Основы социально-экономического управления в производстве

ОСНОВЫ  СОЦИАЛЬНО-

ЭКОНОМИЧЕСКОГО

УПРАВЛЕНИЯ 

В  ПРОИЗВОДСТВЕ

УЧЕБНОЕ  ПОСОБИЕ

Москва
РИОР

ИНФРА-М

А.В. БЕЛЯЕВА
В.К. ФЕДОРОВ
М.Н. ЧЕРКАСОВ

УДК 658(075.8)
ББК 65.290-2я73
          Б44

Р е ц е н з е н т :
Горобец Т.Н. — д-р психол. наук, профессор (РАНХиГС, Москва)

Беляева А.В., Федоров В.К., Черкасов М.Н.

Б44 
 
Основы социально-экономического управления в производстве / 

А.В. Беляева, В.К. Федоров, М.Н. Черкасов : учебное пособие. — Москва : 
РИОР : ИНФРА-М, 2022. — 60 с. — (Высшее образование). — 
DOI: https://doi.org/10.12737/5380

ISBN 978-5-369-01387-8 (РИОР)
ISBN 978-5-16-010267-2 (ИНФРА-М, print)
ISBN 978-5-16-102193-4 (ИНФРА-М, online)
Рассмотрены основы социально-экономического управления в современном 
производстве, в частности принципы социального управления 
и содержание социальных, социально-экономических и социально-технологических 
факторов; организация и управление мотивациями; психологические 
аспекты деятельности человека в трудовом коллективе; 
планирование социального развития трудового коллектива; качество 
руководителя трудового коллектива; психологические аспекты взаимодействия 
руководителя и подчиненных.

Содержание пособия полностью соответствует образовательному стандарту 
высшей школы по учебным курсам «Социология инноватики» 
и «Инновационный менеджмент».

Для студентов и аспирантов высших учебных заведений, обуча ющихся 

по экономическим направлениям подготовки.

УДК 658(075.8)
ББК 65.290-2я73

ISBN 978-5-369-01387-8 (РИОР)
ISBN 978-5-16-010267-2 (ИНФРА-М, print)
ISBN 978-5-16-102193-4 (ИНФРА-М, online)

Подписано в печать 11.12.2022.

Формат 60×90/16. Гарнитура Newton. 
Бумага офсетная. Печать офсетная.

Усл. печ. л. 3,75. Уч.-изд. л. 4,2.

Доп. тираж 44 экз.
Цена свободная.

ТК 477550-1946512-111222

ООО «Издательский Центр РИОР»

127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В. 

info@riorp.ru      www.riorpub.com

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»

127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1.
Тел.: (495) 280-15-96. Факс: (495) 280-36-29.

E-mail: books@infra-m.ru     http://www.infra-m.ru

ФЗ 
№ 436-ФЗ
Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

© Беляева А.В., 
Федоров В.К., 
Черкасов М.Н.

ВВЕДЕНИЕ 

Социально-экономическое управление — одно из направлений научного 
управления процессами организации и развития производства. 
 
Социальный аспект занимает важное место в системе управления 
как производством на промышленном предприятии, так и отраслями 
промышленности в целом. Вместе с тем социальное управление нельзя 
рассматривать в отрыве от технико-экономического управления — 
речь идет о едином социотехническом научном управлении, в котором 
технические, технологические,  экономические и, собственно, социальный 
аспекты тесно связаны и взаимодействуют между собой. 
Рассматривать социальное управление в отрыве от технико-
экономического немыслимо, поскольку социальные решения должны 
быть технико-экономически обоснованы, а с другой стороны, в технико-
экономических решениях необходимо учитывать их социальные 
последствия. 
 
Таким образом, одним из основных аспектов управления современным 
производством является организация социально-экономического 
управления. Речь идет об управлении социальными процессами. 
И это вполне закономерно, поскольку успешное решение социальных 
вопросов служит основой устойчивого функционирования 
производственных коллективов. По сути дела, управление социальными 
проблемами производства — это ключ к успеху в управлении 
всей системой производства.  
 
