Управление человеческими ресурсами

УПРАВЛЕНИЕ 

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ 

РЕСУРСАМИ

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Под редакцией доктора экономических наук, 

профессора В.И. Еремина

Москва

ИНФРА-М

2020

В.И. ЕРЕМИН
Ю.Н. ШУМАКОВ
С.В. ЖАРИКОВ

Рекомендовано в качестве учебного пособия 

для студентов высших учебных заведений,

обучающихся по направлениям подготовки 38.03.02 «Менеджмент»,

41.03.06 «Публичная политика и социальные науки» 

(квалификация (степень) «бакалавр»)

УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
Е70

Еремин В.И.

Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / 

В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков ; под ред. В.И. Еремина. — М. : ИНФРА-М, 2020. — 272 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/15951.

ISBN 978-5-16-009507-3 (print)
ISBN 978-5-16-100689-4 (online)
Изложен широкий круг вопросов по теоретическим, методическим, 

социально-психологическим, организационным и экономическим основным аспектам управления человеческими ресурсами в организациях 
и на предприятиях. Большое внимание уделено системе, функциям, 
принципам, способам и методам управления, формированию кадровой 
политики и инвестициям в человеческий капитал, стимулированию социально-трудовых отношений, стратегии и эффективности управления 
человеческими ресурсами.

Для студентов вузов  обучающихся по направлениям подготовки 38.03.02 

«Менеджмент», 41.03.06 «Публичная политика и социальные науки» (квалификация (степень) «бакалавр»).

УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73

Р е ц е н з е н т ы:

И.А. Клейнхоф, д-р экон. наук, профессор кафедры государствен
ного и муниципального управления Академии социального управления;

В.М. Старченко, д-р экон. наук, профессор  Всероссийского науч
но-исследовательского института организации производства, труда 
и управления в сельском хозяйстве

Е70

© Еремин В.И., Шумаков Ю.Н., 

Жариков С.В., 2016

ISBN 978-5-16-009507-3 (print)
ISBN 978-5-16-100689-4 (online)

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшей задачей современной российской экономики является решение комплекса мер, направленных на развитие системы 
управления человеческими ресурсами. Совершенствование этой 
системы является действенным рычагом повышения эффективности 
производства организаций, предприятий, фирм, учреждений и т.п.
В этой связи необходимы поиск, формирование и разработка 
методических и организационных вопросов по определению количественных и качественных показателей деятельности по управлению человеческими ресурсами, организационных форм, методов 
и способов управления трудовыми процессами работников организации.
Исследования и опыт свидетельствуют, что реформирование 
отраслей и реорганизацию учреждений, предприятий, организаций 
нельзя сводить только к экономическим мерам. Необходимо учитывать профессиональную и морально-психологическую готовность 
работников трудиться в новых условиях, состояние материальнотехнической базы и финансовые возможности отраслей, организаций, семей и страны в целом.
Совершенствование управления человеческими ресурсами делает 
кадровую политику более активной. Ответственность за реализацию 
такой кадровой политики возлагается на руководителей всех структурных подразделений, интегрируемых в систему управления кадрами, которая способна эффективно реализовать эту политику.
В управлении человеческими ресурсами акцент переносится 
на управленческий штат: именно профессионализм и компетентность 
руководителей и менеджеров являются главными элементами кадрового потенциала современной организации, фирмы, корпорации.
Новая система управления человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую и мотивирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации, фирмы, корпорации сделать ее лучше за счет поддержки 
инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических, 
технологических и организационных нововведений.
Все это заставляет по-новому рассматривать проблемы управленческой деятельности на федеральном, региональном, муниципальном и местном уровнях. 
Данное учебное пособие подготовлено в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего 
образования по направлению 38.03.02 «Менеджмент». Оно охва

тывает широкий спектр теоретических, методических и практических вопросов по управлению человеческими ресурсами.
Авторы стремились изложить материал таким образом, чтобы студенты смогли не только приобрести теоретические знания, но и развить интерес и способности самостоятельно решать задачи, связанные с совершенствованием управления человеческими ресурсами.
Учебное пособие подготовлено коллективом преподавателей 
гуманитарно-педагогического и экономического факультетов Российского государственного аграрного университета — Московской 
сельскохозяйственной академии имени К.А. Тимирязева: доктор 
экономических наук, профессор В.И. Еремин — введение, главы 1–7, 
9, 12, доктор экономических наук, профессор Ю.Н. Шумаков — 
глава 11, кандидат экономических наук, доцент С.В. Жариков — 
глава 8.

