Оценка деятельности работников организации

Министерство образования и науки Российской Федерации
Уральский федеральный университет
имени первого Президента России Б. Н. Ельцина

И. Ф. Зайнетдинова

Оценка деятельности 
работников организации

Учебно-методическое пособие

Рекомендовано методическим советом УрФУ
для студентов, обучающихся по направлению подготовки
«Управление персоналом»

Екатеринбург
Издательство Уральского университета
2016

УДК 005.962.131(075.8)
ББК 65.291.6-21я73
З-17
Рецензенты:
завкафедрой «Управление персоналом и социология» Уральского государственного университета путей сообщения д-р социол. 
наук, проф. Н. И. Шаталова;
завкафедрой «Управление персоналом» Уральского государственного горного университета канд. филос. наук, доц. Т. А. Ветошкина

Научный редактор — канд. филос. наук, доц. О. В. Охотников

 
Зайнетдинова, И. Ф.
З-17    Оценка деятельности работников организации : учеб.-метод. 
пособие / И. Ф. Зайнетдинова. — Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 
2016. — 120 с.

ISBN 978-5-7996-1786-8

Пособие содержит теоретические материалы для студентов всех форм 
обучения направления «Управление персоналом» (рассмотрены цели, задачи, уровни, принципы, этапы, факторы, показатели и методы оценки 
деятельности персонала, требования, предъявляемые к подобной оценке; 
приводятся вопросы для самопроверки по каждому разделу, список источников и глоссарий); материалы к практическим занятиям (задачи, кейсы, 
деловые игры, рекомендации по их выполнению); задания для выполнения самостоятельных внеаудиторных работ (индивидуальных и групповых проектов); примерный перечень вопросов для подготовки к аттестационным мероприятиям.
Пособие предназначено в первую очередь для студентов вузов, но также 
будет полезным для аспирантов, слушателей курсов повышения квалификации и дополнительного образования, преподавателей, специалистов-практиков, работников служб персонала и всех интересующихся проблемой деловой оценки персонала.

Библиогр.: 38 назв. Табл. 32. Рис. 5.
УДК 005.962.131(075.8)
ББК 65.291.6-21я73

ISBN 978-5-7996-1786-8 
© Уральский федеральный
 
     университет, 2016

Оглавление

Введение..............................................................................................5

1. Роль и технология оценки работников в системе 
      управления организацией ..........................................................8
1.1. Уровни, цели, задачи и принципы оценки работников .........8
1.2. Определение основных понятий: анализ работ,  
описание работы, модель компетенций, бизнес-процесс,  
стандарты предприятия, категории персонала,  
аттестация, KPI .............................................................................12
1.3. Субъекты и факторы оценки .................................................25
1.4. Этапы, показатели и критерии оценки .................................28
1.5. Методы оценки ......................................................................41

2. Практические задания ..............................................................59
2.1. Планирование и анализ показателей по труду .....................59
Задача 2.1.1 ...................................................................................59
Задача 2.1.2 ...................................................................................60
Задача 2.1.3 ...................................................................................60
Задача 2.1.4 ...................................................................................61
2.2. Эффективность использования фонда рабочего времени ...61
Задача 2.2.1 ..................................................................................61
2.3. Разработка показателей для деловой оценки сотрудника ...62
2.4. Оценка персонала: тенденции моды и традиции (кейс) .....64
Вопросы ........................................................................................65
2.5. Оценка результативности труда персонала (кейс) ..............66
2.6. Оценка эффективности труда  
руководителей и специалистов управления (кейс) ....................75
2.7. Оценка эффективности системы личной работы (HRа) ......79
Способы оценки эффективности кадровых мероприятий ..........82
Подходы к оценке эффективности деятельности служб 
управления персоналом ...............................................................86

Оглавление

Показатели оценки деятельности службы управления 
персоналом ...................................................................................89
Современные критерии оценки эффективности службы 
персонала .....................................................................................91
2.8. Проблемно-ситуационная оценка персонала 
(деловая игра) ..............................................................................93

3. Задания для самостоятельной работы ....................................99
Задача 3.1. Стереотипы в управлении человеческими 
ресурсами ......................................................................................99
Задача 3.2. Аудит человеческих ресурсов ....................................99
Задача 3.3. Оценка по компетенциям .........................................99
Задача 3.4. Мониторинг социально-психологической 
ситуации внутри предприятия ...................................................101
Задача 3.5. Кодекс этичного поведения сотрудника 
в организации ............................................................................101
Задача 3.6. Разработка «Квалификационной характеристики 
специалиста», «Описания должности», «Модели компетенций» ....102
Задача 3.7. Оперограммы управленческих процедур ...............102
Задача 3.8. Описание кадровых бизнес-процессов ...................103
Задача 3.9. Определение степени соответствия должности 
с помощью профиль-метода.......................................................103
Задача 3.10. Оценка кандидата для выдвижения 
с использованием метода попарных сравнений .......................104

Итоговый контроль .........................................................................108

Вопросы для подготовки к аттестационным мероприятиям ........108

Глоссарий ........................................................................................110

Библиографический список ...........................................................116



Введение

А

ктуальность темы оценки персонала в современных условиях крайне высока, так как уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияют на достижение целей организации, таких как максимальная прибыль, способность 
к конкурентной борьбе, обеспечение социального благополучия 
работников.
От того, насколько сотрудники компании профессиональны, насколько рабочие обязанности человека соответствуют его возможностям и наклонностям, зависит то, как динамично будет развиваться и функционировать компания. Ответить на эти вопросы помогает 
профессиональная оценка персонала. Оценка персонала позволяет 
не только увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, но также дает возможность наметить план профессионального развития 
конкретного человека, выявить его потенциал и наклонности, которые компания может использовать для своего успешного развития. 
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, 
для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее 
использовать их способности. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.
Существует видение кадрового менеджмента, согласно которому оценка персонала — это функция HR-подразделения. В рамках концепции управления человеческими ресурсами функции HRподразделения постепенно передают линейным руководителям, 
оставляя за HR-менеджерами роль создания программ и систем, 
а также обучение линейных менеджеров. С этой точки зрения раз

