Экономика управления персоналом

ЭКОНОМИКА 
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ

УЧЕБНИК

Москва

ИНФРА-М

20А.Я. КИБАНОВ
Е.А. МИТРОФАНОВА
И.А. ЭСАУЛОВА

Под редакцией доктора экономических наук,

профессора А.Я. Кибанова

Рекомендовано

Советом УМО по образованию в области менеджмента

в качестве учебника для студентов высших учебных заведений,

обучающихся по направлению 38.03.03 «Управление

персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр»)

ISBN 978-5-16-006018-7 (print)
ISBN 978-5-16-105970-8 (online)

© Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А.,

Эсаулова И.А., 2013

Р е ц е н з е н т ы:
директор Института государственной службы и управления персоналом 

Российской академии народного хозяйства и государственной службы при 
Президенте РФ, заслуженный деятель науки РФ, д-р социол. наук, проф. 
А.И. Турчинов;

директор Института экономики, управления и права Российского государ
ственного гуманитарного университета, д-р экон. наук, проф. Н.И. Архипова

УДК 005.95(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
К38

Кибанов А.Я.

Экономика управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов, 

Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова ; под ред. А.Я. Кибанова. — 
Москва. : ИНФРА-М, 2023. — 427 с. — (Высшее образование: 
Бакалавриат).

ISBN 978-5-16-006018-7 (print)
ISBN 978-5-16-105970-8 (online)
В учебнике рассмотрены основы дисциплины «Экономика управ
ления персоналом»: теоретико-методологические вопросы, включающие организационно-экономический механизм формирования 
эффективных систем управления персоналом; экономическая оценка 
трудового потенциала, интеллектуального и человеческого капитала; 
разработка нормативной базы и применения методов анализа трудовых 
показателей на основе обоснованных организационно-экономиче ских 
нормативов; анализ, планирование и управление расходами на персонал, производительностью труда.

Для бакалавров, магистрантов, слушателей дополнительного 

профессионального образования, в том числе МВА, аспирантов, 
докторантов, специалистов по управлению персоналом организаций 
реального сектора экономики и учреждений государственного и муниципального управления.

УДК 005.95(075.8)

ББК 65.290-2я73

К38

ПРЕДИСЛОВИЕ

Немногим более двух десятков лет назад в нашей стране была начата 
подготовка специалистов по управлению персоналом. Этот новый 
вид профессиональной деятельности тогда воспринимался всего 
лишь как управление (руководство) людьми в организации. Надо 
сказать, что до настоящего времени многие руководители и специалисты управления разного уровня так и не различают управление 
персоналом, как самостоятельный вид профессиональной деятельности, и менеджмент, как управление бизнес-процессами в организациях. Такое непонимание имеет как объективные, так и субъективные причины. 
Советская практика управления организациями длительное время 
не нуждалась в специалистах и профессионализации вида деятельности, объектом и предметом которой были бы механизмы и технологии управления профессиональными способностями и интеллектуальными возможностями человека, создание необходимых социально-экономических, психологических, нравственных и иных 
условий для воспроизводства и реализации профессионального потенциала, профессионального опыта, человеческого капитала. Эта 
предметная область была разделена в организациях между партийными и комсомольскими, государственными и профсоюзными 
структурами. Особая ответственность за качество работы с кадрами 
лежала на руководителях всех уровней управления. Обеспечивающую 
и вспомогательную роль в работе с кадрами играли и другие структуры организации, прежде всего отделы и управления кадров. По 
сути, существовал коллективный субъект управления способностями 
человека, кадровым потенциалом отдельных организаций, общества 
в целом с вертикальной структурой реализации кадровой политики 
партии и государства на всех уровнях государственного управления, 
включая организации реального сектора экономики.
Радикальная смена социально-политических и духовных устоев 
российского общества, формирование рыночных отношений, расширение экономических контактов отечественных организаций с 
зарубежными партнерами, постепенное осмысление человеческих 
способностей, кадрового потенциала, человеческого и интеллектуального капитала как важнейших ценностей, а также интенсивное 
вхождение на отечественный рынок литературы, посвященной опыту 
управления персоналом в зарубежных организациях, активизировали 
потребность в профессионалах отечественных организаций в этой 
области. 
Необходимо отметить и то обстоятельство, что к этому времени 
отечественная наука и практика уже имели достаточно знаний о человеке, его способностях; управлении в социумах, социально-эко