Глава 1
ПРЕДМЕТ, МЕТОД И ЗАДАЧИ КУРСА

1.1. ПОНяТИЕ И СУщНОСТь  
УПРАВлЕНИя ЧЕлОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Научное определение: управление — это процесс воздействия 
на любую систему, обеспечивающий поддержание ее в определенном 
состоянии (или перевод в новое состояние) в соответствии с законами, принципами и конкретными целями.
Управление присуще всем видам человеческой деятельности, 
которая возникла в результате разделения труда и с помощью которой человек воздействует на социальные, политические, экономические и культурные процессы для достижения определенных 
целей.
Управление как явление объективного мира многогранно. Характеризуя окружающий мир, следует выделить три составляющие 
управления ресурсами: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Ресурсы — это совокупность источников и факторов, актуализация их возможностей в процессе использования.
В неживой природе осуществляется управление производственными и техническими процессами. Его называют управлением 
вещами.
В живой природе осуществляется управление процессами, связанными с жизнедеятельностью организмов. Оно относится к управлению биологическими существами.
Управление в обществе осуществляется посредством воздействия 
на деятельность человека, людей, объединенных в общественные 
группы по интересам. Его называют управлением человеком, людьми. 
Человек — это каждый из людей, высшее из земных созданий, одаренных разумом, свободной волей и словесной речью. Управление 
людьми охватывает три основные взаимосвязанные части:
а) управление индивидуальной деятельностью человека (индивида);
б) управление коллективной (совместной) деятельностью людей;
в) управление общественной деятельностью людей — человеческими ресурсами.
Человеческие ресурсы — это часть населения государства, обладающая необходимым физическим развитием, умственными, трудовыми, творческими и предпринимательскими способностями и обеспечивающая социально-экономическое развитие общества.

Человеческие ресурсы в современных условиях имеют не только 
экономическую полезность, но и социальную ценность, выражающуюся в развитии организации, предприятия и общества в целом.
По своей сущности человеческие ресурсы являются природносоциальным феноменом, обладающим способностью к целеполаганию, а потому им присуще: во-первых, наличие множества качественно различных способов полезного использования порождаемых 
ими возможностей; во-вторых, множество функций, которые они 
выполняют в процессе их деятельности (актуализации).
Роль человеческих ресурсов в процессе их трудовой деятельности 
заключается в следующем:
 
• во-первых, они являются главным источником потенциала производственной системы;
 
• во-вторых, все источники производственной системы прямо или 
косвенно связаны с человеческими ресурсами, т.е. либо они сами 
порождают «реляционный» компонент, либо его источником является непосредственный продукт их деятельности, полученный 
путем опосредованного обмена;
 
• в-третьих, они являются непосредственной причиной процесса 
продуцирования результатов деятельности. Из изложенного выше 
следует, что в управлении возможности и способности человеческих ресурсов необходимо рассматривать не как нечто зафиксированное, а как непрерывно развивающееся, обновляющееся 
в соответствии с требованиями развития производства, отраслей, 
сфер деятельности и общества в целом.
Управление человеческими ресурсами можно представить в виде 
общей схемы (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Общая схема управления человеческими ресурсами

Согласно представленной схеме субъект управления вырабатывает управляющее воздействие в виде команд, которые передаются 
объекту управления (прямая связь).
Объект управления, воспринимая управляющее воздействие, 
изменяет свой образ действий в соответствии с переданной ему 

