Оценка деятельности работников организации

Министерство образования и науки Российской Федерации
Уральский федеральный университет
имени первого Президента России Б. Н. Ельцина
И. Ф. Зайнетдинова
Оценка деятельности 
работников организации
Учебно-методическое пособие
Рекомендовано методическим советом УрФУ
для студентов, обучающихся по направлению подготовки
«Управление персоналом»
Екатеринбург
Издательство Уральского университета
2016

УДК 005.962.131(075.8)
ББК 65.291.6-21я73
З-17
Рецензенты:
завкафедрой «Управление персоналом и социология» Уральского государственного университета путей сообщения д-р социол. 
наук, проф. Н. И. Шаталова;
завкафедрой «Управление персоналом» Уральского государственного горного университета канд. филос. наук, доц. Т. А. Ветошкина
Научный редактор — канд. филос. наук, доц. О. В. Охотников
	
Зайнетдинова, И. Ф.
З-17        Оценка деятельности работников организации : учеб.-метод. 
пособие / И. Ф. Зайнетдинова. — Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 
2016. — 120 с.
ISBN 978-5-7996-1786-8
Пособие содержит теоретические материалы для студентов всех форм 
обучения направления «Управление персоналом» (рассмотрены цели, задачи, уровни, принципы, этапы, факторы, показатели и методы оценки 
деятельности персонала, требования, предъявляемые к подобной оценке; 
приводятся вопросы для самопроверки по каждому разделу, список источников и глоссарий); материалы к практическим занятиям (задачи, кейсы, 
деловые игры, рекомендации по их выполнению); задания для выполнения самостоятельных внеаудиторных работ (индивидуальных и групповых проектов); примерный перечень вопросов для подготовки к аттестационным мероприятиям.
Пособие предназначено в первую очередь для студентов вузов, но также 
будет полезным для аспирантов, слушателей курсов повышения квалификации и дополнительного образования, преподавателей, специалистов-практиков, работников служб персонала и всех интересующихся проблемой деловой оценки персонала.
Библиогр.: 38 назв. Табл. 32. Рис. 5.
УДК 005.962.131(075.8)
ББК 65.291.6-21я73
ISBN 978-5-7996-1786-8	
© Уральский федеральный
	
     университет, 2016


                Оглавление







Введение.................................................5

1. Роль и технология оценки работников в системе управления организацией..................................8
  1.1. Уровни, цели, задачи и принципы оценки работников.8
  1.2. Определение основных понятий: анализ работ, описание работы, модель компетенций, бизнес-процесс, стандарты предприятия, категории персонала, аттестация, KPI ......................................12
  1.3. Субъекты и факторы оценки........................25
  1.4. Этапы, показатели и критерии оценки..............28
  1.5. Методы оценки....................................41

2. Практические задания.................................59
  2.1. Планирование и анализ показателей по труду.......59
  Задача 2.1.1..........................................59
  Задача 2.1.2..........................................60
  Задача 2.1.3..........................................60
  Задача 2.1.4..........................................61
  2.2.  Эффективность использования фонда рабочего времени ...61
  Задача 2.2.1..........................................61
  2.3.  Разработка показателей для деловой оценки сотрудника ...62
  2.4.  Оценка персонала: тенденции моды и традиции (кейс).64
  Вопросы...............................................65
  2.5.  Оценка результативности труда персонала (кейс)..66
  2.6.  Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления (кейс)........75
  2.7. Оценка эффективности системы личной работы (HRа).79
  Способы оценки эффективности кадровых мероприятий.....82
  Подходы к оценке эффективности деятельности служб управления персоналом.................................86

3

Оглавление

   Показатели оценки деятельности службы управления персоналом...........................................89
   Современные критерии оценки эффективности службы персонала............................................91
   2.8. Проблемно-ситуационная оценка персонала (деловая игра).......................................93

3. Задания для самостоятельной работы...................99
   Задача 3.1. Стереотипы в управлении человеческими ресурсами............................................99
   Задача 3.2. Аудит человеческих ресурсов..............99
   Задача 3.3. Оценка по компетенциям...................99
   Задача 3.4. Мониторинг социально-психологической ситуации внутри предприятия.........................101
   Задача 3.5. Кодекс этичного поведения сотрудника в организации.......................................101
   Задача 3.6. Разработка «Квалификационной характеристики
   специалиста», «Описания должности», «Модели компетенций» ....102
   Задача 3.7. Оперограммы управленческих процедур.....102
   Задача 3.8. Описание кадровых бизнес-процессов......103
   Задача 3.9. Определение степени соответствия должности с помощью профиль-метода............................103
   Задача 3.10. Оценка кандидата для выдвижения с использованием метода попарных сравнений..........104

Итоговый контроль......................................108

Вопросы для подготовки к аттестационным мероприятиям...108

Глоссарий..............................................110

Библиографический список...............................116

4


Введение
А
ктуальность темы оценки персонала в современных условиях крайне высока, так как уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияют на достижение целей организации, таких как максимальная прибыль, способность 
к конкурентной борьбе, обеспечение социального благополучия 
работников.
От того, насколько сотрудники компании профессиональны, насколько рабочие обязанности человека соответствуют его возможностям и наклонностям, зависит то, как динамично будет развиваться и функционировать компания. Ответить на эти вопросы помогает 
профессиональная оценка персонала. Оценка персонала позволяет 
не только увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, но также дает возможность наметить план профессионального развития 
конкретного человека, выявить его потенциал и наклонности, которые компания может использовать для своего успешного развития. 
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, 
для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее 
использовать их способности. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.
Существует видение кадрового менеджмента, согласно которому оценка персонала — это функция HR-подразделения. В рамках концепции управления человеческими ресурсами функции HRподразделения постепенно передают линейным руководителям, 
оставляя за HR-менеджерами роль создания программ и систем, 
а также обучение линейных менеджеров. С этой точки зрения раз