номических системах, экономике, социологии, психологии, конфликтологии, педагогике, трудовом праве и т.п. Кроме того, появился 
и был востребован практикой целый ряд научных областей — эргономика, психофизиология, профессиология, психофизиология профессиональной деятельности, социология и психология труда, этика 
деловых отношений. 
Все это создало благоприятные обстоятельства для появления и 
весьма быстрого востребования в практике управления организациями нового вида профессиональной деятельности — управления 
персоналом. 
Усилиями отечественных ученых и практиков за непродолжительное время создана необходимая инфраструктура для подготовки профессионалов в области управления персоналом, сложились научные 
школы. Все это нацелено на решение задач достижения такого 
уровня образованности и кадровой культуры, который должен отвечать современным вызовам борьбы за профессионалов. Весьма плодотворно действуют специализированные кафедры, институты и 
факультеты, изданы монографии, научные статьи, учебно-методическая и учебная литература, готовятся преподаватели, выходят научно-практические журналы, идет процесс объединения профессионалов в этой области не только на региональном уровне — созданы 
Национальный союз кадровиков, Национальный союз «Управление 
персоналом». Разработаны и разрабатываются профессиональные 
образовательные стандарты (уже три поколения) по направлению 
подготовки «Управление персоналом».
 Сегодня это направление подготовки реализуется в более чем 
150 вузах. За последние 20 лет появились известные всей стране научно-образовательные центры. Направление подготовки «Управление персоналом» наиболее востребовано и среди работодателей, и 
среди абитуриентов. И это не случайно, поскольку специалисты в 
этой области призваны управлять самым ценным, что есть в обществе, — человеческим капиталом, рациональным использованием 
профессиональных способностей и интеллектуальных возможностей 
человека труда, кадровым потенциалом отдельной организации и 
страны в целом. Подготовка по направлению «Управление персоналом» базируется на признании того, что именно люди, персонал 
организаций являются источником интеллектуальных ресурсов, 
творцами ценностей. Интеллектуальные ресурсы — это плод деятельности интеллекта человека. С накоплением интеллектуальных ресурсов возрастает и их роль в обществе, особенно в увеличении производительных сил экономики. Если в доиндустриальном обществе 
приоритет принадлежал богатствам недр земли — природным ресурсам, в индустриальном — средствам и предметам труда (материальным ресурсам), то в постиндустриальном, основанном на 

управлении персоналом, человеческим капиталом, — интеллектуальным ресурсам.
Недостаточно осведомленная часть представителей вузовской 
науки, представителей государственных органов, опираясь на устоявшуюся философию отношения к человеку как ресурсу, которым 
можно распоряжаться, так же как и другими видами ресурсов, предпринимала усилия по возврату оправдавшей себя специальности 
«Управление персоналом» в лоно направления подготовки высшего 
профессионального образования «менеджмент». Поэтому логичным 
шагом, прежде всего вузовских ученых, профессионалов-практиков 
государственных органов в этой сфере стало отстаивание самостоятельности направления подготовки «Управление персоналом» при 
разработке федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования третьего поколения в 
ходе реформ образования в России. Сегодня эти стандарты для подготовки бакалавров и магистров приняты. Логичным стало и учреждение Национального союза «Управление персоналом» с целью координации образовательной и предпринимательской деятельности, 
а также обеспечение совместными усилиями высоких стандартов 
качества подготовки кадров для всех уровней управления персоналом, опережающего по сравнению с практикой развития научных 
исследований в области управления персоналом. 

Несмотря на то что социальное явление управления персоналом 
заявило о себе и как социальный институт, и как самостоятельный 
вид профессиональной деятельности, и как механизм реализации 
кадровой политики, перед сообществом специалистов в этой сфере 
остается немало проблем, причем и теоретических, и практических, 
и организационных, и экономических. Во второй половине прошлого и начале настоящего столетия ученые успешно занимались исследованиями в области экономики организации и экономики труда, 
в последние два-три десятка лет проводились исследования в области 
экономики управления организацией. В последние годы с развитием 
науки об управлении персоналом исследователи все чаще стали обращать внимание на проблемы экономики управления персоналом 
и интеллектуальными ресурсами. Разрозненные исследования в этой 
области, которые проводились учеными, специализирующимися не 
только в сфере управления персоналом, но и учеными — специалистами в сферах оценки и управления собственностью, инновационного 
менеджмента, а также маркетинга, достигнуты определенные результаты, которые опубликованы в ряде монографий, научных статей, 
учебников и учебно-практических пособиях. Это свидетельствует о 
том, что формируется новое направление науки об управлении персоналом — экономика управления персоналом. В настоящее время 
появилась необходимость и возможность собрать вместе и система

