования Российской 
Федерации, Уральский федеральный университет. — Екатерин-
бург : Изд-во Урал. ун-та, 2020. — 284 с. — Библиогр.: с. 268–279. 
100 экз. — ISBN 978-5-7996-3035-5. — Текст : непосредственный.

ISBN 978-5-7996-2665-5
ISBN 978-5-7996-3035-5 (часть 2)

Во второй части учебно-методического пособия по курсу «Корпоратив-
ная культура и социальная ответственность» представлены теоретические 
материалы, а также контрольные задания с методическими указаниями по их 
выполнению; список литературы, рекомендуемой для изучения курса и под-
готовки к экзамену. В приложениях содержатся требования по оформлению 
контрольных заданий, критерии допуска к итоговой аттестации, примерные 
вопросы к экзамену. 
Для студентов магистратуры очной и заочной форм обучения по специаль-
ности «Управление персоналом» с применением возможностей дистанционной 
и электронной образовательных технологий обучения.

Г225

УДК 304.4(075.8)
ББК С55-3я73-1

Оглавление

Предисловие  ..................................................................................................................6

Раздел 1. Корпоративная культура и социальная ответственность: 
теоретический и практический аспекты .....................................................9

Глава 1. Влияние корпоративной культуры и социальной ответ-
ственности на инновационную деятельность персонала в органи-
зации 
  ..................................................................................................................9
Глава 2. Трансформация корпоративной культуры как инстру-
мента управления персоналом ......................................................................27
Глава 3. Развитие корпоративной культуры компании как фактора 
повышения привлекательности HR-бренда для молодых специ-
алистов   ................................................................................................................35
Глава 4. Управление корпоративной культурой как механизм 
успешного перехода на эффективный контракт с персоналом ..........43 

Раздел 2. Корпоративная культура и социальная ответственность 
в решении проблем найма и подбора персонала ...................................54

Глава 5. Совершенствование практики найма персонала малых 
организаций инструментами корпоративной культуры ......................54
Глава 6. Влияние корпоративной культуры компании на процесс 
рекрутинга персонала .......................................................................................67
Глава 7. Совершенствование системы подбора персонала средствами 
корпоративной культуры ..................................................................77
Глава 8. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала 
с целью минимизации текучести кадров .....................................84

Раздел 3. Корпоративная культура и социальная ответственность 
в решении проблем мотивации и стимулирования персонала .......100

Глава 9. Влияние корпоративной культуры на процессы мотивации 
и стимулирования персонала в организации .................................100
Глава 10. Корпоративная культура как инструмент повышения 
мотивации персонала компании .................................................................108
Глава 11. Значение корпоративной культуры в процессе повышения 
стимулирования персонала ............................................................115

Глава 12. Взаимосвязь типов организационной культуры и способов 
мотивации труда персонала..............................................................121
Глава 13. Корпоративная культура как фактор совершенствова-
ния мотивации трудовой деятельности персонала ..............................130
Глава 14. Корпоративная культура как средство повышения 
эффективности трудовой деятельности персонала .............................140
Глава 15. Роль корпоративных коммуникаций как функции орга-
низационной культуры, способствующей мотивации и стимули-
рованию персонала в условиях срочных трудовых отношений ......147

Раздел 4. Значение корпоративной культуры и социальной ответ-
ственности для формирования благоприятного социально- 
психологического климата и адаптации персонала ...........................158

Глава 16. Влияние корпоративной культуры на социально- 
психологический климат в организации .................................................158
Глава 17. Корпоративная культура компании как средство эффек-
тивной адаптации новых работников .......................................................166
Глава 18. Корпоративная культура как инструмент адаптации 
на предприятии лиц, освободившихся от отбывания наказания 
в исправительных учреждениях  ................................................................174

Раздел 5. Потенциал корпоративной культуры и социальной 
ответственности в решении вопросов обучения и повышения 
компетентности персонала ..........................................................................182

Глава 19. Обучение персонала как одно из направлений процесса 
управления корпоративной культурой.....................................................182
Глава 20. Влияние типов корпоративной культуры на построение 
процесса обучения персонала в организации .........................................188
Глава 21. Повышение квалификации персонала как одно из на-
прав лений процесса управления корпоративной культурой .............196
Глава 22. Влияние корпоративной культуры на формирование 
компетентности руководителей ..................................................................204

Раздел 6. Роль корпоративной культуры и социальной ответствен-
ности при решении проблем в рамках стратегического и анти-
кризисного управления .................................................................................212

Глава 23. Корпоративная культура как стратегический инстру-
мент управления персоналом ......................................................................212
Глава 24. Корпоративная культура как инструмент антикризис-
ного управления предприятием ..................................................................218