Управление как функция — проблема, имеющая два основных аспекта: 
организационно-технический и социально-экономический и  
требующая комплексного, системного подхода. Если первый аспект 
относится главным образом к задачам технологии и организации про-
изводства, то второй социально-экономический аспект —  рассматри-
вает влияние человеческого фактора и его главную производительную 
силу — трудовые ресурсы, инновационный потенциал которых опре-
деляющим образом влияет на производительность и на качество труда 
в производстве. 
 
Современное эффективное социальное управление, таким образом, 
включает в себя не только и не столько управление техникой и техно-
логией, сколько управление трудовыми ресурсами. В условиях разви-
тия инновационного производства на первый план, наряду с освоени-
ем новой высокой наукоемкой технологии, выдвигается задача изуче-
ния социального содержания труда, путей повышения роли и значения 
моральных факторов, мотивации и стимулирования труда и т.д.  
 
Возрастает и роль руководства современным производством, от 
которого требуется научный подход в управлении не только в отно-
шении принятия решений по организации технологии и организации 
производства, но и в обеспечении качества решений, связанных с со-
циальными и психологическими аспектами труда, правильное сочета-

 

ние материальных и моральных факторов в управлении, способность 
повысить трудовую и социальную активность трудящихся и т.д. В си-
лу этого современное инновационное управление невозможно без 
знания социально-психологических основ управления. 
 
Современное производство в последние годы достигло такого 
уровня развития высоких наукоемких технологий, когда дальнейший 
научно-технический прогресс уже невозможен без соответствующих 
решений проблем человеческого фактора, решения социально-
экономических задач, поскольку внедрение новых наукоемких техно-
логий и новейшей техники обусловлено ее экономической эффектив-
ностью, изменением самого содержания и характера труда. Это, без-
условно, относится ко всем отраслям промышленности. 
 
Решение сложнейших задач социального развития, таких как до-
стижение социальной однородности трудовых коллективов, рост их 
благосостояния, улучшение условий труда и быта, повышение уровня 
образования и квалификации и т.д. требует обширных специальных 
знаний в вопросах воспитания и повышения уровня подготовки руко-
водителей в области социальной психологии, педагогики и этики, 
чтобы использовать на практике большие возможности, открываемые 
применением социально-психологических методов управления. 
 
Современные инновационные предприятия — не только сложная 
организационно-технологическая система, но и сложнейший социаль-
ный организм. Чтобы эффективно управлять им, необходимо учиты-
вать социологические и психологические аспекты деятельности кол-
лектива с учетом когнитивных процессов, уметь использовать соци-
альные 
факторы, 
мотивацию 
труда, 
его 
психологию, 
уметь 
организовать адаптацию, релаксацию в интересах совершенствования 
развития производственных коллективов. 
 
В условиях инновационного развития промышленности усилива-
ется, как уже отмечалось, роль человеческого фактора, усложняются 
социальные и психологические проблемы управления. Они становятся 
особенно актуальными. Недооценка этих проблем приводит к сниже-
нию эффективности инновационных процессов, осуществляемых 
предприятиями. 
 
Содержание пособия соответствует одному из разделов курса «Со-
циология инноватики», который читается на кафедре «Управление 
инновациями» МАТИ-РГТУ имени К.Э. Циолковского. 
 
Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по 
направлению 222000 «Инноватика», а также может быть полезно спе-
циалистам предприятий, связанным с вопросами управления трудо-
выми ресурсами, с задачами социально-экономического управления. 

ГЛАВА 1. ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО 
УПРАВЛЕНИЯ И СОДЕРЖАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ, 
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ  
И СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ 

Одной из важнейших задач социальной психологии и социологии 
труда на предприятиях является изучение обширной совокупности 
факторов, на основе которых складываются трудовые, социальные и 
общественные связи в трудовом коллективе, в структуре предприятия, 
формируются общественное сознание и отношения в трудовых кол-
лективах. Реализация этих задач предполагает глубокое проникнове-
ние в сущность содержания таких важнейших понятий как обще-
ственная и личная мотивация, общественные и личные потребности и 
интересы, без чего невозможно выяснение и определение мотивации 
социальных решений человека. 
 