Введение
работка и внедрение систем оценки (формулирование целей, разработка процедуры, обучение тех, кто будет проводить оценку) — это 
функция HR-менеджера, а непосредственно оценка персонала является одной из целей работы линейных менеджеров, по результатам 
которой они ставят задачи своим подчиненным.
Сегодня к компетенциям менеджера по персоналу относят:
—	 способность всесторонне рассматривать и оценивать задачи 
повышения эффективности использования и развития персонала;
—	 умение оценивать кадровый потенциал, интеллектуальный капитал персонала и организации в целом, определять направления и формулировать задачи по развитию системы и технологии управления персоналом в организации;
—	 умение определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации.
При этом менеджер по персоналу современной организации должен:
а) уметь:
—	 ориентироваться в многообразии подходов к оценке деятельности сотрудников;
—	 выбирать, адаптировать и предлагать подходы к оценке, исходя из особенностей деятельности организации, структуры 
персонала и задач оценки;
—	 выбирать, адаптировать и предлагать процедуры и методы 
оценки, адекватные ее целям, задачам, особенностям организации;
б) демонстрировать навыки:
—	 сбора и обработки эмпирических и экспериментальных данных;
—	 обеспечения точного, эффективного, своевременного и экономичного предоставления информации о результатах оценки руководству компании, линейным руководителям и сотрудникам внутри организации;
—	 оценки личной эффективности и эффективности других;
—	 анализа работ;
—	 составления описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций и т. д.);

Введение
—	 формирования и использования системы индивидуальных инструментов оценки, разработанных на основе новейших методов и методик в данной области.
Для формирования вышеперечисленных компетенций, умений 
и навыков предназначено настоящее пособие, которое включает 
следующие части: теоретическую (каждый раздел содержит выводы и вопросы для самопроверки) и практическую (содержит задания для освоения технологии деловой оценки). При подборе заданий были также использованы и материалы периодической печати, 
в особенности журналов «Управление персоналом» и «Справочник 
по управлению персоналом».
Словарь основных терминов, примерные вопросы для подготовки к итоговой аттестации и список рекомендуемых источников помогут заинтересованным лицам (обучающимся, преподавателям, 
специалистам-практикам) глубже изучить проблему деловой оценки персонала.

 
1. Роль и технология оценки работников 
в системе управления организацией
1.1. Уровни, цели, задачи и принципы оценки работников
О
ценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных 
качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием 
труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. По Веснину В. Р., под оценкой 
можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению 
степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.
Оценка работников — это суждения о качественном и количественном состоянии различных их компетенций-характеристик, 
степени их проявления и о мере их соответствия предъявленным 
должностью и организацией в целом требованиям к исполнителям.
Различают следующие уровни деловой оценки персонала:
—	 постоянная оценка — в форме управленческого контроля;
—	 периодическая оценка — например, в форме аттестации;
—	 стратегическая оценка — в форме мониторинга производственного поведения и организационной культуры, в результате которой строятся прогнозы состояния человеческих ресур

1.1. Уровни, цели, задачи и принципы оценки работников
сов, сценарии развития компании с точки зрения человеческих 
ресурсов.
Оценка персонала служит в основном трем важным целям:
—	 административной,
—	 мотивационной,
—	 информационной.
Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важные средства мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может поощрить 
их благодарностью, зарплатой или повышением в должности, а систематическое поощрение поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.
Информационная цель. Оценка результатов деятельности позволяет информировать людей об относительном уровне их работы и ориентироваться в выборе путей совершенствования.
Административные цели возникают как реакция на результат 
деятельности, на результаты труда работника. Таких реакций может быть несколько:
—	 повышение по службе (средство поощрения работника, более 
эффективное использование его способностей);
—	 перевод на другую работу (способ более точно использовать 
работника в организации согласно его возможностям, кроме 
того, это способ увеличить опыт работника, создать условия 
для его дальнейшего роста);
—	 направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации (способ повысить квалификацию работника, с тем 
чтобы он мог более эффективно исполнять свои функции);
—	 поощрение (признание заслуг работника, положительная 
оценка его деятельности);
—	 наказание (негативная оценка его деятельности);
—	 понижение по службе (в контракте может устанавливаться 
специальное правило, позволяющее администрации с согласия работника понижать его в должности по результатам оценки его деятельности);
—	 прекращение трудового договора (контракта) (окончательная негативная оценка результатов деятельности в случаях, 

когда выясняется, что работник не желает, не может работать 
по стандартам организации).
На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи оценки персонала:
—	 оценка потенциальных возможностей работника;
—	 оценка профессиональной компетенции;
—	 оценка соответствия процесса выполнения работы запроектированному;
—	 оценка соответствия результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям;
—	 стимулирование работника;
—	 выбор места в организационной структуре и установление 
функциональной роли оцениваемого сотрудника;
—	 разработка возможных путей совершенствования деловых или 
личных качеств сотрудника;
—	 определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:
—	 совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
—	 улучшать использование кадров, осуществлять их служебноквалификационное продвижение;
—	 выявлять направленность повышения квалификации работников;
—	 стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения 
более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
—	 совершенствовать формы и методы работы руководителей;
—	 формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.
Принципы оценки персонала
В основу оценочной работы должны быть положены следующие 
ключевые принципы:
—	 объективность: оцениваемые характеристики работников 
предстают в окончательных суждениях такими, какими они