Раздел 7. Особенности исследования возможностей корпоративной 
культуры и социальной ответственности для решения проблем 
в вузовской среде ............................................................................................226

Глава 25. Влияние студенческой организационной культуры 
на формирование «мягких» навыков (soft skills) в вузе .....................226
Глава 26. Формирование корпоративной культуры вуза с учетом 
обучения студентов с ограниченными возможностями здоровья .....235
Глава 27. Повышение привлекательности организации для людей 
с ограниченными возможностями здоровья путем совершенство-
вания управления корпоративной культурой ........................................244
Глава 28. Проблема исследования корпоративной культуры 
и социальной ответственности в вузе: эмпирический аспект...........250 

Список библиографических ссылок .................................................................268

Список рекомендуемой литературы .................................................................277

Приложение 1. Общие требования к выполнению и оформлению 
контрольных заданий .....................................................................................280

Приложение 2. Критерии допуска к итоговой аттестации по дисци-
плине «Корпоративная культура и социальная ответственность» ...281

Приложение 3. Примерные вопросы к итоговой аттестации по дисци-
плине «Корпоративная культура и социальная ответственность» 
(для студентов очной и заочной форм обучения) ................................282

Курс «Корпоративная культура и социальная ответственность» 
разработан в соответствии с Государственным образовательным стан-
дартом высшего профессионального образования и может использо-
ваться в условиях многоуровневой подготовки магистров в области 
управления персоналом.
Вторая часть учебно-методического пособия по курсу «Корпора-
тивная культура и социальная ответственность», так же, как и ранее 
изданная его первая часть (Гаспарович Е. О. Корпоративная культура 
и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие : 
учеб.-метод. пособие : в 2 ч. Ч. 1. Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 
2019), создана в помощь студентам магистратуры, обучающимся 
по направлению подготовки 38.04.03 «Управление персоналом», для 
успешного освоения одноименного курса в соответствии с учебным 
планом.
Исследование корпоративной культуры является научной отрас-
лью знания, направленной на изучение особенностей управления 
организационной культурой с целью оптимизации функционирова-
ния предприятия. Учебная дисциплина «Корпоративная культура 
и социальная ответственность» носит междисциплинарный характер 
и опирается на результаты исследований и концептуальные разработки 
социальных и управленческих наук.
Учебный курс «Корпоративная культура и социальная ответ-
ственность» предусматривает: знакомство студентов с особенностями 
управления процессами формирования, поддержания и изменения 
организационной культуры; знакомство со спецификой диагностики 
организационной культуры; изучение влияния организационной куль-
туры на организационную эффективность и конкурентоспособность 
предприятия. 
Цель изучения дисциплины — приобретение студентами теорети-
ческих знаний и практических навыков по эффективному управлению 
корпоративной культурой и социальной ответственностью. 

Предисловие

Задачи дисциплины — формирование способности диагностирова-
ния, планирования и развития корпоративной культуры и социальной 
ответственности, а также управления ими с целью повышения эффек-
тивности функционирования и конкурентоспособности предприятия 
на рынке.
Дисциплина участвует в формировании у студентов следующих 
компетенций:
— способности всесторонне рассматривать и оценивать задачи 
повышения эффективности использования и развития персонала 
(ОК-10);
— знания требований профессиональной этики и готовности 
поступать в соответствии с этими требованиями (ОК-12);
— владения современными технологиями управления персоналом 
и эффективной (успешной) реализацией их в своей профессиональной 
деятельности (ПК-4);
— умения формировать и поддерживать комфортный морально-
психологический климат в организации и эффективную организаци-
онную культуру (ПК-12);
— знания основ кросскультурных отношений в менеджменте, 
способности эффективно выполнять свои функции и обеспечивать 
профилактику конфликтов в кросскультурной среде (ПК-13);
— владения навыками анализа морально-психологического кли-
мата и состояния организационной культуры (ПК-25);
— умения определять и формулировать задачи, принципы и стан-
дарты построения системы внутренних коммуникаций в соответствии 
со стратегическими целями организации (ПК-29);
— умения проводить совещания: выбирать тему, формировать 
регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, 
принимать совместные решения (ПК-40).
В результате освоения дисциплины магистрант должен: 
— знать требования профессиональной этики и быть готовым 
поступать в соответствии с этими требованиями;
— уметь диагностировать, планировать, развивать корпоративную 
культуру, социальную ответственность и разрабатывать управленче-
ские решения, направленные на их улучшение;
— уметь формировать и поддерживать комфортный морально-
психологический климат в организации;
— владеть современными технологиями управления в области кор-
поративной культуры и социальной ответственности, формирования 
и поддержания морально-психологического климата в организации; 

— владеть технологиями поддержания этического уровня деловых 
отношений; 
— владеть навыками анализа морально-психологического климата 
и состояния корпоративной культуры.
Для закрепления полученных знаний, навыков, опыта деятельно-
сти и самоконтроля студенту необходимо выполнить ряд творческих 
контрольных заданий.