тизировать результаты этих исследований, создав на их базе новый 
учебник «Экономика управления персоналом» для студентов, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом». 
Так как в настоящем учебнике целый ряд результатов научных исследований, методологических и методических положений публикуется 
впервые, то отдельные его разделы носят монографический характер, 
что придает данному изданию не только учебно-методическую, но и 
научно-практическую ценность.
В предлагаемом читателю учебнике рассмотрены следующие актуальные проблемы: организационно-экономический механизм формирования эффективных систем управления персоналом; сущность, 
структура, методы оценки человеческого капитала, интеллектуальных ресурсов; экономическая оценка трудового потенциала организации; анализ и планирование трудовых показателей; функционально-стоимостный анализ функционирования системы управления 
персоналом организации и деятельности ее персонала; нормативная 
база экономики управления персоналом; управление расходами на 
персонал; управление производительностью и эффективностью 
труда; аудит и контроллинг персонала; управление кадровыми рисками; оценка эффективности деятельности службы управления персоналом; оценка экономической и социальной эффективности развития управления персоналом организации.
Авторы глав: д-р экон. наук, проф. А.Я. Кибанов (предисл., гл. 1, 
2, 3, 6, 9);  д-р экон. наук, проф. Е.А. Митрофанова (гл. 2, 3, 4, 7, 8); 
д-р экон. наук, проф. И.А. Эсаулова (гл. 4, 5).
Авторы выражают благодарность за помощь в работе к.э.н., проф. 
Л.В. Ивановской, д.э.н. Г.Н. Тугускиной, к.э.н., доц. А.В. Михайловой, к.э.н. А.И. Селиной, преп. А.Е. Митрофановой.
Руководитель авторского коллектива — заведующий кафедрой 
управления персоналом ГУУ, заслуженный деятель науки РФ, 
дважды лауреат премии Правительства РФ в области образования, 
председатель правления Национального союза «Управление персоналом», президент региональной общественной организации содействия изучению проблем и просвящению в области управления персоналом РОО «Персонал» А.Я. Кибанов. В подготовке к изданию 
учебника участвовали представители вузов — члены Национального 
союза «Управление персоналом» и члены РОО «Персонал».

Раздел 1 
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ 
ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ГЛаВа 1 
ОРГанИзацИОннО-экОнОмИчЕСкИй мЕханИзм 
фОРмИРОВанИя эффЕктИВных СИСтЕм  
И тЕхнОЛОГИй уПРаВЛЕнИя ПЕРСОнаЛОм

1.1. 
цЕЛЕПОЛаГанИЕ И ПРИнцИПы фОРмИРОВанИя цЕЛЕй 
ОРГанИзацИИ И СИСтЕмы уПРаВЛЕнИя ПЕРСОнаЛОм

Целью организации являются конкретные конечные состояния или 
искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка 
цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, при 
этом выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. 
Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом 
случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: экономическая, научно-техническая, 
производственная, коммерческая, социальная.
Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического 
уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции 
и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и 
услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель — обес

печение организации кадрами, их эффективного использования, 
профессионального и социального развития.
Для каждой из этих целей можно построить дерево целей, но это 
не является задачей нашего учебника. Остановимся подробнее на 
характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом.
Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 
2) с позиции работника, поступающего в организацию. Для достижения генеральной цели администрация организации определяет 
цели 1, 2, 3-го и т.д. уровней (рис. 1.1).
Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, 
приведенным на рис. 1.1, но формулировка их несколько иная. Так, 
если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник 
выступает как потребитель этих условий.
На рис. 1.1 приводится пример декомпозиции отдельных целей. 
Например, администрация ставит цель 1-го уровня «Обеспечение развития персонала». Работник для себя эту цель формулирует следующим образом: «Реализация своего развития», а цели 2-го уровня для 
него будут выглядеть следующим образом: «Получение своевременного обучения, переподготовка и повышение квалификации»; «Получение помощи для быстрой адаптации в новой должности»; «Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; 
«Получение возможности для служебно-профессионального роста» 
и т.п. Подобным образом формулируются и цели 3-го уровня.
Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом зависят от того, насколько цели администрации и цели 
работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон. Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом 
организации.
Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем, состав и название которых соответствуют составу 
и названию целей 1-го уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных 
подсистем являются конкретные подразделения службы управления 
персоналом. Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами 
организации, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

Рис. 1.1. Дерево целей системы управления персоналом организации

1.2. 
фОРмИРОВанИЕ функцИй СИСтЕмы уПРаВЛЕнИя 
ПЕРСОнаЛОм

В организациях формируются функциональные подсистемы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, 
имеющие отношение к работе с кадрами. Приведем состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации 
(рис. 1.2).

Подсистема линейного руководства осуществляет управление ор
ганизацией в целом, управление отдельными функциональными и 
производственными подразделениями. Функции этой подсистемы 
выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по 

содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. 

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет 

следующие функции: 

разработка концепции и стратегии управления персоналом; 
 
•

разработка кадровой политики; 
 
•

анализ кадрового потенциала; 
 
•

анализ рынка труда; 
 
•

организация кадрового планирования и контроллинга;
 
•

 Рис. 1.2. Состав подсистем системы управления персоналом организации