Чтобы руководить трудовыми коллективами, необходимо знать, от 
чего зависит поведение работника, чем он руководствуется в своих 
поступках, что лежит в основе тех или иных его действий, в чем мо-
тивация его труда и т.п. 
 
Важнейшим фактором поведения человека являются его потреб-
ности. При изучении мотивационной производственной среды лично-
сти, механизма формирования его социально-психологических ка-
честв одно из важнейших значений придается именно проблеме фор-
мирования и развития потребностей. 
 
Потребности выражают отношение работающего к объективной 
производственной действительности, связывают человека с ней. По-
требности формируют трудовые (общественные) и личностные инте-
ресы человека. Через интересы проявляется уровень развития психо-
логии и общественного сознания человека. Потребности (склонности, 
вкусы и возникающие на их основе интересы) обусловлены прежде 
всего материальными и общественными условиями трудовой дея-
тельности человека, структурой и организацией производственных 
подразделений. 
 
Среди таких видов потребностей как психофизиологические, ду-
ховные и социальные важнейшая роль принадлежит последним. Такие 
потребности трудовой деятельности как общение, совместная произ-
водственная деятельность, общественное признание, уважение, под-
держание нравственных устоев и т.д. образуют основу социального 
поведения человека на производстве. 
 
То обстоятельство, что потребности являются важнейшим факто-
ром поведения человека не умаляет определяющей роли социальной 
среды, особенностей формирования материальных стимулов в разви-
тии человека, в том числе и его потребностей. Именно производство, 
его организационно-технологические, социальные, общественные и 
эргономические условия представляют собой первопричины и конеч-

ную основу поведения человека. В современном производстве нет 
иного пути воздействия на человека, на его поведение и интересы, 
кроме как через потребности. Современное производство, качество 
его организации должны создавать основу для удовлетворения по-
требностей в труде и тем самым стимулировать трудовую и социаль-
ную активность человека. 
 
Таким образом, производство определяет потребности, которые, в 
свою очередь, формируют интересы, цели, мотивации.  
 
Учет этих факторов, их взаимное влияние — необходимое условие 
эффективного руководства социальным развитием трудового коллек-
тива. 
 
Трудовой 
коллектив 
в 
социальном 
и 
профессионально-
квалификационном отношении неоднороден. Естественно, что и по-
требности, и цели, и интересы членов коллектива неодинаковы. Зада-
ча состоит в том, чтобы сплотить людей для достижения стоящих пе-
ред коллективом общих целей, а, соответственно, и целей всего пред-
приятия. Для решения этой задачи важно сочетать интересы и 
потребности людей, формировать их сознание, отношение к труду, 
материально и морально стимулировать их деятельность. 
 
Формирование и анализ содержания потребностей и интересов за-
нятых в сфере управления служат основой для разработки методов 
морального и материального стимулирования их трудовой и обще-
ственной активности. При этом, организуя руководство коллективом, 
важно всякий раз соотносить меру удовлетворения потребностей ра-
ботающих со степенью их трудовой активности, производительно-
стью и качеством их труда. 
 
Но поскольку человек трудится в коллективе, его личная матери-
альная заинтересованность неразрывно связана с материальными ин-
тересами коллектива.  
 
Материальные стимулы — важные, но не единственные побуди-
тельные мотивы трудовой деятельности. Для работающих важно не 
только материальное поощрение труда, но и моральное его поощре-
ние. Поэтому все большее значение приобретают моральные стимулы 
труда — уважение коллектива, общества, общественная значимость 
труда, удовлетворенность его результатами, радость творчества, эсте-
тическое удовлетворение как самим трудом, так и его результатами. 
Так, творческая активность научных сотрудников, удовлетворенных 
своей работой, на 30–60% выше, чем у неудовлетворенных. Работа не 
по специальности приводит к снижению творческой активности в 1,5–
2 раза. 
 
