Soft skills современного менеджера: командообразование и лидерские навыки

Министерство образования и науки Российской Федерации 

Уральский федеральный университет 

имени первого Президента России Б. Н. Ельцина 

А. Ю. Петров,  

А. В. Махароблидзе 

SOFT SKILLS СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА:

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ И ЛИДЕРСКИЕ НАВЫКИ

Учебное пособие 

Рекомендовано методическим советом УрФУ  
для студентов, обучающихся по направлениям 
38.03.01 «Экономика» и 38.03.02 «Менеджмент» 

Екатеринбург 

Издательство Уральского университета 

2017 

УДК 005.322(075.8)
ББК 65.291.6я73
         П30

Авторы: канд. филос. наук, доц. А. Ю. Петров (введение,  

разд. 1, приложения); ст. преп. А. В. Махароблидзе (разд. 2) 

Рецензенты: кафедра теории и социологии управления 

Уральского института управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте 
Российской Федерации (завкафедрой — д‑р социол. наук, проф. 
А. С. Ваторопин); канд. психол. наук, доц. кафедры философии 
и акмеологии Института менеджмента и права Уральского государственного педагогического университета М. А. Воробьева

Научный редактор — д‑р экон. наук, доц. Л. С. Ружанская

На обложке использована репродукция картины А. Д. Кившенко «Военный 

совет в Филях»

П30

Петров, А. Ю.
Soft skills современного менеджера: командообразование 
и лидерские навыки : учебное пособие / А. Ю. Петров, 
А. В. Махароблидзе. — Екатеринбург : Изд‑во Урал. ун‑та, 
2017. — 188 с.
ISBN 978‑5‑7996‑2258‑9

Данное пособие рассматривает основные вопросы учебных курсов 

«Командообразование» и «Лидерство».

Решающим фактором осуществления успешной бизнес‑деятельности 

выступает объединение в команды тех профессионалов, которые способны работать в условиях нарастающей неопределенности, принимая 
решения самостоятельно, комбинаторно, оперативно и творчески. Таких 
профессионалов необходимо выявлять, объединять в команды и обучать 
взаимодействию.

УДК 005.322(075.8)
ББК 65.291.6я73

ISBN 978‑5‑7996‑2258‑9
© Уральский федеральный 
     университет, 2017

ПРЕДИСЛОВИЕ

О

тсутствие навыков эффективного взаимодействия при 
решении управленческих, проектных и предпринимательских задач превращается в острейшую проблему современного менеджмента. Умение выстраивать деловые отношения, 
проявляя гибкость и толерантность к иной точке зрения, становится решающим условием генерации прорывных инновационных идей и успешной их реализации в бизнес‑практике. 
Причины обостренного исследовательского интереса к проблематике командообразования связаны с нарастающими изменениями внутри самой среды жизнедеятельности и стремительным усложнением процесса производства во всех его аспектах. 
Отсюда фактором, предопределяющим успешность предпринимательской деятельности, становится объединение в проектные и управленческие команды тех профессионалов, которые 
обладают комбинаторным, многовариативным мышлением 
и способны работать в условиях повышенных рисков и неопределенности. Данное пособие помогает разобраться в проблемах 
комплектования команд, подбора ее участников, обучения внутрикомандному взаимодействию, а также соотношения персонального и командного лидерства.

Авторы постарались отойти от привычных шаблонов, изложив более свежий и оригинальный подход к понятию лидерства, применяемый в практике современных бизнес‑тренингов. 
Акцентировано внимание на проблематике харизмы, делегирования полномочий, самоуправляемых команд, в которых 

Предисловие

лидерские функции и ответственность распределяются между 
участниками. Теоретические выводы дополнены практическими заданиями, позволяющими студентам проводить самоанализ и диагностировать у себя способности к выполнению тех 
или иных ролей в командном взаимодействии.

В пособии также представлен пакет методических сценариев для проведения практических занятий‑тренингов, направленных на усиление сплоченности, создание конструктивной 
эмоциональной атмосферы, развитие навыков эффективного 
взаимодействия, выявление ролевой структуры группы и коммуникативных стилей участников.