командой о том, что объект управления принял и выполнил команду, 
т.е. отреагировал на управляющее воздействие. Субъект управления 
узнает информацию, получая ее в виде обратной связи, и в зависимости от этой информации субъект управления вырабатывает новые 
управляющие воздействия либо на определенное время дает возможность объекту управления развиваться в указанном направлении.
В управлении человеческими ресурсами в качестве субъекта 
управления выступают руководители организаций, предприятий, 
многочисленные органы местного, муниципального, регионального 
и государственного управления, а также профессиональные союзы 
и ассоциации и предпринимательские структуры.
Объектами управления являются трудовые коллективы и работники, специалисты и служащие организаций, предприятий и учреждений, сельские поселения, территории и муниципальные образования, а также природные технические и информационные ресурсы.
Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ.
Управляющее воздействие (прямые связи) определены законами, 
указами, постановлениями, планами, программами, нормами и нормативами, рекомендациями, инструкциями, положениями о моральном и материальном стимулировании.
Цель системы управления, начинающейся на входе объекта 
управления и заканчивающейся на его выходе, обеспечивает осуществление обратной связи.
Обратная связь — это результаты непосредственных наблюдений 
и контроля со стороны субъекта управления: документация, отчетность и т.п.
Различие между прямой и обратной связями заключается в том, 
что прямая связь в управлении человеческими ресурсами обеспечивает передачу воздействия информации с выхода одного элемента 
(субъекта) на вход другого элемента объекта управления, а обратная — с выхода некоторого элемента (объекта) на вход того же элемента (субъекта) управления.
Предметом науки управления человеческими ресурсами является 
процесс воздействия на объект во всем его многообразии, социально-трудовые отношения как отдельных работников, так и их 
групп, коллективов организаций, учреждений, сельских поселений, 
муниципальных образований, регионов и страны в целом.
Задачи управления человеческими ресурсами. Для достижения цели 
управления человеческими ресурсами требуется обязательное выполнение ряда задач. Под задачами понимаются работы (задания, 
функции), которые должны быть выполнены в полном объеме 

в установленные сроки. На основе решения руководства (субъекта 
управления) для каждой должности предусматривается выполнение ряда задач, которые рассматриваются как работы, необходимые 
для достижения цели коллектива организации, административного 
или муниципального образования, района, города, субъекта федерации и государства в целом.
Задачи, решаемые в управлении человеческими ресурсами, делятся на следующие части: первая — работа с людьми (трудовыми 
коллективами организаций, учреждений); вторая — работа с предметами (сырьем, машинами, оборудованием); третья — работа с информацией и документами.
Основной задачей управления человеческими ресурсами являются рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов с целью повышения качества и уровня их жизни.

1.2. ЭВОлюцИя УПРАВлЕНИя ЧЕлОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Выделение управления человеческими ресурсами в самостоятельную науку обусловлено тем, что человечество тысячелетиями 
постепенно накапливало опыт управления.
В разные исторические эпохи управленческие процессы протекают неравномерно (хаотически). Причинами неравномерного 
развития процессов управления являются развитие науки 
и практики в промышленности, математике, психологии, социологии и т.д. Как отмечал Ф. Тейлор, искусство научного управления — это эволюция, а не изобретение.
Эволюция (процесс изменения) — это одна из форм движения, 
постепенное, непрерывное развитие в природе и обществе.
Эволюцию научной мысли в области управления человеческими 
ресурсами нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой 
осуществлялась деятельность по управлению человеческими ресурсами, и от восприятия людьми этой ситуации.
Именно ситуационные особенности восприятия обусловливают 
тот или иной подход к деятельности по управлению человеческими 
ресурсами.
Развитие и совершенствование управления человеческими ресурсами берет свое начало в далекой древности. Так, на глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до н. э., отмечены сведения о коммерческих сделках и законах Древней Шумерии, являя 
собой доказательства существования практики управления.
В Египте (4000–2500 лет до н. э.) была признана необходимость 
планирования, организации и контроля в управлении, децентрализации в организации управления. Царь Хаммурапи (1792–1750 гг. 