В условиях развития инновационного производства особенно яв-
ным становится факт, что правильное сочетание материальных и мо-
ральных стимулов, их органичное единство являются, с одной сторо-
ны, источником постоянного повышения трудовой активности, роста 

производительности труда, а с другой — источником благосостояния 
самого работника. 
 
В настоящее время все большее распространение получает точка 
зрения на стимулирование не только как на экономическую проблему, 
но и как на проблему социальную. Действительно, речь идет о стиму-
лировании трудовой, социальной по своей природе деятельности че-
ловека, об удовлетворении его потребностей, опять-таки социальных 
по своей сущности. 
 
При этом всегда нужно иметь в виду, что трудовые, социальные и 
психологические отношения на предприятии часто не исключают 
возникновения противоречий и конфликтных ситуаций. Естественно, 
задача руководства предприятия состоит в том, чтобы своевременно 
выявить и преодолеть конфликты. Для этого необходимо знать их 
причины, которые могут быть связаны: 
– с процессом труда (неспособность или неумение выполнять 
порученную работу, неудовлетворенность работой или условиями 
труда); 
– с неспособностью строить нормальные отношения с коллегами, 
руководителями (в силу неуживчивости характера работника, грубо-
сти руководителя); 
– с недостатками материального или бытового характера (низкая 
зарплата, отсутствие жилья и т.п.); 
– с личными переживаниями, неурядицами, которые переносятся в 
коллектив, на отношения с окружающими. 
 
Каких-либо однозначных рецептов, пригодных для ликвидации 
конфликтных ситуаций, не существует. Все зависит от характера кон-
фликта, от степени его глубины, от конкретных условий, в которых он 
протекает. Для ликвидации конфликтов необходимы серьезные 
усилия всего коллектива и, прежде всего, руководителей. В этом — 
важное условие создания в коллективе здорового психологическо-
го климата. 
 
Часто конфликтные ситуации возникают из-за неосведомленности 
руководителя о тех процессах, которые протекают в коллективе. Ру-
ководитель должен владеть социальной информацией, под которой в 
условиях производства следует понимать совокупность социологиче-
ской, социально-психологической и социально-экономической осве-
домленности, способствующих управлению социальными процесса-
ми, протекающими в коллективе, и воспитанию работающих в духе 
сознательного отношения к труду. 
 
Содержанием социальной информации являются: потребности и 
интересы сотрудников, характер взаимоотношений в коллективе, вос-
приимчивость к формам и методам стимулирования, характеристики 
личности работающих и т.д. Социальная информация должна обла-
дать полнотой, своевременностью, объективностью и достоверно-

стью. Совокупность этих требований способствует выработке эффек-
тивного управленческого решения. 
 
Необходимо подчеркнуть, что без социальной информации невоз-
можно применение ни одного социально-психологического метода 
управления. Получившие в последнее время распространение методы 
социального и социально-психологического управления, такие, 
например, как конкретные социологические и психологические ис-
следования, предъявляют особенно жесткие требования к социальной 
информации. Причем все они так или иначе связаны со сбором и пе-
реработкой социальной информации. 
 
Содержанием конкретных социологических исследований в трудо-
вых коллективах являются инновационные процессы развития и их 
воздействие на изменение технологии и организации производства и 
характера труда; изменение производственных отношений, условий 
развития личности; изучение условий труда, способствующих дея-
тельности работников и всего коллектива; профессиональная ориен-
тация и подбор кадров; эффективность материального и морального 
стимулирования; развитие активности работающих; рационализация; 
организация адаптации молодых специалистов, проблемы релаксации 
и реабилитации кадров.  
 