ВВЕДЕНИЕ

Б

удучи формой социальной деятельности, лидерство осуществляется в отношении людей, вступающих во взаимодействие в рамках того или иного делового процесса. Однако 
при этом участники взаимодействия могут оказаться психологически несовместимыми между собой, могут не поладить друг 
с другом, быть подверженными апатии и отсутствию интереса 
к тому, чем они профессионально призваны заниматься. Неслучайно поэтому, что в лидерстве сочетаются как рациональный, 
так и эмоциональный компоненты, и было бы ошибкой сводить 
лидерство к сугубо технологичному администрированию. Безусловно, лидерство предполагает достаточно глубокое знание 
некой предметной области, позволяющее профессионалу выделяться на фоне других профессионалов, инициируя положительные изменения в процессе реальной деловой практики. 
Между тем истинный лидер сочетает в себе высокий технократизм администрирования (hard skills) с наличием важнейших 
социальных качеств, способных влиять на подчиненных исподволь и мягко, «по‑человечески» (soft skills). Влияние лидера, 
в отличие от влияния диспетчера‑администратора, основано 
на способности воздействовать не только и не столько на разум подчиненного, сколько на его эмоции. В отличие от сугубо административного ресурса (hard skills), представляющего 
собой технологичное использование пошаговых инструкций, 
регламентов, структурированных заданий и должностной субординации, soft skills предполагают гибкость в общении с под

Введение

чиненными, умение выстраивать с ними доверительные отношения, идти на контакт, управлять конфликтами, а также 
выявлять у подчиненных скрытые способности, пробуждая 
профессионально‑эвристический интерес и объединяя в проектные команды. А это, в свою очередь, предполагает со стороны управленца добровольное делегирование подчиненным 
части своих должностных полномочий (hard skills) и собственных лидерских функций (soft skills). Именно в этом мы видим 
основную интригу командообразования, которое рассматривается нами как процесс распределения лидерских полномочий между всеми участниками командного взаимодействия. 
И на первый взгляд это кажется невероятным — распределить 
лидерство между сотрудниками, сделать каждого лидером. Возможно ли такое на практике? Нам предстоит ответить на этот  
вопрос.

Речь пойдет о проявлениях так называемого социального 

интеллекта, выделенного Дж. Гилфордом как совокупность 
интеллектуальных способностей, определяющих успешность 
в прогнозировании поведения других людей1. Иными словами, soft skills представляют собой набор таких личностных характеристик, которые способствовали бы эффективному взаимодействию и сотрудничеству между людьми, участвующими 
в деловом процессе. Эти навыки чрезвычайно сложно диагностировать и находить соответствующие единицы для их измерения. И тем не менее мы можем почувствовать их наличие либо 
отсутствие. К числу soft skills относится, прежде всего, такая стилистика поведения, как социальная гибкость, представляющая 
собой способность быстро подстраиваться к собеседнику, психологически присоединяться к нему и вести за собой. В числе 
soft skills мы выделяем и такие управленческие характеристи1 См. подробнее: Годфруа Ж. Что такое психология: в 2‑х т. / Пер. с фр. 

М. : Мир, 1992. Т. 1. С. 218 ; Спивак В. А. Организационное поведение. М. :  
Эксмо, 2007. С. 98–99.

Введение

ки, как способность мотивировать сотрудников, убеждать их 
в своей точке зрения, успешно лоббировать свои идеи, делать 
эффектные презентации, находить индивидуальный подход 
к каждому, лидировать среди остальных, выделяться на общем фоне, притягивать к себе, обладать харизмой, управлять 
конфликтными ситуациями, владеть приемами ораторского 
мастерства. И это далеко не полный перечень. Ведь речь идет 
не о специфических навыках, которые присущи той или иной 
профессии, а о навыках универсальных, общечеловеческих. 
И если hard skills («твердые навыки») имеют отношение к области сугубо профессиональных знаний, уровень которых поддается измерению, оформлению в виде пошаговых инструкций 
и алгоритмов, а также обучению им, то soft skills («мягкие навыки») выводят нас на сугубо человеческое умение плодотворно 
общаться и взаимодействовать в рамках проектной команды. 
Можно ли научить «мягким навыкам»? Частично, видимо, это 
возможно путем отработки на тренингах тех или иных моделей 
поведения и взаимодействия участников. Между тем обучение 
тем же харизматическим поведенческим формам выглядит 
весьма проблематичным. И тем не менее мы убеждены в том, 
что вполне возможно моделировать поведение успешных людей для того, чтобы обучаться впоследствии их soft skills, относящимся к их системе восприятия, коммуникации, креативных 
проявлений, управления временем и т. п. Отсюда мы попытались рассмотреть проблематику soft skills нетривиально, уйдя 
от традиционных подходов к феномену того же лидерства, 
трактующих данное явление сквозь призму соотношения авторитарного начала, с одной стороны, и начала демократического (либерального) — с другой. Мы попытались исходить из высказывания о том, что нет ничего практичнее хорошей теории. 
Отсюда мы рассмотрели феномены лидерства и командообразования как весьма противоречивый и дискуссионный предмет 
исследования, требующий непрерывного поиска возможностей 