Раздел 1

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И СОЦИАЛЬНАЯ 
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ 
И ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ

Глава 1

Влияние корпоративной культуры и социальной 
ответственности на инновационную деятельность 
персонала в организации

В современном понимании культура рассматривается как 
социальное явление, которое связано и с историческими эпохами, 
и с национальными особенностями народностей, и с разнообразны-
ми специфическими сферами деятельности человека. Необходимое 
условие возникновения культуры в разных ее проявлениях — обще-
ние членов группы между собой, связанных часто определенной 
социальной организацией. 
Русский мыслитель Николай Бердяев в статье «Человек 
и машина», опубликованной в 30-е гг. ХХ в., писал, что существует 
3 типа жизни человека: природная, культурная и связанная с тех-
никой. При преобладании первого типа жизни общество остается 
на первобытном уровне; при преобладании третьего типа оно 
теряет духовность и гибнет; и только культура соединяет природ-
ное и техническое, поддерживая гармонию. Все это можно сказать 
и применительно к организациям, так как в современных условиях 
они должны акцентировать внимание не только на технической 
стороне (оборудование, технологии), но и на своей культуре 
и людях, которые в них работают, т. е. на организационной куль-
туре предприятий. 
Организационная культура — это «социальное явление, которое 
возникает на любом предприятии и является системой ценностей, 
убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют дея-
тельность организации. Важность организационной культуры для 
успешного функционирования фирмы является общепризнанной 

во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она 
становится очень важным инструментом современного бизнеса, 
основой преуспевания на рынке» [Саликов и др., с. 207].
Организационная культура обладает рядом специфических 
черт, которые выделяют данную организацию среди остальных 
и представляют собой, как правило, продукт исторического раз-
вития организации. Этими специфическими чертами являются 
«традиции, язык, лозунги, обычаи — все то, что способствует пере-
даче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей 
другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания 
работников данного предприятия. Организационную культуру 
можно сравнить с цементом, скрепляющим внутренние силы организации» [
Зайцева, 2017, с. 158]. 
Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин отмечают, что организационная 
культура является социальным механизмом воспроизведения 
опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития 
организации. 
Как всякое социальное явление, организационная культура 
не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, она 
регулирует все отношения людей в данном сообществе, которым 
является организация, а с другой — это продукт таких отношений. 
Организационное поведение членов организации формируется 
под непосредственным воздействием организационной культуры. 
Различают два пути влияния культуры на организационную 
жизнь. Первый путь — культура и поведение взаимно влияют друг 
на друга. Второй путь — культура влияет не только на то, что люди 
делают, но также и на то, как они это делают. Существуют различные 
подходы (модели) к выделению набора переменных, посредством 
которых прослеживается влияние культуры на организацию. Так, 
например, модель В. Сате рассматривает влияние культуры на орга-
низационную эффективность через семь процессов: кооперацию 
между индивидами и частями организации; принятие решений; 
контроль; коммуникации; посвященность организации; восприятие 
организационной среды; оправдание своего поведения. От того, как 
протекают эти процессы, зависит эффективность функционирова-
ния организации. 
Кооперация. Как образец поведения в организации коопера-
ция всегда эффективнее, чем работа отдельных исполнителей 

и подразделений. В японской модели менеджмента (культуре) 
высшей ценностью является философия групповой работы, а в аме-
риканской — индивидуалистической. 
Принятие решений. Практически каждый член организации 
регулярно принимает множество самых разнообразных решений, 
делая выбор между возможными вариантами своих действий. 
Индивидуальные решения чаще, чем групповые, оказываются 
неверными, в них значительно больший риск ошибок. Проблемы 
организаций становятся все более сложными, интегрированными. 
Для принятия решения в таких случаях необходимы разнообраз-
ные, нередко специализированные решения. Именно поэтому 
в настоящее время все возрастающее количество управленческих 
решений принимается на основе обсуждения путем привлечения 
специалистов разных профилей или создания специальных групп. 
Так как организационная культура может способствовать сведению 
к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится 
более эффективным. 
Принятие решения с точки зрения закона необходимого раз-
нообразия будет более эффективным, если в принятии решения 
принимают участие не только руководители, но и исполнители, 
т. е. если оно будет носить коллективный характер. 
Контроль. Этот процесс обеспечивает достижение цели орга-
низации. Он может быть жестким, постоянным и угнетающим. 
А может быть построен на доверии и уважении к исполнителю, 
носить эпизодический, незаметный характер и потому быть более 
эффективным. 
При контроле «эффективности организационной культуры 
в организации также необходимо учитывать и ее функции» [Завлин 
и др., с. 144], а именно следующее:
— организационная культура формирует определенный имидж 
компании, отличающий ее от любой другой, и влияет на ее репу-
тацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает 
ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов и пар-
тнеров;
— определяет степень сплочения сотрудников, создает условия 
для возникновения чувства общности у всех членов организации, 
обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придает сотруд-
никам организационную идентичность, определяя представление 