Содержание социально-психологических исследований включает в 
себя изучение социально-психологической структуры трудового кол-
лектива; психологическое общение; роль лидера; учет изменений, 
происходящих в психологии членов коллектива благодаря участию в 
общественной деятельности; отношение к труду, определение соци-
ально-психологической требований к личности руководителя; изуче-
ние сущности психологии контакта; проблему работы с кадрами; 
профессиональную ориентацию и профотбор кадров, адаптацию ра-
ботника к новым условиям труда и т.д.  
 
В общем виде характеристики «человеческого фактора», опреде-
ляющего поведение человека в современном производстве, можно 
представить следующим образом:  
– общественная и естественная среда;  
– потребности, осознание их в форме интересов, желаний, стрем-
лений, целей;  
– мотивация к действию;  
– решение действовать;  
– само действие, направленное на достижение цели, на удовлетво-
рение определенных потребностей, а также эргономические характе-
ристики человека — антропометрические, биомеханические, психоло-
гические, психофизиологические.  
 
Учет всех перечисленных характеристик поведения человека, их 
взаимной связи в единой целостной производственной и социально-
технической системе — необходимое условие эффективного руковод-
ства трудовыми коллективами.  

 
Социальная информация, необходимая для социального руковод-
ства, может быть получена различными методами, в число которых 
входят: 
– анализ и использование опыта социального управления и плани-
рования на других предприятиях; данные соответствующих исследо-
ваний в области социологии; 
– анкетирование и интервьюирование работников предприятия с 
целью выяснения их мнения по вопросам социальной жизни коллек-
тива; 
– непосредственное наблюдение, ознакомление с жизнью произ-
водственного коллектива, беседы с сотрудниками и руководителями 
трудовых коллективов; 
–  изучение документации, характеризующей социальную структу-
ру работников, удовлетворение их материальных и культурных по-
требностей; 
– социальный эксперимент, в случае необходимости практических 
проверок тех или иных теоретических рекомендаций или опыта дру-
гих коллективов применительно к конкретным условиям данного кол-
лектива; 
– математические и статистические методы изучения социальных 
явлений. 
 
Совокупность этих методов обеспечивает получение достоверной, 
объективной и своевременной информации, необходимой для управ-
ления. 
 

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ 
МОТИВАЦИЯМИ 

2.1. Понятие и основные определения мотивации 

Рассматривая сущность, содержание и методы управления трудовыми 
ресурсами, можно отметить как важнейшую сторону этого процес-
са — мотивацию поведения участников трудового процесса. 
 
Мотивация как функция управления означает процесс стимулиро-
вания всех участников инновационной деятельности, направленный 
на достижение целей развития инноваций.  
 
В системе социально-психологических функций инновационного 
развития мотивация выполняет важную задачу стимулирования со-
трудников к качественному выполнению производственных задач. 
Мотивация дополняет традиционное отношение к труду психологическими 
аспектами, создавая новые, необычные стимулы для высокопроизводительного 
и качественного труда коллектива или отдельного 
сотрудника. 
 
Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к 
работе влияет на результаты его груда. В инновационных процессах 
новый, современный характер труда естественным образом усиливает 
значение психологических факторов мотивации. С другой стороны, 
отсутствие стимулов к деятельности или недостаточное внимание к 
мотивации труда способны разрушить самые современные и перспективные 
организационные инновационные планы. При этом необходимо 
учитывать, что индивидуальные и коллективные мотивы участников 
инновационной деятельности достаточно сложны и не ограничиваются 
лишь материальными интересами.  
 
Простые, традиционные прагматические решения, направленные 
на мотивацию в условиях инновационной деятельности, не могут дать 
ожидаемых результатов. Необходимо учитывать новейшие теоретические 
разработки, отражающие психологическую природу мотивации, 
чтобы построить оптимальные модели поведения участников инновационной 
деятельности и найти наиболее эффективные формы стимулирования 
труда. 
 
Общая схема классификации видов мотивационной деятельности 
приведена на рис. 2.1. Как видно из приведенной схемы, в теории и 
практике мотивацией принято различать две принципиальные концепции 
мотивации: содержательную и процессуальную.