до н. э.) использовал письменные документы для учета и контроля 
в системе управления, а Навуходоносор Второй (605–562 гг. до н.э.) 
установил контроль над производством и ввел стимулирование труда 
своих подчиненных через заработную плату. Впервые в Древней 
Греции Ксенофонтом (400–300 гг. до н. э.) было признано управление как особого вида искусства. В Древнем Риме Диоклетианом 
(в 284 г. до н. э.) было предложено разделение властей и функций 
управления, т.е. делегирование полномочий.
В эпоху формирования и функционирования католицизма ярким 
примером оптимальной структурой управления явилась (и является) 
римская католическая церковь. Структура управления достаточно 
проста: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. Данная структура управления успешно функционирует 
и в настоящее время.
В начале XVI в. Томасом Мором был проведен анализ деятельности руководителей организации с целью выявления достоинств 
и недостатков руководства в управлении.
В конце XVIII в. Адамом Смитом были применены в управлении 
организации принципы специализации, концентрации и контроля, 
позволившие повысить эффективность управленческого труда.
В начале XIX в. Роберт Оуэн исследовал проблемы достижения 
целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим хорошие жилищные условия, улучшал им условия труда, разрабатывал систему открытой и справедливой оценки работников 
с помощью дополнительных выплат за хорошие результаты и развивал материальную заинтересованность.
В этот период Чарльз Беббедж уделял большое внимание научному подходу, в котором особо выделял важность специализации 
и разделения труда работников в сфере производства и управления.
В книге «Принципы научного управления» Ф. Тейлор отмечал, 
что управление само может внести существенный вклад в развитие 
и успех организации на основе системного подхода, нормирования 
и научной организации труда, разработки и исследования норм, нормативов и стандартов, планирования и учета труда и заработной 
платы.
Существенное развитие наука управления получила в начале 
XX в. А. Файоль определил и выделил функции «элементы управления» и принципы управления, которые были введены в качестве 
основы научного управления человеческими ресурсами. В этот период для повышения эффективности управления упор делается 
на психологию человеческих отношений (М. Вебер), индивидуальную мотивацию и групповой подход к решениям проблем (М.П. Фоллетт) и групповые устремления в трудовой деятельности (Э. Мейо).

В 30-х гг. XX в. менеджеры начинают относиться к рабочим 
с позиции не только экономических интересов, но и социальных, 
т.е. общественного признания их заслуг (В.Д. Скотт). Управление 
рекомендуется вести на основе выявления потребностей рабочего 
с использованием различных методов мотивации (А. Маслоу).
В 50-х гг. XX в. система управления человеческими ресурсами 
в организациях начинает свое развитие с выработки целей, и только 
после этого осуществляется переход к формированию функций 
управления и видов взаимодействия и межличностных отношений 
по вертикали и горизонтали (П.Ф. Друкер, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, 
Ф. Герцберг и др.).
В 60-е гг. XX в. управление человеческими ресурсами и организацией проектируется на основе стратегии, выбранной организацией, 
фирмой (А. Чандлер). Разрабатываются модели стратегического планирования и зарождается стратегическое управление (И. Ансофф).
В 70-х гг. XX в. управление человеческими ресурсами включает 
элементы организационного проектирования с учетом ценностей, 
потребностей работников, рынка сбыта и территориального размещения производства (Дж. Гелбрэйт).
С 80-х до 90-х гг. XX в. управление человеческими ресурсами строится на основе конкурентоспособности и потребительских качеств 
продукции с учетом заботы о работнике и заботе о производстве. 
С 90-х гг. XX в. управление человеческими ресурсами начало формироваться с учетом инноваций в сферах производства, обмена и потребления с учетом интересов и работодателей, и работников.
С 2000-х гг. управление человеческими ресурсами ориентировано 
на инновационные и международные процессы, включая использование высоких технологий, базирующихся на использовании информационных технологий.
Таким образом, управление человеческими ресурсами как составляющая науки менеджмента организации и государственного управления, хронология развития которых представлена выше, разрабатывает средства и методы, способствующие более эффективному 
достижению целей, повышению производительности труда и рентабельности производства в изменяющихся условиях во внутренней 
и внешних средах.

1.3. ЗАКОНы фОРМИРОВАНИя И УПРАВлЕНИя  
ЧЕлОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Управление человеческими ресурсами на различных уровнях осуществляется на основе законности и соблюдения законов.
Законность — это система юридических правил, норм, средств 
и гарантий с соответствующими им государственными, регио