Введение

для того, чтобы данный предмет уловить, почувствовать, попытаться объяснить, представить в виде модели, спрогнозировать, 
и наконец, найти практический смысл. И самое главное, мы попытались дать возможность самим студентам представить себя 
в роли лидеров и участников проектной команды, пройти первичную диагностику на предмет наличия тех или иных soft skills 
как условия для участия в командном взаимодействии в качестве полноправного субъекта.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 
ФОРМИРОВАНИЯ SOFT SKILLS

1. Лидерство

В 

чем состоит феномен лидерства? Каковы его составляющие? Существует ли возможность активизировать в себе 

лидерские качества? И если да, то как?

Тема феномена лидерства — вечная! Кто же такой лидер?
Во‑первых, это тот, кто неким образом выделяется из группы.
Эта логика, возможно, будет выглядеть несколько некорректной, но вполне понятной: есть некое стадо — и есть вожак. 
Есть некая стая — и есть тот, кто ведет эту стаю. Есть ведущий, 
и есть ведомые! И лидер — это тот человек, за которым идут 
остальные, потому что он знает, куда нужно двигаться. Переходя на бытовой язык, лидер для группы — это голова, знания, 
интуиция. Было бы даже правильнее говорить о переплетении 
у лидера рационального мышления (логики) с мышлением иррациональным (интуицией): он не столько знает, сколько чувствует, куда нужно двигаться группе.

Во‑вторых, лидер уверен в том, что способен довести остальных до желаемой цели. Здесь мы выделяем у лидера устойчивую 
уверенность и в своих силах (достаточном запасе энергии для 
преодоления препятствий), и в своей правоте (истинности выбранного направления).

Раздел 1. Теоретические аспекты формирования Soft Skills

Действительно, зачастую человек может знать, в каком направлении следует действовать, но одновременно остается 
неуверенным в собственных силах, будучи энергетически слабым. Нередко интеллектуалы, рационально рассчитав верное 
направление развития, однако не обладая личностными качествами убежденности и харизматичности, оказываются лишь 
в роли советников, но никак не лидеров. То есть некий советник 
стоит за спиной харизматичного и уверенного в своих силах лидера и говорит ему: «Иди туда‑то!» 

Довольно часто бывает, что сам лидер толком не знает 

«куда»: с логикой у него еще в студенчестве было «не очень», 
зато с харизматичностью все в порядке — и он вполне способен увлечь других за собой. Люди за ним пойдут, знать бы 
только куда. Именно в этом случае харизматик и привлекает 
в свою команду интеллектуала‑советника, который кулуарно объясняет ему, куда следует двигаться. Впоследствии это 
«куда» публично озвучивается уже самим лидером, укрепляя 
чувство уверенности как самого лидера, так и его слушателей 
в правильности выбранного направления. Образно говоря, 
нам нужно еще на берегу взвешенно оценить, куда мы поплывем и в какой степени мы оснащены географическими картами 
и прочими ориентирами, чтобы не бросаться в стихию сломя  
голову.

Но самое главное в лидерстве — знать, когда нужно начинать двигаться. Речь идет о чувстве ситуации. Вспомним известную метафору об искусстве момента. Безусловно, можно 
знать «куда» и иметь для этого врожденную способность к вовлечению других людей. Но если лидер выбирает момент не вовремя, он непременно обрекает на неудачу ведомую им группу. 
Неспособность чувствовать ситуацию, выбирая точный момент 
для начала движения, может обернуться для лидера репутацией 
неудачника. Иными словами, забегать вперед плохо, как и опаздывать. Речь идет о чувстве времени и формировании соответ