о компании. Влияет на уровень вовлеченности работников в дела 
фирмы и преданности ей, стимулирует ответственность работни-
ков;
— формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости 
за фирму, предопределяет вероятность ухода из нее, влияет на уро-
вень текучести кадров;
— является важным источником стабильности и преемствен-
ности, формируя у сотрудников чувство безопасности;
— формирует и контролирует нормы поведения новых сотруд-
ников в компании, предлагает стандарты качества и критерии само-
оценки в работе данной организации.
Коммуникации. Представляют собой «сложный процесс обмена 
информацией, встроенный во все виды управленческой деятель-
ности. Поэтому коммуникации называют связующим звеном, 
которое имеет огромное значение для успеха организаций. Опросы 
показали, что 73 % американских, 63 % английских и 85 % японских 
руководителей считают коммуникации главным препятствием 
на пути достижения эффективности их организациями» [Тихоми-
рова, с. 130]. Эти опросы выявили то, что неэффективные комму-
никации — одна из главных сфер возникновения проблем. Глубоко 
осмысливая коммуникации на уровне личности и организации, 
необходимо стремиться к снижению частоты случаев неэффектив-
ных коммуникаций. Содержание культуры влияет на содержание 
коммуникаций. В одних организациях ценится открытость комму-
никаций, а в других — наоборот. 
Посвященность организации. Сильная культура делает силь-
ными чувства личности к организации. В этом случае личность 
может активизировать свои действия в стремлении помочь 
организации. 
Восприятие организационной среды. Процесс, который влияет 
на степень удовлетворенности работой. Полезно проанализировать, 
знают ли работники организационную культуру своей фирмы, 
насколько ясны поставленные перед ними цели, что ожидает от них 
организация и т. п. Степень удовлетворенности работой определя-
ется как эффективная реакция на окружающую среду. Она связана 
с тем, какова система вознаграждений, каковы методы разрешения 
конфликтов, что, по мнению работника, организация ожидает 
от него и насколько он удовлетворен этим. 

Оправдание своего поведения. Культура помогает людям в орга-
низации действовать осмысленно, обеспечивая им оправдание их 
поведения. В организациях, где ценится риск, человек идет на него, 
зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи 
будут извлечены уроки на будущее. 
Учитывая перечисленные выше процессы при формировании 
организационной культуры в организации, сотрудники управ-
ленческого звена фирмы на базе своих представлений, установок, 
ценностных ориентаций определяют технологию, способ деятель-
ности и существования организации, но это еще не означает, что 
организационная культура развивается в направлении к идеалу. 
Итак, организационная культура «способна регулировать все 
стороны деятельности организации: координирует, интегрирует, 
мотивирует, ориентирует сотрудников» [Матузова, с. 28].
Организационная культура формирует долговременную, 
устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на дости-
жение стратегических целей организации, что входит составной 
частью в стратегическое управление. Культура любой организации 
не только отличает эту организацию от другой, но и существенно 
предопределяет успех ее функционирования и выживания. Только 
на основе организационной культуры можно совместно выработать 
модель будущего предприятия (видение). Центральной составляю-
щей в большинстве трактовок организационной культуры являются 
ценности организации: нововведения, обучение и постоянная реали-
зация инновационных разработок. Таким образом, можно считать, 
что одним из основных факторов развития инновационной деятель-
ности в компании является организационная культура организации.

Общие принципы формирования организационной культуры 
в организациях, где важен человеческий фактор, применимы также 
к специализированным финансовым организациям, относящимся 
к банковскому рынку России и имеющим различные задачи и штат-
ные структуры. 
Современное положение банковского рынка России заставляет 
банки активно соперничать между собой как на внутреннем, так и на 
внешнем рынке. В качестве конкурентного преимущества банкам 
приходится разрабатывать и применять новые формы и методы 
ведения дел, так как одним из «основных факторов эффективной