Введение

работка и внедрение систем оценки (формулирование целей, разработка процедуры, обучение тех, кто будет проводить оценку) — это 
функция HR-менеджера, а непосредственно оценка персонала является одной из целей работы линейных менеджеров, по результатам 
которой они ставят задачи своим подчиненным.
Сегодня к компетенциям менеджера по персоналу относят:
— способность всесторонне рассматривать и оценивать задачи 
повышения эффективности использования и развития персонала;
— умение оценивать кадровый потенциал, интеллектуальный капитал персонала и организации в целом, определять направления и формулировать задачи по развитию системы и технологии управления персоналом в организации;
— умение определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации.
При этом менеджер по персоналу современной организации должен:
а) уметь:
— ориентироваться в многообразии подходов к оценке деятельности сотрудников;
— выбирать, адаптировать и предлагать подходы к оценке, исходя из особенностей деятельности организации, структуры 
персонала и задач оценки;
— выбирать, адаптировать и предлагать процедуры и методы 
оценки, адекватные ее целям, задачам, особенностям организации;
б) демонстрировать навыки:
— сбора и обработки эмпирических и экспериментальных данных;
— обеспечения точного, эффективного, своевременного и экономичного предоставления информации о результатах оценки руководству компании, линейным руководителям и сотрудникам внутри организации;
— оценки личной эффективности и эффективности других;
— анализа работ;
— составления описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций и т. д.);

Введение

— формирования и использования системы индивидуальных инструментов оценки, разработанных на основе новейших методов и методик в данной области.
Для формирования вышеперечисленных компетенций, умений 
и навыков предназначено настоящее пособие, которое включает 
следующие части: теоретическую (каждый раздел содержит выводы и вопросы для самопроверки) и практическую (содержит задания для освоения технологии деловой оценки). При подборе заданий были также использованы и материалы периодической печати, 
в особенности журналов «Управление персоналом» и «Справочник 
по управлению персоналом».
Словарь основных терминов, примерные вопросы для подготовки к итоговой аттестации и список рекомендуемых источников помогут заинтересованным лицам (обучающимся, преподавателям, 
специалистам-практикам) глубже изучить проблему деловой оценки персонала.



1. Роль и технология оценки работников 
в системе управления организацией

1.1. Уровни, цели, задачи и принципы оценки работников
О

ценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных 
качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием 
труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. По Веснину В. Р., под оценкой 
можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению 
степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.
Оценка работников — это суждения о качественном и количественном состоянии различных их компетенций-характеристик, 
степени их проявления и о мере их соответствия предъявленным 
должностью и организацией в целом требованиям к исполнителям.
Различают следующие уровни деловой оценки персонала:
— постоянная оценка — в форме управленческого контроля;
— периодическая оценка — например, в форме аттестации;
— стратегическая оценка — в форме мониторинга производственного поведения и организационной культуры, в результате которой строятся прогнозы состояния человеческих ресур

1.1.Уровни,цели,задачиипринципыоценкиработников

сов, сценарии развития компании с точки зрения человеческих 
ресурсов.
Оценка персонала служит в основном трем важным целям:
— административной,
— мотивационной,
— информационной.
Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важные средства мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может поощрить 
их благодарностью, зарплатой или повышением в должности, а систематическое поощрение поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.
Информационная цель. Оценка результатов деятельности позволяет информировать людей об относительном уровне их работы и ориентироваться в выборе путей совершенствования.
Административные цели возникают как реакция на результат 
деятельности, на результаты труда работника. Таких реакций может быть несколько:
— повышение по службе (средство поощрения работника, более 
эффективное использование его способностей);
— перевод на другую работу (способ более точно использовать 
работника в организации согласно его возможностям, кроме 
того, это способ увеличить опыт работника, создать условия 
для его дальнейшего роста);
— направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации (способ повысить квалификацию работника, с тем 
чтобы он мог более эффективно исполнять свои функции);
— поощрение (признание заслуг работника, положительная 
оценка его деятельности);
— наказание (негативная оценка его деятельности);
— понижение по службе (в контракте может устанавливаться 
специальное правило, позволяющее администрации с согласия работника понижать его в должности по результатам оценки его деятельности);
— прекращение трудового договора (контракта) (окончательная негативная оценка результатов деятельности в случаях, 

1.Рольитехнологияоценкиработниковвсистемеуправленияорганизацией

когда выясняется, что работник не желает, не может работать 
по стандартам организации).
На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи оценки персонала:
— оценка потенциальных возможностей работника;
— оценка профессиональной компетенции;
— оценка соответствия процесса выполнения работы запроектированному;
— оценка соответствия результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям;
— стимулирование работника;
— выбор места в организационной структуре и установление 
функциональной роли оцениваемого сотрудника;
— разработка возможных путей совершенствования деловых или 
личных качеств сотрудника;
— определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:
— совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
— улучшать использование кадров, осуществлять их служебноквалификационное продвижение;
— выявлять направленность повышения квалификации работников;
— стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения 
более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
— совершенствовать формы и методы работы руководителей;
— формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

Принципы оценки персонала
В основу оценочной работы должны быть положены следующие 
ключевые принципы:
— объективность: оцениваемые характеристики работников 
предстают в окончательных суждениях такими, какими они